Dreptul muncii. Constatare nulitate absolută a clauzei privind durata determinată înscrisă în contractul individual de muncă

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Neamţ sub numărul … din data de 29.01.2015, reclamantul M.G., domiciliat în municipiul Roman reprezentat  de Sindicatul Liber Petrotub Roman, a chemat în judecată pe pârâta S.C. ATP Roman S.A. cu sediul în Roman, pentru ca în contradictoriu cu aceasta şi pe baza probelor administrate să se constate nulitatea absolută a clauzei privind durata determinată din contractul individual de muncă încheiat sub nr. 50876 din 30.01.2014 şi să se dispună înlocuirea acestei clauze nule cu o clauză privind durata nedeterminată a contractului individual de muncă.

Totodată a solicitat obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că prin contractul de muncă indicat în preambulul cererii  a fost angajat de pârâtă pe o durată determinată, deşi nu se regăsea în niciuna din situaţiile limitativ expres prevăzute de lege; că, expirând durata iniţială a CIM a continuat activitatea în interesul pârâtei, dar aceasta a refuzat să-i încheie contract de muncă pentru o durată nedeterminată şi profitând de poziţia sa de forţă i-a prelungit contractul de muncă tot pentru o durată determinată, prin Act adiţional, care are valabilitate până la data de 01.12.2015.

 Arată că această practică a pârâtei îi lezează drepturile, motivat de faptul că nu are siguranţa locului de muncă, fiind mereu la dispoziţia angajatorului şi nu se poate bucura de toate drepturile de care ar beneficia un angajat pe durată nedeterminată aşa cum sunt ele stabilite  în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Având în vedere că regula o constituie încheierea contractului  individual de munca pe durata nedeterminata, valabilitatea contractului individual de munca pe durata determinata se circumscrie cazurilor expres şi limitativ cazurilor prevăzute de art. 83 C. muncii. Dacă un contract individual de munca a fost încheiat pe durata determinată într-o altă situaţie decât cele prevăzute limitativ de lege, sancţiunea este nulitatea clauzei referitoare la durata determinata a contractului, astfel că, potrivit art. 57 alin (1) şi (4) C. muncii această clauza se înlocuieşte cu prevederea legală ce stabileşte regula potrivit căreia contractul se încheie pe durata nedeterminată.

În drept şi-a întemeiat acţiunea pe dispoziţiile art. 12,  art. 57,  art. 82 şi urm. C. Muncii.

În dovedire reclamantul a înţeles să se folosească de proba cu înscrisuri, anexând în copie conform cu originalul  cartea sa de identitate, contractul individual de muncă, la care urmează să se adauge documentaţia ce trebuie depusă de pârâtă, în conformitate cu dispoziţiile art.272 din Codul Muncii republicat, ce trebuie să cuprindă dovezi referitoare la schema de personal şi pretinsele activităţi cu caracter temporar, precum şi de cu proba cu interogatoriul pârâtei, interogatoriu ce, în conformitate cu prevederile art. 194 litera e)  raportat la art.355 din Noul Cod Procedură Civilă a fost formulat în scris şi depus împreună cu cererea introductivă de instanţă.

Pârâta, S.C. ATP ROMAN S.A., în termen legal şi în temeiul art.205 Cod procedură civilă, a formulat întâmpinare, solicitând respingerea acţiunii reclamantului ca fiind neîntemeiată şi obligarea sa la plata cheltuielilor de judecată.

Pe cale de excepţie, a înţeles să invoce excepţia lipsei calităţii de reprezentant  a Sindicatului Petrotub, motivat de faptul că la acţiunea introductivă a fost anexată doar o împuternicire formală, dată de reclamant Sindicatului Liber Petrotub. Ori, dispoziţiile art. 219 din Codul muncii sunt în sensul că "la cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii". În atare condiţiuni, apreciază că, în lipsa copiei unei cereri exprese din partea reclamantului, organizaţiei sindicale îi lipseşte calitatea de reprezentant al acestuia. Totodată, reprezentantul reclamantului trebuie să facă si dovada lipsită de echivoc că la data introducerii acţiunii, salariatul în numele căruia a acţionat avea calitatea de membru al Sindicatului Liber Petrotub. În acest sens au fost invocate prevederile art. 151 din Codul de Procedură Civilă.

Tot pe cale de excepţie, invocă şi excepţia inadmisibilităţii acţiunii, în condiţiile în care, din actele anexate acţiunii introductive nu reiese şi dovada că reclamantul ar mai fi titularul unui contract individual pe perioadă determinată încheiat cu subscrisa. Arată că, într-adevăr, art. 268 din Codul muncii prevede la alin. (1): "Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: (...) d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia".

Cum, prin cererea de chemare în judecată se solicită să se constatate nulitatea absolută a unei clauze dintr-un contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, apreciază că, în condiţiile în care nu se face inclusiv dovada că acel contract ar mai fi fost în fiinţă la data sesizării instanţei (el putând să fie încetat de drept prin ajungerea la termen ori din alte motive), acţiunea este inadmisibilă prin prisma dispoziţiilor legale imperative de mai sus.

