Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere.

Domeniul: conflicte de muncă

Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere. Nelegalitatea desfăşurării procedurii de concediere colectivă în cazul unei societăţi comerciale aflate în insolvenţă. Efectele Deciziei nr. 64/2015 a Curţii Constituţionale, publicată în Monitorul Oficial nr. 286/28.04.2015. Apel respins.

- Codul Muncii, art. 69-73, Legea nr. 85/2006, art. 86 alin. 6

Prin decizia nr. 64/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 286/28.04.2015, Curtea Constituţională a constatat că prevederile art. 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei sunt neconstituţionale. Dispoziţiile declarate neconstituţionale prevedeau că: Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgenţă, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă.

Aşadar, articolul 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006 declarat neconstituţional nu produce efecte în speţa de faţă, prin urmare intimata nu îl poate invoca pentru a justifica neparcurgerea procedurii concedierii colective.

În aceste condiţii, întrucât nu mai există un text special de lege  (art. 86 – lex specialia), care să deroge de la legea generală în materie de concedieri colective, aceasta din urmă este aplicabilă în speţă. Prin urmare, în procedura de concediere colectivă intimata avea obligaţia de a respecta dispoziţiile art. 69–73 din Codul muncii.

(CURTEA DE APEL BUCUREŞTI – SECŢIA A VII-A CIVILĂ ŞI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALĂ, DECIZIA NR. 3059 DIN 14 SEPTEMBRIE 2015)

Prin cererea înregistrată pe rolul TRIBUNALULUI BUCUREŞTI SECŢIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE, contestatoarea  F.H.H., in numele si pentru membrul sau, L.C.,  a solicitat în contradictoriu cu intimata  SC H SA, sa dispună: constatarea nulităţii deciziei emisa la data de 10.06.2013, prin care s-a dispus desfacerea contractului de munca al reclamantului; obligarea paratei la reîncadrarea reclamantului, pe funcţia deţinuta anterior desfacerii contractelor individuale de munca; obligarea paratei la plata tuturor drepturilor prevăzute in contractele individuale de munca, in contractul colectiv si in toate celelalte acte colective si reglementari legale, de la data concedierii si pana la data reîncadrării efective, urmând ca sumele sa fie reactualizate in funcţie de rata inflaţiei la data achitării efective; obligarea paratei la plata dobânzilor aferente drepturilor salariale prevăzute in contractele individuale de munca, in contractul colectiv si in toate celelalte acte colective si reglementari legale, calculate de la data concedierii si pana la data reîncadrării efective;

II. In  subsidiar,  in  măsura  in  care  nu se va  dispune  anularea deciziei de concediere,  contestatoarea a  solicitat: obligarea paratei la plata către reclamant a drepturilor salariale compensatorii prevăzute in art. 4.110 din Contractul Colectiv de Munca, valabil la nivel de unitate, conform tabelului anexat prezentei cereri, urmând ca sumele sa fie reactualizate cu indicele inflaţiei, pana la data plaţii efective; obligarea paratei la plata dobânzilor aferente drepturilor salariale compensatorii prevăzute in art. 4.110 din Contractul Colectiv de Munca, valabil la nivel de unitate, calculate de la data încetării contractelor individuale de munca, pana la data plaţii efective; obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata.

Prin sentinţa civilă nr. 2131 din  data de 10 martie 2015, pronunţată de Tribunalul Bucureşti, a fost admisă acţiunea; a fost obligată pârâta la reintegrarea reclamantului în funcţia deţinuta anterior emiterii deciziei de concediere, retroactiv, cu începere de la data concedierii; a fost obligată pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data încetării raporturilor de munca pana la data reintegrării efective şi la plata către reclamant a dobânzii legale aferente drepturilor de mai sus, calculate de la data concedierii pana la data reintegrării efective.

Pentru a pronunţa această hotărârea, prima instanţă a reţinut că, reclamantul a fost salariatul pârâtei în funcţia de maşinist la instalaţii hidrotehnice la baraje, in cadrul Compartimentului UCCH/UH Vidraru in baza contractului individual de munca nr.1041/28.03.1990.

Prin preavizul de concediere nr. 59326/20.05.2013, parata a pus in vedere reclamantului/ei ca după expirarea unui termen de 15 zile lucrătoare, contractul individual de munca va înceta.

Preavizul a fost comunicat in data de 21.05.2013.

Prin decizia nr.2018/10.06.2013, pârâta a dispus încetarea contractului individual de muncă, cu începere din data de 12.06.2013, în baza art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, raportat la art.65, alin.1 C.muncii, ca urmare a desfiinţării postului.

În ceea ce priveşte legalitatea şi temeinicia deciziei, instanţă a constatat:

1.În ceea ce priveşte durata şi modul de calcul al preavizului

Instanţa a reţinut că operaţiunea de concediere a fost întemeiată inclusiv pe dispoziţiile art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, dispoziţii care prevăd că, prin derogare de la prevederile Codului muncii, preavizul va fi de numai 15 zile lucrătoare,  în locul celui de drept comun de 20 de zile prevăzut de art.75, alin.1 C.muncii.

Având caracter special, aceste dispoziţii se vor aplica cu prioritate, astfel încât în speţă devine aplicabil preavizul de 15 zile lucrătoare.

Preavizul a început să curgă în data de 22.05.2013 şi s-a împlinit în data de 11.06.2013, fără a intra nici prima zi, nici ultima zi a termenului.

Ca atare, contractul de muncă putea înceta în data de 12.06.2013, aşa cum a fost menţionat în decizia de concediere.

 2.În ceea ce priveşte persoană competenta să emită decizia

Potrivit art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006, „desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgenţă de către administratorul judiciar/lichidator”. De asemenea, tot administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare.

Cum textul legal este foarte clar, a rezultat că persoană competenta să emită preavizele şi deciziile de concediere era administratorul judiciar şi nu administratorul special.

3.În ceea ce priveşte definiţia concedierii colective, procedura concedierii colective, conţinutul deciziei de concediere şi caracterul real şi serios al cauzei desfiinţării postului

Consideraţii în drept

Potrivit art.65, alin.1 C.muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Potrivit art.65, alin.3, concedierea poate fi individuală sau colectivă.

Din coroborarea celor două norme juridice, a rezultat că atât concedierea individuală, cât şi concedierea colectivă presupun desfiinţarea unui post şi nu înlăturarea unui salariat, acesta din urmă fiind numai un efect.

Concedierea se efectuează în considerarea postului şi nu a salariatului.

Cu alte cuvinte, dacă optează pentru concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, angajatorul este obligat să analizeze în mod obiectiv, independent şi fără nicio legătură cu persoana care îl ocupa, în exclusivitate oportunitatea păstrării în organigramă sa, a unuia sau mai multor posturi  determinate, analiza urmând a se realiza doar prin compararea atribuţiilor acelui post cu necesităţile economico-financiare concrete, de la un moment dat, ale angajatorului.

Cu alte cuvinte, desfiinţarea unui post se face în exclusivitate pe criterii obiective ce ţin de utilitatea respectivului post pentru activitatea societăţii şi nicidecum pe criterii subiective ce ţin de salariaţii care ocupa respectivul post.

Cu ocazia acestei analize, devin incidente prevederile art.65, alin.2 C.muncii, potrivit cărora desfiinţarea unui post trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Cu alte cuvinte, angajatorul trebuia să explice motivele obiective care l-au determinat să aleagă un anumit post pentru desfiinţare.

Cum motivele angajatorului trebuiau să reprezinte „cauza” desfiinţării postului, a rezultat că trebuie demonstrată existenţa unei legături de cauzalitate, adică de necesitate, între motivele invocate şi desfiinţarea unui anumit post.

Cum deciziile de concediere se emit pentru fiecare post în parte şi cum controlul concedierilor presupune controlul judecătoresc al fiecărei decizii de concediere în parte, va rezulta că angajatorul va trebui să demonstreze legătura de cauzalitate dintre motivele invocate şi fiecare post desfiinţat în parte.

Cu alte cuvinte, va trebui demonstrată necesitatea desfiinţării acelui post, adică a postului din decizia de concediere contestată, şi nu doar necesitatea desfiinţării unor posturi în general din cadrul societăţii angajatoare.

În cazul desfiinţării unui post unic sau a tuturor posturilor identice ale unui angajator, analiza de mai sus este suficientă pentru a verifica legalitatea concedierii.

În cazul desfiinţării unuia sau mai multor posturi, dintr-o serie mai mare de posturi identice, analiza de mai sus este necesară, dar nu suficientă.

Mai exact, spre exemplu, după ce va dovedi necesitatea desfiinţării a 2 posturi de economist din cele 10 posturi identice de economist din cadrul societăţii, angajatorul va trebui să explice necesitatea alegerii acelor 2 posturi desfiinţate şi nu a altora din restul de 8.

Cum din punct de vedere al atribuţiilor obiective, toate cele 10 posturi sunt identice, va rezulta în mod evident că selectarea celor 2 posturi pentru concediere se va face în considerarea unor criterii ce ţin de titularii posturilor respective, adică în considerarea salariaţilor în cauză.

Pentru că selectarea celor 2 salariaţi ce urmează a suporta consecinţele negative ale desfiinţării posturilor lor să nu fie una arbitrară, devine evident că selecţia, care presupune compararea respectivilor salariaţi, să se realizeze după criterii obiective şi relevante pentru scopul urmărit de angajator, respectiv eficientizarea activităţii lui.

În cazul concedierilor colective, legiuitorul a prevăzut o soluţie, impunând, în art.69, alin.3 C.muncii, ca prim criteriu de departajare, evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

În continuare, dacă în urma acestei analize, salariaţii obţin acelaşi scor, legiuitorul da posibilitatea angajatorului că, prin consultare cu sindicatele, să apeleze la „criteriile prevăzute în contractele colective de muncă sau în lege”, criterii care cel mai adesea au un caracter social (art.69, alin.2, lit.d C.muncii).

În ceea ce priveşte concedierile individuale, legiuitorul  nu a mai prevăzut o soluţie expresă similară.

Aceasta nu înseamnă însă că acest tip de concediere rămâne, în ipoteza de fapt avută în vedere mai sus, supus arbitrariului.

În această situaţie, obligaţia de a demonstra cauza reală şi serioasă a desfiinţării postului se va „prelungi” şi în etapa justificării alegerii celor 2 posturi de economist din cele 10 posturi identice, astfel încât, în executarea acestei obligaţii, angajatorul va fi nevoit să ofere explicaţii cu privire la criteriile obiective ce l-au determinat să selecteze cele două posturi, fără a fi însă ţinut să respecte o anumită ordine de aplicare a acestor criterii.

În continuare, pentru că atât salariatul concediat, cât şi instanţă de judecata să poată verifica legalitatea concedierii, angajatorul este obligat, atât în cazul concedierii individuale, cât şi în cazul concedierii colective, potrivit art.76, lit.a C.muncii, să insereze toate aceste motive în cuprinsul deciziei de concediere.

În ceea ce priveşte concedierile colective, legiuitorul a precizat expres că angajatorul are obligaţia de a indica criteriile de departajare a salariaţilor, avute în vedere după aplicarea criteriului prioritar al evaluării realizării obiectivelor de performanţă (art.76, lit.c C.muncii).

