Concediere colectivă. Conformitatea dispoziţiilor naţionale cu cele ale Directivei nr. 98/59/ce a Consiliului. Stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi. Luarea în considerare doar a salariaţilor concediaţi pentru motive care nu privesc pe...

Concediere colectivă. Conformitatea dispoziţiilor naţionale cu cele ale Directivei nr. 98/59/CE a Consiliului. Stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi. Luarea în considerare doar a salariaţilor concediaţi pentru motive care nu privesc persoana lor.

- Codul muncii – art. 55 lit. b) lit. c), art. 68

- Directiva nr. 98/59/CE a Consiliului din 21.07.1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitor la concedierile colective – art. 1

Dispoziţiile art. 68 din Codul muncii, astfel cum acesta a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, reglementează instituţia concedierii colective.

Aceste prevederi legale sunt în conformitate cu cele ale Directivei nr. 98/59/CE a Consiliului din 21.07.1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitor la concedierile colective. Astfel, nu se poate lua în considerare efectul direct al normei comunitare. Pe de altă parte, nu s-ar putea discuta de producerea unui efect direct al normei comunitare, decât pe verticală, deoarece teoria efectului direct al directivei se bazează pe ideea de culpă a statului, făcând astfel imposibilă existenţa efectului direct orizontal, context în care nu poate opera într-un litigiu iniţiat de o persoană fizică împotriva unei persoane juridice de drept privat.

Conform art. 68 alin. (2) din Codul muncii, la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi, se au în vedere şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă, din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin cinci concedieri.

Prin urmare, sunt vizaţi, pentru stabilirea existenţei unei concedieri colective, doar salariaţii concediaţi pentru motive care nu privesc persoana lor, neputând fi luaţi în calcul salariaţii cărora le-au încetat raporturile de muncă din alte motive, cum ar fi acordul părţilor. Folosirea de către legiuitor a sintagmei „iniţiativa angajatorului” presupune exprimarea voinţei unilaterale a angajatorului în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege, conform art. 55 lit. c) din Codul Muncii. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, potrivit dispoziţiilor art. 55 lit. b) din Codul muncii, impune exprimarea voinţei ambelor părţi contractante, deci şi a salariatului, fiind un caz distinct de încetare a contractului individual de muncă şi diferit de cel reglementat prin art. 55 lit. c) din Codul Muncii. 

Instituirea unei proceduri formaliste pentru concedierea colectivă are ca scop asigurarea unei protecţii sporite salariaţilor concediaţi, respectiv evitarea concedierii unui număr mare de salariaţi, astfel încât dispoziţiile legale care reglementează concedierea colectivă sunt norme speciale şi trebuie interpretate stricto sensu. 

Decizia civilă nr. nr. 514 din 15 februarie 2012,

Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale

Prin sentinţa civilă nr. 4292/22.09.2011, pronunţată în dosarul nr. 1959/30/2009, Tribunalul Timiş a admis în parte acţiunea formulată de reclamanta H.R.C. în contradictoriu cu pârâta SC „S.” SRL, reprezentată prin administrator judiciar şi a obligat pârâta să acorde reclamantei o compensaţie de un salariu lunar, respingând în rest acţiunea, fără a acorda cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut că reclamanta a fost angajata societăţii pârâte, iar prin Decizia nr. 402/02.03.2009, contractul individual de muncă al reclamantei nr. 5033977/04.06.2008 a încetat pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.

Art. 77 din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii comerţ pe anii 2007-2008 prevede că, la încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensaţie de cel puţin două salarii lunare, în afara drepturilor cuvenite la zi.

Pârâta a recunoscut că nu a achitat reclamantului un salariu din această compensaţie, însă, în apărare, a arătat că societatea a acordat un salariu compensator în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul societăţii, iar pretenţiile reclamantei nu sunt justificate, deoarece societatea nu a participat, nu a fost invitată să participe şi, ca atare, nu a semnat contractul la nivel naţional pentru ramura comerţ. Aceste apărări nu au fost reţinute, întrucât contractul colectiv de muncă la nivel de unitate nu este aplicabil în speţă, stabilind o clauză prohibitivă în contradicţie cu dispoziţiile art. 77 din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii comerţ pe anii 2007-2008, fiind încălcate astfel prevederile art. 238 alin. 1 Codul muncii şi ale art. 8 alin.2 din Legea nr. 130/1996, aplicabile la data concedierii, în condiţiile în care contractul colectiv de muncă la nivel de ramură este încheiat la nivel superior faţă de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, iar clauzele contractelor colective de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul, conform art.11 alin.1 lit. c din Legea nr. 130/1996.

