Contract de muncă

-sancţiune disciplinară – decizie de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă; contestaţie decizie de concediere - decizie de concediere nr 90/04.12.2014; aplicarea art.250 Codul muncii privind criteriile avute în vedere pentru stabilirea sancţiunii disciplinare

Tribunalul Mehedinţi – sentinţa din 07.04.2015

La data de 19.12.2014, sub nr.8936/101/2014, s-a înregistrat la această instanţă contestaţia  formulată de CE care a chemat în judecată intimata CNFR N SA SUCURSALA D pentru ca prin hotărârea ce  se va pronunţa  să se dispună anularea deciziei nr. 90  din 04.12.2014 prin care  i s-a încetat contractul individual de muncă, repunerea sa în situaţia anterioara emiterii deciziei de concediere; obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate de care ar fi beneficiat începând cu data concedierii şi până la data repunerii în situaţia anterioară încetării contractului individual de muncă:

În motivare a arătat că în perioada 10.09.2013-04.12.2014, a desfăşurat activitatea de ospătar la CNFR N S.A. SUCURSALA D, iar prin decizia menţionată, angajatorul a dispus încetarea contractului individual de muncă, fiind concediată pe motivul că a absentat nemotivat de la serviciu.

Consideră ca măsura luată împotriva sa este nelegală şi netemeinică din următoarele motive:

Sancțiunea disciplinară de concediere este prea aspră în raport cu abaterea desăvârşită, având în vedere faptul că a plecat în concediul de odihnă într-o perioadă în care nu era planificată, executând un ordin de serviciu al şefului său MS, fiind astfel indusă în eroare.

Potrivit art.61 alin. l lit. a din Codul Muncii „Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii "În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară", iar în conformitate cu dispoziţiile art.247 pct.2 Codul Muncii „Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inactivitate săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici".

A arătat că, art. 250 Codul Muncii: „Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta."

Din cuprinsul acestor texte de lege rezultă fără echivoc că salariatul poate fi concediat din iniţiativa angajatorului în cazul în care persoana încadrată în muncă a săvârşit o abatere gravă, cu vinovăţie sau încalcă în mod repetat obligaţiile sale de muncă, această măsură fiind una extremă, la care trebuie sa se recurgă numai atunci când faţă de circumstanţe, conţinutul şi urmările lor, faptele culpabile impun concluzia că menţinerea persoanei în cadrul colectivului de muncă nu mai este posibil ținându-se seama de interesul bunului mers al unităţii şi al asigurării disciplinei de muncă.

Consideră că nu se face vinovată de săvârşirea vreunei abateri disciplinare executând ordinele verbale ale şefilor săi având în vedere şi conţinutul legal al unuia dintre principiile fundamentale cuprins în art. 8 din Codul Muncii.

A arătat că, „Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualității şi al bunei credinţe; iar „Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc în condiţiile legii...."

Astfel, în data de 07.10.2014, în timp ce era la serviciu, şeful de restaurant MS le-a anunţat verbal pe ea şi colega sa că d-na director VM a dat dispoziţie ca începând cu data de 08.10.2014 să intre în concediu de odihnă pentru anul 2013 şi anul 2014.

În zilele de 11 si 12 octombrie 2014 a fost la serviciu desfășurându-şi activitatea la vaporul „R M".

În perioada 15-27 octombrie 2014 a rămas în concediu de odihnă.

În ziua de 28.10.2014 a fost chemată la serviciu pe „Vaporul M” unde a lucrat 7 ore, zi în care s-a întâlnit cu şeful său MS care nu i-a reproşat faptul că în perioada 15-27 octombrie 2014 a lipsit nemotivat de la serviciu.

În ziua de 29.10.2014, a fost anunţată prin telefon de şeful biroului personal MI şi şeful său MS să meargă la sediul sucursalei pentru a depune cerere pentru concediul de odihnă, i-a informat pe aceştia că pleacă în Austria si a rugat-o pe colega sa MD să-i duca cererea de concediu de odihnă la birouri.

În perioada 29.10.2014-03.11.2014 a rămas în concediu de odihnă.

A mai menţionat că în perioada 03.11-12.11 2014 a fost în concediu medical, anunţând angajatorul prin colega sa ŞS.

În ziua de 17.11.2014, mergând la birouri la sediul sucursalei i s-a comunicat că a lipsit nemotivat de la serviciu 10 zile pentru că nu a formulat cerere că pleacă în concediu de odihnă.

După aceea, a primit adresa prin poştă ca în data de 21.11.2014 să se prezinte la comisia de disciplină în vederea cercetării prealabile pentru că a lipsit nemotivat de la serviciu 10 zile.

Arată că niciodată nu a fost respectată planificarea concediilor de odihnă, acestea fiind acordate în funcţie de interesul bunului mers al activităţii restaurantului şi nici nu s-a impus niciodată regula solicitării acestuia prin cerere.