Precizarea de mai sus nu era necesară, deoarece ea era sub înţeleasă din obligaţia de indicare a motivelor care au determinat concedierea, prevăzută la lit.a, dar este relevantă deoarece scoate în evidenţă importanţa deosebită pe care legiuitorul o acorda concedierilor colective şi nevoia de a asigura o protecţie fermă a salariaţilor supuşi unei astfel de concedieri.

În ceea ce priveşte speţa de faţă, pârâta este de acord că, de principiu, regulile de mai sus sunt incidente cauzei, cu excepţia obligaţiei prevăzute de art.76, alin.1, lit.d C.muncii.

În ceea ce priveşte aplicabilitatea art.76, alin.1, lit.d C.muncii

Potrivit normei de mai sus, decizia de concediere trebuia să cuprindă în mod obligatoriu „criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective”.

Pârâta a susţinut că nu a aplicat o concediere colectivă, ci o concediere specială, în regim de urgenţă, reglementata de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006.

Instanţa a înlăturat această susţinere, deoarece calificarea unei concedieri ca fiind individuală sau colectivă se face,  potrivit art.68, alin.1 C.muncii, în funcţie de numărul de salariaţi concediaţi din motive ce nu ţin de persoana lor într-o perioadă de 30 de zile calendaristice şi nu în funcţie de procedura prin care se realizează concedierea.

Cu alte cuvinte, clasificarea concedierilor în individuale şi colective se face în funcţie de un criteriu teoretic, abstract, astfel încât şi noţiunile care vor rezulta vor fi şi ele pur teoretice.

Odată stabilit tipul concedierii, s-a ridicat problema de a determina procedura după care se va realiza respectivul tip de concediere.

Cu alte cuvinte, felul procedurii, obişnuită sau în regim de urgenţă,mai elaborată sau mai simplificata, nu are nicio influenţa asupra calificării concedierii în individuală sau colectivă, procedura de urmat fiind o chestiune subsecventa, ulterioară calificării concedierii.

Ca atare, instanţă nu a primit argumentul pârâtei în sensul că, din moment ce se desfăşoară accelerat, în regim de urgenţă, atunci concedierea prevăzută de  art.86, alin.6 din Legea nr.86/2006, nu poate fi colectivă.

În realitate, art.86, alin.6 din Legea nr.86/2006 nu face nicio referire la tipul concedierii, ci face referire doar la desfacerea contractelor individuale de muncă, astfel încât sunt vizate ambele tipuri de concediere, în funcţie de criteriile prevăzute de art.68, alin.1 C.muncii, în ambele cazuri concedierea urmând a se face după o procedură accelerată.

Pe cale de consecinţă, în cazul concedierii individuale, derogarea prevăzută de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006 va viza numai preavizul care va fi de numai 15 zile lucrătoare,  în locul celui de drept comun de 20 de zile prevăzut de art.75, alin.1 C.munci.

În cazul concedierii colectivă, derogarea va viza atât procedura, cât şi durata preavizului.

Art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006 menţionează că în cazul concedierilor colective nu este necesară parcurgerea procedurii concedierilor colective prevăzută de C.muncii.

Din titlul capitolului V, secţiunea a 5-a a Codului Muncii, care cuprinde art.68-74, rezultă că obiectul de reglementare al acestei părţi a codului îl reprezintă  „Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective”.

În primul rând, s-a observat că se face distincţie între operaţiunea de definire a concedierii colective şi procedura de aplicare a concedierii colective.

Astfel, art.68 C.muncii are ca obiect de reglementare exclusiv definirea concedierii colective.

În al doilea rând, s-a observat că se face distincţie între noţiunile de informare şi consultare, pe de o parte, şi noţiunea de procedura a concedierii colective, pe de altă parte.

Astfel, art.69 reglementează în exclusivitate procedura informării sindicatului.

Art.71 reglementează în exclusivitate procedura consultării, care presupune dreptul sindicatului de a face propuneri scrise şi obligaţia angajatorului de a răspunde în scris, în cadrul anumitor termene.

Art.72-73 reglementează în exclusivitate procedura concedierii colective, care constă în luarea de către angajator a deciziei de aplicare a concedierii colective, în notificarea despre această decizie a unor instituţii publice (inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia judeţeană de ocupare a forţei de muncă) şi a sindicatului şi în aşteptarea unui termen de 30 de zile până la emiterea deciziilor, termen ce poate fi scurtat sau prelungit, după caz, la cerere, motivat, de către autorităţile publice ce supraveghează concedierea.

Cum scutirea prevăzută de art. 86, alin. 6 din Legea nr. 85/2006 se referă numai la procedura concedierii colective, a rezultat că informarea şi consultarea rămân obligatorii.

 Aceeaşi interpretare este dată de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, în Hotărârea pronunţată în cauză 235/10, David Claes, instanţă europeană arătând că angajatorul care apelează la o concediere colectivă are obligaţia de informare şi consultare cu sindicatele (obligaţie prevăzută de Directiva nr.98/59/CE a Consiliului) chiar şi în ipoteza în care intră în faliment sau în dizolvare.

Din considerentele Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, din Hotărârea pronunţată în cauză 235/10, David Claes şi alţii, paragraful 57, rezultă că  în cazul în care obligaţiile care decurg din Directiva 98/59 nu sunt prevăzute în sarcina niciunei persoane, instanţa naţională este obligată să interpreteze dreptul naţional, în măsura posibilului, în lumina textului şi a obiectivelor Directivei 98/59, astfel încât obligaţiile prevăzute la articolele 2 şi 3 din aceasta să fie respectate şi îndeplinite.

Din titlul secţiunii a 5-a, a capitolului V al Codului Muncii şi din modalitatea de reglementare ulterioară, instanţă reţine că dreptul naţional (adică art.86,alin.6 din Legea nr.85/2005 raportat la art.68-74 C.muncii) permite o astfel de interpretare, în sensul directivei, adică al obligării administratorului judiciar la respectarea obligaţiilor de informare şi consultare.

Distinct de cele de mai sus, referitoare la interpretarea legislaţiei naţionale, instanţa a reţinut că dispoziţiile art.86,alin.6 din Legea nr.85/2005, teza I, în partea referitoare la scutirea de la parcurgerea procedurii concedierii colective, au fost declarate neconstituţionale prin decizia pronunţată de Curtea Constituţională în data de 24.02.2015, decizie nepublicată în Monitorul Oficial până la data pronunţării prezenţei sentinţe.

Prin declararea ca neconstituţionale a prevederilor legale ce au constituit temei juridic pentru emiterea deciziilor de concediere, devine evident că respectivele decizii au fost lovite de nulitate absolută.

În al treilea rând, s-a observat că prevederile legale privind emiterea deciziei de concediere şi conţinutul ei nu sunt incluse în secţiunea destinată procedurii concedierii colective, ci în secţiunea următoare intitulata „dreptul la preaviz”.

Ca atare, art.86, alin.6 din Legea nr. 85/2006 nu scuteşte angajatorul nici de obligaţia informării şi consultării, nici de obligaţia de a emite decizia de concediere şi nici de obligaţia de a însera în cuprinsul acesteia toate elementele menţionate de art.76, alin.1, inclusiv cele prevăzute la lit.d privind „criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective”.

În ceea ce priveşte modalitatea în care, la emiterea deciziei de concediere,  au fost respectate regulile de mai sus, instanţa a constatat:

În primul rând, s-a constatat, astfel cum toate părţile admit, ca pârâta nu a realizat nici informarea, nici consultarea salariaţilor, invocând faptul că aceste etape ar fi incluse în procedura concedierii colective şi că ar fi exceptată de la obligaţia de parcurgere a acestei proceduri de art.86, alin.6 din Legea nr.85/2006.

După cum s-a arătat însă mai sus, dispoziţiile legale de mai sus au fost declarate neconstituţionale în şedinţa de judecata din data de 24.02.2015 a Curţii Constituţionale, astfel încât nu au mai putut reprezenta temei pentru deciziile de concediere ulterioare.

Distinct de aspectele de neconstituţionalitate, instanţa a reţinut ca în perioada lor de activitate, normele legale de mai sus, trebuiau interpretate în sensul că informarea şi consultarea nu fac parte din procedura concedierii colective şi că, în lumina Directivei nr.98/59/CE, administratorul judiciar avea obligaţia respectării celor două etape.

Ca atare, deciziile de concediere emise în lipsa parcurgerii etapelor informării şi consultării au fost lovite de nulitate absolută.

În al doilea rând, în ceea ce priveşte cauza serioasă a concedierii, instanţa a constatat:

Din analiza conţinutului deciziei de concediere nr.2018/10.06.2013, rezultă că, pentru a justifica desfiinţarea postului de maşinist la instalaţii hidrotehnice la baraje, din cadrul Compartimentului UCCH/UH Vidraru, parata a invocat, în esenţă, faptul că se afla în insolvenţă, că se impune o organizare mai eficientă, că există necesităţi de ordin managerial, că trebuie crescută productivitatea muncii şi că se impune reducerea costurilor.

Pentru dezvoltarea motivelor de concediere, pârâta a făcut trimitere la decizia nr.1419/20.05.2013 a administratorului judiciar prin care s-au decis posturile ce urmau a fi desfiinţate şi la decizia nr.1503/20.05.2013 a aceluiaşi administrator judiciar prin care s-a stabilit noua organigrama a Sucursalei Curtea de Argeş.

Analizând decizia nr.1419/20.05.2013, s-a constatat că se reproduc aceleaşi motive ca cele din decizia de concediere, vizând situaţia financiară proastă a societăţii şi necesitatea reducerii costurilor, desprinzându-se suplimentar motivul privind necesitatea reducerii în special a personalului de tip TESA, dar şi a celui productiv.

Instanţa a reţinut că motivul de mai sus justifica, cu titlu general, a posturilor de tip TESA şi a celor productive.

Ţinând seama de faptul că la data de 19.05.2013 erau 632 de posturi, din care 185 posturi TESA şi că se dorea ca după data de 20.05.2013 să fie păstrate numai 600 de posturi, din care 164 posturi TESA, s-a ridicat problema modului de selectare a celor 21 de posturi TESA ce urmau a fi desfiinţate şi a celor 11 posturi de personal de producţie.

În plus, trebuia precizat că personalul de tip TESA nu reprezenta o categorie de personal, ci era format din mai multe categorii de personal, deci din posturi cu totul diferite, precum economist, economist principal, referent, referent de specialitate, şoferi, ingineri etc.

TESA nu este denumirea unui post, ci este o denumire pur convenţională, utilizată pentru a desemna totalitatea posturilor de personal administrativ, auxiliar, de întreţinere etc., care nu este implicat direct în activitatea principală de producţie sau comercializare.

Ca atare, în primul rând, pârâta avea obligaţia de a motiva alegerea pentru desfiinţare a unei anumite categorii de posturi identice din cadrul “personalului TESA”, spre exemplu, a posturilor de economist.

La fel, aceeaşi precizare este valabilă şi în ceea ce priveşte personalul productiv, acesta fiind alcătuit din mai multe categorii de posturi, precum electricieni, maşinişti, lăcătuşi, etc.