Având în vedere cele de mai sus, tribunalul a admis în parte acţiunea şi, pe cale de consecinţă, a obligat pârâta să plătească reclamantei o compensaţie de un salariu lunar, conform art. 77 din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii comerţ pe anii 2007-2008.

Prin Decizia de concediere nr. 402/02.03.2009, s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantei, avându-se în vedere decizia Directorului General DDG2009-02-27-0398, prin care s-a decis restructurarea activităţii din cadrul Sediului Administrativ - Timişoara ca urmare a desfiinţării postului ocupat de către reclamantă.

Din analiza deciziei contestate, instanţa de fond a reţinut că ea a fost emisă cu respectarea obligaţiei impuse de art. 65 şi următoarele din Codul muncii, cuprinzând toate menţiunile stabilite, obligatoriu, prin art. 74 din Codul muncii.

Reclamanta a arătat că decizia de concediere este nelegală, întrucât a fost emisă fără a se ţine cont de dispoziţiile art. 68 – 71 din Codul muncii şi ale art. 77 din Contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii comerţ pe anii 2007 - 2008, care reglementează procedura privind concedierile colective.

Aceste susţineri nu au fost valorificate în soluţionarea contestaţiei, deoarece dispoziţiile legale invocate nu sunt aplicabile, în condiţiile în care concedierea dispusă de pârât are natura unei concedieri individuale.

Art. 68 din Codul muncii defineşte concedierea colectivă şi stipulează că: „prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin  300 de salariaţi”.

Or, în speţă, concedierea care a avut loc la societatea pârâtă nu îndeplineşte condiţiile pentru a fi calificată colectivă, întrucât au fost concediaţi salariaţi dintr-un total de peste 600, însă numărul total al concedierilor, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, conform art. 68 alin.1 din Codul muncii, se află sub limita de 30 de salariaţi prevăzută de lege, aşa cum rezultă din organigrama societăţii la data de 01.06.2009, după încetarea contractului individual de muncă al reclamantei şi răspunsul la interogatoriul luat pârâtei, probă ce a fost administrată la solicitarea reclamantei.

 Tribunalul a apreciat că nici dispoziţiile Directivei nr. 98/59/CE privind legislaţia statelor membre referitoare la concedierile colective din Uniunea Europeană, menţionată de către reclamantă, nu sunt aplicabile, dat fiind că reglementează obligaţii ale angajatorului în cazul unei proceduri de concediere colectivă, însă, în speţă, aşa cum s-a arătat, a avut loc o concediere individuală. 

Reclamanta a arătat că angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia de a indica lista locurilor de muncă disponibile în unitate, conform art. 74 lit. d din Codul muncii, susţineri care nu au fost reţinute în soluţionarea cauzei, întrucât angajatorul a respectat obligaţiile impuse de dispoziţiile art. 64 alin.2 din Codul muncii, comunicând Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă Timiş faptul că nu dispune de locuri vacante de muncă, aspect menţionat şi în decizia de concediere contestată, aşa cum rezultă din adresa nr. 400/02.03.2009, emisă de pârâtă şi înregistrată sub nr.808/03.03.2009 la Agenţia Judeţeană de ocupare a Forţei de Muncă Timiş.

Tribunalul a constatat că decizia contestată este legală şi, analizând  temeinicia acesteia, a apreciat că pârâta a stabilit în mod corect, în cuprinsul deciziei, motivele care au condus la desfiinţarea locului de muncă ocupat de reclamantă, fiind aplicabile prevederile  art. 65 alin.1 din Codul muncii.

 În ceea ce priveşte concedierea prevăzută de art. 65 din Codul muncii, condiţia de legalitate este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţile economice, independent de buna sau reaua credinţă a angajatorului, şi este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii, fără a disimula realitatea. În cauză, pârâta, în vederea restructurării activităţii din cadrul societăţii, a fost nevoită să ia măsuri de desfiinţare a locului de muncă a salariatei.

Pentru aceste considerente, constatându-se că Decizia nr. 402/02.03.2009, contestată, este temeinică şi legală, s-a respins ca neîntemeiată contestaţia împotriva acesteia, precum şi cererile accesorii privind reîncadrarea pe postul ocupat în cadrul societăţii şi obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi, prin aplicarea principiului accesorium sequitur principale.

Totodată, s-a luat act ca nu au fost solicitate cheltuieli de judecată.

Împotriva sentinţei civile nr. 4292/22.09.2011, a formulat recurs, în termenul legal, reclamanta solicitând admiterea recursului şi modificarea în parte a sentinţei recurate, cu consecinţa admiterii in totalitate a acţiunii reclamantei.

În motivarea cererii de recurs se arată, în esenţă, că instanţa de fond a pronunţat sentinţa cu încălcarea dispoziţiilor legale privitoare la îndeplinirea procedurii privind concedierea colectivă.