Arată de asemenea că între 01-15 februarie 2014 nu i s-a acordat concediu de odihnă deși era planificată şi nici nu i s-a comunicat motivul sau perioada în care va fi reprogramată.

Învederează faptul că în stabilirea sancţiunii disciplinare nu s-a ţinut seama nici de comportamentul său la serviciu, în sensul că ea lucra zilnic 14 ore şi mai mult, orele suplimentare şi orele de noapte nefiind compensate niciodată, potrivit legii, nici prin zile libere şi nici prin sporuri salariale. Menţionează că programul de lucru potrivit contractului individual de muncă este de 8 ore/zi. De asemenea nu a mai suferit anterior sancţiuni disciplinare. Specifică faptul că orele suplimentare lucrate pot fi verificate la serviciul contabilitate pe fişele de închidere-case de marcaj, ea lucrând cu parola „3333".

În condiţiile prevăzute de lege-art. 250 Codul Muncii şi în împrejurările arătate mai sus consideră că aplicarea sancţiunii disciplinare de gravitate maximă este nejustificată, cu atât mai mult cu cât sub aspectul dăunător al abaterii sale nu se poate dovedi că prin absenţa sa de la serviciu s-au cauzat urmări negative de asemenea importanţă încât să fie concediată.

În realitate, angajatorul nemaiputând să-i asigure locul de muncă, în urma restrângerii activităţii, încasărilor scăzute, lipsa comenzilor pentru a evita redistribuirea sa într-o altă muncă sau luarea unor masuri de protecţie sociala, în mod abuziv, nelegal şi netemeinic a forţat concedierea sa, această modalitate privind temeiurile legale ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă având consecinţe multiple pe planul drepturilor sale, inclusiv acordării ajutorului de şomaj.

Cu ocazia prezentării sale la comisia de disciplină în vederea cercetării disciplinare prealabile, comisia nu a judecat obiectiv, ascultarea sa fiind formală, iar susţinerile sale în apărare nu au fost luate în seamă sau au fost interpretate în interesul angajatorului.

Efectuarea cercetării disciplinare prealabile este o condiţie imperativă a legii-art. 251 Codul Muncii - şi trebuie tratată cu toată seriozitatea întrucât ea reprezintă singura garanţie de respectare a dreptului la apărare pe toată durata acţiunii disciplinare desfăşurată de cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea.

Ori, în cazul său cercetarea disciplinară prealabilă este deficitară şi contradictorie, astfel:

Comisia de disciplină nu s-a pronunţat cu privire la gravitatea faptei comise de ea şi la gradul de vinovăţie - art. 61 lit. a Codul Muncii - ci doar au constatat că a săvârşit o abatere disciplinară.

Comisia de disciplină arată că susţinerile sale în apărare nu o exonerează de răspundere, dar nu arată motivele pentru care fapta comisă este de o asemenea gravitate încât să  impună aplicarea celei mai aspre sancţiuni disciplinare

Motivarea comisiei că, potrivit art.146, alin. 3 Codul Muncii angajatorul este obligat să acorde concediu de odihnă salariatului, însă aceasta nu înseamnă că angajatul nu mai trebuie să facă cerere nu este relevantă, atâta timp cât acelaşi articol şi legislaţia muncii în vigoare nu-l obligă pe salariat să formuleze cerere pentru concediu de odihnă decât în cazuri în care angajatul însuşi are probleme personale urgente de rezolvat, când poate solicita concediu de odihnă în afara programărilor anuale (art.148 Codul Muncii)

Articolul 149 Codul Muncii invocat de comisie nu prevede obligaţia salariatului de a face cerere pentru concediul de odihnă şi nici nu condiţionează plecarea sa în concediu de odihnă de formularea vreunei cereri, document care să probeze efectuarea concediului.

De astfel, în practica angajatorului nu a fost niciodată consacrată această regulă, cererea sa pentru acordarea a 5 zile de concediu, în luna august 2014, fiind formulată în interes propriu întrucât avea de rezolvat nişte probleme personale.

Motivarea angajatorului asupra faptului că nu a avut posibilitate s-o avertizeze că lipseşte  nemotivat de la serviciu nu are acoperire în realitate, întrucât deşi ea lucra la Vapor „M”, în afara sediului sucursalei putea fi sesizată prin adresă sau telefon aşa cum s-a procedat în data de 29.10.2014

Mai mult, colega sa MD, aflată în aceeaşi situaţie cu ea deşi după intrarea în concediu de odihnă a mai lucrat câteva zile la Restaurantul „V D”, în incinta sucursalei, şi totuşi nu a fost avertizata că trebuie să formuleze cerere, astfel absentează nemotivat.