Prematuritatea/tardivitatea unei cereri în justiţie fac ca acţiunea să fie lipsită de una dintre condiţiile esenţiale, necesare exercitării acesteia, respectiv aceea ca interesul să fie născut şi actual.

Pe cale de consecinţă, în absenţa unei atare dovezi, privitoare la faptul că instanţa ar fi fost sesizată "pe toată durata existenţei contractului", solicită să fie admisă excepţia invocată , iar acţiunea să se respingă ca fiind inadmisibilă.

În fapt, arată că reclamantul, prin acţiunea introductivă, susţine în mod absolut eronat că "am fost angajat de pârâtă pe o durată determinată, deşi nu mă regăseam în nici una din situaţiile limitativ expres prevăzute de lege". Or, salariatul pleacă de la bun început de la o premisă greşită, fără a observa că situaţiile prevăzute de lege la care el se raportează se referă la angajator, nicidecum la persoana lui. Că,  într-adevăr, urmare modificărilor legislative aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011, având în vedere că unul dintre obiectivele acestor modificări legislative a fost acela de a asigura atât flexibilitatea, cât şi securitatea organizării muncii, s-a concretizat pentru angajator posibilitatea de a-şi satisface nevoile activităţii sale cu caracter temporar/sporadic inclusiv prin încheierea unor astfel de contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, în scopul înregistrării unor costuri adecvate cu forţa de muncă.

Arată intimata că ATP Roman face parte din Grupul A., unul dintre cei mai importanţi operatori de pe piaţa globală de oţel, acesta activând în diferite ramuri industriale în peste 20 de ţări de pe 4 continente; că, în cadrul Grupului, este constituită Divizia de PTA (din care face parte şi pârâta) grupul având 24 de locaţii de operare în 13 ţări diferite, pe plan mondial aceasta fiind una dintre cele mai mari şi mai complexe structuri producătoare de ţevi şi burlane din oţel cu şi fără sudură. În cadrul Diviziei, repartizarea spre onorare a comenzilor de ţeava se face în funcţie de diverse criterii, printre care un loc foarte important îl ocupă, desigur, acela al rentabilităţii şi al eficienţei economice, respectiv găsirea unui raport optim între costurile de fabricaţie şi preţul finit de ofertare a ţevii produse. În cadrul Diviziei, există mai multe întreprinderi similare, care pot produce exact acelaşi tip de produs finit.

În acest context, specifică şi faptul că, la nivelul platformei industriale a subscrisei, există unităţi de producţie (laminoare) aflate în stare de conservare, în sensul că acestea, deşi operaţionale si funcţionale, sunt oprite din raţiuni care ţin de piaţă, costuri si rentabilitate.

 Produsele finite fabricate de aceştia  sunt ţevi petroliere, folosite la extracţia şi transportul ţiţeiului, piaţa internaţională fluctuând în funcţie de preţul barilului, de programele de investiţii care duc la deschiderea/închiderea unor activităţi extractive pe plan mondial, precum şi în funcţie de o intensă şi acerbă concurenţă în domeniu. În atare condiţii, parte din unităţile sale de producţie (laminoare), faţă de necesităţile concrete, pot fi pornite şi folosite sporadic pentru acoperirea unor suplimentări de producţie, urmând ca, mai apoi, să fie trecute înapoi, în starea de conservare iniţială. O astfel de situaţie a existat şi există inclusiv în ce priveşte secţia Laminor 6"2, în cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea unii dintre reclamanţii ce au introdus astfel de acţiuni, similare prezentei, pe rolul Tribunalului Neamţ (alţii desfăşurându-şi activitatea şi în alte sectoare conexe, însă din motive aflate în strânsă legătură cu această repornire a Laminorului 6"2). Linia de laminare respectivă este una de concepţie învechită (a fost dată în funcţiune în anii '50), fiind intens energofagă şi ale cărei cicluri de pornire/oprire durează câte şapte zile, fiind necesare consumuri imense de gaz metan şi de energie electrică pentru aceste cicluri, aspecte care fac să se recurgă la o astfel de campanie de laminare doar în condiţii bine determinate (existenţa şi acumularea unor anumite cantităţi de ţeava comandată, depăşirea capacităţii de fabricaţie a unor laminoare similare din cadrul Diviziei) şi care îmbracă în mod cert aspectul unei creşteri/modificări temporare a structurii activităţii sale. Or, în mod evident, decizia de a porni/opri o astfel de capacitate de producţie nu poate aparţine decât angajatorului, după cum, tot la îndemâna acestuia se află si opţiunea de a angaja pentru o astfel de campanie forţa de muncă necesară, încheind cu aceasta contractele de muncă pe care le apreciază ca fiind oportune (temporare, cu perioadă determinată sau nedeterminată), desigur, în condiţiile legii.

Conform legislaţiei în vigoare, cazurile în care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată sunt expres şi limitativ prevăzute la art. 83 lit. a)-h) Codul muncii, aceste dispoziţii neputând fi aplicate, prin extindere şi în alte situaţii. Arată că, dintre aceste cazuri, trebuie reţinute  cele prevăzute la lit. b) şi h), respectiv:

- creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

- pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Codul muncii, prin „creştere temporară a activităţii", nu înţelege doar o creştere excepţională de activitate, ci şi una normală, obişnuită şi ocazională. Această creştere temporară a activităţii poate fi determinată de primirea de noi comenzi de la aceiaşi beneficiari, peste cele existente, de încheierea de noi contracte comerciale, privind furnizarea de produse sau servicii, ori de selectarea angajatorului în vederea realizării unor proiecte, etc.