În aşa zisul context al „crizei economice mondiale”, pârâta a emis Decizia nr. 402/02.03.2009, prin care reclamantei i-a fost desfăcut unilateral contractul individual de muncă nr. 5033977/04.06.2008, începând cu data „expirării termenului de preaviz” (art. 5 din decizie), în fapt la data de 17.05.2009.

Această concediere nu s-a realizat potrivit procedurii obligatorii prevăzute de dispoziţiile art. 77 din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii comerţ pe anii 2007 -2008 coroborate cu cele ale art. 68 - 71 din Codul muncii, situaţie în care concedierea colectivă este nelegală şi, implicit, desfacerea contractului de muncă este nelegală.

Astfel, în mod nelegal a reţinut instanţa de fond că aceste dispoziţii legale nu sunt aplicabile în speţă, apreciind că această concediere are natura unei concedieri individuale.

Se învederează faptul că lunar au încetat contracte de muncă ale angajaţilor, într-un număr mai mare decât minimul de 30 angajaţi, prevăzut de art. 68 alin. 1 lit. c din Codul muncii, şi, implicit, cel de 30 de angajaţi/30 zile, respectiv de 20 angajaţi/90 zile prevăzut de dispoziţiile art. 1 alin. 1 lit. a (i) şi a (ii) din Directiva nr. 98/59/CE a Consiliului din 20.07.1998.

Prin concediere în lunile februarie - martie 2009 au încetat contractele de muncă la un număr de 42 salariaţi (26 în luna februarie şi 16 în luna martie), la care se adaugă un număr de 75 de salariaţi cărora le-a încetat contractul individual de muncă prin acordul părţilor, ceea ce înseamnă, în acelaşi timp, dorinţa angajatorului de a-i „concedia” amiabil.

Pârâta nu a respectat nici dispoziţiile art. 74 lit. d) din Codul muncii, în sensul că nu i-a indicat reclamantei lista locurilor de muncă disponibile în unitate, precum şi dreptul de a opta pentru acestea.

În drept, se invocă dispoziţiile art. 304 pct. 7, pct. 8 şi pct. 9, precum şi cele ale art. 3041 şi art. 312 Cod procedură civilă.

Examinând recursul prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate în cauză şi a dispoziţiilor art. 304 pct. 7, 8 şi 9 coroborate cu cele ale art. 3041 Cod procedură civilă, Curtea a constatat că este neîntemeiat pentru următoarele considerente:

Criticile reclamantei H.R.C. vizând Decizia de concediere nr. 402/02.03.2009, emisă de către SC „S.” SRL, reiterate în recurs, se referă la legalitatea concedierii, care, în opinia reclamantei, a fost o concediere colectivă, astfel că se impunea parcurgerea procedurii concedierii colective, reglementată de prevederile art. 77 din Contractul colectiv de muncă nr. 589/19.11.2007 la nivelul ramurii de comerţ pe anii 2007-2008, respectiv de dispoziţiile art. 68-71 din Codul Muncii.

Un alt element de nelegalitate al deciziei de concediere, expus de către reclamanta-recurentă, a fost nerespectarea dispoziţiilor art. 74 lit. d) din Codul Muncii, întrucât pârâta nu a indicat lista locurilor de muncă disponibile în unitate, neacordându-i posibilitatea de a opta pentru acestea.

Dispoziţiile art. 68 din Codul muncii, astfel cum acesta a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, reglementează instituţia concedierii colective, astfel că în cazul pârâtei, care deţinea un număr mai mare de 300 de salariaţi, ar fi trebuit ca, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, angajatorul să concedieze, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, cel puţin 30 de salariaţi.

Prevederile art. 68 alin. (2) din Codul muncii menţionează că, la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi, se au în vedere şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă, din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Textul de lege anterior citat, precum şi celelalte dispoziţii legale interne referitoare la concedierea colectivă sunt în conformitate cu prevederile Directivei nr. 98/59/CE a Consiliului din 21.07.1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitor la concedierile colective. Dispoziţiile art. 68 din Codul muncii au fost modificate prin prevederile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, care, în preambul, justifică necesitatea modificărilor arătând că: „oportunitatea urgentării adoptării prezentului proiect de act normativ rezultă din necesitatea îndeplinirii angajamentelor asumate de România, în cadrul negocierilor privind capitolul 13 „Ocupare şi politici sociale”, de armonizare a legislaţiei naţionale cu acquis-ul comunitar.”

