Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere colectivă emisă de o societate comercială aflată în procedură de insolvenţă.

Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere colectivă emisă de o societate comercială aflată în procedură de insolvenţă. Cerere de revizuire exercitată contra unei decizii de respingere ca nefondat a apelului declarat de persoana concediată împotriva sentinţei dată de prima instanţă. Admisibilitatea unei astfel de cereri.

- Cod Procedură Civilă, art. 509 alin. 1 pct. 11

În privinţa faptelor pe care se întemeiază revizuirea, Curtea constată că în cauza în care a fost pronunţată decizia a cărei revizuire se solicită a fost invocată excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006, iar Curtea Constituţională a statuat, prin Decizia nr. 64/24.02.2015 că prevederile art.86 alin.(6) teza întâi din Legea nr.85/2006 privind procedura insolvenței sunt neconstituționale, deoarece dreptul salariaţilor de informare şi consultare trebuie în toate cazurile respectat.

Prin decizia atacată cu revizuire, s-a reţinut, în acord cu aprecierea instanţei de fond, că procedura prevăzută de art.69-73 din Codul muncii, nu este aplicabilă în cazul concedierilor colective în condiţiile art.86 alin.6 din Legea nr. 85/2006.

Prin urmare, este îndeplinită, în consecinţă, ipoteza reglementată de art. 509 alin. 1 pct.11 Cod procedură civilă (după ce hotărârea a devenit definitivă, Curtea Constituţională s-a pronunţat asupra excepţiei invocate în acea cauză, declarând neconstituţională prevederea care a făcut obiectul acelei excepţii), motiv pentru care cererea de revizuire va fi admisă, decizia pronunţată în apel devenind revizuibilă în limitele prevăzute de art.513 alin.(3) din Noul Cod de procedură civilă, adică ale faptelor pe care se întemeiază.

(CURTEA DE APEL BUCUREŞTI – SECŢIA A VII-A CIVILĂ ŞI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALĂ, DECIZIA NR. 3557 DIN 7 OCTOMBRIE 2015)

Prin decizia civilă nr.1150 din data de 15.09.2014, pronunţată de Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a Civilă şi pentru Cauze privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, a fost respins ca nefondat apelul formulat de apelantul-reclamant S.H.H., în numele şi pentru membrul său de sindicat R.B.M., împotriva sentinţei civile nr.11331/18.12.2013 pronunţată de Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a.

În considerentele deciziei menţionate, s-a reţinut, în primul rând, că starea de fapt în speţă este cuprinsă în ipoteza art.86 alin.(6) din Legea nr.85/2006, de care s-a prevalat în mod exclusiv administratorul judiciar pentru a dispune desfacerea contractului individual de muncă al salariatului. Norma instituită de alineatul anterior nu este aplicabilă cauzei, aceasta guvernând situaţia „denunţării” unui contract de muncă, ipoteză care nu se regăseşte în speţă, căci administratorul nu a procedat la „denunţare”, noţiune, de altfel, necunoscută de dreptul muncii ca modalitate de încetare a relaţiei angajat-angajator, eventual aplicabilă, în reglementarea specială a legii insolvenţei, în sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie concedierii individuale. Din această perspectivă, norma de referinţă este instituită cu titlu de excepţie de la procedura concedierii colective prevăzute de Codul muncii, de natura căreia ar fi fost concedierea la care a apelat administratorul judiciar, pe baza numărului de salariaţi vizaţi în intervalul determinat, şi tot ea consacră un termen de preaviz de 15 zile. Faţă de caracterul de excepţie al acestei norme, se impune recunoscut că un conflict al legilor în timp se va rezolva în sensul subzistenţei ei, chiar în condiţiile modificării legii-cadru reprezentate în materie de Codul muncii. Altfel spus, dacă o normă de excepţie nu a fost antamată anume, ea nu va putea fi considerată modificată implicit, în parte, cât priveşte unul din termenii ei, prin modificarea normei generale, chiar dacă s-ar putea întrevedea că la data instituirii, legiuitorul s-a raportat, pentru a alege durata termenului de preaviz la standardul stabilit de Codul muncii, întrucât raţiunea unui termen rămas actualmente mai mic, în contextul procedurii sumare şi urgente, se păstrează, în absenţa unei voinţe exprese contrare a emitentului legii speciale, nefiind permis judecătorului s-o schimbe, suplinească, prezume, complinească, etc..

Cât priveşte natura şi modul de calcul al acestui termen, textul cu pricina este, de asemenea, clar : sunt „15 zile lucrătoare”, astfel că, fiind notificat salariatei, sub semnătură, la 17.01.2013, el a început să curgă la data de 18.01.2013, ca prima zi lucrătoare care a urmat, împlinindu-se la sfârşitul zilei de 07.02.2013, concedierea producând efecte cu începere din 08.02.2013. Faţă de dispoziţia expresă, este lipsit de fundament să se pretindă un termen de 17 zile lucrătoare, după este şi contradictoriu să se susţină că prima zi a termenului nu s-ar lua în considerare, în condiţiile în care este logic inevitabil să socotim o primă zi pentru a ajunge la a 16-a, în cauză, aceasta fiind cea arătată în cuprinsul notificării şi următoare ei. Pe de o parte, termenul pe zile, în sensul în care prima şi ultima nu se iau în calcul, are în vedere situaţia în care acesta se socoteşte începând cu data faptului după care el ar începe să curgă şi despre care legea civilă spune că nu se ia în calcul. Or, în speţă, odată cu notificarea, s-a stabilit anume data calendaristică ce urmează a fi socotită primă zi a termenului de 15 lucrătoare, neexistând nici vreo cauză de interpretare a legii cu privire la „prima zi a duratei”, nici vreun motiv pentru a-i înlătura această valenţă datei de 18.01.2013, mai ales că ea este ulterioară datei comunicării, ca moment de la care, potrivit art.2553 Cod civil, ar începe curgerea termenului.