Totodată, trebuie observat că sintagma «desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe» reintroduce în circuitul activ contractul individual de muncă a cărui durată este determinată nu prin stabilirea ab initio a unui anumit termen extinctiv, ci prin caracterul esenţialmente determinat al unei suplimentări de lucrări, al unui proiect, al unui program, aşa cum este şi campania de laminare care a condus la pornirea laminorului de 6"2 pentru finalizarea comenzilor acumulate la nivel de Divizie. Astfel precizează că, deja la nivelul lunii februarie 2015, se manifestă o nouă perioadă caracterizată de lipsă acută de comenzi pentru ţevi în gama celor laminate pe această unitate de producţie, ceea ce va conduce, inevitabil, la reînchiderea laminorului si punerea lui în stare de conservare (dacă nu vor apărea pe piaţa de ţeava petrolieră condiţii care să conducă la adoptarea unei decizii de prelungire a exploatării laminorului pentru încă o perioadă). Este lesne de înţeles că intervenţia unui proiect, program sau a unei lucrări determinate are, de regulă, caracter întâmplător, fapt ce conduce la o identificare a acestei situaţii cu cea reglementată de art. 81 lit. b) din Codul muncii, respectiv creştere temporară de activitate.

Creşterea activităţii care a condus la redeschiderea secţiei de laminare 6"2 a avut loc în timp, pe parcursul acumulării de comenzi la nivelul Diviziei multinaţionale din cadrul căreia face parte, al depăşirii capacităţii de producţie a unor laminoare din aceeaşi gamă de fabricaţie din cadrul Diviziei, şi care au dus la repartizarea şi necesitatea onorării acestei suplimentări de comenzi, pe parcursul mai multor ani, inclusiv în intervalul de timp vizat de acţiune, adică lunile mai 2013/februarie 2014 şi până la momentul sesizării instanţei de judecată, după ianuarie 2015.

Totodată, arată că şi-a respectat obligaţia legală de a încheia contractul de muncă cu reclamantul în formă scrisă, conform art. 82 alin. (2), menţionând în el toate elementele specifice, necesare si în cazul perfectării unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, singura diferenţă dintre cele două forme de contract fiind durata raporturilor de muncă, menţionată expres. Contractul pe perioadă determinată a fost încheiat cu reclamantul după informarea obligatorie a salariatului cu privire la durata determinată a contractului pe care părţile au înţeles să îl încheie, ambele în deplină cunoştinţă de cauză.

O restricţie legală în ceea ce priveşte contractul de muncă pe perioadă determinată, este dată de numărul de astfel de contracte ce pot fi încheiate între aceleaşi părţi (angajat, angajator), neputând exista în mod succesiv mai mult de trei contracte de muncă pe o durată determinată.

Aşa fiind, subliniază că nu se poate afirma în mod credibil că ar fi încălcat această restricţie legală, având în vedere că, o prelungire a contractului individual de muncă iniţial pe perioadă determinată nu reprezintă un nou contract de muncă, implicit nu ne aflăm în prezenţa unui contract de muncă succesiv. Desigur, o astfel de prelungire se supune restricţiilor de perioadă, în sensul că, per total, nu trebuie să depăşească 36 de luni, respectiv 12 luni pentru contractele succesive.

În plus, dispoziţiile în materie stabilesc, de asemenea, că acest contract poate fi prelungit după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unei lucrări, program sau unui proiect. Codul muncii dispune totodată că, în materia contractelor de muncă succesive, acestea nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Însă, primul contract de muncă pe perioadă determinată nu va putea avea niciodată calitatea de contract succesiv, întrucât nu succede niciunui alt contract de muncă, astfel încât acestuia i se va aplica restricţia generală de 36 de luni prevăzută la art. 84 alin. (1) din Codul Muncii. Pe cale de consecinţă, practica judiciară şi doctrina arată în mod constant că, între aceleaşi părţi, perioada maximă de contractare pe perioadă determinată, până la care se poate ajunge, este de 60 de luni, perioadă împărţită astfel: contract de muncă iniţial(primul contract de 36 luni) + contract de muncă succesiv (al doilea contract, de 12 luni) + contract de muncă succesiv (al treilea contract, de 12 luni). În sprijinul acestei concluzii fireşti şi, totodată, legale, vin următoarele argumente:

- durata maximă de 36 de luni este stabilită pentru un singur contract, art. 84 alin. (1) Codul muncii fiind redat la singular;

- de asemenea, nu ar fi corect să se stabilească, de la bun început, că vor exista 3 contracte pe durată determinată cu acelaşi angajat, fiind mai degrabă logic să se încheie la început un singur contract de până la 36 de luni (sau prelungibil până la această durată), urmând a se aprecia ulterior dacă subzistă necesitatea unui asemenea contract şi să se încheie acele contracte pe maxim 12 luni fiecare;

- forma iniţială a Legii de modificare a Codului Muncii prevedea posibilitatea prelungirii numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 (adică a termenului de 36 de luni), însă această menţiune nu a fost păstrată, dovedind intenţia legiuitorului de a nu impune durata maximă de 36 de luni a contractului de muncă pe durată determinată cu tot cu prelungiri.