Potrivit prevederilor art. 1 lit. a) din directivă, concedierea colectivă este acea concediere efectuată de un angajator „dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului”, legislaţia naţională fiind în concordanţă cu norma comunitară, pe lângă definirea concedierii, şi în ceea ce priveşte perioada de timp la care s-a raportat, şi anume: perioada de 30 de zile.

Cât timp prevederile directivei se regăsesc în legislaţia naţională, aplicabile, în cauză, sunt aceste dispoziţii din legea internă, neputându-se lua în considerare efectul direct al normei comunitare.

Pe de altă parte, nu s-ar putea discuta de producerea unui efect direct al normei comunitare, decât pe verticală, deoarece teoria efectului direct al directivei se bazează pe ideea de culpă a statului, făcând astfel imposibilă existenţa efectului direct orizontal, context în care nu poate opera într-un litigiu iniţiat de o persoană împotriva altei persoane, cum este cazul din speţă.

Este evident că din dispoziţiile art. 68 şi următoarele din Codul muncii, reiese că sunt vizaţi, pentru stabilirea tipului de concediere, doar salariaţii concediaţi pentru motive care nu privesc persoana lor, neputând fi luaţi în calcul salariaţii cărora le-au încetat raporturile de muncă din alte motive, cum ar fi acordul părţilor. Folosirea sintagmei „iniţiativa angajatorului” presupune exprimarea voinţei unilaterale a angajatorului, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. Ori, încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, potrivit dispoziţiilor art. 55 lit. b) din Codul muncii, impune exprimarea voinţei ambelor părţi contractante, deci şi a salariatului.

Astfel, la calculul numărului de salariaţi concediaţi, nu pot fi luaţi în considerare salariaţii ale căror contracte individuale de muncă au încetat prin acordul părţilor, conform art. 55 lit. b) din Codul Muncii, astfel cum susţine reclamanta-recurentă. Dispoziţiile art. 55 lit. b) nu pot fi aplicate trunchiat, motivat de faptul că, la încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor, a fost exprimată şi voinţa angajatorului, deoarece aceasta nu ar fi produs efecte juridice cu privire la încetarea raporturilor de muncă dacă nu ar fi existat şi exprimarea de voinţă a salariatului în acest sens. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului este o ipoteză distinctă de cea reglementată de prevederile art. 55 lit. c) din Codul Muncii.

De altfel, legiuitorul a dorit ca, prin instituirea unei proceduri formaliste pentru concedierea colectivă, să asigure o protecţie sporită salariaţilor concediaţi, respectiv să evite concedierea unui număr mare de salariaţi, motiv pentru care dispoziţiile legale care reglementează concedierea colectivă sunt norme speciale şi trebuie interpretate stricto sensu. 

Reclamanta recurentă a indicat ca perioadă de referinţă, pentru calcularea termenului de 30 de zile, lunile februarie şi martie 2009, însă din probele aflate la dosarul cauzei, inclusiv anexa 1 a Adresei nr. 217/01.02.2012, nu se poate identifica o perioadă de 30 de zile calendaristice în care angajatorul să fi realizat concedieri pentru motive care nu ţin de persoana salariatului în număr de cel puţin 30. Nici reclamanta nu a menţionat în mod concret o perioadă de 30 de zile calendaristice în cadrul căreia să se regăsească, pe lângă concedierea reclamantei dispusă în temeiul art. 65 din Codul muncii, şi concedierea a încă 29 de salariaţi din motive care nu ţin de persoana salariatului.

În concluzie, pentru cazul din speţă, nu se dovedeşte întrunirea cerinţelor cumulative, reglementate de prevederile art. 68 din Codul muncii, pentru a pretinde angajatorului să urmeze procedura concedierii colective, astfel încât absenţa acesteia nu poate constitui un motiv de nelegalitate al Deciziei de concediere nr. 402/02.03.2009, emisă de către SC „S.” SRL.

Cu privire la motivul conform căruia angajatorului îi revenea obligaţia de a cuprinde în conţinutul deciziei de concediere lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariatul urma să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, Curtea a observat că dispoziţiile art. 74 lit. d) din Codul muncii fac trimitere la situaţiile reglementate de art. 64, situaţii în care reclamanta nu se regăseşte la momentul concedierii, ce a fost determinată de desfiinţarea postului.

Aplicabilitatea prevederilor art. 74 lit. d) a fost tranşată prin declanşarea recursului în interesul legii, pronunţându-se Decizia nr. 6/2011, prin care Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, investită cu unificarea practicii, a statuat că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.

Având în vedere considerentele de fapt şi de drept expuse anterior, reţinând legalitatea şi temeinicia hotărârii civile recurate, în conformitate cu prevederile art. 312 Cod procedură civilă, Curtea a respins recursul formulat de către reclamanta-recurentă.

Domenii speta

Spete similare