În al doilea rând, pârâta avea obligaţia de a explica de ce numai o parte din posturile identice, de exemplu, din posturile de economist, au fost desfiinţate şi restul păstrate.

Or, sub acest aspect, pârâta a oferit doar explicaţii cu titlu general, care nu justifica niciuna din etapele de mai sus.

Atât în cuprinsul deciziei de concediere, cât şi în cuprinsul deciziei nr.1419/20.05.2013, pârâta a susţinut că selectarea acestor posturi, ca de altfel, selectarea tuturor posturilor desfiinţate din întreaga societate, s-a realizat pe baza unor Criterii de Reorganizare, respectiv a următoarelor criterii:

- orientarea pe procese a organizaţiei:procese de nivel 0, de nivel 1 şi de nivel 2.

- împărţirea sucursalelor după numărul de angajaţi, în mari, mici şi medii

- dispersia teritoriala a sucursalelor, în sensul că acestea vor actiona pe rază mai multor judeţe

- externalizarea unor activităţi

- comasarea unor activităţi

- desfiinţarea unor activităţi/meserii

- redimensionarea unor activităţi

- reducerea ponderii personalului TESA în numărul total de personal

Instanţa a reţinut că aceste criterii sunt aplicabile tuturor celor 632 de posturi, din care 185 posturi TESA existente la data de 19.05.2013, nevăzându-se de ce ele s-au aplicat numai pentru 32 de posturi, şi nu s-au aplicat pentru restul de 600 posturi, din care 164 posturi TESA.

În cuprinsul deciziei nr.1503/20.05.2013, anexa nr.2, referindu-se strict la postul reclamantului/reclamantei, pârâta a menţionat că selectarea lui s-a realizat deoarece:

- se impunea “redimensionarea unor activităţi ca urmare a reorganizării pe procese”, fără a se explica ce activităţi au fost redimensionate, în ce sens au fost redimensionate şi care sunt “procesele” în care s-au reorganizat. Nu se menţionează de ce numai postul reclamantului/reclamantei s-a încadrat în acest criteriu.

Faţă de cele de mai sus, instanţa a reţinut ca pârâta nu a dovedit cauza serioasă a concedierii postului ocupat de reclamant/a, nedemonstrând existenţa unei legături de cauzalitate, de necesitate între motivele invocate şi  înlăturarea acestui post.

În consecinţă, în baza art.80, alin.1 C.muncii, instanţă a dispus anularea deciziei de concediere.

De asemenea, în baza art.80, alin.2 C.muncii, a dispus obligarea pârâtei la reintegrarea reclamantului, în funcţia ocupată anterior concedierii, retroactiv, cu începere de la data concedierii.

În baza art.80, alin.1, teza a doua C.muncii, a obligat pârâta la plata către reclamanta a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data încetării raporturilor de muncă până la data reintegrării efective.

În ceea ce priveşte acordarea dobânzilor legale pentru drepturile de mai sus, instanţă are în vedere considerentele de principiu reţinute de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în decizia nr.2/2014 pronunţată în cadrul unui recurs in interesul legii, în sensul că:

„În aceste condiţii sunt incidente dispoziţiile invocate ale art. 1082 şi 1088 din Codul civil din 1864, respectiv ale art. 1.531 alin. (1), alin. (2) teza întâi şi art. 1.535 alin. (1) din Codul civil din 2009, care consacră principiul reparării integrale a prejudiciului suferit de creditor ca urmare a neexecutării de către debitor a obligaţiei, conform căruia prejudiciul cuprinde atât pierderea efectiv suferită de creditor (damnum emergens), cât şi beneficiul de care acesta este lipsit (lucrum cessans). Potrivit aceloraşi dispoziţii, în cazul în care o sumă de bani nu este plătită la scadenţă, creditorul are dreptul la daune moratorii fără a trebui să dovedească vreun prejudiciu.

În cazul dat, pierderea efectiv suferită de creditor, ca prim element de reparare integrală a prejudiciului, este remediată prin ... actualizarea sumelor stabilite prin titlul executoriu cu indicele preţurilor de consum.

 Însă principiul reparării integrale a prejudiciului suferit de creditor, ca efect al executării eşalonate a titlurilor executorii, impune şi remedierea celui de-al doilea element constitutiv al prejudiciului, prin acordarea beneficiului de care a fost lipsit (lucrum cessans), respectiv daune-interese moratorii, sub forma dobânzii legale”.

Ca atare, instanţă a obligat pârâta  la plata către reclamantă şi a dobânzii legale aferente drepturilor de mai sus, calculate de la data concedierii până la data reintegrării efective.

Împotriva acestei hotărâri, a declarat apel în termen legal şi motivat, pârâta., criticând soluţia pentru nelegalitate şi netemeinicie.

Prin motivele de apel formulate, întemeiate în drept pe dispoziţiile art.466 şi urm. din Codul de procedură civilă, apelanta solicită admiterea apelului, astfel cum a fost formulat.

Se arată în fapt că, SC H S., apelanta - intimata, angajatoarea din prezenta cauză, la momentul la care a dispus concedierea salariatului L.C. era o societate aflată în procedura insolvenţei, reglementată de legea nr. 85/2006, astfel cum rezultă din Sentinţa civilă nr. 7222/20.06.2012, pronunţată de Tribunalul Bucureşti, în dosarul nr. 22456/3/2012, irevocabilă prin Decizia nr. 1774/18.10.2012 a Curţii de Apel Bucureşti (înscrisuri depuse la dosarul cauzei).

La momentul actual apelanta - intimata se afla tot in procedura insolvenţei (aplicarea Planului de reorganizare), situaţie la care a revenit in februarie 2014, datorita casării cu trimitere spre rejudecare a sentinţei civile de ieşire din insolvenţă pronunţata de către judecătorul sindic.

Intimatul-contestator din prezenta cauză a fost concediat prin decizia nr. 2018/10.06.2013, în cadrul concedierii colective ce a avut loc la nivelul societăţii intimate în cursul lunilor mai-iunie 2013, respectiv in cea de a 2-a etapa de concediere colectiva aferenta celei de a 2 reorganizări (din cele 4 reorganizări efectuate la nivelul subscrisei pana la momentul actual).

Concedierea colectivă a apărut ca necesitate în urma rapoartelor întocmite la nivel de societate, după deschiderea procedurii insolvenţei, pentru a se lamuri care sunt cauzele pentru care societatea a ajuns in aceasta situaţie dificilă din punct de vedere economic.

Potrivit raportului cu privire la cauzele şi împrejurările care au dus la apariţia stării de insolventa ce a fost întocmit de către administratorul judiciar, una dintre aceste cauze a fost cea a supradimensionării personalului în general, si cea a celui TESA in special, raportul menţionând, pe lângă alte masuri ce se impun a fi luate in vederea ieşirii societăţii din aceasta stare si redimensionarea structurii de personal, cu alte cuvinte reorganizarea societăţii pe criterii de eficienta, de natură să atragă si reducerea cheltuielilor salariale.

Concedierile colective din cadrul intimatei au fost dispuse de administratorul judiciar în baza atribuţiei conferite acestuia de către judecătorul sindic prin Sentinţa nr. 7222/20.06.2012, in conformitate cu prevederile art. 20 alin. 2 din Legea 85/2006 privind procedura insolvenţei, potrivit cărora „pe durata perioadei de observaţie administratorul judiciar se va îngriji de redimensionarea organigramei, astfel încât sa corespunda acestei etape si va asigura continuarea activităţii in scopul obţinerii unui rezultat financiar cat mai bun posibil".

Concedierea colectivă din lunile mai-iunie 2013 (a 2-a reorganizare) a fost urmată de alte 2 etape de reorganizare a activităţii, urmate de tot atâtea concedieri colective, toate aceste ducând la concedierea a aproximativ 800 salariaţi.

La momentul actual, Ia nivelul societăţii este aplicabil Planul de reorganizare întocmit de administratorul judiciar si confirmat de judecătorul sindic la data de 20.06.2013.

Legalitatea măsurilor luate de administratorul judiciar sunt in concordanta cu cele dispuse de judecătorul sindic prin hotărârea de deschidere a procedurii insolvenţei, cu privire la redimensionarea structurii de personal, astfel cum acestea au fost dispuse încă din luna ianuarie 2013, prin Decizia 46 şi continuate succesiv în lunile mai şi iunie 2013, au fost confirmate prin Sentinţa civila nr. 6251/20.06.2013. pronunţata de judecătorul sindic in dosarul de insolvenţă nr. 22456/3/2012. prin care acesta a aprobat Raportul de activitate întocmit de administratorul judiciar si Planul de reorganizare a debitoarei SC H. SA, plan in cuprinsul căruia in Capitolul 9 - Strategia de reorganizare a H. SA - lapct.9.1.7. - Renegocierea Contractului colectiv de munca, restructurarea personalului si a organigramei. Structura interna si organizarea internă, din cuprinsul Planului de reorganizare, aprobat de adunarea creditorilor în şedinţa din data de 18.06.2013 cuprinde şi criteriile de reorganizare avute în vedere la aprobarea structurii organizatorice şi a numărului de personal, pentru fiecare dintre cele trei etape în care s-a desfăşurat acest proces.

Cu privire la Sentinţa civilă nr. 2131/10.03.2015, prin care a fost soluţionat fondul cauzei.

Apreciază că sentinţa prin care instanţa de fond a soluţionat cauza este criticabilă sub următoarele aspecte:

Instanţa si-a depăşit limitele investirii prin obligarea apelantei la plata către intimatul-contestator a despăgubirilor întemeiate pe art. 80 alin (1) din Codul Muncii.

Nulitatea deciziei de concediere raportata la nerespectarea dispoziţiilor art. 69 si 71 din Codul Muncii referitoare la dreptul la informare si consultare

Nulitatea deciziei de concediere raportata la dispoziţiile art. 65 din Codul muncii - cauza desfiinţării postului nu a fost una reala si serioasa.

1. Cu privire la depăşirea limitelor judecaţii de către instanţa de fond, învederează instanţei de control judiciar faptul ca soluţia pronunţata de către instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea dispoziţiilor art. 9 alin. (2), art. 22 alin. (6), art. 397 alin. (1) din CPC dat fiind ca instanţa de fond a acordat mai mult decât s-a cerut si s-a pronunţat pe aspecte cu care nu a fost investita in prezentul dosar.

Astfel, instanţa de fond a obligat apelanta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data încetării raporturilor de munca pana la data reintegrării efective, deşi acest capăt de cerere a fost disjuns din dosarul iniţial nr. 24589/3/2013 in care F.H.H. figurează ca reclamant in numele a 16 salariaţi din cadrul SH Curtea de Argeş, printre care si intimatul-contestator din prezenta cauza, s-a format un nou dosar - 15014/3/2014, a cărui cauza a fost suspendata de drept la data de 22.09.2014 in temeiul art. 75 din legea insolvenţei nr. 85/2014.

In aceste condiţii, instanţa de fond nu se putea pronunţa cu privire la acest capăt de cerere in prezentul dosar, deoarece acesta a fost disjuns si face obiectul unui alt dosar, a cărui cauza este suspendata. Astfel, in mod nelegal, cu nerespectarea dispoziţiilor art. 397 alin (1) CPC instanţa de fond s-a pronunţat asupra acestui capăt de cerere si i-a obligat la plata unor despăgubiri.