Având în vedere că de la încheierea contractelor pe perioadă determinată iniţiale (mai 2013) până la data introducerii acţiunii (ianuarie 2015),  nu au trecut nici măcar 36 de luni, nu se poate afirma în nici un caz că ar fi depăşit în vreun fel durata maximă permisă de lege pentru astfel de contracte de muncă. De asemenea, cu unii reclamanţi nu s-a încheiat decât contractul iniţial, adiţionalele la acesta, anexate acţiunii, vizând alte clauze ale contractului, cum ar fi creşteri de salariu ori modificări ale compartimentului/funcţiei (după absolvirea unor cursuri).

Nu poate fi primită în nici un caz aserţiunea făcută de reclamant în acţiunea introductivă, conform căreia, datorită încheierii contractului în forma criticată, acestuia i-ar fi fost lezate drepturile. Codul muncii prevede expres şi imperativ, în art. 87 alin. (1), că "Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de munca pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective". Aşadar, cele două forme contractuale nu conţin drepturi şi obligaţii diferite, salariaţii angajaţi pe baza unui contract pe durată determinată au aceleaşi drepturi şi obligaţii ca şi cei care au încheiat cu angajatorul contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, afirmaţiile reclamantului fiind de departe rău-voitoare si lipsite de orice suport în fapt si în drept, câtă vreme subscrisa a respectat în permanentă dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic si săptămânal, dreptul la concediu de odihnă anual, dreptul la securitate şi sănătate în muncă, etc, precum si drepturile care decurg din contractul colectiv, acestea fiind de altfel specificate şi în contractul depus ca anexă la acţiunea introductivă, precum şi în eventualul adiţional de prelungire a lui. Reclamantul a beneficiat de aceleaşi drepturi şi facilităţi descrise atât în contractul său de muncă individual, cât şi în contractul colectiv la nivel de societate, neexistând şi neputând fi dovedită nici o discriminare care să fi fost făcută de noi între cele două categorii de personal.

Mai arată că, deşi reclamantul încearcă să inducă instanţei părerea că el ar fi fost profund dezavantajat prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată  determinată, subliniază că, dincolo de dobândirea unui loc de muncă (fie si temporar), există pentru el si alte evidente avantaje, având în vedere că acest tip de contract facilitează salariatului găsirea unui loc de munca, oferă acestuia o remuneraţie de natură salarială si îi permite cumularea vechimii în muncă si a experienţei/calificării obţinute prin această formă de prestare a muncii. Trebuie accentuată şi înţeleasă aici inclusiv existenta unei importante componente sociale a angajărilor efectuate de subscrisa, personalul angajat pe perioada suplimentării de producţie ce a impus scoaterea din conservare a laminorului 6"2 fiind în bună parte luat din şomaj (însă, pentru mulţi dintre cei angajaţi, aceştia nu se mai aflau nici măcar în perioada de plată a indemnizaţiei de şomaj, rezultând cu prisosinţă avantajul major procurat de noi reclamantului prin oferirea unui loc de muncă). Totodată, în această perioadă, parte din acest personal a beneficiat, la iniţiativa subscrisei, de efectuarea unor cursuri si stagii de pregătire profesională si de calificare în meseriile pentru care se cere experienţă profesională şi care erau necesare pentru desfăşurarea activităţii acelui sector de producţie scos din conservare, secţia Laminor 6"2, dar şi în alte sectoare de pe platforma noastră industrială. Ori, din perspectiva dispoziţiilor art. 86 alin. (1) Codul muncii, este de netăgăduit avantajul procurat salariatului astfel instruit si calificat: "Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată", acesta având în mod cert posibilitatea de a accede prioritar la locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, potrivit calificărilor dobândite si, implicit, la posibilitatea încheierii unor contracte de muncă pe perioadă nedeterminată.

Totodată, este de observat şi faptul că, potrivit dispoziţiilor art. 197 alin. (2) şi (3) din Codul muncii, acolo unde a fost cazul, pe durata participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, salariatul a beneficiat de toate drepturile salariale deţinute, precum si de vechimea la acel loc de muncă, perioada respectivă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Apreciază că instanţa trebuie să interpreteze prevederile din Codul muncii luând în considerare si jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene dezvoltată în interpretarea prevederilor Directivei 1999/70/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE si CEEP. (Cauza CJUE Bianca Kucuk împotriva Land NordRhein-Westfalen (C-586/10) privind o cerere de pronunţare a unei hotărâri preliminare de interpretare a clauzei 5 pct. 1 lit. a din Acordul-cadru privitor la contractele cu durată determinată). În cauza amintită, CJUE a stabilit astfel: Clauza 5 din Acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că nevoia temporară de personal, prevăzută de o reglementare naţională precum cea din speţă poate, în principiu, să constituie un motiv obiectiv în sensul clauzei menţionate. Simplul fapt că un angajator este obligat să folosească frecvent, şi chiar permanent, înlocuiri temporare, iar aceste înlocuiri ar putea fi acoperite si prin angajarea salariaţilor în temeiul unor contracte de muncă pe durată nedeterminată nu implică lipsa unui motiv obiectiv în sensul clauzei 5 si nici existenta unui abuz în sensul acestei clauze.