Soluţia anulării concedierii nu poate fi legitimată nici pe dispoziţiile art.27 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, ale art. 21 din Carta socială europeană revizuita, respectiv art. 17 şi 18 din Carta Comunitara a drepturilor lucrătorilor, întrucât acestea privesc ipoteza concedierii colective ce s-ar desfăşura conform procedurii comune, de la ideea căreia pleacă şi pe care o sancţionează, dar de la care textul art.86(6) face o importantă derogare, consacrând un caz de desfacere a contractelor de muncă, sui-generis, pentru care nu există vreo interdicţie în ordinea juridică europeană, pe care nici jurisprudenţa comunitară n-o furnizează. Este real că prioritatea dispoziţiilor comunitare ori a celor internaţionale în materia drepturilor omului implică prioritatea interpretărilor date de organele de jurisdicţie care le asigură aplicarea, însă hotărârea indicată nu e pertinentă în cauză, căci ea ilustrează situaţia societăţii  comerciale care se îndreaptă spre dizolvare, lichidare, încetare a personalităţii juridice, or, ipoteza art.86 alin.(6) este a reorganizării profesionistului, dispoziţia normei fiind afectată scopului contrar, al redresării acestuia, degrevării de sarcinile şi obligaţiile cu conţinut patrimonial ce-i incumbă din contractele de muncă , căruia îi este destinată şi permisiunea aplicării unei proceduri sumare şi urgente de concediere colectivă. În consecinţă, deoarece ipoteza în speţă a fost afirmată expres ca excepţie de la procedura concedierii colective, e limpede că legiuitorul nici nu şi-a propus să dea eficienţă exigenţelor acesteia, indiferent de izvorul ei, astfel că legitimitatea concedierii de faţă nu trebuie şi nu poate fi căutată în norme internaţionale referitoare la concedierea colectivă, legi interne care le-au transpus ori convenţii colective aplicabile pentru situaţiile de încetare a contractelor individuale de muncă, a căror iniţiativă aparţine angajatorului în condiţiile art.69-72 din Codul muncii. La aceeaşi concluzie se ajunge şi cât priveşte incidenţa Directivei 98/59/CE asupra raporturilor deduse prezentei judecăţi, după cuvenitele consideraţii referitoare la faptul că de prioritatea în aplicare, cu consecinţa înlăturării regulii interne, pentru incompatibilitate, nu se poate vorbi decât în caz de directă aplicabilitate. Directiva nefiind direct aplicabilă, ea a beneficiat de transpunere în dreptul intern, însă, precum s-a anticipat, neconcordanţa dintre Codul muncii şi textul art.86(6) din Legea nr.85/2006, nu poate fi soluţionată pe tărâmul art.148(2) din Constituţie, în sensul înlăturării normei speciale, tocmai pentru că ea are aceeaşi valoare juridică şi a fost prevăzută anume ca derogatorie, în condiţiile în care nicio regulă cu potenţial de prioritate în aplicare faţă de legislaţia care-şi are originea în voinţa primară a legiuitorului român, nu exclude instituirea unor excepţii de la ipoteza concedierii colective (categoria „excepţiilor” nu se confundă cu cea a „limitelor” aplicabilităţii unui act, astfel cum sunt definite de însuşi acesta, în speţă de art.1(2) din directivă), dacă există o situaţie excepţională (cum este cea a deschiderii procedurii generale prevăzute de legea insolvenţei), ce reclamă acţiunea urgentă, după o procedură sumară,  justificată prin riscul periclitării unui interes economic, în definirea căruia statul naţional dispune de o marjă substanţială de manevră.

Relativ la pretinsa absenţă a motivelor care au determinat concedierea, în primul rând, iese din discuţie motivarea din perspectiva ipotezelor art.85 alin.(1) şi (5), niciunul aplicabil în speţă, atât prin voinţa legii, căci primul se referă la contractele comerciale ale debitorului, cel de-al doilea, la „denunţări”, care, în privinţa contractelor de muncă, nu le-ar putea antama decât ca „specie” a concedierii individuale, căci ipoteza celei colective este reglementată şi epuizată în alineatul (6), dar şi prin voinţa celui care a adoptat actul unilateral al încetării raportului de muncă şi care s-a prevalat exclusiv de disponibilitatea oferită de art.86(6), în limitele căruia urmează a se cerceta legalitatea şi temeinicia măsurii, neexistând niciun motiv pentru a-i atribui şi alte temeiuri, de care nu a înţeles să se folosească. Din perspectiva art.76 alin.(1) lit.a) din Codul muncii însă, Curtea reţine că decizia atacată este suficient motivată, prin precizarea cauzei desfiinţării postului, urmare a reorganizării societăţii prin restrângerea activităţii, în scopul diminuării costurilor şi rentabilizării rezultatelor, a cărei atribuţie îi revenea potrivit art.20 lit.a), b), d) din Legea nr.85/2006, în aplicarea căruia, prin hotărâre judecătorească irevocabilă de deschidere a procedurii, s-a stabilit obligaţia expresă ca pe perioada de observaţie, să se îngrijească de redimensionarea organigramei, astfel încât să corespundă acestei etape şi să asigure continuarea activităţii în scopul obţinerii unui rezultat financiar cât mai bun posibil. Menţionarea motivelor concedierii nu se confundă cu dovada acestora, care trebuie să exemplifice natura şi temeiul lor, astfel cum au fost identificate de persoana responsabilă, nu să satisfacă pretenţii de justificare ori probaţiune pe care le-ar formula salariatul ori instanţa care exercită controlul, deşi legea nu le prevede.