Aşadar, prin aceasta hotărâre au fost incălcate de către instanţa de fond nu numai limitele judecaţii, dar si dreptul la un proces echitabil si la dreptul la apărare, fiind judecaţi pentru ceva cu care instanţa nu a fost investita sa se pronunţe in cauza ce formează obiectul prezentului dosar.

Pentru aceste motive, va rugam sa modificaţi sentinţa pronunţata de către instanţa de fond cu depăşirea limitelor judecaţii.

In ceea ce priveşte încălcarea dreptului la informare si consultare.

Instanţa de fond a admis critica formulată de reclamantă cu privire la încălcarea dreptului la informare şi consultare si, a sancţionat pe apelanta - intimată cu nulitatea absoluta a deciziilor de concediere.

Consideră ca toate cele 4 argumente invocate de către instanţa de fond, în anularea deciziei de concediere, sunt netemeinice si greşite, fiind bazate pe interpretări excesive si unice in practica naţionala, fără a avea în vedere toate apărările formulate de apelantă.

Codul Muncii ar face diferenţa intre dreptul Ia informare (prevăzut exclusiv de art. 69 CM) si consultare al sindicatului (prevăzut exclusiv de art. 71 CM) si procedura concedierii colective (reglementata de art. 72-73 din CM), iar cum art. 86 alin. 6 din legea insolvenţei 85/2006 deroga numai de la procedura concedierii colective, subscrisa eram obligata sa respectam dreptul la informare si consultare prevăzute de art. 69 si 71 din Codul muncii.

Aceasta interpretare greşita a instanţei de fond, unica in practica naţionala, vine pe fondul unei forţări de interpretare a legii cu scopul demonstrării obligativităţii dreptului la informare si la consultare astfel cum sunt ele prevăzute in cauza 235/10 David Claes si de Directiva 98/59, pentru întărirea argumentaţiei expuse. Insa, aceasta interpretare forţată si absurdă făcuta de către instanţa de fond nu face decât sa întărească încă o data susţinerile noastre ca speţa pronunţata de Curtea Europeana si ca Directiva invocata nu au aplicabilitate directă in dreptul nostru intern. Si din acest motiv, instanţa de fond a căutat insistent un argument in plus pentru a lega cele 2 acte invocate de dreptul naţional.

In aceste condiţii a luat naştere aceasta interpretare unica cum ca dreptul la informare si consultare la care este obligat un angajator când desfăşoară concedieri colective ar fi o instituţie diferita de procedura concedierii colective.

Primul si singurul argument invocat de către instanţa de fond in susţinerea acestei teze este semantica titlului secţiunii, si menţionarea conjuncţiei simple "si" intre informarea si consultarea salariaţilor si procedura concedierilor colective.

Ori, o regula esenţiala de drept o reprezintă faptul ca norma juridica trebuie interpretata in sensul respectării voinţei legiuitorului, iar in urma unei analize a prevederilor art. 69-73 se poate observa cu uşurinţa faptul ca acestea reglementează o singura procedura a concedierii colective, care cuprinde 2 etape:

Etapa 1: informare si consultare cu sindicatul şi informare ITM si ATOFM;

Etapa 2: notificare finala cu sindicatul, ITM si ATOFM.

Art. 69 si 71 din Codul muncii nu pot fi privite individual si separat de celelalte articole, deoarece scopul reglementarii lor nu ar mai putea fi atins in lipsa reglementarii modului de aplicare a lor, iar procedura cuprinsa la art. 70,71-72 de asemenea nu ar putea fi aplicata separat, deoarece aceste articole fac trimitere la reglementările cuprinse în art. 69-71 (cuprinsul notificărilor). In concluzie, articolele menţionate se afla in interdependenta, iar aplicarea lor trebuie sa fie una unitara pentru a atinge scopul urmărit de legiuitor, neputând fi separate.

Astfel, deşi instanţa de fond susţine faptul ca art. 69 ar reglementa exclusiv dreptul de informare cu sindicatul, se poate observa ca, de fapt:

- chiar de la început, alin. 1 al art. 69 ne vorbeşte de faptul ca daca angajatorul vrea sa efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, in timp util [...] consultări cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire la [...] => încă din primul aliniat al art. 69 legiuitorul ne vorbeşte de obligaţia de consultare;

- in continuare alin. 2 face vorbire de "perioada in care au loc consuItari.

Se poate observa astfel ca art. 69 nu face vorbire numai de dreptul la informare al salariaţilor, ci marchează chiar momentul de început al consultărilor cu sindicatul, iar prin prisma reglementarii si stabilirii dreptului de consultare, salariaţii au si dreptul la informare, fără de care consultarea nu ar putea avea loc din lipsa de informaţii. Astfel ca, prima notificare transmisa salariaţilor are atât scopul respectării dreptului la informare, dar si cel al marcării momentului deschiderii consultării.

Art. 71, despre care instanţa de fond susţine ca reglementează exclusiv dreptul la consultare, reprezintă de fapt termenul (chestiune de procedura) pana la care sindicatul poate face propuneri, si termenul in care angajatorul are obligaţia sa răspundă la acele propuneri, stabilind practic momentul încheierii consultării.

Insa, in ceea ce priveşte obligaţia informării, aceasta este reglementata in continuare si in cadrul art. 72, angajatorul având obligaţia sa comunice notificarea 2 care cuprinde intenţia si decizia finala de a desfăşura concedieri colective atât sindicatului, cat si ITM si ATOFM. Se poate astfel observa ca dreptul de informare îşi găseşte clar si categoric reglementare si in articolele următoare, contrar opiniei instanţei de fond, iar in lipsa unei aplicări interdependente a articolelor următoare art. 69, acesta nu ar putea fi respectat si îndeplinit.

Aceeaşi concluzie fiind valabila si reciproc, chiar daca instanţa de fond considera ca art. 72-73 ar cuprinde exclusiv o procedura a concedierii colective, distincta de dreptul la informare si consultare cu sindicatul, se poate observa ca in lipsa aplicării art. 69-71 aceasta procedura nu poate fi finalizata deoarece cuprinsul notificărilor despre care se face vorbire îşi găseşte reglementarea la art. 69 alin. 1 si alin. 2.

In plus, in cazul in care dreptul la informare si consultare cu salariaţii nu ar face parte din procedura concedierii colective, care ar fi temeiul legal in baza căruia instanţa de fond a aplicat sancţiunea nulităţii absolute pentru nerespectarea acestui drept?

Codul Muncii cuprinde o secţiune speciala cu privire la "Controlul si sancţionarea concedierilor nelegale" in care sunt expuse cazurile in care se aplica sancţiunea nulităţii absolute a concedierii. Art. 78 prevede cazul nerespectării procedurii, la care apelanta nu s-a încadrat, dat fiind, ca in opinia instanţei de fond, dreptul de informare si consultare nu face parte din procedura concedierii colective, iar art. 79 se refera la motivele ce pot fi invocate de către angajator in fata instanţei de judecata (art. 76 lit. a) - motivare in drept si in fapt), care de asemenea nu ar fi aplicabil in ceea ce priveşte dreptul la informare si consultare.

In concluzie, ceea ce nu a avut in vedere instanţa de fond când a forţat interpretarea cum ca dreptul la informare si consultare nu ar face parte din procedura concedierii colective este faptul ca aceasta interpretare ar face ca sancţiunea nulităţii absolute a deciziilor de concediere pe care a aplicat-o sa rămână fără temei de drept, temei care s-ar fi regăsit in mod normal la art. 78 CM - nerespectarea procedurii concedierii colective.

Ori, in vederea respectării principiului legalităţii, dat fiind ca, Codul Muncii reglementează clar si expres cazurile de sancţionare a concedierilor nelegale cu sancţiunea nulităţii absolute, iar încălcarea dreptului la informare si consultare privit separat de procedura concedierii colective nu se regăseşte la nici unul din cazurile prevăzute de art. 78-79, sancţiunea aplicata de instanţa de fond este una nelegala, care depăşeşte voinţa legiuitorului.

b) Directiva 98/59 are aplicabilitate directa in dreptul intern si se aplica inclusiv spetei de fata.

În ceea ce priveşte prevederile Directivei 98/59/CE privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, este de avut în vedere faptul că Directiva invocata a fost transpusa în legislaţia internă prin Codul muncii modificat - art. 69-73 şi prin OUG 98/1999, fapt ce nu poate fi contestat şi, recunoscut chiar şi de către intimata - reclamantă din prezenta cauză.

Codul Muncii stabileşte astfel obligaţia angajatorului care intenţionează sa facă concedieri colective de a consulta sindicatul si procedura de consultare, iar faptul ca legislaţia naţionala instituie dispoziţii derogatorii de la procedura de drept comun a concedierii colective nu poate fi imputat angajatorului, întrucât directiva nu poate fi invocata intr-un litigiu intre particulari, ci numai in contradictoriu cu statul.

Este fără dubiu faptul că, particularul nu poate invoca Directiva direct în fata instanţei naţionale sau împotriva unui particular. Spre deosebire de Regulament, Directiva nu beneficiază de aplicare directă şi pe cale de consecinţă nici de efect direct (în acest sens Manualul Uniunii Europene – prof. Univ. dr. Augustin Fuerea - Editura Universul Juridic 2011, fila 159}. A accepta un punct de vedere contrar, ar însemna că particularul este ţinut a răspunde (cu consecinţe financiare deosebit de grave) pentru neglijenţa Statului în transpunerea si aplicarea unei Directive.

In plus, potrivit art. 288 TFUE, directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar, cu privire Ia rezultatul ce trebuie atins, lăsând autorităţilor naţionale competenta in ceea ce priveşte forma si mijloacele. Rezulta de aici ca directiva are forţa juridica obligatorie pentru statele membre si nu se adresează subiectelor de drept din interiorul statelor. Nefiind aplicabila direct, directiva nu poate fi invocata de particulari împotriva particularilor, in fata instanţelor naţionale.

Derogarea făcuta de către legiuitor in art. 86 alin.(6) din legea nr. 85/2006, legea insolvenţei, de la prevederile Codului Muncii referitoare la procedura concedierii colective nu poate fi ignorata sau eliminata. Norma speciala nu poate fi îndepărtata de către judecătorul naţional decât prin procedura prevăzuta de lege, ori, instanţa de fond nu are nici un temei legal prin care a eliminat o prevedere specială din legea insolvenţei.

Nici o norma nu exclude instituirea unor excepţii de la ipoteza concedierii colective, in afara „limitelor" aplicabilităţii prevăzute Ia art. 1 alin. 2 din Directiva, daca exista o situaţie excepţionala (cum este cea a deschiderii procedurii insolvenţei), ce reclama acţiunea urgenta, dupa o procedura sumara, justificata prin riscul periclitării unui interes economic, in definirea căruia statul naţional dispune de o marja substanţiala de manevra.