Arată că, la data încheierii contractului individual de muncă intimata a îndeplinit toate condiţiile strict reglementate de lege în care se putea încheia cu reclamantul un contract de muncă pe durată determinată. Astfel, s-a făcut informarea salariatului si s-au stabilit de comun acord cu acesta condiţiile în care vor continua raporturile juridice de muncă, prelungirea având loc înaintea datei stabilite pentru încetarea contractului iniţial, în interiorul celor 36 de luni prevăzute de lege pentru durata maximă a acestuia, situaţie în care, conform Codului muncii, s-a încheiat un act adiţional, clauzele contractului, cu excepţia termenului, rămânând neschimbate.

În susţinerea bunei sale credinţe , învederează şi faptul că, deşi începând  cu data de 16.02.2015, a fost dispusă, din lipsă de comenzi, oprirea activităţii de laminare în cadrul Secţiei Laminor 6"2, deocamdată pe timp de o lună, la nivelul societăţii s-a hotărât şi aprobarea prelungirii admise de lege pentru contractele individuale de muncă ale majorităţii salariaţilor aflaţi în situaţia reclamantului, şi a căror durată expira de drept în luna februarie 2015. Aşadar, deşi nu mai  există comenzi ferme (situaţie ce ar fi dus la închiderea Laminorului 6"2 si la repunerea acestuia în stare de conservare), şi-a asumat cheltuieli suplimentare cu personalul (respectiv un număr de peste 200 de salariaţi), tocmai în considerarea siguranţei financiare a angajaţilor si a impactului negativ pe care o astfel de decizie l-ar putea avea asupra acestora si a familiilor lor.

În apărare pârâta a depus cel două hotărâri ale consiliului de administraţie referitoare la închiderea Laminorului de 6”, ordinul de redeschidere a acestei linii de producţie din 01.07.2010, organigrama societăţii, astfel cum s-a discutat în şedinţa Consiliului de Administraţie din 18.08.2010, schema desfăşurată de personal, contractul încheiat cu o societate de formare profesională în domeniul său de activitate, la care s-au adăugat documentele  menţionate cu opis, depuse pentru primul termen de judecată, precum şi răspunsul scris la interogatoriu.

Reclamantul a formulat un răspuns la întâmpinare, prin care a solicitat respingerea celor două excepţii invocate de  pârâtă şi înlăturarea apărărilor formulate de aceasta, arătând că relativ la excepţia lipsei calităţii de reprezentant a Sindicatului, că aceasta este nefondată, motivat de faptul că reclamantul este membru de sindicat, conform adeziunii la acesta, iar în temeiul art.28 alin.2 din Legea nr.62/2011 a împuternicit Sindicatul să formuleze cererea de chemare în judecată, iar în ceea ce priveşte inadmisibilitatea acţiunii, solicită  a se observa  că la data formulării cererii de chemare în judecată se găsea în derularea CIM pe durată determinată care a expirat la data de 01.02.2015, dar ulterior acestei date CIM a fost prelungit printr-un nou act adiţional.

Pe fondul cauzei, solicită a fi înlăturate apărările pârâtei, arătând că aceasta a invocat cumulativ, deşi textul legal le prevede ca două situaţii distincte, cazurile prevăzute de art.83 lit.b) şi h) din Codul muncii, fără a indica în concret în care dintre cele două situaţii se găsea, în calitate de angajator, pentru a proceda la întocmirea unui CIM pe durată determinată. În concret, cu această motivare formală, angajatorul ţine peste 1/3 din personal angajat cu CIM pe perioadă determinată.

Cu referire la pretinsa creştere de activitate prin oprirea şi redeschiderea temporară a Laminorului 6” arată că aceasta s-a petrecut la nivelul anilor 2008 – 2009, ori prin cererea formulată se contestă CIM ce a început în 2013.

Arată că unitatea angajatoare nu a făcut nici un fel de probaţiune cu referire la perioada actuală, după anul 2013, ci a prezentat o situaţie din anii 2008 – 2009 – 2010. Atât Hotărârea CA din 01.10.2009 de repornire a Laminorului 6”, dar şi corespondenţa electronică cu privire la această activitate sunt din anii 2009 - 2010 şi nu au relevanţă în prezenta cauză, când se are în vedere o situaţie ivită după aprilie 2013.

În esenţă, arată că angajatorul nu a putut demonstra că a avut în activitate sa creşteri de activitate de natura celor a determina angajarea de personal pe durată determinată.

A depus în dovedire extrase din Raportul anual pentru exerciţiul financiar 2009, extrase din Raportul Membrilor CA pentru anul 2009, informare privind locurile de muncă din cadrul AMTP Roman din anii 2012, 2013, 2014, situaţia detaliată de personal Laminor 16” din 01.10.2014.