Este adevărat şi că instanţa care judecă litigiul de muncă nu este ţinută de efectele asupra disponibilizării personalului, ale aprobării planului de reorganizare al administratorului, de către judecătorul sindic, ci este datoare la propria apreciere, autonomă, cu privire la legalitatea cauzelor şi condiţiilor, în fapt şi drept, în care s-a procedat la desfacerea raportului de muncă. Sub aceste aspecte, intenţia legiuitorului care a edictat art.86(6) din Legea nr.85/2006, de a eluda procedura de drept comun a concedierii colective, nu se poate întinde şi asupra necesităţii selecţiei după o ordine de priorităţi, căci aceasta este o chestiune ce ţine în mod direct de justeţea şi temeinicia măsurii, în considerarea unor criterii (desigur, în măsura în care acestea ar fi predeterminate de lege ori contractul colectiv de muncă aplicabil, nu de negociat cu sindicatul reprezentativ, în condiţiile art.69 lit.d) din Codul muncii), iar actul care le dă eficienţă (de aplicare), este de ordin raţional (intelectual), nu material, desfăşurabil în timp, cu potenţial de a amâna periculos de mult redresarea urmărită a societăţii, şi tocmai de aceea, de evitat. Precum a statuat şi prima instanţă, legea scuteşte de o procedură, ca ansamblu faptic, nu de justificarea măsurii, în condiţii care să excludă arbitrariul alegerii dintre mai mulţi angajaţi care ocupă posturi identice, numai a unora dispensabili, fără nicio motivaţie în circumstanţele personale, fie că ţin de competenţa profesională, fie că sunt de natură socială. Pe de altă parte, nici art.76, nici articolul 65 din Codul muncii nu vorbesc despre necesitatea motivării desfiinţării fiecărui post din sutele dispensate, raportat la costuri scutite şi rezultate preconizate, căci aceasta poate fi şi o chestiune de evoluţie în timp, ci, cel dintâi se referă la cauza desfacerii contractului, suficient exemplificată prin desfiinţarea locului de muncă urmare a restructurării, pentru ca cel de-al doilea să o pretindă efectivă, reală şi serioasă, cu alte cuvinte se cere ca postul să fi fost suprimat efectiv din structura societăţii, să nu fi fost redenumit ori reînfiinţat la scurt timp, faţă de care s-ar putea aprecia că nu s-a urmărit decât înlăturarea unui anumit salariat, iar motivul afirmat al imperativului redimensionării să fie dovedit ca atare, prin studiile, rapoartele care au stat la baza deciziei. În principiu, în general, legea nu cenzurează dreptul organelor prin care se manifestă voinţa societăţii, de a alege ce posturi (compartimente, structuri) desfiinţează, de ce pe altele le păstrează, cu atât mai puţin nu are a interveni instanţa pentru a decide în locul lor, cu depăşirea puterilor constituţionale, că în aprecierea sa, faţă de rezultatele financiare, s-ar impune păstrarea vechii constituiri. Angajatorul este titularul investiţiei şi dispune de ea, fiind suveran în stabilirea domeniilor de activitate şi a statului de personal, sens în care i se recunoaşte o marjă largă de apreciere a modalităţilor şi măsurilor care vor asigura realizarea noii viziuni manageriale, chiar şi a unora ce nu apar numaidecât ca folositoare societăţii, cu condiţia de a nu fi fictive.  Cu atât mai mult, când insolvenţa declarată judecătoreşte este, prin ipoteză, dovadă a dificultăţilor financiare şi cauză legală de concediere, sancţionată procedural în condiţiile art.86(6) din Legea nr.85/2006, cel împuternicit anume cu redimensionarea structurii organizatorice a societăţii, sub control judiciar, nu poate fi suspectat, într-o altă judecată, după natura raporturilor şi obiectul pretenţiilor, de simularea desfiinţării postului reclamantei, din cauze pur subiective, de aversiune faţă de oameni şi angajaţi, din dorinţa de profit personal, mai ales că o poziţie subiectivă nu poate fi sancţionată juridic decât dacă se şi exteriorizează prin acte ilegale, altfel rămâne în sfera privată, intangibilă, a conştiinţei şi libertăţii ei. În cauză însă, postul reclamantei a fost singurul de acest fel din structura în care figura, desfiinţat conform noii organigrame adoptate subsecvent studiului de fundamentare (menţionat, de asemenea, în decizia ce face obiectul prezentului proces), care a relevat că una din cauzele care au condus la starea deficitară a debitorului, a fost aceea a supradimensionării personalului, ceea ce a impus, ca automată, măsura restrângerii de personal, în scopul eficientizării activităţii şi a reducerii cheltuielilor cu personalul angajat. Învederarea înfiinţării de servicii şi posturi noi în cadrul acestora, oferite unor salariaţi, dar nu şi reclamantei, deşi avea pregătirea necesară, ca şi redistribuirea altora pe locuri libere din noua organigramă, nu pot conduce la o altă perspectivă sub aspectul realităţii desfiinţării postului în cauză, de vreme de rămâne necontestat prin vreo dovadă contrară, că postul de inginer ocupat de aceasta la Serviciul Contracte din Sucursala Argeş (ca de altfel, întregul serviciu) a fost şi a rămas desfiinţat, iar oferirea altor posturi, dintre cele compatibile cu pregătirea salariaţilor ale căror locuri de muncă au fost desfiinţate, poate reprezenta o opţiune a angajatorului, dar nu constituie o obligaţie a acestuia şi în niciun caz, una care s-ar sancţiona cu reînfiinţarea postului suprimat din organigramă, corelativ anulării concedierii de pe acesta. Pe de altă parte, dar în acelaşi context, aplicarea unor criterii şi sancţionarea concedierilor care nu le-ar respecta, au sens numai pentru a stabili prioritatea la concediere (nu la ocuparea unui alt post, existent ori nou înfiinţat, căci acţiunea nu tinde la ocuparea unuia dintre acestea, ci la anularea concedierii şi reintegrarea accesorie), şi numai în situaţia existenţei mai multor posturi de acelaşi fel, în cadrul aceleiaşi structuri care dă expresie unui domeniu de activitate al unităţii, din care numai unele sunt desfiinţate. Identitatea unui post este dată nu numai de denumirea lui şi codul ocupaţiei, ci şi de locul pe care-l ocupă în structura teritorială, organizatorică şi funcţională a societăţii, în ierarhia specialităţii, cu consecinţe pe planul atribuţiilor ce revin persoanelor, chiar cu aceeaşi pregătire de bază. Altfel nu se poate vorbi despre locuri de muncă „de acelaşi fel”, pentru ca ordinea de prioritate sau realitatea desfiinţării postului să se stabilească faţă de toţi cei încadraţi în aceeaşi sucursală ori între posturile de „inginer” din întreaga societate, indiferent de situarea fizică a locului de muncă, ori funcţională sau de nivelul specializării (în speţă, cele două posturi din Compartimentul „Contracte” al Serviciului „Achiziţii şi Logistică” sunt de „ingineri principali”). Cauza concedierii trebuie s-o constituie întotdeauna desfiinţarea postului pentru inoportunitatea menţinerii în organizarea societăţii, nu poziţia salariatului în ordinea de priorităţi, or, dacă am aprecia că ordinea de priorităţi s-ar stabili între specialităţile de acelaşi fel în ansamblul societăţii (sucursalei), s-ar ajunge fie la suprimarea de posturi considerate utile în continuare, dar ocupate de persoane preferate la concediere, fie la concedierea acestora din urmă, de pe posturi nedesfiinţate, numai pentru a fi ocupate de persoane în favoarea cărora operează criteriile de păstrare, fapt inadmisibil, căci concedierea nu este decât reflexul desfiinţării postului. Pe baza acestor consideraţii, se reiterează că în speţă, postul de „inginer” era singurul de acest fel din serviciul în care activa reclamanta, o eventuală ordine de prioritate, subsecventă deciziei de renunţare la acesta, fiind, în privinţa lui, lipsită de obiect şi lovită de ineficacitate.

