Concediere disciplinară. Noţiunea de abatere disciplinară. Momentul până la care se acordă despăgubiri pentru concedierea nelegală în situaţia în care salariatul nu solicită reintegrarea

Refuzul salariatului de a semna un act adiţional la contractul individual de muncă, prin care se adaugă, celor negociate de către părţi la încheierea acestuia, clauze de confidenţialitate, de neconcurenţă şi privitoare la drepturi de autor ale angajatorului, nu reprezintă o abatere disciplinară. Astfel de clauze pot fi negociate de către părţi şi incluse în contractul individual de muncă, la momentul stabilirii raporturilor de muncă, conform art. 20 din Codul Muncii. Pentru identitate de raţiune, modificarea contractului individual de muncă, în sensul inserării unor asemenea clauze, nu se poate face decât în aceeaşi modalitate, adică prin acordul părţilor. Refuzul salariatului de a-şi exprima acceptul ţine de libertatea de a negocia clauzele contractului individual de muncă, libertate care nu poate fi îngrădită direct sau în mod indirect.

Pe de altă parte, refuzul de a semna actul adiţional nu constituie o abatere disciplinară, deoarece angajatorul nu face dovada încălcării unei sarcini sau atribuţii de serviciu, prezumând doar că, prin atitudinea sa viitoare, salariatul va dezvălui date confidenţiale, va desfăşura o activitate concurentă ori va aduce atingere drepturilor de autor ale angajatorului. Abaterea disciplinară este reprezentată de o faptă concretă, care a fost săvârşită şi care poate fi verificată de către instanţa de judecată pentru a se concluziona că sunt îndeplinite elementele constitutive ale abaterii.

În situaţia în care persoana concediată nelegal nu mai solicită reintegrarea, angajatorul este obligat la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii şi până la momentul încetării raporturilor de muncă, respectiv până la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti, neavând relevanţă angajarea salariatului la un alt angajator şi veniturile obţinute de către el în această perioadă.

Prin sentinţa civilă nr. 1004/25.06.2012, pronunţată de către Tribunalul Caraş-Severin în dosarul nr. 977/115/2012, a fost admisă în parte acţiunea formulată de reclamanta P.I. în contradictoriu cu pârâta SC H.-E. SRL.

S-a luat act de renunţarea reclamantei la capătul de cerere referitor la reintegrarea pe postul deţinut anterior emiterii deciziei de sancţionare, prin care s-a dispus concedierea acesteia.

A fost anulată Decizia de sancţionare nr. 1234/HR0003/23.11.2011, emisă de pârâtă.

A fost obligată pârâta să plătească reclamantei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu toate celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data de 25.11.2011 şi până la data de 25.06.2012, data pronunţării.

A fost respinsă solicitarea reclamantei, referitoare la obligarea pârâtei, la plata despăgubirilor până la data rămânerii irevocabile a hotărârii, fără a se acorda cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut, în esenţă, că, prin Încheierea din data de 9 aprilie 2012, din prezentul dosar, s-a luat act, în baza dispoziţiilor 246 C. pr. civ. de renunţarea reclamantei la judecarea capătului de cerere privind reintegrarea acesteia pe postul avut anterior concedierii.

Pârâta, prin Decizia nr. 1234/23.11.2011, a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantei, în baza dispoziţiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii, respectiv pentru săvârşirea unei abateri grave.

Reclamanta a fost sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă pentru refuzul de a semna actul adiţional la contractul individual de muncă, prin care se introduceau trei clauze: de confidenţialitate, de neconcurenţă şi privind drepturile de autor, în forma propusă de către societatea pârâtă.

Potrivit dispoziţiilor art. 16 alin. (1) şi art. 41 din Codul muncii, principiul consensualităţii se aplică atât la încheierea contractului individual de muncă, cât şi la modificarea acestuia. În conformitate cu prevederile art. 20 din Codul muncii, există posibilitatea introducerii în contractul individual de muncă a altor clauze, în afara celor obligatorii cuprinse în art. 17 din Codul muncii, însă doar prin negociere.

În speţă, tribunalul  a constatat că nu se putea impune semnarea unor clauze de natura celor menţionate mai sus în lipsa manifestării de voinţă a salariatului, fiind exclus ca angajatorul să le impună unilateral.