Toate aceste considerente dovedesc faptul că angajatorul a fost de rea credinţă, urmărind îndepărtarea sa ilegală de la locul de muncă, sancţionându-o disciplinar pentru nerespectarea unor norme ce legea nu le prevede.

A mai arătat că, motivarea Deciziei nr.90/04.12.2014, prin care s-a dispus încetarea contractului de muncă este contradictorie în raport cu situaţia de fapt reală şi criteriile stabilite de art.250 Codul Muncii.

Potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. a Codul Muncii coroborate cu prevederile art.247 si 250 din Codul Muncii, concedierea salariatului poate fi dispusă din iniţiativa angajatorului în cazul în care persoana încadrată în muncă a săvârşit cu vinovăţie o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligaţiile sale de muncă, la aplicarea sancţiunii disciplinare avându-se în vedere împrejurările în care a fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie al salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariat.

A arătat că, potrivit contractului individual de muncă beneficiază de 23 de zile de concediu de odihnă pe an, iar durata timpului de lucru este de 8 ore /zi, 40 ore/săptămâna. Din dispoziţiile art.144 Codul Muncii rezultă: „(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor, (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări." Cu toate acestea, deși nu i-a fost acordată nici o zi de concediu de odihnă pe anul 2013, în ziua de 17.11.2014, d-na directoare VM a anunţat-o că întrucât i s-a redus programul de lucru de la 14 ore/zi la 10 ore/zi, pe timpul iernii timp de muncă mai mare decât cel prevăzut în contractul de muncă diferenţa de ore compensează zilele de concediu pe anul 2013.

Menţionează, de asemenea, că deşi potrivit art. 148 Codul Muncii, a fost programată în concediu de odihnă pe anul 2014, în perioada 01-15 februarie 2014, acesta nu i-a fost acordat şi nici nu a fost informată, potrivit art.17 pct.3 lit. I Codul Muncii, când va fi reprogramată şi durata fracţiunilor de concediu de odihnă.

b) Absenţa sa de la serviciu nu s-a făcut în împrejurări imputabile, atâta timp cât

şeful restaurantului dl MS i-a comunicat ei şi colegei sale MD că d-na director VM a ordonat că începând cu data de 08.10.2014 să intre  în concediu de odihnă, ea inclusiv şi pentru anul 2013.

Având în vedere că în practica angajatorului nu li s-a impus formularea unei cereri pentru plecarea în concediu de odihnă şi având încredere în superiorii săi, începând cu data de 15.10.2014, a rămas în concediu de odihnă.

De astfel, unul din principiile fundamentale al oricărui conţinut este cuprins în art.8 Codul Muncii consacră următoarele: „Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualității şi al bunei credinţe, pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc în condiţiile legii..."

Nu a săvârşit fapta disciplinară cu vinovăţie, care poate îmbrăca fie forma unei acţiuni intenționate-intenție directă sau indirectă, fie forma unei greşeli neintenţionate săvârşită cu uşurinţă sau din neglijenţă, ci a executat ordinul de serviciu al superiorului său  MS, fiind în eroare de fapt;

Fapta sa nu a avut consecinţe negative asupra interesului bunului mers al activităţii restaurantului, mai ales că în timp ce se afla în concediu de odihnă ori de câte ori a fost nevoie a fost chemată la serviciu în zilele de 11-12.10.2014 pentru o nuntă, în data de 28.10.2014 pentru a o înlocui pe o colega de a sa.

Cu aceste ocazii şefii săi nu i-au spus nici că a absentat nemotivat la serviciu, nici că trebuie sa depună cerere pentru concediul de odihnă.

De abia în data de 29.10.2014 a fost chemată să depună cerere pentru concediul de odihnă, cu această ocazie comunicându-i-se că are 10 absenţe nemotivate.

e)Cu privire la comportamentul său la locul de munca arată că nu a avut abateri disciplinare şi a executat ore suplimentare şi de noapte, acestea nefiindu-i compensate nici prin zile libere, nici prin acordarea de drepturi băneşti, aşa cum ar fi fost legal (art.120-128 Codul Muncii).

Menţionează, că deși în contractul individual de muncă durata timpului de lucru este de 8 ore/zi, 40 ore /săptămâna, ea a lucrat permanent 14ore/zi şi mai mult în funcţie de clienţi, mai puţin câteva luni în care a lucrat 10 ore/zi.

Din conținutul Deciziei nr. 89/04.12.2014 rezultă fără echivoc că angajatorul în stabilirea sancţiunii disciplinare de încetare a contractului individual de muncă şi concedierea sa, nu a avut în vedere aceste criterii, deși legea îl obligă (art.250 Codul Muncii).

De asemenea potrivit Regulamentului de ordine interioară art.21 alin.2 lit. C, constituie abatere disciplinară absenţe nemotivate de la serviciu de minim 3 zile, nemenționându-se caracterul grav al acestor abateri.