Nefondată este şi solicitarea de analizare a îndeplinirii condiţiilor desfacere a contractului de muncă din perspectiva art.86(1) din Legea insolvenţei. Reiterăm, ipoteza în speţă nu este reglementată de acest text, care are în vedere situaţia contractelor civile ale debitorului, ci de articolul 86(6), care o consacră distinct şi suficient de alineatele anterioare, nesusceptibil pentru identificare, la capătul unei interpretări sistematice, nici măcar de una topografică, care-ar acredita-o ca excepţie de la regulile ce o preced. Din acest punct de vedere, desfacerea contractelor de muncă ale personalului angajat al debitorului, ca situaţie de sine stătătoare reglementată complet şi exclusiv de art.86(6) (desigur, asta numai în accepţiunea Legii nr.85/2006, pentru că altfel, nu sunt excluse implicaţiile pe care, pe fondul măsurii, legislaţia muncii aplicabilă, conform celor arătate anterior, le atrage), nu este supusă exigenţelor care rezultă din art.86(1) pentru desfiinţarea/denunţarea altor contracte (pasibile de un atare mod de încetare), de a nu se recurge la ea decât dacă ar conduce la creşterea la maximum a averii debitorului. Pentru aceste motive, apar nepertinente în speţă, atât analiza modului în care concedierea salariaţilor debitorului ar spori averea lui, ca şi a argumentului care ia în calcul valoarea salariilor compensatorii ce s-ar datora. Mai departe, având în vedere că un atare capăt de cerere nu face obiectul învestirii instanţei şi el nu a fost sancţionat în vreun fel prin sentinţa atacată, ca nerelevante vor fi înlăturate şi criticile considerentelor primei instanţe referitoare la faptul că în situaţiile de încetare a raporturilor de muncă pentru insolvenţă, în contextul legii care o reglementează, compensaţiile prevăzute în contractele colective de muncă nu se mai datorează. O atare statuare din partea tribunalului muncii nu e de natură să producă niciun fel de efecte asupra situaţiei părţii, căci ea aparţine judecătorului sindic, urmare a recunoaşterii calităţii de creditor a salariatului, în condiţiile prevăzute de legea insolvenţei în cadrul căreia orice creanţă se impune valorificată după deschiderea procedurii generale (cum de altfel s-a şi întâmplat, pretenţia în speţă fiind realizată prin plată).

În fine, este în afara oricărei îndoieli juridice, competenţa administratorului judiciar numit de judecătorul sindic în această calitate, de a proceda la desfacerea contractelor de muncă ale personalului debitorului şi semna deciziile aferente, căci textul art.86(6) însuşi i-o conferă, fără distincţie după cum debitorului i s-a permis administrarea, în continuare, a activităţii sale comerciale (am spune, dimpotrivă, că faţă de termenii expreşi, imperativi şi limitativi ai textului, numai administratorul judiciar - sau lichidatorul - are competenţa de a face aplicare reglementării).

Reținând toate aceste considerente, instanţa de apel a concluzionat că încetarea raporturilor de muncă ale reclamantei s-a produs în condiţii de procedibilitate şi fond corecte din perspectiva dispoziţiilor legale aplicabile, astfel că apelul declarat împotriva sentinţei care a statuat aceasta a fost respins ca nefondat.

Prin cererea înregistrată la data de 30.06.2015, pe rolul Curţii de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a Civilă şi pentru Cauze privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, revizuenta R.B.M. a solicitat, în contradictoriu cu intimata SC P.E.E.H.H. SA, revizuirea deciziei civile nr.1150 din data de 15.09.2014, pronunţată de Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a Civilă şi pentru Cauze privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale.

În motivarea cererii de revizuire, s-a susţinut că aceasta este întemeiată pe dispoziţiile art. 509 alin. 1 pct. 11 din Codul de procedură civilă, care prevăd cazul de revizuire în situaţia în care "după ce hotărârea a devenit definitivă, Curtea Constituţională s-a pronunţat asupra excepţiei invocate în acea cauză, declarând neconstituţională prevederea care a făcut obiectul acelei excepţii".

În cauză de faţă, instanţa a dispus sesizarea Curţii Constituţionale cu neconstituţionalitatea dispoziţiilor art. 86 alin 6 teza 1 şi 2 din Legea 85/2006.

În data de 28 aprilie 2015 a fost publicată în Monitorul Oficial Decizia nr. 64/2015 prin care Curtea Constituţională a admis excepţia de neconstituţionalitate a art. 86 alin 6, teza 1 din legea 85/2006, care prevedea că "Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgenţă de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă".

Având în vedere această situaţie, apreciază că este pe deplin aplicabil pct. 11 al alin 1 al art. 509 CPC, cererea de revizuire fiind admisibilă în principiu.

