Salariat angajat pe perioadă de probă. Încetarea contractului individual de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă

Salariat angajat pe perioadă de probă. Încetarea contractului individual de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă

Din cuprinsul prevederilor art. 31 alin. 41(după republicare art. 31 alin. 3) din Codul muncii rezultă fără echivoc faptul că pentru a opera încetarea unui contract individual de muncă în temeiul acestui text de lege este suficientă şi necesară îndeplinirea următoarelor condiţii: salariatul să se afle înăuntrul perioadei de probă sau la sfârşitul acesteia, să existe intenţia unilaterală a uneia dintre părţi, în sensul desfiinţării contractului, iar această intenţie să fie exprimată în scris, sub forma unei notificări.

 Prin urmare, norma legală evocată echivalează cu o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, indiferent dacă acesta a fost încheiat pe perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată, interesând doar existenţa convenţiei părţilor cu privire la instituirea unei perioade de probă. În acest context, angajatorul poate să rezilieze contractul fără preaviz şi fără motivare, nefiind necesar ca notificarea scrisă să îmbrace forma unei decizii de concediere, care să răspundă exigenţelor impuse de art. 62 alin. 2 din Codul muncii, cum în mod greşit se pretinde de către reclamantă.

Prin sentinţa civilă nr. 845/26 aprilie 2011, Tribunalul Mureş a respins acţiunea civilă formulată de reclamanta O.R.M. în contradictoriu cu pârâta S.C. M.C. & C. România S.R.L.

În adoptarea acestei soluţii, tribunalul a reţinut că la încheierea contractului individual de muncă al reclamantei (pe durată nedeterminată), părţile au convenit şi în privinţa unei perioade de probă de 30 de zile calendaristice, începând cu data angajării (11.10.2010), situaţie în care pârâta – prin emiterea notificării nr. 685/04.11.2010, a respectat prevederile art. 31 alin. 41 din Codul muncii, în conformitate cu care, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

De asemenea, tribunalul a apreciat că este inutilă verificarea legalităţii deciziei nr. 62/04.11.2010, prin care pârâta a dispus încetarea raporturilor de muncă ale reclamantei în temeiul aceloraşi prevederi legale, începând cu data de 08.11.2010, astfel cum i s-a transmis şi prin notificarea anterior menţionată.

Reclamanta a declarat recurs împotriva acestei hotărâri, apreciind că a fost concediată abuziv, actul emis de angajator fiind unul arbitrar, neacordându-i-se şansa de a afla care au fost motivele pentru care nu putea presta în continuare activitatea pentru care a fost angajată.

S-a mai susţinut că decizia de încetare a contractului individual de muncă este netemeinică şi nelegală, întrucât pârâta nu a respectat prevederile art. 31 alin. 5 din Codul muncii, în conformitate cu care pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, situaţie în care, dacă ar fi apreciat că nu corespunde din punct de vedere profesional, angajatorul era obligat ca, prin raportare la dispoziţiile art. 61 lit. d) din acelaşi cod, să emită o decizie de concediere care să respecte cerinţele impuse de art. 62 alin. 2, cerinţe pe care nu le îndeplineşte decizia nr. 62/04.11.2010, a cărei verificare sub aspectul legalităţii a fost în mod greşit omisă de către prima instanţă.

De asemenea, reclamanta a apreciat că doar în situaţia în care contractul individual de muncă ar fi fost încheiat pe perioadă determinată s-ar fi pus problema denunţării unilaterale a acestuia, printr-o notificare întemeiată pe dispoziţiile art. 31 alin. 41 din Codul muncii, iar nu şi în situaţia unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

Pentru motivele arătate, reclamanta a solicitat casarea sentinţei atacate, rejudecarea în fond a cauzei, anularea deciziei de concediere şi reintegrarea pe postul deţinut anterior, precum şi obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale cuvenite şi a despăgubirilor solicitate cu titlu de daune morale, în cuantum de 5.000 lei.