Decizia nr.90/04.12.2014 se caracterizează prin o serie de omisiuni şi contradicţii raportate la situaţia de fapt reală. Se menționează necesitatea formulării unei cereri de la plecarea în concediu de odihnă, dar nu menţionează baza legală;

Constată că ea a fost planificată în concediu de odihnă în perioada 01-15.02.2014, dar nu arată motivele pentru care acesta nu i-a fost acordat şi nici perioada în care a fost reprogramată, atât pentru anul 2014, cât şi pentru anul 2013.

Se menţionează în mod nereal că până in data de 29.10.2014 s-a încercat în mod repetat să se ia legătura cu ea deși in zilele de 11-12 octombrie 2014, a fost la serviciu la solicitarea angajatorului;

Deși cu ocazia cercetării disciplinare prealabile, şeful său MS a recunoscut că el i-a dat ordin, ei şi colegei sale MD să plece  în concediu, în stabilirea sancţiunii disciplinare nu s-a ţinut cont de acest lucru;

Se omite cu bună ştiinţă să se pronunţe în legătură cu criteriile prevăzute de lege la stabilirea sancţiunii, caracterizând astfel întreaga sa activitate desfăşurată la locul de muncă numai într-o singură faptă.

În drept a întemeiat cererea pe prevederile art.266-269 Codul Muncii şi prevederile contractului individual de muncă.

În dovedire a depus următoarele înscrisuri: Decizia nr.90/04.12.2014 de încetare a contractului individual de muncă; Contractul individual de muncă; Fişa postului; Certificat medical cu dovada comunicării către angajator; Convocarea angajatorului în vederea cercetării disciplinare Carte identitate.

Pârâta CNF N SA Sucursala D, a depus întâmpinare  prin care a solicitat  respingerea  contestaţiei ca neîntemeiată.

A arătat că, contestatoarea a fost angajată în cadrul CNFR N SA Sucursala D în funcţia de ospătar, desfășurându-şi activitatea la terasa V D aflată la sediul Sucursalei cât si pe vaporul Restaurant M, situat la aproximativ 7 km de sediul Sucursalei, mai exact în zona plaja Drobeta.

În luna octombrie 2014, activitatea de restaurant se desfăşura exclusiv pe vaporul Restaurant M, activitatea la terasă încetând, locaţie de care contestatoarea a fost anunţată de MS - responsabil cu funcţionarea restaurantului M, că poate să-şi efectueze concediul de odihnă.

Contestatoarea, începând cu data de 15.10.2014 nu s-a mai prezentat la serviciu, însă nu a formulat o cerere de efectuare a concediului de odihnă, Sucursala D, prin biroul personal, nu a avut cunoştinţă de plecarea acesteia şi nici responsabilul cu funcţionarea restaurantului nu a avut cunoştinţă că contestatoarea nu a trecut pe la sediul Sucursalei pentru a formula o cerere pentru efectuarea concediului de odihnă şi a obţine aprobarea conducerii în acest sens.

În data de 28.10.2014, pe vaporul M a avut loc o petrecere organizată de ŞN, petrecere de care s-a ştiut, contestatoarea CE fiind anunţată s-a prezentat şi a lucrat 7 ore în ziua respectivă.

CNFR N SA Sucursala D a fost contactată pentru organizarea unei nunţi şi a unei petreceri de botez pentru data de 01.11.2014, situaţie ce a impus contactarea tuturor ospătarilor, pentru a participa la aceste evenimente

Contestatoarea a fost anunţată în legătura cu acest eveniment de către MS, însă a spus că nu va participa la aceste evenimente .

În această situaţie, sucursala D, conform art. 151 alin. 2 Codul muncii a procedat la rechemarea acesteia din concediu de odihnă.

Cu această ocazie, în data de 29.10.2014, CNFR N SA Sucursala D a constatat că contestatoarea nu a formulat nici-o cerere pentru efectuarea concediului de odihnă, aceasta plecând fără a avea aprobarea conducătorului societăţii pentru efectuarea concediului de odihnă.

În data de 29.10.2014, prin adresa nr. B923, contestatoarea a fost solicitată să se prezinte la sediul sucursalei pentru data de 30.10.2014, pentru a clarifica perioada în care nu a fost la serviciu.

Având în vedere evenimentele din data de 01.11.2014 (nunta si petrecerea de botez ce aveau loc simultan la restaurantul M), pentru a avea ospătarii necesari, CNFR N SA Sucursala D a fost nevoită să angajeze 2 ospătari.

Contestatoarea nu s-a prezentat în data de 30.10.2014 la sediul sucursalei, însă s-a prezentat MD şi a formulat atât pentru ea cât şi pentru CE, cereri de efectuare concediu de odihnă, pentru d-na CE a solicitat în cererea înregistrata sub nr. A1582 /30.10.2014 efectuarea concediului de odihnă pe anul 2014 începând retroactiv cu data de 15.10.1014.