 La termenul de judecată din data de 20.08.2015, pârâta a învederat că înţelege să  nu îşi mai menţină cele două  excepţii invocate prin întâmpinare, motivat de faptul că a intervenit o prelungire la contractul individual de muncă, prin act adiţional fiind extinsă durata acestuia, astfel încât  reclamantul şi-a păstrat calitatea de salariat şi pe aceea de membru de sindicat, şi, în condiţiile în care nu a fost  atins termenul de expirare/încetare al contractului încheiat între părţile litigante, s-a respectat şi termenul de introducere a acţiunii prevăzut de art.268 alin.1 litera d) din Codul Muncii republicat.

Tribunalul, analizând probele administrate în prezenta cauză precum şi susţinerile părţilor urmează a reţine următoarea situaţie de fapt şi de drept:

Reclamantul, reprezentat de Sindicatul Liber Petrotub Roman, a solicitat să se constate nulitatea absolută a clauzei privind durata determinată din contractul individual de muncă încheiat sub nr.50876 din 31.01.2014 şi să se dispună înlocuirea acesteia cu clauza privind durata nedeterminată a contractului de muncă.

Pentru clarificarea acestui aspect se impune aşadar a se examina dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 83 din Codul muncii pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă pe durată determinată.

Art. 12 din Codul muncii instituie regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege. Durata nedeterminată a contractului constituie o măsură de protecţie a salariatului, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă şi nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.

Conform alin. (2), contractul individual pe durată determinată se poate încheia  prin excepţie, numai în anumite condiţii.

Potrivit art. 82 alin. (1) din Codul muncii, prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi condiţiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe perioadă determinată.

Art. 82 din Codul muncii reglementează excepţia în ceea ce priveşte durata contractului individual de muncă, şi anume durata determinată a acestuia. Fiind o excepţie, este de strictă interpretare, durata determinată putând interveni numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

Potrivit art. 83, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de vârstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Prin urmare, din interpretarea gramaticală şi logică a acestui text de lege rezultă că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în situaţiile expres prevăzute.

În speţă pârâta a invocat incidenţa disp. art. 83 lit. b) şi h) din Codul muncii.

Ori, instanţa constată că, fără a se exclude reciproc, cele două articole reprezintă cauze distincte ce permit încheierea unui contract individual de muncă cu durata determinată.

Astfel, se reţine cu privire la creşterea şi/modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului  că acestea nu este necesar să aibă un caracter excepţional, putând fi vorba şi de o creştere/modificare  normală a  structurii şi volumului de activitate, obişnuită şi ocazională care se reflectă, spre exemplu  prin  primirea de comenzi suplimentare de  la aceeaşi beneficiari, peste cele existente deja, încheierea de noi contacte privind furnizarea de bunuri şi servicii pe intervale determinate de timp, situaţii care însă trebuie probate întotdeauna de angajatorul ce trebuie să depună dovezi concrete  nu numai referitoare existenţa  creşterii ori modificării activităţilor sale, ci şi cu privire la caracterul temporar al acestor  situaţii.

Privind cea de a doua modalitate de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată prevăzută de art.83 litera h), se impune  a se observa că această durată derivă din caracterul esenţialmente de terminat şi limitat în timp al lucrării, proiectului sau programului respectiv, ce urmează a fi  prestate sau executate de angajator.

Deşi a depus la dosar înscrisuri susţinând că deţine unităţi de producţie-laminoare aflate în stare de conservare, iar altele pornite sporadic funcţie de necesităţi, pârâta nu a reuşit să probeze existenţa vreunei lucrări, proiect sau program care să necesite forţă de muncă temporară şi nici nu a reuşit să probeze vreo creştere sau modificare temporară a structurii activităţii sale.

De altfel, oricare dintre aceste două situaţii ar fi fost incidente în cauză pârâta ar fi trebuit să precizeze expres care dintre salariaţii care  desfăşoară activitate pe durată determinată în cadrul său sunt angrenaţi în lucrarea /proiectul/programul pretins a fi în desfăşurare şi care este numărul celor alocaţi creşterii temporare a activităţii.

În ambele cazuri ar fi trebuit să poată face dovada concretă a  întinderii în timp a lucrării/proiectului/programului pretins a se desfăşura suplimentar faţă de activitatea obişnuită a fabricii sau a duratei în care s-ar executa un volum mai mare de produse aferente unor comenzi cu mult peste comenzile obişnuite alte fabricii. Ori, în cauză nu s-a făcut dovada existenţei niciunei lucrări/proiect/program a cărui durată în timp ar fi trebuit să coincidă, de altfel cu durata contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