Referitor la motivele de fond, pe care se întemeiază cererea de revizuire, susţine că unul din motivele principale de nulitate invocate în cadrul litigiului, a fost acela al nerespectării procedurii de concediere colectivă impuse de lege, fundamentată pe dreptul la informare şi consultare recunoscut de Directiva 98/59 a CE transpusa în codul muncii.

Decizia de concediere a reclamantului este întemeiată în totalitate pe dispoziţiile art. 86 al. 6 din legea insolvenţei, prevederi declarate neconstituţionale.

A. Prin declararea ca neconstituţional a acestui text de lege, devine pe deplin aplicabil motivul de nulitate invocat în cererea de chemare în judecată, referitor la nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a consulta şi de a informa reprezentanţii salariaţilor cu privire la concedierea colectivă, că procedura obligatorie, a cărei nerespectare atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere, în conformitate cu art. 78 din Codul muncii.

Consideră că au fost încălcate în acest fel şi dispoziţiile art. 4.106, 4.107 şi 4.108 din CCM care sunt o transpunere a dispoziţiilor imperative ale art. 69 şi următoarele din Codul muncii.

Trebuie avut în vedere că potrivit Directivei 98/59/CE şi codului muncii, acest drept la informare şi consultare în caz de concediere colectivă, are 2 componente:

- o componenţă ce priveşte informarea şi consultarea reprezentanţilor salariaţilor, în speţă a sindicatelor, acestea fiind notificate asupra intenţiei de concediere, în vederea ajungerii la o înţelegere, cu privire cel puţin la: metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi concediaţi şi la atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, între altele recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi;

- o altă componentă priveşte notificarea autorităţilor competente în protecţia muncii şi combaterea şomajului - inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocup are a forţei de muncă, pentru că acestea să poată identifica măsurile necesare pentru protecţia socială a celor disponibilizaţi.

Arată că a susţinut prin motivul de nulitate invocat, referitor la faptul că angajatorul avea obligaţia imperativă de a respecta procedura prevăzută de codul muncii şi termenele instituite prin Contractul Colectiv.

Încălcarea acestei proceduri este sancţionată cu nulitatea deciziei de concediere.

Dreptul la informare şi consultare este un drept cu caracter minimal şi obligatoriu, ce asigură un echilibru între părţile contractului de muncă, în caz de concediere colectivă, pentru a fi astfel înlăturat orice abuz al societăţii.

Astfel, în conformitate cu art. 69 alin 2 şi 3 din Codul Muncii, angajatorul era obligat să emită o notificare care să cuprindă:

"a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

j) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi".

Se observă că prin decizia de concediere, se recunoaşte încălcarea dreptului la informare şi consultare, la acest moment invocarea dispoziţiile art. 86 al. 6 din legea 85/2006 fiind fără relevanţă, întrucât Curtea Constituţională, prin admiterea excepţiei de neconstituţionalitate a acestui text de lege, a dispus neaplicarea lui.

Informarea şi consultarea este o procedură complexă, scrisă, cu caracter de protecţie a salariaţilor, care trebuie respectată întocmai, întrucât aceasta trebuie să dea posibilitatea reprezentanţilor salariaţilor nu numai să îşi exprime punctul de vedere cu privire la concediere, dar să şi încerce să evite concedierea sau să diminueze efectele acesteia.

În cadrul acestei proceduri este obligatorie implicarea autorităţilor Statului, respectiv a inspectoratelor teritoriale de muncă şi a agenţiilor de ocupare a forţei de muncă, tocmai pentru a interveni şi a exercita atribuţiile de protecţie socială şi diminuare a efectelor concedierilor colective, atribuţii care le revin potrivit legii.

Aşa cum a afirmat mai sus, o altă componentă a dreptului la informare şi consultare este şi acea a informării şi consultării Inspectoratului Teritorial de Muncă şi a Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă, în termenele stabilite de Codul muncii.

Susţine că a invocat acest motiv prin prisma nerespectării Directivei 98/59/CE, ale cărei dispoziţii sunt transpuse în integralitate în Codul muncii şi că aceasta transpunere trebuie să prevaleze dispoziţiilor din legea insolvenţei.

Decizia Curţii Constituţionale subliniază o dată în plus obligaţia angajatorului de a respecta aceste drepturi minimale ale salariaţilor, care fac parte din dreptul. fundamental la protecţie socială.

Adresa trimisă de angajator către Agenţia de Ocupare a Forţei de Muncă nu face parte din cadrul procedurii de informare şi consultare prevăzută de codul muncii, ci este doar o înştiinţare a Agenţiei referitoare la persoanele care vor intra în şomaj.

Aşadar, în cauză de fata atâta Agenţia cât şi Inspectoratul de Muncă nu au fost informate şi consultate anterior concedierii colective, şi totodată, nu a fost respectată procedura de informare a sindicatului cu privire la aceste demersuri, în conformitate cu dispoziţiile art. 72 din Codul muncii.

B. Totodată, prin declararea ca neconstituţional a art. 86 alin 6 teza 1, devine aplicabil motivul de nulitate invocat, prin care am arătat că nu au fost aplicate criteriile de concediere, în conformitate cu prevederile art. 76 lit. c coroborat cu art. 69 lit. d din Codul muncii, cu art. 4.112 din Contractul Colectiv de Muncă la nivelul SC Hidroelectrica SA.

Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 69 din Codul muncii, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere trebuiau să facă parte din cele 2 proceduri anterioare concedierii colective, iar potrivit art. 78, nerespectarea acestor proceduri atrage nulitatea deciziei de concediere:

a) Din procedura concedierii colective, de informare şi consultare a sindicatului, trebuind a fi cuprinse în notificare către sindicat;

b) Din procedura de elaborare a deciziei de concediere propriu-zise, în conformitate cu art. 76 lit. c din codul muncii, menţionarea criteriului aplicabil fiind o menţiune obligatorie din conţinutul acesteia.

Mai arată că a susţinut în cererea de chemare în judecată că angajatorul a încălcat aceste obligaţii, neinformând şi neconsultând sindicatul pe aspectul criteriilor avute în vedere la stabilirea ordinii de priorităţi.