În data de 10.11.2014 după centralizarea foilor colective de prezenţă în vederea salarizării, biroul personal - neavând o cerere de efectuare a concediului de odihnă din partea d-nei CE, a adus la cunoştinţa conducerii sucursalei, prin adresa A1629/10.11.2014. că aceasta a absentat nemotivat 10 zile.

Absenţele nemotivate constituie abatere disciplinară, fapta fiind prevăzută şi sancţionată de Regulamentul de Ordine Interioară.

În aceste condiţii, contestatoarea a fost convocată prin adresa nr. B976/17.10.2014, să se prezinte la sediul sucursalei în data de 21.11.2014 în vederea cercetării disciplinare prealabile, pentru absente nemotivate.

Contestatoarea s-a prezentat la data indicată în convocare şi a dat o nota explicativă, înregistrată sub nr. A1696 din 21.11.2014.

Apărările formulate în nota explicativă nu au fost în măsura de a o exonera pe d-na CE de sancţiunea disciplinară, astfel ca CNFR N SA Sucursala D a emis Decizia nr. 90/04.12.2014, privind concedierea  contestatoarei pentru motive care ţin de persoana salariatului.

Privitor la motivele de nelegalitate a concedierii invocate de contestatoare se arată următoarele:

Contestatoarea începând cu data de 15.10.2014, nu a mai venit la serviciu, fără a avea o cerere de efectuare a concediului de odihnă aprobată de directorul executiv al Sucursalei D.

Invocarea faptului că a fost trimisă în concediu de şeful său MS, că a executat ordinul acestuia când a plecat în concediu, nu înseamnă că nu mai trebuia sa formuleze cerere de efectuare a concediului de odihnă şi să obțină aprobarea conducătorului societăţii.

Este adevărat că pe data de 28.10.2014 a fost la serviciu, pe vaporul restaurant M a avut loc o petrecere organizata de ŞN, petrecere de care s-a ştiut şi pentru care era necesar ca toţi ospătarii sa fie prezenţi.

Faptul ca şeful său MS, nu i-a spus că a lipsit nemotivat, nu are relevanţă şi nu o absolvă de răspunderea disciplinară întrucât acesta îşi desfăşoară activitatea pe vaporul restaurant M - are funcţia de marinar si are responsabilităţi în organizarea si desfăşurarea activităţii de restaurant pe vaporul M;

Vaporul M nu se află la sediul sucursalei ci se află situat la o distanţă de 7 km de sediul sucursalei - în zona plaja D; MS - de pe vaporul M, nu avea de unde să ştie că, contestatoarea, după ce i s-a spus că poate lua concediu de odihnă, aceasta nu a fost la sediul sucursalei şi nu avea o cerere de efectuare a concediului aprobată de conducere. În mod tendenţios afirmă că a primit ordin sa plece în concediu, respectiv „începând cu data de 08.10.2014 să intre in concediu", după cum se observă, în concediu a plecat abia pe 15.10.2014 - deci nu poate fi vorba că a executat un ordin, corect i s-a spus că poate pleca în concediu, acest „poate" s-a produs pe data de 15.10.2014.

În situaţia de faţă, angajatorul, prin responsabilul cu alimentaţia publică - MS, a anunțat-o pe contestatoare să efectueze concediu de odihnă.

Practic, în temeiul art. 146 Codul muncii, angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia de a acorda concediu de odihnă.

Pentru ca acest concediu de odihnă să producă efecte, este necesar înscrisul, respectiv cererea salariatului în care să menţioneze numărul de zile solicitate şi perioada efectuării concediului, precizând ziua începerii acestuia şi să fie aprobată de conducătorul societăţii. Ori această cerere nu o face angajatorul ci este în sarcina salariatului.

Privitor la faptul că în data de 29.10.2014 a fost chemată la sediul sucursalei pentru a depune cerere de concediu, arătă următoarele:

În dată de 29.10.2014, contestatoarea a fost chemată la sediul sucursalei pentru a clarifica /justifica perioada în care nu a fost la serviciu, nu pentru a depune cerere de concediu.

În acest sens, i-a fost comunicată adresa nr. B923/29.10.2014, adresă comunicată prin curierat rapid(Fan Curier), însă plicul s-a întors, negăsind-o la domiciliu.

În data de 30.10.2014, s-a prezentat la sediul sucursalei contestatoarea care a formulat şi depus o cerere de efectuare a concediului de odihnă - în numele şi pentru CE, începând cu data retroactivă de 15.10.2014.

Deși a prezentat un certificat medical, nu a putut justifica perioada în care nu a fost la serviciu, absenţele nemotivate constituind abatere disciplinară, situaţie în care, cu adresa nr. B976/17.11.2014, contestatoarea, a fost convocată să se prezinte la sediul sucursalei pentru cercetarea disciplinară prealabilă.