În acest sens se reţine de către instanţă că  pretinsa creştere de activitate  generată redeschiderea ,,temporară” a Laminorului 6” - ce fusese oprit în cursul anului 2009 pe fondul scăderii comenzilor cauzate de criza economică şi financiară  mondială - s-a petrecut la nivelul  anului 2010, astfel cum rezultă din Ordinul de serviciu nr. 12339 din 10.05.2010 şi din  Hotărârea CA din 18.08.2010 de repornire a Laminorului 6 ”, documente ce atestă adoptarea deciziei de repornire a acestei capacităţi de producţie  începând cu data de 01.07.2010,  fără a se face  însă vreo menţiune referitoare la caracterul temporar al acestei măsuri. De altfel , faţă de profilul de activitate al angajatorului , ce intră în categoria unităţilor cu foc continuu, este evident că decizia de repornire a unora sau mai multe capacităţi de producţie are la bază o serioasă analiză  economico - financiară ce vizează în principal rentabilitatea şi eficienţa unei asemenea  măsuri,  în condiţiile în costurile redeschiderii unui laminor sunt  foarte ridicate, fiind greu de acceptat ideea că societatea comercială  pârâtă  ar fi avut în vedere în anul 2010 creşteri temporare în structura sa de activitate.  De altfel chiar graficele de producţie şi evoluţia indicatorilor economici depuse de aceasta  la dosarul cauzei atestă că, după declinul economic din anul 2009, volumul  său de activitate a crescut  şi s-a menţinut la un nivel relativ constant în intervalul 2010-2014, fiind fără relevanţă că în prezent nu s-au mai atins aceleaşi cote de producţie ca în anul 2008.

Dincolo de aceste aspecte, trebuie însă observat că  repornirea Laminorului de 6” a avut loc în anul 2010, în vreme ce contractul individual de muncă supus analizei  în cauza  de faţă este încheiat în anul 2014, fiind precedat de încheierea unui contract prin agent de muncă temporară,  în acest interval reclamantul prestând activităţi nu numai în cadrul Laminorului  6” , ci şi în alte compartimente ori secţii din cadrul unităţii pârâte, astfel cum reiese din fişa sumară  prezentată chiar de către aceasta din urmă pentru fiecare salariat.  De altfel, deşi pârâta a încercat să acrediteze ideea că această creştere temporară de activitate, ce a justificat încheierea unor contracte iniţial prin agent de muncă temporară, iar ulterior pe durată determinată, ar fi fost generată de repornirea  Laminorului 6”, din analiza  documentaţiei referitoare la structura de personal în intervalul 2010-2014 se poate observa că unitatea economică  a efectuat angajări şi pentru alte  compartimente, secţii sau sectoare de activitate, fără nicio legătură  directă sau indirectă cu unitatea de producţie repornită.

În acest sens, se impun o serie de menţiuni referitoare la situaţia contractelor încheiate de angajator prin agentul de muncă temporară în intervalul 2010-2014, care deşi nu fac obiectul verificărilor în cauza de faţă,  sunt de natură a sublinia o anumită conduită a pârâtei legat de modalitatea de derulare a raporturilor de muncă cu salariaţii săi. Astfel, se observă că începând cu anul 2010 pârâta a apelat la un agent de muncă temporară, având un număr de 434 salariaţi care îşi desfăşurau activitatea în această modalitate, astfel cum rezultă din răspunsul la interogatoriu de pus la dosarul cauzei ( vezi răspunsul  nr. 4), în condiţiile în care singura modificare intervenită în structura activităţii sale a fost această repornire a Laminorului 6”, iar  spre deosebire de art. 83 din Codul Muncii republicat, situaţiile şi condiţiile în care un utilizator poate recurge la agentul de muncă temporară sunt mult mai strict reglementate  prin dispoziţiile art.89-99 din Codul Muncii republicat ,  fiind vorba  strict de misiuni cu durată determinată  pentru exercitarea unor sarcini precise şi cu caracter temporar, pe o durată de maxim 36 de luni.  Ori, din acelaşi răspuns la interogatoriu (răspunsul nr. 9), rezultă că exact începând cu anul 2013, când se atingea perioada limită prevăzută de art.90 alin.2 din Codul Muncii republicat, pentru care se putea încheia contractul prin agentul de muncă temporară, pârâta a procedat la încheierea de contracte de muncă direct cu salariaţii, refuzând în mod deliberat apreciem noi, să răspundă dacă celor 351 de salariaţi  provenind  de la agentul  de muncă temporară li s-au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată/determinată. Din acelaşi răspuns la interogatoriu al pârâtei, dincolo de diferitele neconcordanţe, erori sau date incomplete menţionate în  cuprinsul acestuia,  tribunalul  reţine că  dacă în aprilie 2010 angajatorul avea un număr total de 1211 salariaţi din care 1208 aveau contact de durată nedeterminată  şi doar 3 pe durată determinată, în prezent, la un număr total de 1323 salariaţi, 983 au contracte de muncă pe durată nedeterminată, 340 având contracte de muncă cu durată determinată, şi aceasta în condiţiile în care din punct de vedere structural activitatea unităţii economice în cauză nu s-a modificat. Mai mult decât atât, deşi în prezent se invocă noi dificultăţi economice, ce ar putea conduce din nou la închiderea Laminorului 6”, şi care ar fi justificat astfel susţinerea  că repornirea ar fi fost temporară, acelaşi angajator  a procedat în cazul reclamantul din cauză de faţă, chiar pe parcursul soluţionării litigiului, la  încheierea unui act adiţional la contactul de muncă al acestuia, ce a mai fost prelungit cu încă 12 luni (vezi actul adiţional ataşat răspunsului la întâmpinare depus de reclamant  şi fişa centralizatoare a salariatului depusă de  pârâtă).