Pârâta a depus la dosar întâmpinare, prin intermediul căreia a solicitat respingerea recursului, apreciind că hotărârea primei instanţe este legală şi temeinică, în contextul în care măsura privind încetarea raporturilor de muncă ale reclamantei a fost luată înăuntrul perioadei de probă şi cu respectarea prevederilor legale incidente.

Examinând recursul dedus judecăţii, prin raportare la motivele invocate, precum şi din oficiu, în limitele prevăzute de art. 3041 şi 306 alin. 2 Cod procedură civilă, Curtea a constat că acesta este nefondat, astfel că a fost respins ca atare, pentru următoarele considerente:

Din cuprinsul prevederilor art. 31 alin. 41 din Codul muncii rezultă fără echivoc faptul că pentru a opera încetarea unui contract individual de muncă în temeiul acestui text de lege este suficientă şi necesară îndeplinirea următoarelor condiţii: salariatul să se afle înăuntrul perioadei de probă sau la sfârşitul acesteia, să existe intenţia unilaterală a uneia dintre părţi, în sensul desfiinţării contractului, iar această intenţie să fie exprimată în scris, sub forma unei notificări.

 Prin urmare, norma legală evocată echivalează cu o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, indiferent dacă acesta a fost încheiat pe perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată, interesând doar existenţa convenţiei părţilor cu privire la instituirea unei perioade de probă. În acest context, angajatorul poate să rezilieze contractul fără preaviz şi fără motivare, nefiind necesar ca notificarea scrisă să îmbrace forma unei decizii de concediere care să răspundă exigenţelor impuse de art. 62 alin. 2 din Codul muncii, cum în mod greşit se pretinde de către reclamanta – recurentă.

Împrejurarea că, ulterior emiterii notificării scrise sau concomitent cu emiterea acesteia, însă tot înăuntrul perioadei de probă sau la sfârşitul acesteia, angajatorul înţelege să-şi concretizeze aceeaşi intenţie de denunţare unilaterală a contractului prin intermediul unui alt act scris, intitulat, precum în cazul din speţă - „decizie de încetare a contractului de muncă”, nu este de natură a conduce la concluzia că acest ultim înscris trebuie să corespundă cerinţelor prevăzute de art. 62 alin. 2 din Codul muncii, cu atât mai mult cu cât nu face altceva decât să reia elementele expuse în cuprinsul notificării, cu privire la data încetării raporturilor de muncă şi a temeiului de drept care a determinat luarea acestei măsuri, respectiv art. 31 alin. 41 din Codul muncii.

Prin urmare, în mod corect a procedat prima instanţă atunci când a optat pentru a nu verifica legalitatea deciziei nr. 62/04.11.2010 prin prisma respectării cerinţelor prevăzute de art. 62 alin. 2 din Codul muncii.

De asemenea, nu poate fi primită critica reclamantei – recurente, conform căreia decizia emisă de către pârâtă în sensul celor de mai sus ar fi trebuit să se raporteze le prevederile art. 61 lit. d) din Codul muncii, sub acest aspect omiţându-se a se observa că textul de lege invocat reglementează unul dintre cazurile de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului (necorespundere profesională), or, în cazul din speţă este vorba de încetarea contractului individual de muncă în temeiul prevederilor art. 31 alin. 41 din Codul muncii, respectiv de denunţarea unilaterală a acestuia pe durata perioadei de probă, situaţie în care angajatorul nu este obligat să arate motivele de fapt care l-au determinat să acţioneze de o atare manieră.

Având în vedere considerentele anterior expuse, neidentificând în cauză niciunul dintre motivele de nelegalitate  reglementate de art. 304 Cod procedură civilă şi nici din oficiu, vreun motiv de ordine publică, în sensul prevederilor art. 306 alin. 2, Curtea a respins ca nefondat recursul examinat.

Domenii speta

Spete similare