Referitor la afirmaţia că nu a fost respectată planificarea concediilor de odihnă, că între 01 -15.02.2014 nu i s-a acordat concediul de odihnă deşi a fost planificată, arată că‚ contestatoarea  nu a solicitat efectuarea concediului de odihnă.

Chiar dacă este planificat, concediul de odihnă se solicită de către salariat cu câteva zile înainte de efectuarea acestuia, solicitarea concediului de odihnă fiind prevăzută de art. 148 alin. 4 Codul muncii.

În scopul de a distrage atenţia de la abaterea disciplinară săvârşită - contestatoarea afirmă că nu s-a impus regula solicitării concediului prin cerere. Surprinzător este faptul că contestatoarea cunoştea această regulă, că pentru efectuarea concediului de odihnă este necesară solicitarea salariatului printr-o cerere. Bineînțeles că cererea nu are nici-o valoare dacă nu este şi aprobata de conducătorul unităţii.

Astfel, în luna august 2014, contestatoarea, contrar celor afirmate, a solicitat - printr-o cerere, efectuarea a 5 zile de concediu de odihnă începând cu data de 19.08.2014, cererea fiind înregistrată sub nr. A1202 din 18.08.2014.

Cum în perioada solicitată erau programate evenimente la restaurant, situaţie ce implica prezenta tuturor ospătarilor, cererea nu a fost aprobată pentru perioada solicitată, rezoluţia conducătorului unităţii fiind „concediul de odihnă se va efectua după evenimentele programate"

Urmare acestei rezoluţii,  contestatoarea nu a plecat în concediu de odihnă.

Afirmaţia că angajatorul pe fondul restrângerii activităţii, încasărilor scăzute în mod abuziv a forţat concedierea sa, nu poate fi reţinută, din contră, angajatorul pentru a face faţă evenimentelor ce au loc la restaurantul vapor M a fost obligat să angajeze personal.

În al 2-lea motiv invocă lipsa obiectivității cu ocazia cercetării disciplinare prealabile, ascultarea fiind formală iar susţinerile sale nu au fost luate în considerare.

A învederat că apărările contestatoarei cu ocazia cercetării disciplinare, au fost materializate în Nota explicativă nr. A1696 din 21.11.2014, iar la finalul cercetării disciplinare s-a întocmit un raport de cercetare, înregistrat sub nr. Al 707 din 24.11.2014

Tocmai pentru că absenţele nemotivate constituie abatere disciplinară, s-a procedat la cercetarea disciplinară prealabilă, ori în opinia contestatoarei, absenţele nemotivate nici nu constituie abatere disciplinară, cu atât mai puţin gravă.

Al 3-lea motiv al contestaţiei, arată că motivarea deciziei de concediere este contradictorie în raport cu situaţia de fapt reală şi criteriile stabilite de art. 250 cm.

În susţinerea acestui motiv, se precizează articole din Codul muncii, respectiv art. 61 lit. a privind concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului şi art. 247 ,art. 250 privind răspunderea disciplinară.

Practic în susţinerea acestui motiv, contestatoarea reia - prezentând încă o data, afirmaţiile arătate în primul motiv al contestaţiei.

Afirmaţia că zilele de concediu aferente anului 2013- neefectuate, i-au fost compensate cu o diferenţa de ore când i s-a redus programul le lucru pe timpul iernii, nu fac obiectul prezentei contestaţii şi nici nu este reală. Dreptul la zilele de concediu de odihnă cuvenite pentru timpul lucrat, nu i-a fost afectat - situaţie care a rezultat şi la controlul efectuat de inspectorii ITM Mehedinţi.

Contestatoarea nu a solicitat concediu de odihnă, nu există o cerere formulată de contestatoare privind efectuarea concediului de odihnă şi refuzul angajatorului în ceea ce priveşte efectuarea concediului de odihnă.

Deși programarea concediului de odihnă cuprinde opţiunea salariatului cu perioada efectuării concediului de odihnă - sub semnătura salariatului, salariatul este cel care solicită efectuarea concediului de odihnă, obligaţie impusă de art. 149. C.m., angajatorul fiind obligat să acorde concediu de odihnă (art. 146 alin. 3 cm), ori cum poate să acorde dacă nu i-a fost solicitat.

Solicitarea efectuării concediului de odihnă - ca obligaţie a salariatului, este reglementată de art. 148 codul muncii, astfel, în situaţia programării concediului de odihnă, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu mai multe zile anterioare efectuării acestuia, sucursala D a adoptat cazul efectuării concediilor de odihnă fracționat, conform art. 148 alin. 5 codul muncii.