In privinţa recunoaşterii unui efect direct orizontal pentru dispoziţiile Directivei 98/59/CE, printr-o jurisprudenţă constanta, CJUE a statuat ca nu poate fi invocata o dispoziţie a unei directive intr-un litigiu intre particulari (Hotărârea din 26.02.1986, cauza 152/84 Marshall). In acest sens, o directiva nu poate impune obligaţii prin ea însăşi unei persoane private si ea nu poate fi invocata împotriva unei astfel de persoane. Facem menţiune ca subscrisa suntem o societate comerciala, care funcţionează potrivit dreptului comun.

Nici chiar o dispoziţie clara, precisa si necondiţionata a unei directive care tinde sa confere drepturi sau sa impună obligaţii particularilor nu poate fi aplicata ca atare in cadrul unui litigiu care opune exclusiv particularilor (Hotărârea CJUE din 16.07.2009 in cauza C-12/08, Mono Car Styling SA, in lichidare/Derviş Odemis si alţii, hotărârea din 5.10.2004 cauzele conexate C-397/01-C-403/01, Pfeiffer si alţii).

In plus, in analizarea acestui motiv de nulitate a deciziei de concediere instanţa de fond nu a avut in vedere apărările subscrisei referitoare la Regulamentul CE nr. 1346/2000. privind procedurile de insolventă, pe care l-am invocat in fata sa, nefăcând absolut nici o referire sau menţiune la acesta in considerentele sentinţei contestate prin prezentul apel.

Ori, potrivit regulamentului invocat, regulament care are aplicabilitate directa in dreptul naţional:

Art. 4 - Legea aplicabilă alin.(l) " în absenţa unei dispoziţii contrare în prezentul Regulament legea aplicabilă procedurii de insolvenţă şi efectelor acesteia este legea Statului membru pe al cărui teritoriu este deschisă procedura denumit în continuare Stat de deschidere".

Art. 10 - Contracte de muncă "Efectele procedurii de insolvenţă asupra unui contract de muncă sunt reglementate exclusiv de legea Statului membru aplicabilă contractului de muncă".

Si aceste prevederi ale Regulamentului sunt clare, ca si legea interna, speciala care reglementează desfacerea contractelor de munca in situaţia insolvenţei si nu lasă loc interpretărilor personale.

Conform TFUE, Regulamentul are o forţa juridica mai mare decât Directiva, beneficiind de aplicare directa si prevalând fata de aceasta din urma.

c) Aplicabilitatea interpretării data de Curtea Europeana de Justiţie in cauza 235/10 David CIaes in speţa de fata.

Un alt argument al instanţei de fond in susţinerea obligativităţii respectării dreptului Ia informare si consultare in speţa de fata a fost si hotărârea data de Curtea Europeana in cauza 235/10 David Claes, prin care Curtea a interpretat in sensul "daca obligaţiile ce decurs din Directiva 98/59 nu sunt prevăzute in sarcina niciunei persoane, instanţa naţionala este obligata sa interpreteze dreptul naţional, în măsura posibilului, in lumina textului si a obiectivelor Directivei 98/59, astfel încât obligaţiile prevăzute in art. 2 si 3 din aceasta sa fie respectate si îndeplinite"

Ori, pentru a aplica interpretarea data de CJUE intr-o cauza, trebuie in primul rând ca situaţia sa fie identica cu cea din cauza CJUE, condiţie neîndeplinită in speţa de fata. In cazul prezentei spete, prevederile Directivei 98/59 au fost preluate in legislaţia interna in integralitate, in codul muncii.

Si in ceea ce priveşte cauza invocata, aceasta trebuie privita in concordanta cu cauza Mono Car Styling, cu privire la posibilitatea interpretării dreptului intern in conformitate cu dispoziţiile directivei.

In hotărârea pronunţata in cauza din 24 ianuarie 2012- cauza 282/10, Maribel Dominguez, CJUE a arătat ca "problema daca o dispoziţie naţionala, in măsura in care este contrara dreptului Uniunii, nu trebuie aplicata se pune numai in cazul in care nu este posibila nici o interpretare conforma a dispoziţiei in cauza."

Ori, având in vedere limitele interpretării astfel stabilite de jurisprudenţa europeana, se poate observa ca dispoziţia din legea speciala este foarte clară, categorica in sensul neaplicării procedurii de informare si consultare, motiv pentru. care nu poate exista nici o posibilitate de interpretare conforma.

Interpretarea forţată si absurda data de instanţa de fond pe care am dezbătut-o la pct. a) de mai sus, cum ca dreptul la informare si consultare nu ar face parte din procedura concedierii colective nu poate fi primita pentru motivele arătate. Scopul hotărârilor curţii europene nu este acela de a da naştere la interpretări absurde si forţate, care încalcă regulile de interpretare a normelor, logica si dreptul la apărare al unei părţi, deoarece un judecător naţional doreşte cu orice preţ sa aplice o directiva sau o hotărâre europeana.

In cauza de fata argumentele instanţei de fond nu pot fi primite, deoarece textul din legea interna speciala este unul clar si necondiţionat, IN VIGOARE la momentul judecării pricinii, iar o interpretare abuziva duce la o înlăturare nelegala a acestei norme.

d) Existenta unei decizii a Curţii Constituţionale din data de 24.02.2015 prin care teza I a art. 86 alin. 6 din legea insolvenţei 85/2006 a fost declarata neconstituţionala, rezultând astfel ca toate deciziile de concediere care au avut ca temei de drept art. 86 alin. 6 vor fi lovite de nulitate absoluta.

Solicită instanţa de apel sa observe ca instanţa de fond in mod corect a reţinut faptul ca pana la data pronunţării sentinţei apelate, respectiv pana in data de 10.03.2015, decizia Curţii Constituţionale din data de 24.02.2015 nu a fost publicata in Monitorul Oficial, (pag. 31, parag. penultim din sentinţa pronunţată de instanţa de fond).

In consecinţa, luând in considerare:

- atât dispoziţiile art. 31 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea si funcţionarea Curţii Constituţionale, cat şi cele ale art. 147 alin.(l) din Constituţia României, care statuează ca dispoziţiile declarate neconstituţionale îşi încetează efectele la 45 de zile de la publicarea in Monitorul Oficial, dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pune de acord prevederile neconstituţionale cu dispoziţiile Constituţiei,

- cât si dispoziţiile art. 1 alin (5) din Constituţie referitoare la respectarea obligatorie a Constituţiei, dispoziţiile art. 21 alin (3) din Constituţie referitor la dreptul pârtilor la un proces echitabil, art. 14 alin (4-6) CPC, coroborate cu art. 6 din Convenţia Europeana a Drepturilor Omului, rezulta ca la data de 10.03.2015 apelanta nu a beneficiat de dreptul la un proces echitabil, de dreptul la apărare si de dreptul de a discuta in contradictoriu efectele deciziei Curţii Constituţionale, iar întemeierea soluţiei instanţei de fond pe neconstituţionalitatea unor prevederi legale care erau la acel moment si sunt la data declarării acestei cai de atac INCA IN VIGOARE este una nelegala.

Solicită instanţa de apel sa retina ca instanţa de fond trebuia sa pună în discuţia pârtilor aceasta chestiune intervenita după rămânerea in pronunţare de către instanţa de fond, iar apelanta era in măsura sa îşi completeze apărările si probatoriul cu privire la incidenţa acestei decizii a Curţii Constituţionale.

Mai mult decât atât, se poate observa in considerentele sentinţei apelate o inconsecvenţă a instanţei de fond cu privire la chestiunea art. 86 alin. 6 din legea 85/2006.

Astfel, deşi la pag 29 din sentinţa, la momentul analizării criticii cu privire la "persoana competenta sa emită decizia", instanţa de fond a respins aceasta critica, arătând ca potrivit art. 86 alin. 6 din legea 85/2006 desfacerea contractelor individuale de munca se va face de urgenta de către administratorul judiciar (TETA 1 - declarata neconstituţională), statuând ca textul de lege este foarte clar si deci în vigoare, aplicabil concedierilor, ulterior, in cadrul aceleiaşi sentinţe, instanţa de fond susţine ca prevederile tezei I a art. 86 alin. 6 nu ar mai fî in vigoare, motiv pentru care oricum, pe lângă celelalte motive expuse, toate concedierile efectuate in temeiul art. 86 alin. 6 vor fi lovite de nulitate absoluta, deşi Ia momentul pronunţării sentinţei, art. 86 alin. 6 era in vigoare in integralitate, decizia Curţii Constituţionale nefiind motivata si publicata in Monitorul Oficial.

In sfârşit, solicită să se observe ca instanţa de fond nu si-a întemeiat hotărârea numai pe motive de fapt si de drept care au fost supuse in prealabil dezbaterii contradictorii a părţilor, pronunţând sub acest aspect o hotărâre nelegala, cu încălcarea principiilor esenţiale ale procesului civil.

3. Cu privire la cauza reala si serioasa a desfiinţării postului reclamantului

În mod greşit instanţa considera ca intimata a concediat individual cei peste 700 de salariaţi, si nu colectiv, in cadrul celor 4 valuri de concediere colectiva dispuse in baza deciziilor nr. 46/2013, 1419/2013, 2541/2013 si 552/30.05.2014 ale administratorului judiciar. în plus, instanţa retine ca „angajatorul va fi nevoit sa ofere explicaţii cu privire la criteriile obiective ce l-au determinat sa selecteze cele doua posturi, fără a fi ţinut sa respecte o anumita ordine de aplicare a acestor criterii".

Cu toate că, instanţa admite, faptul că pentru dezvoltarea motivelor de concediere, intimata - apelanta a făcut trimitere la decizia nr. 1419/20.05.2013 de reorganizare a întregii societăţi si la decizia nr. 1503/20.05.2013 de reorganizare a SH Curtea de Argeş, tot instanţa analizând aceste decizii, reţine greşit faptul că motivele cuprinse in deciziile de aprobare a reorganizării Justifica cu titlu general desfiinţarea posturilor de tip TESA si a celor productive", ceea ce nu ar corespunde cerinţelor instanţei, conform cărora apelanta avea: „obligaţia de a explica de ce numai o parte din posturile identice, de exemplu, din posturile de economist fost desfiinţate si restul păstrate", iar „parata a oferit doar explicaţii cu titlu general, care nu justifica niciuna din etapele de mai sus".

Referitor la situaţia concretă a salariatului reclamant din prezenta cauză, instanţa retine ca in baza deciziei nr. 1419/20.05.2013 selectarea tuturor posturilor desfiinţate din întreaga societate s-a realizat pe baza unor criterii de reorganizare si considera pe buna dreptate ca aceste criterii menţionate sunt aplicabile tuturor celor 632 de posturi, din care 185 posturi TESA, „nevăzându-se de ce ele s-au aplicat numai pentru 32 de posturi si nu s-au aplicat pentru restul de 600 de posturi, din care 164 posturi TESA".

Instanţa mai critica faptul ca in decizia nr. 1503/20.05.2013 de aprobare a structurii organizatorice a SH Curtea de Argeş, apelanta s-a referit la necesitatea desfiinţării postului reclamantului, având in vedere ca se impunea „redimensionarea unor activităţi ca urmare a reorganizării pe procese", fără a se explica ce activităţi au fost redimensionate, in ce sens au fost redimensionate si care sunt procesele in care s-au reorganizat", motiv pentru care, considera instanţa de fond ca „nu se menţionează de ce numai postul reclamantului s-a încadrat in acest criteriu".