Faţă de situaţia de fapt şi de drept expusă, Tribunalul a apreciat că pârâta în mod greşit a calificat refuzul reclamantei de a semna actul adiţional ca fiind abatere disciplinară şi a dispus, netemeinic şi nelegal, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantei, motiv pentru care a admis în parte acţiunea, a anulat decizia de sancţionare nr. 1234/HR0003/23.11.2011, emisă de pârâtă, a obligat pârâta să plătească reclamantei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu toate celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data de 25.11.2011 şi până la data de 25.06.2012, data pronunţării hotărârii, şi a respins solicitarea reclamantei referitoare la obligarea pârâtei la plata despăgubirilor până la data rămânerii irevocabile a hotărârii.

Împotriva acestei hotărâri au declarat recurs atât reclamanta, cât şi pârâta.

Prin cererea de recurs, reclamanta a solicitat admiterea recursului şi modificarea in parte a hotărârii, în sensul admiterii in integralitate a acţiunii şi obligării pârâtei la plata despăgubirilor egale cu valoarea tuturor drepturilor salariale de care reclamanta ar fi beneficiat, de la data concedierii până la data rămânerii irevocabile a hotărârii.

În motivarea cererii de recurs se susţine că, raportat la prevederile art. 80 alin. (3) din Codul muncii, dacă contractul individual de muncă se consideră încetat de drept la data rămânerii irevocabile a hotărârii, atunci şi dreptul la despăgubirile aferente curge până la data la care contractul îşi încetează efectele, respectiv data la care hotărârea rămâne irevocabilă.

Prin cererea de recurs, pârâta a solicitat admiterea recursului şi modificarea în tot a sentinţei atacate, în sensul respingerii cererii de chemare în judecată formulată de către reclamantă, ca fiind netemeinică şi nelegală, iar, în subsidiar, reducerea cuantumului despăgubirilor acordate, limitându-le până la data angajării reclamantei  la alt loc de muncă: 01.12.2011.

Pârâta-recurentă arată, în esenţă, că nu a încălcat dispoziţiile art. 17 alin. (5) şi art. 20 din Codul muncii, dat fiind că nu a procedat la inserarea clauzelor în contractul de muncă, unilateral, fără a cere acordul salariatului implicat, însă atitudinea salariatului, care nu a dorit să semneze actul adiţional, a indus angajatorului o conduită neloială din partea angajatului. Este motivul pentru care nerespectarea regulamentului intern de către angajat este asimilată ca o abatere disciplinară din partea acestuia.

Prin specificul funcţiei pe care reclamanta a avut-o, încheierea unui astfel de act adiţional era imperios necesară. Semnarea cu obiecţiuni a actului adiţional o face pe reclamantă necorespunzătoare pentru postul ocupat, post care reclamă loialitate şi bună-credinţă din partea angajatului.

Legiuitorul a permis angajatorului să negocieze inserarea unor astfel de clauze in contractual individual de muncă, cu consecinţa neîncheierii lui în cazul în care viitorul angajat nu dorea inserarea unor astfel de clauze în cuprinsul contractului. Pe cale de consecinţă, acelaşi drept, respectiv de a dispune concedierea angajatului care, pe parcursul derulării raporturilor de muncă, refuză semnarea actului adiţional la contractul de muncă, ca urmare a modificării atribuţiilor de serviciu cu consecinţa intrării în posesia unor date şi informaţii confidenţiale, trebuie recunoscut angajatorului.

Regulamentul de Ordine Interioară al societăţii cuprinde şi obligaţia salariaţilor de confidenţialitate, de neconcurenţă şi legată de drepturile de autor. Aceste dispoziţii nu sunt contrare legii, codului muncii sau contractului colectiv de muncă. Angajatorul şi-a respectat obligaţia legală impusă de art. 259 din Codul muncii. Regulamentul a fost adus la cunoştinţa salariaţilor, prin grija angajatorului, aşa cum rezultă din Procesul verbal de instruire nr. 328/19.10.2011, semnat de către reclamantă, la poziţia cu nr. 25. În cazul în care aceasta nu era de acord cu dispoziţiile cuprinse în regulament, vis – a - vis de clauzele de confidenţialitate, neconcurenţă şi cele cu privire la dreptul de autor, ea se putea prevala de dispoziţiile art. 245 alin. (1) şi (2) din Codul muncii.