Totodată, în conformitate cu alin 3 din art. 69, aşa cum a arătat, aplicarea criteriilor trebuia făcută numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Practic, prin cererea de chemare în judecată revizuienta a arătat că, în realitate, desfiinţarea posturilor nu s-a făcut cu o analiză riguroasă a necesităţii desfiinţării lor, prin evaluarea impactului şi a respectării condiţiei de a maximiza averea debitoarei.

Evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, ca procedură obligatorie în situaţia concedierilor colective şi prealabilă stabilirii ordinii de priorităţi avea tocmai menirea de a lămuri aceste aspecte şi de a da un caracter obiectiv concedierilor.

Conform CCM, în acord cu dispoziţiile art. 69 lit. d codul muncii, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi erau cele stabilite la art. 4.112 şi acestea trebuiau aplicate în raport cu întreg personalul angajat.

Pe de altă parte, în cuprinsul deciziei de concediere nu vom regăsi indicarea criteriilor, respectiv a criteriului de concediere a reclamantei, fapt care atrage nulitatea deciziei de concediere.

Potrivit art. 76 alin lit. c din Codul muncii, "decizia de concediere [ ... ] trebuie să conţină în mod obligatoriu: [ ... ]c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin 2 lit. d",

Art. 69 alin 2 lit. d din Codul muncii stabileşte obligativitatea criteriilor "avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere".

Potrivit art. 4.112 din Contractul Colectiv de Muncă la nivelul SC H SA "Aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacanţe, similare celor care se desfiinţează, se va face prin desfacerea contractelor individuale de muncă, în următoarea ordine:

a) salariaţii care cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă, respectiv pentru cea care nu este funcţie de bază;

b) salariaţii care cumulează pensia pentru limită de vârstă cu salariul;

c) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

d) salariaţii care sunt patroni, asociaţi, administratori ai unor firme cu capital privat, în cazurile prevăzute de lege;

e) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare anticipată şi anticipată parţială;

j) salariaţii cu aprecieri minimale privind competentă, pe categorii profesionale.

(2) Dacă, după aplicarea măsurii desfacerii contractelor individuale de muncă ale persoanelor care se încadrează în prevederile alineatului precedent, numărul de posturi ce urmează a fi desfiinţate nu a fost acoperit, pentru restul vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:

a) dacă aceasta măsură ar putea afecta ambii soţi care lucrează la aceeaşi unitate, se va putea desface contractul individual de muncă doar unuia dintre ei, conform opţiunii acestora;

b) măsură să nu afecteze mai întâi persoanele care au copii în întreţinere;

c) salariatul care este unic întreţinător de familie”.

În consecinţă, solicită admiterea revizuirii şi, pe cale de  consecinţă, a acţiunii.

Intimata a depus întâmpinare prin care s-a solicitat respingerea cererii de revizuire ca inadmisibilă, iar, pe fond, ca neîntemeiată.

S-a arătat, în esenţă, că hotărârea a cărei revizuire se solicită nu evocă fondul, deoarece aceasta presupune, în calea de atac, reţinerea unei alte situaţii de fapt în urma analizei probelor la împrejurări de fapt deja stabilite de natură să conducă la o altă dezlegare a raportului juridic litigios. Hotărârea prin care se resping căile de atac nu sunt susceptibile de revizuire.

Pe fondul cererii de revizuire, intimata a menţionat că Legea nr. 85/2006 derogă de la Codul muncii în sensul că, în cazul insolvenţei angajatorului, nu este aplicabilă procedura de concediere colectivă reglementată de Codul muncii. Deşi chestiunea a fost tranşată de Curtea Constituţională, intimata a precizat că şi-a îndeplinit obligaţia de informare şi consultare, aşa încât acest drept fundamental al salariaţilor a fost respectat. 

Analizând cererea de revizuire dedusă judecăţii, prin prisma normelor de drept invocate, Curtea reţine următoarele:

În ceea ce priveşte admisibilitatea cererii de revizuire, se reţine că, în actuala reglementare, revizuirea este ordonată de prevederile art. 509-513 Cod procedură civilă, art.509 stabilind că este posibilă „revizuirea unei hotărâri pronunțate asupra fondului sau care evocă fondul”.

Prin urmare, sfera hotărârilor care pot forma obiect de revizuire este constituită de hotărâri pronunțate asupra fondului sau care evocă fondul.

Formularea din noua reglementare procesuală diferă de cea veche, însă ea nu este de natură a restrânge categoriile hotărârilor judecătorești susceptibile de revizuire, ci, dimpotrivă, este vorba despre o extindere a sferei acestora, după cum vom arăta în continuare.

Astfel, din modul de redactare al textului rezultă că este generalizată condiția antamării fondului, legiuitorul nedezicându-se sub acest aspect de concepția anterioară, fiind consacrate două tipuri de hotărâri judecătorești ce pot forma obiectul revizuirii: „hotărâri pronunțate asupra fondului” și „hotărâri care evocă fondul”.

În prima categorie sunt cuprinse hotărârile pronunțate, după analizarea fondului pretenției deduse judecății, de prima instanță, iar în cea de-a doua categorie a hotărârilor ce pot forma obiect al revizuirii intră cele care „evocă fondul”, fiind evident că între cele două noțiuni „evocarea fondului” și „pronunțarea asupra fondului” nu se poate pune semnul egalității. Noțiunea de „evocare a fondului” face trimitere la instanța superioară, care soluționează calea de atac cu caracter devolutiv.

Prin urmare, contrar susţinerilor intimatei, hotărârea pronunțată în apel întrunește condiția de a evoca fondul, indiferent dacă apelul a fost respins sau admis, de vreme ce instanţa a cercetat aspectele de fapt și de drept care țin de fondul pricinii, având în vedere efectul devolutiv al apelului, care provoacă o nouă judecată asupra fondului, aşa cum dispun art. 476 şi art. 479 din Codul de procedură civilă.

Cum, în speţă, instanţa de apel a analizat aceleaşi chestiuni de fapt şi de drept ce au fost deduse analizei şi primei instanţe, ceea ce înseamnă că a evocat fondul, excepţia invocată de intimată urmează a fi respinsă ca neîntemeiată.