Prin urmare, se poate concluziona că în intervalul aprilie 2010 la zi numărul  total al salariaţilor pârâtei s-a menţinut  aproximativ în aceleaşi limite de 1200-1300 angajaţi,  astfel justificându-se şi faptul că  ultimul Normativ de personal şi ultima Normă de personal desfăşurată au fost realizate la nivelul anilor  2009 – februarie 2012, nefiind operate nici un fel de modificări sub aspect numeric sau al structurii de personal. Nu pot fi reţinute ca pertinente susţinerile reprezentantului pârâtei că nu s-au mai întocmit norme de personal după anul 2012, că acestea se întocmesc doar la nevoie şi doar dacă intervin modificări în structura de personal.

Astfel, dacă începând cu anul 2013 unitatea ar fi trecut printr-o situaţie ce ar fi generat necesitatea creşterii temporare a numărului de angajaţi, cel mai firesc lucru ar fi fost să se realizeze măcar în anul 2013 un Normativ de personal şi o Normă privind desfăşurarea acestui personal angajat temporar.

Pentru a se evita orice abuz de drept privind încadrarea în muncă, creşterea temporară a activităţii trebuie să fie legată de o situaţie reală, bine argumentată obiectiv şi susţinută cu înscrisuri doveditoare. Pârâta aduce în discuţie faptul că această creştere temporară a activităţii „poate fi determinată de primirea de noi comenzi de la acelaşi beneficiari, peste cele existente, de încheierea de noi contracte comerciale  privind furnizarea de produse sau servicii”, însă nu produce nicio probă în acest sens.

Simpla menţiune în contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter permanent.

 Ori, însuşi faptul că, începând cu anul 2014, pârâta a încheiat cu reclamantul contractul individual de muncă, dovedeşte caracterul permanent al postului, post de altfel indispensabil activităţii desfăşurate în cadrul unităţii.

Instanţa mai reţine că repornirea laminorului în discuţie s-a realizat în anul 2010 iar din acel moment a funcţionat în mod continuu fiind personal angajat permanent în acel laminor. Nu se poate susţine că din 2010 şi până în acest moment vreme de peste 5 ani ne aflăm în situaţia unei creşteri temporare de activitate. Termenul de peste 5 ani nu poate fi doar temporar ci mai degrabă o perioadă de ani care duce la o permanentizare a activităţii.

Cât priveşte incidenţa dispoziţiilor art.83 alin.1 litera h) teza finală , ce ar justifica încheierea contractului de muncă pe durată determinată , tribunalul reţine că pârâta nu a prezentat  absolut nicio dovadă referitoare la un pretins proiect, lucrare sau program  încheiat  din 2010 cu termen de execuţie până în prezent  care să presupună încheierea de contracte pe perioadă determinată.  Sub acest aspect nu pot fi ignorate dispoziţiile imperative ale art.272 din Codul Muncii republicat, ce instituie obligativitatea prezentării probelor în dovedire în sarcina angajatorului, cu atât mai mult cu cât în situaţia punctuală din cauza de faţă , pârâtei i se cerea să indice concret şi punctual şi să prezinte probe care să ateste proiectul, lucrarea ori programul aflat în derulare în perioada vizată de acţiune.

Rezumând cele de mai sus, tribunalul reţine că, fără ca în activitatea sau structura pârâtei  să fi intervenit modificări sau creşteri ale volumului de activitate, ori  să se demarat noi proiecte sau lucrări, din anul 2010 pe aceleaşi posturi a fost angajat personal mai întâi prin agent de muncă temporară, ulterior prin contracte pe perioadă determinată, aceste aspecte conducând la concluzia că de fapt nu este vorba de activităţi temporare justificate de existenţa vreunuia din cazurile prevăzute de art.83 alin.1 literele b) şi h) din Codul Muncii republicat, ci de o muncă  cu caracter permanent atât în  cadrul Laminorului 6”, cât şi în alte secţii  sau compartimente ale societăţii comerciale în cauză, de altfel aceste aspecte rezultând şi din rapoartele de producţie pe ultimii 5 ani de zile.

În concluzie, tribunalul constată că nu sunt incidente în cauză dispoziţiile imperative ale art.83 alin.1 literele b) şi h) din Codul Muncii republicat, sancţiunea nerespectării acestora fiind nulitatea clauzei care prevede durata determinată a contractului individual de muncă. Potrivit dispoziţiilor art. 57 alin. (1) şi (4) din Codul muncii, „(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. (4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile (...).”

Pe cale de consecinţă, în lipsa unei clauze valabile de stabilire a unei durate determinate a contractului individual de muncă, se revine la regula prevăzută art.12 alin.1 din  Codul muncii, respectiv încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.

Faţă de considerentele anterior expuse şi în temeiul textelor legale mai sus menţionate, coroborate şi cu dispoziţiile art.268 alin.1 litere e) din Codul Muncii, tribunalul urmează să admită  acţiunea, conform dispozitivului.

În temeiul art. 453 Cod Procedură Civilă pârâta va fi obligată pârâta la plata cheltuielilor de judecată în sumă de 200 lei reprezentând onorariu avocat.

Domenii speta

Spete similare