Poziţia reclamantei de a nu semna fără un motiv obiectiv acest act adiţional, care nu o prejudicia în nici un fel, decât în măsura în care aceste clauze erau încălcate, a fost interpretată, de către conducerea societăţii, ca fiind un act de abatere disciplinară.

Motivul invocat de către reclamantă cu privire la faptul că „Comisia de disciplină a interzis reclamantei să fie asistat de un reprezentant al Federaţiei Filiala Hidroelectrica Hidrosind" nu poate fi reţinut, în condiţiile în care, la şedinţele de audiere a reclamantei, a participat dl. P.B.-F., preşedintele Sindicatului Liber Hiderom.

Reclamanta a încălcat o dispoziţie a regulamentului de ordine interioară, pe care l-a recunoscut ca legal, prin semnarea procesului-verbal de instruire.

În subsidiar, pârâta a solicitat să se limiteze cuantumul despăgubirilor acordate până la data de 01.12.2011, dat fiind că reclamanta s-a angajat începând cu această dată în alt loc de muncă, cu o normă de 8 ore pe zi. Având în vedere sistemul Revisal şi faptul că despăgubirile se plătesc pe state de plată, angajatorul este în imposibilitate să aplice sentinţa recurată, întrucât nu va putea înregistra reclamanta cu 16 ore/zi de lucru la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

În drept, au fost invocate dispoziţiile art. 3041 C. pr. civ.

Examinând recursul pârâtei prin prisma motivelor invocate şi a dispoziţiilor art. 3041 C. pr. civ., Curtea l-a respins ca neîntemeiat pentru următoarele considerente.

Prin Decizia nr. 1234/23.11.2011, pârâta a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantei, în baza dispoziţiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru săvârşirea unei abateri disciplinare grave, constând în refuzul de a semna Actul adiţional la contractul individual de muncă, care reglementează clauzele de confidenţialitate, neconcurenţă şi drepturi de autor, reţinându-se încălcarea prevederilor art. 45 lit. a) şi b, art. 115 pct. 1 şi pct. 40 din Regulamentul intern.

Refuzul salariatei de a semna actul adiţional la contractul individual de muncă, prin care se adăugau, celor negociate de către părţi la încheierea raporturilor de muncă, clauzele de confidenţialitate, neconcurenţă şi drepturi de autor, nu poate reprezenta o abatere disciplinară. Atâta timp cât aceste clauze pot fi negociate de către părţi şi incluse în contractul individual de muncă, la momentul stabilirii raporturilor de muncă, conform art. 20 din Codul Muncii, pentru identitate de raţiune, modificarea contractului individual de muncă, cu inserarea acestor clauze, nu se poate face decât în aceeaşi modalitate, adică prin acordul părţilor, iar refuzul salariatului de a-şi exprima acceptul ţine de libertatea de a negocia clauzele contractului individual de muncă, libertate care nu poate fi îngrădită direct sau în mod indirect.

Câtă vreme părţile au dreptul de a negocia pe lângă clauzele esenţiale şi clauze specifice, cum sunt cele cuprinse în actul adiţional, dreptul salariatului nu poate fi transformat într-o obligaţie prin voinţa angajatorului, respectiv într-o atribuţie de serviciu.

Pe de altă parte, refuzul de a semna actul adiţional nu constituie o abatere disciplinară, deoarece angajatorul nu face dovada încălcării unei sarcini sau atribuţii de serviciu, prezumând că, prin atitudinea sa, salariatul, pe viitor, înţelege să dezvăluie date confidenţiale, să desfăşoare o activitate concurentă angajatorului, respectiv să aducă atingere drepturilor de autor ale angajatorului. Abaterea disciplinară este reprezentată de o faptă concretă, care s-a petrecut şi care poate fi verificată de către instanţa de judecată pentru a se concluziona că sunt îndeplinite elementele constitutive ale abaterii. În speţă, pârâta nu dovedeşte înfrângerea obligaţiilor de serviciu, vinovăţia şi mai ales rezultatul dăunător constând în prejudiciul adus angajatorului prin refuzul de a semna actul adiţional, acest prejudiciu fiind prezumat a se produce, incert la momentul emiterii deciziei de concediere.