Absenţele nemotivate îi sunt imputabile contestatoarei, faptul că i s-a spus să efectueze concediul de odihnă de către şeful său, nu înseamnă că salariatul nu mai trebuie să îndeplinească formalităţile legale privind efectuarea concediului de odihnă, respectiv cerere înregistrată şi aprobată de conducătorul societăţii, perioada efectuării concediului de odihnă (numărul de zile de concediu de odihnă) şi data începerii concediului - prima zi de concediu de odihnă.

Arată că, Regulamentul de Ordine Interioară este afişat (art.243 alin 4), iar în cuprinsul deciziei nr. 90 /04.12.2014 este precizat şi temeiul legal al aplicării sancţiunii din regulamentul intern, respectiv art. 23 lit. a - pentru acumularea a 3 absenţe nemotivate sancţiunea este desfacerea contractului individual de muncă. De altfel, în orice instituţie, după 3 absenţe nemotivate de la locul de muncă, de regulă se desface disciplinar contractul individual de muncă.

Nu se menţionează baza legală privind necesitatea formulării unei cereri de plecare în concediu. Nici cererea de angajare nu este prevăzuta expres şi totuşi este necesară - aprobarea acesteia conduce la formalităţile legale privind naşterea raportului juridic de muncă.

A mai arătat că, angajatorul este obligat să acorde concediu de odihnă salariaţilor, dar pentru aceasta este necesară solicitarea în scris a salariatului. De altfel, nici depunerea unei cereri de efectuare a concediului de odihnă urmată de plecarea salariatului în concediu nu este suficientă  pentru a produce efecte, trebuie ca cererea respectivă sa fie aprobată de conducătorul unităţii. Deci, numai o cerere aprobată de conducătorul societăţii intră în circuitul documentelor societăţii respective, producând efecte.

Codul muncii, la art. 150, prevede indemnizaţia de concediu - care se plăteşte de angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

De aici rezultă indubitabil, că fără o astfel de cerere de efectuare a concediului de odihnă  aprobată de conducătorul societăţii, prin serviciu financiar-contabilitate, angajatorul nu ar avea de unde să știe că trebuie sa plătească indemnizaţia de concediu.

Așa cum s-a arătat, planificarea concediilor de odihnă s-a făcut conform opţiunii salariaţilor sub semnătura acestora, în cazul de faţă contestatoarea nu a solicitat efectuarea concediului de odihnă - deși avea această obligație (art. 148 alin.4 si art. 149 cm).

Din nota explicativa luată şefului său MS, notă înregistrată sub nr. A1704/24.11.2014,  a rezultat că a transmis personalului de la restaurantul M, că cei care nu au efectuat concediul de odihnă să intre în concediu chiar începând cu a doua zi.

Nu a spus nimic de cerere, considerând că se știe de acest lucru, mai ales că în luna august, contestatoarea a făcut o astfel de cerere de efectuare a concediului de odihnă.

Deci, şeful său MS, le-a spus că pot efectua concediu de odihnă, îndeplinind obligaţia în ceea ce priveşte informarea salariaţilor privind efectuarea concediului de odihnă.

Din cuprinsul contestaţiei rezultă că acest "ordin" le-a fost transmis pe data de 08.10.2014, ori potrivit notei explicative dată de MS, contestatoarea putea să plece în concediu chiar începând cu a doua zi, însă contestatoarea a plecat în concediu abia pe data de 15.10.2014, cu o întârziere de o săptămână.

Faptul că şeful său a spus că poate efectua concediul de odihnă, nu o absolvă pe contestatoare de fapta că a plecat de la serviciu fără a avea obţinută aprobarea conducerii, din contră aceasta avea garanţia aprobării cererii de concediu de odihnă - având acordul şefului său.

Fapta contestatoarei, de a acumula mai multe absenţe nemotivate reprezintă abatere disciplinară gravă, fiind prevăzută şi sancţionată cu desfacerea contractului individual de muncă de către Regulamentul de Ordine Interioară. De altfel şi art. 61 lit. a Codul munci, prevede concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului "în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară", absenţele nemotivate repetate constituind abateri repetate de la regulile de disciplină, în situaţia în care această abatere nu ar fi fost stabilită prin regulamentul intern.

În drept a întemeiat întâmpinarea pe dispoziţiile art. 205 NPCP

În dovedire a depus la dosar următoarele înscrisuri: împuternicirea CNF N SA, nr. 4289 din 13.10.2008; Cererea formulată de MD pentru CE înregistrată sub nr. A1581 din 30.10.2014: Adresa nr. A1629/10.11.2014, prin care biroul personal a adus la cunoştinţa conducerii absenţele nemotivate; Referatul biroului juridic nr. Al 660/17.11.2014; Convocarea nr. B975/17.11.2014; Nota explicativă nr. A1696 din 21.11.2014 data de CE; Nota explicativă nr. A1704 din 24.11.2014 data de MS; Raport cercetare nr. A1707/24.11.2014; Extras din Regulamentul de Ordine Interioară; Foaia colectivă de prezenţă aferentă lunii octombrie 2014; Cererea nr. A1202/18.08.2014 prin care CE a solicitat 5 zile C.O.; Contractele  individuale  de  muncă  înregistrate  sub  nr.  B934/31.10.2014  şi  nr. B935/31.10.2014, prin care sucursala D a fost nevoită să angajeze 2 ospătari; Corespondenta comunicată prin Fan Curier (şi returnată); Decizia internă nr. A22/08.01.2014.