În privinţa faptelor pe care se întemeiază revizuirea, Curtea constată că în cauza în care a fost pronunţată decizia a cărei revizuire se solicită a fost invocată excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006, iar Curtea Constituţională a statuat, prin Decizia nr. 64/24.02.2015 că prevederile art.86 alin.(6) teza întâi din Legea nr.85/2006 privind procedura insolvenței sunt neconstituționale, deoarece dreptul salariaţilor de informare şi consultare trebuie în toate cazurile respectat.

Prin decizia atacată cu revizuire, s-a reţinut, în acord cu aprecierea instanţei de fond, că procedura prevăzută de art.69-73 din Codul muncii, nu este aplicabilă în cazul concedierilor colective în condiţiile art.86 alin.6 din Legea nr. 85/2006.

Prin urmare, este îndeplinită, în consecinţă, ipoteza reglementată de art. 509 alin. 1 pct.11 Cod procedură civilă (după ce hotărârea a devenit definitivă, Curtea Constituţională s-a pronunţat asupra excepţiei invocate în acea cauză, declarând neconstituţională prevederea care a făcut obiectul acelei excepţii), motiv pentru care cererea de revizuire va fi admisă, decizia pronunţată în apel devenind revizuibilă în limitele prevăzute de art.513 alin.(3) din Noul Cod de procedură civilă, adică ale faptelor pe care se întemeiază

Astfel, examinând apelul declarat de apelanta-contestatoare  în limitele sus menţionate, se reţine că prin Decizia nr. 64/24.02.2015, Curtea Constituţională a statuat, contrar celor reţinute prin hotărârea supusă revizuirii, că „prin conţinutul lor normativ, actele Uniunii Europene protejează dreptul la "informarea şi consultarea lucrătorilor", susţinând şi completând acţiunea statelor membre, aşadar, vizând în mod direct, dreptul fundamental la protecţia socială a muncii prevăzut de art. 41 alin. (2) din Constituţie astfel cum a fost interpretat prin prezenta decizie, text constituţional care asigură un standard de protecţie egal cu cel rezultat din actele Uniunii Europene. Rezultă, aşadar, că actele Uniunii Europene menţionate au, în mod evident, o relevanţă constituţională, ceea ce înseamnă, pe de o parte, că se circumscriu şi se subsumează art. 41 alin. (2) din Constituţie, prin îndeplinirea dublei condiţionalităţi anterior menţionate, fără a încălca identitatea constituţională naţională, iar, pe de altă parte, că este de competenţa Curţii Constituţionale constatarea existenţei acestei neconcordanţe normative între actele Uniunii Europene anterior menţionate şi cele naţionale, respectiv art. 86 alin. (6) teza întâi din Legea nr. 85/2006.

Neconcordanţa normativă astfel constatată nu îşi poate avea rezolvarea doar prin recurgerea la principiul constituţional al priorităţii de aplicare a actelor Uniunii Europene, ci prin constatarea încălcării art. 148 alin. (2) din Constituţie, text care cuprinde, în mod implicit, o clauză de conformare a legilor interne cu actele Uniunii Europene (cu distincţiile menţionate în Decizia nr. 80 din 16 februarie 2014, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 7 aprilie 2014, paragraful 455), iar încălcarea acesteia, în ipoteza actelor Uniunii Europene cu relevanţă constituţională, trebuie sancţionată ca atare de către Curtea Constituţională”.

A concluzionat Curtea Constituţională că „dreptul la informarea şi consultarea angajaţilor în ipoteza concedierilor colective vizează orice procedură de concediere colectivă, indiferent de particularităţile domeniului în care aceasta intervine. Desigur, legiuitorul poate adecva modul de configurare a dreptului, cu respectarea principiului proporţionalităţii, în funcţie de particularităţile anterior menţionate, însă, este evident că nu poate nega acest drept. În speţă, legiuitorul prin modul în care a înţeles să reglementeze procedura concedierilor colective în ipoteza unei societăţi aflate în procedura insolvenţei a negat dreptul la informarea şi consultarea angajaţilor, ceea ce echivalează cu nesocotirea dispoziţiilor art. 41 alin. (2) din Constituţie, astfel încât, prin ipoteză, nici nu mai trebuie analizată proporţionalitatea măsurii, textul legal criticat fiind neechivoc”.

Curtea a mai constatat că, întrucât textul legal criticat este abrogat, fiind, aşadar, eliminat din fondul activ al legislaţiei, legiuitorul nu îl mai poate pune de acord cu actele Uniunii Europene incidente, astfel încât numai instanţele judecătoreşti ar fi competente să soluţioneze conflictul dintre norma europeană şi cea naţională.

Cât priveşte prerogativa instanţei de judecată de soluţionare a conflictului dintre cele două norme, Curtea reţine că Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective a fost transpusă în România prin Legea nr.53/2003 pentru aprobarea Codului muncii, în cadrul articolelor 68-74. Atât directiva precitată, cât și legea internă reglementează o procedură a concedierii colective realizată, în principiu, în două etape, respectiv etapa de debut constând în iniţierea de consultări cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, în cadrul cărora acestora din urmă trebuie a le fi furnizate toate informaţiile utile necesare evaluării măsurii şi, eventual, ajungerii la un acord, precum şi etapa reprezentată de notificarea intenţiei concretizate de a efectua concedierile colective în cauză către autoritatea publică, în accepţiunea textului art.3 al directivei, sau către Inspectoratul Teritorial de Muncă sau Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă, în baza art.72 din Codul muncii. Întreaga procedură a concedierilor colective este întotdeauna obligatorie, cu singura excepţie lăsată la latitudinea statelor membre pentru situaţia acelor concedieri colective ce rezultă din încetarea activităţii unei societăţi in urma unei hotărâri judecătoreşti, in cele două ipoteze strict circumstanţiate: 1) notificarea autorităţii publice cu privire la cea de-a doua fază a concedierii colective; 2) posibilitatea scurtării sau a majorării termenelor prevăzute a fi aplicabile tot pentru cea de-a doua etapă a procedurii concedierii colective.