In sfârşit, instanţa de fond conchide ca, pentru motivele prezentate mai sus, pârâta nu a dovedit cauza serioasa a desfiinţării postului ocupat de reclamant, nedemonstrând existenta unei legături de cauzalitate, de necesitate intre motivele invocate si înlăturarea acestui post.

b) Aşa cum a arătat prin întâmpinarea la cererea de chemare in judecata, în doctrina de specialitate, precum şi în jurisprudenţă s-a conturat ce anume se înţelege prin noţiunea de cauza reala si serioasa. Astfel, pentru ca o cauză să fie reală şi serioasă este necesar să fie întrunite următoarele condiţii:

1. să aibă caracter obiectiv, respectiv în temeiul Codului Muncii, să fie impusă de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului: aşadar, cauza trebuie să fie independentă de factori subiectivi, de eventualele capricii ale angajatorului.

2. să fie precisă (exactă), să constituie veritabilul motiv al concedierii, adică să nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intenţia de a-l concedia cu orice preţ pe un anumit salariat), susţinându-se, formal, că ar exista unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului.

3. să fie serioasă, în sensul că motivele fără legătură cu persoana salariatului să aibă un anumit nivel de importanţă care să impună reducerea unui loc de muncă sau a unor locuri de muncă. Se cere astfel să existe un raport proporţional între cauză şi efect.

Fără a antama fondul criticilor noastre cu privire la soluţia instanţei de fond, rugam instanţa de apel sa retina ca, in speţa de fata, condiţiile amintite sunt îndeplinite având in vedere următoarele: sub aspect obiectiv, desfiinţarea postului reclamantului este impusă de necesitatea unei reorganizări determinată de politica de eficientizare şi reducere a costurilor la nivelul întregii societăţi, în contextul stării de insolvenţă în care se afla subscrisa la momentul emiterii deciziei de concediere. Or, chiar aceasta stare de dificultate financiara a condus la necesitatea luării unor măsuri de eficientizare şi reconsiderare a activităţii, de reducere drastică a cheltuielilor în vederea rentabilizării societăţi i şi scoaterii acesteia din starea de insolvenţă;

- sub aspect exact, cauza este reorganizarea societăţii pe criterii de eficienţă si rentabilitate economica, astfel cum rezulta pe larg din decizia nr.1419/20.05.2013 administratorului judiciar care, analizata fiind de instanţa de fond, nu a fost in măsura sa convingă prima instanţa asupra autenticităţii reorganizării societăţii. In plus, realitatea desfiinţării posturilor este dovedita prin dispariţia posturilor din statul de funcţii şi din organigrama ulterioară a SH Curtea de Argeş;

- sub aspect serios, cauza desfiinţării postului reclamantului a constituit-o pierderile financiare şi intrarea societăţii în starea de insolvenţă care au dus la reorganizarea generală şi pe procese a acesteia.

Solicită instanţa de apel sa observe faptul ca menţionarea motivelor concedierii, respectiv exemplificarea naturii si a temeiului lor, nu se confunda cu dovada acestora, astfel ca reprezentantul legal al societăţii care a luat aceasta măsura nu trebuie sa satisfacă pretenţii de justificare ori probaţiune pe care le-ar formula salariatul ori instanţa care exercita controlul, deşi legea nu le prevede. Aşadar, nici art. 76, nici art. 65 din Codul Muncii nu vorbesc despre necesitatea motivării desfiinţării fiecărui post din cele vizate de reorganizare, raportat la costurile scutite si rezultatele preconizate, căci aceasta este si o chestiune de evoluţie in timp. Cel dintâi (art. 76) se refera la cauza desfacerii contractului, suficient exemplificata prin desfiinţarea locului de munca urmare a restructurării, iar cel de-al doilea (art. 65) pretinde aceasta cauza ca fiind una efectiva, reala si serioasa. Cu alte cuvinte se cere ca postul sa fi fost suprimat efectiv din structura societăţii, iar motivul afirmat al imperativului redimensionării organigramei sa fie dovedit ca atare, prin studiile, rapoartele care au stat la baza deciziei. Or, tocmai aceste înscrisuri nu au fost analizate de instanţa de fond, aşa cum vom arata in cele ce urmează.

Cu toate ca in fata instanţei de fond argumentul exclusivităţii atributului angajatorului de a-si organiza activitatea a fost plasat, potrivit unei norme logice de apreciere, la sfârşitul apărărilor cuprinse in întâmpinarea la cererea de chemare in judecata, prima instanţa, prin soluţia pronunţata, nu a avut in vedere acest drept al angajatorului, apreciind ca fiind nelegala decizia de concediere din prisma caracterului serios al reorganizării, fără a analiza cu temeinicie înscrisurile depuse la dosar, respectiv decizia nr. 1419/20.05.2013 a administratorului judiciar al societăţii si decizia nr. 1503/20.05.2013 de aprobare a structurii organizatorice a SH Curtea de Argeş.

Reţinând ca reorganizarea societăţii, ca si cauza a desfiinţării postului reclamantului, s-a făcut prin „redimensionarea unor activităţi ca urmare a reorganizării pe procese", aceeaşi instanţa arata ca masurile luate de angajator au fost luate, fără a se explica ce activităţi au fost redimensionate, in ce sens au fost redimensionate si care sunt procesele in care s-au reorganizat".

Mai mult, cu toate ca prima instanţa retine ca in baza deciziei nr. 1419/20.05.2013 selectarea tuturor posturilor desfiinţate din întreaga societate s-a realizat pe baza unor criterii de reorganizare, instanţa de fond nu a analizat decizia menţionata mai sus având in vedere ca din cuprinsul acesteia rezulta cu claritate următoarele:

Criteriile de reorganizare ale societăţii se regăsesc menţionate la pag. 2-4, respectiv: orientarea pe procese a organizaţiei; împărţirea sucursalelor după numărul de angajaţi in sucursale mari, medii si mici; dispersia teritoriala; externalizarea, comasarea, desfiinţarea unor activităţi; redimensionarea unor activităţi ca urmare a organizării pe procese a acestora; reducerea ponderii personalului TESA in total personal.

- Prin aceeaşi decizie neanalizata de instanţa de fond, apelanta a aprobat Normativul de Constituire a structurilor organizatorice (anexa nr. 2). Astfel, rezulta ca la nivelul întregii societăţi, ce avea înainte de prima reorganizare dispusa in baza deciziei nr. 46/16.01.2013 (depusa la dosarul de fond) un număr de 5295 de salariaţi, s-au aprobat noile entităţi organizatorice (direcţie, departament, serviciu, birou, compartiment), fundamentând astfel cauza reala a desfiinţării posturilor.

- După ce prin normativul de constituire apelanta si-a redefinit politica de organizare interna pe entităţi organizatorice, contrar susţinerilor instanţei de fond, am analizat si am reorganizat activitatea fiecărei structuri organizatorice de la nivelul întregii societăţi, astfel cum rezulta din simpla lecturare a celor menţionate la pag. 10-12 din decizia nr. 1419/20.05.2013, întocmai pentru ca redimensionarea numărului de personal sa se facă in baza criteriilor de reorganizare aprobate prin aceeaşi decizie.

- In nota de fundamentare a deciziei nr. 1419/20.05.2013 (pag. 2) rezulta cu claritate o alta măsura luata de către apelanta, ulterior reorganizării din luna ianuarie 2013. Astfel, din data de 15.03.2013, structura organizatorica a societăţii s-a modificat prin divizarea Direcţiei de Producere si Furnizare Energie Electrica in doua direcţii, respectiv Direcţia Producere Energie Electrica si Direcţia Marketing Furnizare, tocmai in vederea eficientizării activităţii, prin eliminarea suprapunerilor de activităţi si atribuţii.

- Fiind creat astfel cadrul general in baza căruia societatea urma sa se reorganizeze, apelanta a analizat disponibilizările de personal de la data de 20.05.2013 pe fiecare structura de activitate, astfel cum rezulta pe larg din cele menţionate la pag. 7-12 din nota de fundamentare (anexa nr. 3 la decizia nr. 1419/2013):

eliminarea unor meserii arhaice ca urmare a analizei nomenclatorului de funcţii si meserii in vigoare (pag. 7)

reorganizarea activităţii de comunicare interna si externa din sucursalele societăţii prin desfiinţarea posturilor aferente acestei activităţi si concedierea salariaţilor care exercita atribuţii de comunicare (pag. 9)

reorganizarea activităţii de dezvoltare si retehnologizare (pag. 10)

normarea activităţii de UCCH - Urmărirea Comportării Construcţiilor Hidrotehnice, in funcţie de anumite criterii (pag. 10-11)

•reorganizarea activităţii de mentenanta Ia nivelul sediului central (pag. 11)

•urmare a reducerii activităţii de dezvoltare, retehnologizare, UCCH, mentenanţă,s-a impus si: reducerea activităţilor tehnice si celor de suport din activitatea tehnica, de resurse umane, de IT, din activitatea economica; preluarea activităţii Compartimentului Control si Planificare de Compartimentul Contabilitate; comasarea Compartimentelor Achiziţii si Contracte; comasarea Compartimentelor de Terenuri in cadrul Compartimentului Dezvoltare (pag. 11-12)

Este deosebit de important de reţinut ca reorganizarea activităţii potrivit criteriilor menţionate mai sus s-a făcut in contextul stării de insolvenţa, respectiv in baza art. 86 alin (6) din Legea nr. 85/2006 care vine in ajutorul angajatorului aflat in dificultate financiara prin posibilitatea acestuia de a desface contractele de munca de urgenta. Aşadar, având in vedere ca legea aplicabila imprima caracterul de urgenta al desfacerii contractelor de munca, cauza acestei masuri, respectiv reorganizarea societăţii in contextul stării de insolvenţa, s-a făcut in cazul apelantei tot de urgenta.

Astfel, conchidem ca decizia de concediere atacata de intimatul-contestator este suficient motivata, prin precizarea cauzei desfiinţării postului, urmare a reorganizării activităţii prin restrângerea activităţii, in scopul diminuării costurilor si rentabilizării rezultatelor. Trebuie avut in vedere si faptul ca aceasta atribuţie a administratorului judiciar de redimensionare a organigramei de personal ii revenea potrivit dispoziţiilor art. 20 lit. a), b), d) din Legea nr. 85/2006, in aplicarea cărora, prin hotărâre judecătoreasca irevocabila de deschidere a procedurii, s-a stabilit obligaţia expresa ca pe perioada de observaţie, sa se îngrijească de redimensionarea organigramei, astfel încât sa corespunda acestei etape si sa asigure continuarea activităţii in scopul obţinerii unui rezultat financiar cat mai bun posibil.

Or, aşa cum am arătat anterior, in exercitarea acestui drept stabilit de către judecătorul sindic, apelanta a fost departe de a fi săvârşit vreun abuz de drept in ceea ce priveşte organizarea activităţii acesteia, criteriile de reorganizare fiind menţionate expres in cuprinsul deciziei nr. 1419/20.05.2013, înscris care, nu numai că nu a fost analizat temeinic de către instanţa de fond, ci nu a fost analizat deloc.