În şedinţa publică din data de 17.03.2014, instanţa a încuviinţat  proba cu martorii MS şi MC.

Analizând actele şi lucrările cauzei în raport de dispoziţiile incidente, instanţa reţine şi constată următoarele:

Contestatoarea CE a fost angajată în cadrul CNFR N SA Sucursala D cu funcţia de ospătar, desfășurându-si activitatea la terasa V D aflată la sediul Sucursalei cât şi pe vaporul Restaurant M,  în perioada 10.09.2013-04.12.2014.

Prin decizia 90/04.12.2014 emisă de CNFR N SA Sucursala D s-a dispus sancţionarea disciplinară a contestatoarei cu sancţiunea desfacerii contractului individual de  muncă în temeiul art. 61 lit. a din Codul Muncii.

În decizia de sancţionare s-a reţinut că, „în data de 15.10.2014 d-na CE a plecat în concediu de odihnă fără a efectua în prealabil cerere pentru acordarea concediului de odihnă şi perioada acestuia, respectiv data începerii acestuia”.

S-a reţinut în decizie că, în lipsa formulării de către contestatoare a cererii de concediu şi a perioadei concediului de odihnă înscrisă în planificare începând cu data de 15.10.2014, în foaia de prezenţă a fost trecută lipsă nemotivat, iar prin acumularea mai multor absenţe nemotivate-10 a săvârşit abaterea disciplinară prevăzută de art. 21 alin. 2 lit. c din Regulamentul de ordine interioară.

Din probele administrate în cauză reiese că, la nivelul Restaurantului „M” la care şi-a desfăşurat activitatea contestatoarea în funcţia de ospătar până la data concedierii, datorită activității reduse s-a hotărât de către şeful acesteia în persoana martorului MS ca începând cu a doua zi personalul  restaurantului să intre în concediu de odihnă (Nota explicativă f. 44 dosar şi declaraţia de martor f. 94 dosar).

În urma acestei hotărâri, contestatoarea CE a plecat în concediu de odihnă începând cu data de 15.10.2014 fără să mai formuleze o cerere scrisă în acest sens.

Faptul că, contestatoarea a plecat în concediu de odihnă începând cu data de 15.10.2014 la iniţiativa şefului său deci din dispoziţia şi cu ştirea acestuia face ca cele 10 zile cuprinse între 15.10.2014 şi 29.10.2014 să nu aibă caracterul unor absenţe nemotivate de la serviciu.

Chiar dacă nu este o prevedere legală în sensul formulării unei cereri scrise în vederea acordării concediului de odihnă, este de notorietate că, în practică o asemenea cerere este necesară pentru întocmirea unor situaţii la serviciul personal în contabilitate. Lipsa acestei prevederi legale trebuia  însă suplinită de către angajator prin inserarea unei astfel de îndatoriri pentru salariaţiîn regulamentul de ordine interioară în temeiul art. 40 din Codul Muncii.

În acelaşi timp lipsa adresării de către contestatoare a unei cereri scrise în vederea acordării concediului de odihnă legal, înainte de începerea propriu-zisă a acestuia în situaţia în care aşa cum s-a reţinut mai sus şeful acesteia avea cunoştinţă despre aceasta nu îndreptăţeşte angajatorul să procedeze la concedierea pentru absenţe nemotivate a contestatoarei.

În aceste condiţii se constată că, contestatoarea nu a săvârşit fapta reţinută în sarcina sa respectiv aceea de a absenta nemotivat de la serviciu în perioada 15.10.2014-29.10.2014, motiv pentru care nu vor mai fi analizate celelalte critici din contestaţie.

Având în vedere considerentele de fapt şi de drept anterior expuse, se constată că,  contestaţia este întemeiată, urmând să fie  admisă în sensul că se va anula decizia nr. 90 din 04.12.2014 emisă de CNFR N SA Sucursala D.

Va dispune reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior concedierii.

 Va  obliga intimata să plătească contestatoarei o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la data reintegrării efective, sume ce vor fi actualizate cu indicele de inflaţie până la data plăţii efective.

Această sentinţă a rămas definitivă prin respingerea apelului intimatei CNFR N SA Sucursala D prin decizia nr.3327/09.07.2015 a Curţii de Apel Craiova.

Domenii speta

Spete similare