Tot în privinţa respectării dreptul la informarea și consultarea angajaților trebuie avută în vedere jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, care prin Hotărârea din 3 martie 2011, pronunțată în cauza C-235/10, David Claes și alții împotriva Landsbanki Luxembourg SA, a reținut că aceste consultări ”prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59 se referă nu numai la posibilitățile de a evita sau de a reduce numărul de concedieri colective, ci și la posibilitățile de a atenua consecințele acestora prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, printre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați” (par.56). Totodată, „până la încetarea definitivă a personalității juridice a unei instituții cu privire la care se dispune dizolvarea și lichidarea, trebuie îndeplinite obligațiile care decurg din articolele 2 și 3 din Directiva 98/59. Obligațiile care revin angajatorului în temeiul acestor articole trebuie executate de conducerea instituției în cauză, cât timp aceasta rămâne în funcție, chiar cu competențe limitate în ceea ce privește administrarea respectivei instituții, sau de lichidatorul acesteia, în măsura în care administrarea instituției menționate este preluată în totalitate de acest lichidator”.

Angajatorul a susţinut că şi-a executat obligaţia corelativă dreptului fundamental la informare şi consultare al salariaţilor, considerând că nu i se poate imputa faptul că a disponibilizat un salariat în baza unui text legal declarat ulterior ca fiind neconstituţional.

Însă, în ceea ce priveşte efectele Deciziei nr.64/24.02.2015, însăşi Curtea Constituţională a precizat că se aplică în mod direct tuturor litigiilor pendinte, având în vedere natura juridică a excepţiei de neconstituţionalitate de mijloc de apărare pus la îndemâna justiţiabilului. A admite că neconstituţionalitatea prevederilor art. 86 alin.6 din Legea nr. 85/2006 nu se aplică angajatorului H SA înseamnă a nesocoti caracterul obligatoriu şi imperativ al deciziilor pronunţate, iar admiterea excepţiei de neconstituţionalitate ar rămâne fără efecte în plan procedural.

În privinţa pretinsei respectări a obligaţiei de informare şi consultare, se reţine că din înscrisurile care relevă demersurile efectuate în cadrul procedurii de concediere colectivă nu rezultă că dreptul la informare şi consultare al angajaţilor a fost respectat. 

Astfel, potrivit înscrisurilor depuse în cauză, sindicatele reprezentative au fost prezente cu ocazia discutării chestiunilor privind numărul de posturi ce urmează a se desfiinţa, natura acestor posturi, şi şi-au exprimat nemulţumirea faţă de măsurile adoptate de angajator, şi faţă de modificarea constantă a organigramei (de 4 ori).

Respectarea dreptului la consultare şi informare, potrivit art. 69 lit. h din Codul muncii, implică posibilitatea reprezentanţilor salariaţilor de a face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. În speţă, această posibilitate nu a fost acordată, astfel cum rezultă din înscrisurile invocate de apelantă, conform cărora deşi reprezentanţii angajaţilor au propus reducerea naturală a numărului de angajaţi (prin pensionarea unui număr de 233 de angajaţi în decurs de 3 ani), această propunere nu a fost analizată în mod serios de către intimată. Astfel cum rezultă din art. 71 din Codul muncii, respectarea dreptului la consultare presupune un dialog real care se concretizează şi în obligaţia angajatorului de a răspunde la propunerile formulate de reprezentanţii angajaţilor în vederea evitării concedierilor  ori  diminuării numărului de salariaţi concediaţi.

Prin urmare, deşi reprezentanţii sindicatelor au participat la procedura de identificare a posturilor ce urmau a fi desfiinţate, aceştia nu au avut posibilitatea reală de a influenţa deciziile intimatei. Exprimarea dezacordului în legătură cu organigrama şi declanşarea conflictului colectiv de muncă nu au semnificaţia refuzului reprezentanţilor angajaţilor de a participa la consultări, în condiţiile în care, astfel cum s-a arătat, procedura prezentată de intimată nu era aptă de a îndeplini scopul consultării.

Curtea constată că nu s-a făcut dovada consultărilor cu privire la atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale (art. 69 alin. 1 lit. b din Codul muncii).

De asemenea, procedura concedierii colective implică şi existenţa unor notificări adresate inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale, în cauză nefăcându-se dovada că aceste notificări, care au ca scop găsirea de soluţii la problemele ridicate de concedierile colective, au fost efectuate.

În concluzie, Curtea constată că din actele depuse la dosar nu rezultă că scopul urmărit de reglementarea procedurii de informare şi consultare a salariaţilor – posibilitatea reală de diminuare a numărului de persoane concediate, adoptarea unor măsuri de protecţie socială precum recalificarea şi reconversia profesională, protecţia persoanelor ce devin şomeri în urma concedierilor colective – ar fi fost atins prin întâlnirile şi comunicările dintre intimată şi reprezentanţii salariaţilor.

Aşadar, concedierea apelantei-reclamante s-a realizat cu nerespectarea dreptului la informare şi consultare al salariaţilor, iar sancţiunea care intervine în cazul unor astfel de concedieri este nulitatea absolută, conform art. 78 din Codul muncii.

Pentru toate considerentele mai sus arătate, Curtea va respinge excepţia inadmisibilităţii cererii de revizuire, va admite cererea de revizuire, în temeiul art.513 alin. 4 din Codul de procedură civilă, va schimba în tot decizia atacată, în sensul că va admite apelul, va schimba în tot sentinţa apelată, în baza art.480 alin.2 din Codul de procedură civilă, va admite acţiunea, va anula decizia de concediere nr.879/06.02.2013, emisă de pârâtă, va dispune reintegrarea reclamantei în postul deţinut anterior concedierii, va obliga pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data concedierii la data reintegrării efective.

În temeiul art.453 din Codul de procedură civilă, va fi obligată intimata la plata către revizuientă a sumei de 1240 lei cheltuieli de judecată, reprezentând onorariul pentru plata  avocatului.

Domenii speta

Spete similare