In concret, in privinţa contestatorului, susţinerea instanţei de fond ca parata nu a dovedit cauza serioasa a concedierii postului ocupat de reclamant," (în acest sens pag 33 parag. antepenultim din sentinţa de fond) este eronata având in vedere ca postul ocupat de acesta, respectiv cel de maşinist la instalaţii hidrotehnice la baraje, Compartimentul UCCH din cadrul Uzinei Vidraru, a fost desfiinţat ca urmare a reorganizării societăţii, reorganizare ce a constat inclusiv în normarea activităţii de UCCH (pag. 10-11 din nota de fundamentare, anexa nr. 3 la decizia nr. 1419/20.05.2013). Mai mult decât atât, in decizia nr. 1503/20.05.2013 prin care s-a aprobat noua structura organizatorica a SH Curtea de Argeş, act managerial emis in baza deciziei nr. 1419/20.05.2013, se arata in mod clar ca, Compartimentul UCCH din cadrul Uzinei Vidraru, unde îşi desfăşura activitatea intimatul-contestator si care cuprindea un nr. de 5 posturi, si-a redimensionat activitatea, fiind desfiinţate 3 posturi (pag. 6 din decizia 1503/20.05.2013, pct. 2.9.1.)

Astfel, consideră ca desfiinţarea postului reclamantului a avut ca si cauza reorganizarea societăţii in general, si a SH Curtea de Argeş in special, cauza fiind una serioasa si care, contrar susţinerilor instanţei de fond, demonstrează „ existenta unei legături de cauzalitate, de necesitate intre motivele invocate si înlăturarea acestui post\ cerinţă impusă chiar de către instanţa de fond, prin sentinţa apelată (pag. 33 paragarf antepenultim).

In sfârşit, respectarea de către apelanta a dispoziţiilor art. 65 din Codul Muncii referitoare la cauza reala si serioasa a desfiinţării posturilor a fost confirmata de toate deciziile curţilor de apel pronunţate in litigiile soluţionate pe parcursul celor 3 reorganizări ale societăţii, enumerând cu titlu de exemplu următoarele:

În principiu, in general, legea nu cenzurează dreptul organelor prin care se manifesta voinţa societăţii de a alege ce posturi (compartimente, structuri) desfiinţează, de ce pe altele le păstrează, cu atât mai mult nu are a interveni instanţa pentru a decide in locul lor, cu depăşirea puterilor constituţionale, ca in aprecierea sa, fata de rezultatele financiare, s-ar impune păstrarea vechii constituiri. Angajatorul este titularul investiţiei si dispune de ea, fiind suveran in stabilirea domeniilor de activitate si a statului de personal, sens in care i se recunoaşte o marja largă de apreciere a modalităţilor si masurilor care vor asigura realizarea noii viziuni manageriale, chiar si a unora ce nu apar numaidecât ca folositoare societăţii, cu condiţia de a nu fi fictive. Cu atât mai mult, când insolvenţa declarata judecătorească este, prin ipoteza, dovada a dificultăţilor financiare si cauza legala de concediere." (decizia nr. 555/14.04.2014 pronunţata de Curtea de Apel Bucureşti in dosarul nr. 29376/3/2013, pag.46).

„Cat priveşte cauza reala si serioasa a concedierii [...] in decizia de concediere, desfiinţarea postului este motivata pe necesitatea reorganizării activităţii, fiind invocata decizia nr. 46/16.01.2013 a administratorului judiciar de aprobare a unei noi structuri organizatorice [...] la baza reorganizării a stat situaţia speciala in care se afla societatea [...] aspect care justifica masuri urgente, inclusiv derogări de la normele generale si speciale de protecţie a salariaţilor" (decizia nr. 1173/17.09.2014 pronunţata de Curtea de Apel Bucureşti in dosarul nr. 10033/3/2013, pag. 48)

„Aceste motive de concediere pot fi aşadar expuse prin considerente ample sau mai sumare, cu detalieri in date economice, statistice, financiare, etc. sau fără astfel de detalieri, cu referiri la situaţia concreta care ocupa postul desfiinţat sau cu referiri cu caracter de generalitate referitoare la situaţia întregii organizaţii, aplicabile insa si cazului concret." (decizia nr. 1182/17.09.2014 pronunţata de Curtea de Apel Bucureşti in dosarul nr. 29399/3/2013, pag. 36)

„Trebuie avut in vedere si Raportul cu privire la cauzele si împrejurările care au dus la apariţia stării de insolvenţa precum si Nota de fundamentare a masurilor ce trebuie adoptate in vederea reorganizării societăţii inclusiv in ce priveşte crearea unei structuri organizatorice eficiente si de natura a reduce si costurile. Pentru punerea in aplicare a deciziei nr. 46/16.01.2013 s-au impus transformări si/sau desfiinţări de posturi, printre care si desfiinţarea postului apelantului, aceste transformări si desfiinţări de posturi fiind determinate de necesitaţi de ordin managerial, pentru o mai eficienta organizare a activităţii /".../ Toate acestea dovedesc ca desfiinţarea locului de munca a avut o cauza reala si serioasa" (decizia nr. 1232/19.09.2014 pronunţata de Curtea de Apel Bucureşti in dosarul nr. 31699/3/2013, pag. 47)

Realitatea acestor elemente de fapt a fost probata prin intermediul documentelor ce au fost depuse la dosar de către parata-apelanta si susţin teza potrivit căreia concedierea intimatului-persoana fizica s-a efectuat cu deplina respectare a dispoziţiilor art. 65 din Codul Muncii" (decizia nr. 1126/11.09.2014 pronunţata de Curtea de Apel Bucureşti in dosarul nr. 9542/3/2013, pag. 23)

III. Analiza apelului.

Examinând sentinţa atacată în temeiul dispoziţiilor art. 479 alin. (1) teza I C. pr. civ., potrivit cărora „instanţa de apel va verifica, în limita cererii de apel, stabilirea situației de fapt şi aplicarea legii de către prima instanţă”, Curtea reţine următoarele:

Având în vedere că s-au invocat mai multe motive de apel, cu privire la pronunţarea primei instanţe cu privire la o cerere ce nu a făcut obiectul învestirii, încălcarea dreptului la apărare, nerespectarea procedurii consultării şi informării în cazul concedierilor colective, caracterul real şi serios al concedierii, Curtea va analiza cu prioritate motivele privind încălcarea drepturilor procedurale (încălcarea principiului disponibilităţii şi dreptului la apărare), care pot determina nulitatea hotărârii apelate, şi ulterior cu privire la  nerespectarea procedurii consultării şi informării. Aceasta întrucât, în condiţiile în care se constată că acest din urmă motiv este neîntemeiat, efectul constatării nerespectării procedurii prevăzute de art. 69 din Codul muncii îl reprezintă constatarea nulităţii absolute a deciziei de concediere contestate, nemaifiind astfel necesară analizarea celorlalte motive de nelegalitate a sentinţei apelate.

1.Cu privire la depăşirea limitelor învestirii, Curtea reţine:

Apelanta a susţinut că prima instanţă a obligat-o la plata către intimat a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data încetării raporturilor de muncă până la data reintegrării efective, deşi anterior se dispusese suspendarea judecăţii acestei cereri.

Prin încheierea de şedinţă din data de 22.09.2014, pronunţată în dosar nr. 32018/3/2014, prima instanţă a dispus disjungerea cauzei care are ca obiect ,,drepturi băneşti”  şi formarea a  12 dosare, pentru care a pus  în discuţie suspendarea cauzei potrivit art. 75 din Lg. 85/2014.

 În temeiul dispoziţiilor articolului 75 din Legea nr. 85/2014, a dispus suspendarea cauzei privind pe reclamanta F.H.H.,  până la soluţionarea dosarului nr.22456/2/2012.

Aşadar, s-a dispus suspendarea cererii prin care s-a solicitat plata drepturilor băneşti reprezentând salarii compensatorii prevăzute în contractul colectiv de muncă la art. 4110, formându-se dosare ce au ca obiect contestaţie decizie de concediere.

Plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul nu reprezintă un capăt de cerere distinct de contestaţia deciziei de concediere. Aceasta întrucât obligarea angajatorului la plata despăgubirilor, conform art. 80 din Codul muncii, reprezintă o sancţiune a concedierii nelegale sau netemeinice, care se aplică automat în momentul în care se constată nelegalitatea sau netemeinicia deciziei de concediere, indiferent dacă există sau nu o cerere, din partea angajatului, de obligare a angajatorului la plata acestor despăgubiri. Prin urmare, întrucât are natura juridică a unei sancţiuni, plata despăgubirilor nu poate fi considerată o cerere ce are ca obiect drepturi băneşti, neputând fi analizată distinct de decizia de concediere, de către instanţa de judecată.

Aşadar, suspendarea nu a privit plata despăgubirilor cuvenite ca urmare a constatării nelegalităţii deciziei de concediere, întrucât plata despăgubirilor nu are caracterul unei acţiuni judiciare pentru realizarea creanţelor.

În concluzie, întrucât prima instanţă a constatat nelegalitatea şi netemeinicia deciziei de concediere, aplicarea dispoziţiilor art. 80 din Codul muncii nu a reprezentat o depăşirea a limitelor învestirii.

2. Cu privire la încălcarea dreptului la apărare:

Potrivit art. 14 alin. 5 şi 6 din Codul de procedură civilă, instanţa este obligată, în orice proces, să supună discuţiei părţilor, toate cererile, excepţiile şi împrejurările de fapt sau de drept invocate. Instanţa îşi va întemeia hotărârea numai pe motivele de fapt şi de drept invocate.

Apelanta a susţinut că instanţa nu a pus în discuţia părţilor incidenţa în speţă a efectelor deciziei Curţii Constituţionale prin care s-a constatat neconstituţionalitatea dispoziţiilor art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2005.

Astfel, prima instanţă a reţinut următoarele:  Distinct de cele de mai sus, referitoare la interpretarea legislaţiei naţionale, instanţa a reţinut că dispoziţiile art.86,alin.6 din Legea nr.85/2005, teza I, în partea referitoare la scutirea de la parcurgerea procedurii concedierii colective, au fost declarate neconstituţionale prin decizia pronunţată de Curtea Constituţională în data de 24.02.2015, după cum rezultă din comunicatul http://www.ccr.ro/noutati/COMUNICAT-DE-PRES-150, decizie nepublicată în Monitorul Oficial până la data pronunţării prezenţei sentinţe.

Prin declararea ca neconstituţionale a prevederilor legale ce au constituit temei juridic pentru emiterea deciziilor de concediere, devine evident că respectivele decizii au fost lovite de nulitate absolută.

Curtea constată că reţinerea de către prima instanţă a obligaţiei angajatorului de aplicare a procedurii consultării şi informării prevăzute de titlul II, capitolul V, secţiunea a 5-a din Codul muncii s-a întemeiat pe interpretarea dispoziţiilor de drept naţional, iar efectele deciziei Curţii Constituţionale au reprezentat un argument subsidiar, nefiind determinante pentru soluţia instanţei.