Prin omisiunea de a semna actul adiţional, salariata nu a adus atingere prevederilor menţionate la art. 45 lit. a) şi b), respectiv art. 115 pct. 1 şi pct. 40 din Regulamentul de ordine interioară, deoarece fapta nu constă în nerespectarea prevederilor regulamentului, în neînsuşirea, nerespectarea şi neaplicarea regulilor instrucţiunilor şi dispoziţiilor care reglementează activitatea în cadrul societăţii şi relaţiile de serviciu, în neconformarea dispoziţiilor de ordine şi disciplină transmise pe cale ierarhică, în nerespectarea Regulamentului intern, în contextul în care nu se poate reţine în sarcina sa obligaţia de a încheia actul adiţional.

Refuzul salariatei de a semna actul adiţional în condiţiile menţionării clauzelor specifice în Regulamentul de ordine interioară, nu echivalează cu nerespectarea Regulamentului, deoarece fapta salariatului trebuie să constea într-o acţiune sau inacţiune prin care să se aducă atingere obligaţilor stabilite prin regulament în concordanţă cu dispoziţiile legale.

Pârâta nu a reţinut, în decizia de concediere, încălcarea prevederilor art. 40 lit. u), v) şi w) din Regulament, care vizează clauzele în litigiu.

Decizia privind nesemnarea actului adiţional nu poate fi sancţionată de către angajator şi nici cenzurată de către instanţa de judecată, deoarece s-ar aduce atingere principiului negocierii condiţiilor de muncă, consacrat de prevederile art. 6 şi 10-36 din Codul Muncii.

Drepturile angajatorului nu sunt negate, însă acestea trebuie stabilite în conformitate cu dispoziţiile legale.

Solicitarea pârâtei de limitare a despăgubirilor raportat la data angajării reclamantei la un alt angajator, respectiv data de 01.12.2011, este nefondată, întrucât, în situaţia concedierii nelegale, angajatorul este obligat la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. În situaţia reintegrării, aceasta este datorată până la data reintegrării efective, conform art. 80 alin. (1) din Codul muncii, urmând ca ulterior salariatul să primească salariul pentru activitatea prestată în favoarea angajatorului, iar în situaţia în care persoana concediată nu mai solicită reintegrarea, despăgubirea este datorată până la momentul încetării raporturilor de muncă, respectiv până la „data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti”, potrivit art. 80 alin. (3) din Codul muncii, cum este cazul din speţă.

Dispoziţiile legale anterior menţionate nu stabilesc nici o condiţionare în funcţie de realizarea de alte venituri sau reangajarea la un alt angajator, astfel încât nu se poate distinge în sensul cerut de către pârâta-recurentă.

Evidenţierea în programul de salarizare, precum şi înregistrarea la ITM, nu reprezintă impedimente pentru acordarea despăgubirii, cu menţiunea că deşi cuantumul despăgubirii de raportează la drepturile salariale, suma de bani la care este îndreptăţit salariatul concediat nelegal este datorată de către angajator cu titlu de despăgubire, tocmai pentru că nu poate fi un drept salarial, întrucât, în perioada dintre momentul concedierii şi reintegrare, salariatul nu a prestat activitate în favoarea angajatorului.

Având în vedere considerentele de fapt şi de drept expuse anterior, în conformitate cu prevederile art. 312 C. pr. civ., Curtea a respinge recursul pârâtei.

Examinând recursul formulat de către reclamantă, în conformitate cu prevederile art. 304 pct. 9 raportat la cele ale art. 312 C. pr. civ., Curtea l-a considerat întemeiat, având în vedere considerentele expuse mai sus pentru solicitarea în subsidiar a pârâtei de limitare a despăgubirilor şi faptul că, din interpretarea coroborată a prevederilor art. 80 alin. (1) şi (3) din Codul muncii, rezultă că reclamantei i se cuvin despăgubiri de la momentul concedierii până la momentul pronunţării prezentei decizii irevocabile: 10.10.2012.

Domenii speta

Spete similare