În concluzie, deşi instanţa nu a pus în discuţia părţilor efectele deciziei Curţii Constituţionale, soluţia nu a fost întemeiată pe aceste efecte, ci pe interpretarea dispoziţiilor din dreptul naţional, astfel încât prin această omisiune nu s-a produs nicio vătămare intereselor apelantei. În consecinţă, în lipsa unei vătămări, nu intervine sancţiunea nulităţii hotărârii apelate.

3.Cu privire la necesitatea respectării procedurii de consultare şi informare a angajaţilor prevăzută de Codul muncii (art. 69-73), Curtea reţine următoarele:

Prin decizia nr. 64/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 286/28.04.2015, Curtea Constituţională a constatat că prevederile art. 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei sunt neconstituţionale. Dispoziţiile declarate neconstituţionale prevedeau că: Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgenţă, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă.

În aceeaşi decizie, Curtea Constituţională a arătat că: în privinţa efectelor prezentei decizii, Curtea constată că decizia de constatare a neconstituţionalităţii art. 86 teza întâi din Legea nr. 85/2006, având în vedere natura juridică a excepţiei de neconstituţionalitate de mijloc de apărare pus la îndemâna justiţiabilului (Decizia nr. 5 din 9 ianuarie 2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 74 din 31 ianuarie 2007), se aplică în mod direct tuturor litigiilor pendinte, constituind, în acelaşi timp, cauză de revizuire a hotărârilor judecătoreşti în condiţiile art. 509 pct. 11 din Codul de procedură civilă (…)”.

Potrivit art. 147 alin. 4 din Constituţia României, deciziile Curţii Constituţionale se publică în Monitorul Oficial al României. De la data publicării, deciziile sunt general obligatorii şi au putere numai pentru viitor.

Aşadar, articolul 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006 declarat neconstituţional nu produce efecte în speţa de faţă, prin urmare intimata nu îl poate invoca pentru a justifica neparcurgerea procedurii concedierii colective.

În aceste condiţii, întrucât nu mai există un text special de lege  (art. 86 – lex specialia), care să deroge de la legea generală în materie de concedieri colective, aceasta din urmă este aplicabilă în speţă. Prin urmare, în procedura de concediere colectivă intimata avea obligaţia de a respecta dispoziţiile art. 69–73 din Codul muncii.

Articolele 69-73 din Codul muncii transpun legislaţia europeană în materia dreptului la consultare şi informare a angajaţilor în procedura concedierii colective, iar Curtea Constituţională a constatat încălcarea art. 148 alin. 2 din Constituţie prin existenţa unei neconcordanţe între articolul 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006 şi legislaţia europeană, transpusă de Codul muncii. Aşadar, analiza respectării dreptului la consultare şi informare trebuie realizată prin raportare la Codul muncii. Redăm mai jos considerentele deciziei Curţii Constituţionale care reflectă această soluţie:

“Rezultă, aşadar, că actele Uniunii Europene anterior menţionate au, în mod evident, o relevanţă constituţională, ceea ce înseamnă, pe de o parte, că se circumscriu şi se subsumează art. 41 alin. (2) din Constituţie, prin îndeplinirea dublei condiţionalităţi anterior menţionate, fără a încălca identitatea constituţională naţională (Decizia nr. 683 din 27 iunie 2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 479 din 12 iulie 2012), iar, pe de altă parte, că este de competenţa Curţii Constituţionale constatarea existenţei acestei neconcordanţe normative între actele Uniunii Europene anterior menţionate şi cele naţionale, respectiv art. 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006. Cu privire la acest din urmă aspect, Curtea reţine că neconcordanţa normativă astfel constatată nu îşi poate avea rezolvarea doar prin recurgerea la principiul constituţional al priorităţii de aplicare a actelor Uniunii Europene, ci prin constatarea încălcării art. 148 alin. (2) din Constituţie, text care cuprinde, în mod implicit, o clauză de conformare a legilor interne cu actele Uniunii Europene (cu distincţiile menţionate în Decizia nr. 80 din 16 februarie 2014, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 7 aprilie 2014, paragraful 455), iar încălcarea acesteia, în ipoteza actelor Uniunii Europene cu relevanţă constituţională, trebuie sancţionată ca atare de către Curtea Constituţională. Desigur, în privinţa actelor Uniunii Europene care nu au relevanţă constituţională competenţa de a remedia neconcordanţa normativă aparţine legiuitorului sau instanţelor judecătoreşti, după caz (a se vedea Decizia nr. 668 din 18 mai 2011, anterior citată).”

2.Cu privire la respectarea de către intimată a dreptului la informare şi consultare a angajaţilor în cadrul procedurii de concediere colectivă, Curte reţine următoarele:

Curtea va analiza în continuare dacă a fost respectată procedura prevăzută de art. 69-73 din Codul muncii, potrivit cărora:

ART. 69: alin. (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

ART. 70: Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

ART. 71: (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

ART. 72: (1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

Intimata a arătat că a îndeplinit următoarele demersuri care se concretizează într-o procedură de consultare şi informare conformă cu cerinţele legii:

- A convenit în data de 22.06.2012, prin acordul încheiat între FHH, MECMA, OPSPI şi S.C. H. S.A., faptul că modificările din organigrame se vor discuta cu reprezentanţii FHH pe baza normelor şi normativelor de personal

- S-a emis adresa nr. 244/24.10.2012 prin care reprezentanţii salariaţilor au fost informaţi cu privire la modificarea structurii organizatorice

- Reprezentanţii HH au fost convocaţi în data de 04.12.2012 la întrunirea unei comisii mixte de analiză a reorganizării societăţii

- Cu ocazia întâlnirii din data de 10.12.2012, au fost comunicate către reprezentanţii salariaţilor principiile generale care au stat la baza elaborării proiectelor de organigrame pentru sucursale şi executiv

- Cu ocazia întâlnirii dintre Administraţia S.C. H. S.A. şi SHH, în data de 12.12.2012, s-au prezentat concret numărul de posturi ce urmează a fi desfiinţate şi faptul că disponibilizările de personal reprezintă 4,5% din totalul personalului

- Cu ocazia întâlnirii dintre administraţia S.C. H. S.A. şi Sindicatul HH din data de 13.12.2012, propunerile de organigrame şi harta proceselor din unitate, versiunea 10 din data de 05.12.2012 au fost transmise către toţi participanţii la acea întâlnire, inclusiv liderii de sindicate din sucursale.

- Adresa nr. 03/09.01.2013 face dovada faptului că Sindicatul H. a avut reacţie cu privire la modificările organigramelor.

- În cadrul întâlnirii din data de 11.01.2013 dintre reprezentanţii intimatei şi reprezentanţii salariaţilor, administratorul judiciar le-a prezentat acestora din urmă numărul salariaţilor care vor fi disponibilizaţi şi numărul de posturi vacante, iar Sindicatul H., ulterior, la data de 14.01.2013, prin e-mail, a solicitat ca directorii de sucursale şi din executiv să prezinte o motivare scrisă pentru fiecare post redus.

- S-au purtat discuţii în urma declanşării conflictului colectiv de muncă

- Au avut loc discuţii între Sindicatul HH şi Filiala HH şi apelantă cu privire la contestaţiile la preavizele de concediere, propunerea administraţiei privind acordarea salariilor compensatorii (în datele de 06.02.2013 şi 15.03.2013).

- H. a prezentat măsurile adoptate de administratorul judiciar ce urmează a fi adoptate până la ieşirea din insolvenţă – 17.05.2013.

Sindicatul a declanşat un conflict colectiv de muncă, pe motiv că intimata a refuzat să accepte revendicările Sindicatului HH privind menţinerea numărului de salariaţi, urmând ca micşorarea numărului de angajaţi să se facă pe cale naturală, prin ieşirea la pensie a unui număr de 233 de angajaţi.

Din înscrisurile care relevă demersurile efectuate în cadrul procedurii de concediere colectivă nu rezultă că dreptul la informare şi consultare al angajaţilor a fost respectat. Astfel, potrivit înscrisurilor depuse în dosarul de apel, sindicatele reprezentative au fost prezente cu ocazia discutării chestiunilor privind numărul de posturi ce urmează a se desfiinţa, natura acestor posturi, şi şi-au exprimat nemulţumirea faţă de măsurile adoptate de angajator, şi faţă de modificarea constantă a organigramei (de 4 ori).

Respectarea dreptului la consultare şi informare, potrivit art. 69 lit. h din Codul muncii, implică posibilitatea reprezentanţilor salariaţilor de a face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. În speţă, această posibilitate nu a fost acordată, astfel cum rezultă din înscrisurile invocate de apelantă, conform cărora deşi reprezentanţii angajaţilor au propus reducerea naturală a numărului de angajaţi (prin pensionarea unui număr de 233 de angajaţi în decurs de 3 ani), această propunere nu a fost analizată în mod serios de către intimată. Astfel cum rezultă din art. 71 din Codul muncii, respectarea dreptului la consultare presupune un dialog real care se concretizează şi în obligaţia angajatorului de a răspunde la propunerile formulate de reprezentanţii angajaţilor în vederea evitării concedierilor  ori  diminuării numărului de salariaţi concediaţi.

Prin urmare, deşi reprezentanţii sindicatelor au participat la procedura de identificare a posturilor ce urmau a fi desfiinţate, aceştia nu au avut posibilitatea reală de a influenţa deciziile intimatei. Exprimarea dezacordului în legătură cu organigrama şi declanşarea conflictului colectiv de muncă nu au semnificaţia refuzului reprezentanţilor angajaţilor de a participa la consultări, în condiţiile în care, astfel cum s-a arătat, procedura prezentată de intimată nu era aptă de a îndeplini scopul consultării.

 Curtea constată că nu s-a făcut dovada consultărilor cu privire la atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale (art. 69 alin. 1 lit. b din Codul muncii).

De asemenea, procedura concedierii colective implică şi existenţa unor notificări adresate inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale, în cauză nefăcându-se dovada că aceste notificări, care au ca scop găsirea de soluţii la problemele ridicate de concedierile colective, au fost efectuate.

În concluzie, Curtea constată că din actele depuse la dosar nu rezultă că scopul urmărit de reglementarea procedurii de informare şi consultare a salariaţilor – posibilitatea reală de diminuare a numărului de persoane concediate, adoptarea unor măsuri de protecţie socială precum recalificarea şi reconversia profesională, protecţia persoanelor ce devin şomeri în urma concedierilor colective – a fost atins prin întâlnirile şi comunicările dintre intimată şi reprezentanţii salariaţilor.

Aşadar, concedierea apelanţilor reclamanţi s-a realizat cu nerespectarea procedurii concedierii colective, dreptului la informare şi consultare al salariaţilor, iar sancţiunea care intervine în cazul unor astfel de concedieri este nulitatea absolută (conform art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută).

Constatând nulitatea deciziei de concediere contestate pentru neîndeplinirea procedurii informării şi consultării, nu se mai impune analizarea criticilor apelantei privind caracterul real şi serios al reorganizării, în condiţiile în care această analiză nu ar produce nici un efect asupra soluţiei ce urmează a fi pronunţată în prezenta cauză.

Faţă de toate aceste considerente, în baza art. 480 alin. 1 Cod procedură civilă, întrucât în mod legal a dispus prima instanţă anularea deciziei de concediere contestate, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare