Desfacere disciplinară a contractului individual de muncă. Conditii de formă ale deciziei de concediere. Lipsa descrierii faptelor care constituie abatere disciplinară. Problema prejudiciului moral.

Descrierea faptei săvâr?ite constituie o cerinţă distinctă aşa încât, pe de o parte, angajatul să poată formula apărări faţă de susţinerile angajatorului şi, pe de altă parte, instanţa să poată verifica în concret atât existenţa faptei cât şi dacă prin aceasta s-au încălcat prevederi din  statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil; de asemenea, fapta trebuie descrisă suficient încât instan?a să verifice respectarea termenului de prescrip?ie a răspunderii disciplinare prevăzut de art.252 din Codul Muncii; este adevărat că, în unele situaţii, descrierea faptei poate fi cuprinsă într-un alt înscris, cum ar fi raportul de cercetare disciplinară, însă trebuie oricum respectată cerinţa ca descrierea faptei să fie cuprinsă în decizia de sancţionare disciplinară; totodată, fa?ă de prevederile art.79 din Codul Muncii care nu permit angajatorului, în caz de conflict de muncă, să invoce în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept ale concedierii, instan?a nu poate avea în vedere alte sus?ineri ale pârâtei, cuprinse în întâmpinări de exemplu.

În condi?iile în care în decizia de sanc?ionare nu se impută fapte concrete, astfel cum s-a arătat, iar nulitatea deciziei intervine pentru motive referitoare la condi?iile legale privind forma deciziei, nu există elemente care să conducă la concluzia că prejudiciul moral este implicit; într-o astfel de situa?ie reclamantul trebuie să dovedească existen?a unui prejudiciu moral sau cel pu?in a unor împrejurări care să nască prezum?ia producerii unui prejudiciu moral întrucât art. 272 din Codul Muncii nu poate fi interpretat în sensul că ar obliga angajatorul la o probă imposibilă, cum ar fi aceea de a dovedi că nu a produs angajatului nici un prejudiciu, în lipsa oricărui element probatoriu al situa?iei premisă invocate de angajat.

Art.252, art. 272 din Codul Muncii

Sub nr. 2050/88/2014 din data de 03.11.2014 s-a înregistrat pe rolul Tribunalului Tulcea contestaţia formulată de contestatorul [...] împotriva Deciziei nr. [...]/1462/01.10.2014 emisă de intimata S.C. [...] Tulcea S.A., solicitându-se ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună anularea deciziei, reintegrarea în postul anterior detinut şi obligarea pârâtei la plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate, precum şi a celorlalte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat de la data încetării contractului individual de muncă şi până la efectiva reintegrare. Contestatorul a mai solicitat obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de proces.

În motivarea contestaţiei, contestatorul a arătat că este angajatul intimatei pe post de lăcătu? montator schele nave cu marca 19160 din data de 14.04.2008 potrivit contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, înregistrat la angajatoare sub nr. [...]/2295/09/04.2008 şi la I.T.M. Tulcea sub nr. [...]/21.04.2008.

A mai arătat contestatorul că în perioada derulării contractului au survenit mai multe modificări ale C.I.M. prin acte adiţionale la acesta cu privire la denumirea angajatorului, grila de salarizare, modificare salariu, spor de fidelitate, convenţii semnate de păr?i în condiţii normale şi fără obiec?iuni sau incidente.

În data de 26.09.2014, ora 9,00, a fost convocat la sediul societă?ii în faţa unei comisii de disciplină în vederea efectuării unei cercetări „disciplinare” pe motiv că s-ar fi certat cu maistrul de secţie, fapt neadevărat de altfel, motivul care a generat un schimb de opinii şi idei fiind acela că a dorit să candideze la postul de lider sindical, ceea ce l-a deranjat foarte tare pe actualul lider care a început să îl ?icaneze, să-i aducă injurii împreună cu maistrul de secţie, fără a avea un motiv întemeiat. A început astfel să devină prea incomod, singura modalitate de înlăturare a sa fiind concedierea disciplinară.

A mai învederat contestatorul că în cei ?ase ani şi cinci luni de când lucrează la această societate şi-a executat toate sarcinile şi normele impuse prin C.I.M. şi fişa postului, nu a absentat, nu a săvâr?it abateri disciplinare, nu a fost sanc?ionat în niciun fel, iar acum, în termen de o lună i-au fost întocmite trei referate pe motiv de disciplină potrivit cărora ar fi creat tensiuni între colegi şi nu respectă sarcinile de serviciu.

A mai susţinut contestatorul că modul de desfă?urare a anchetei disciplinare a fost unul unilateral din partea companiei, că nu s-a respectat procedura prevăzută de lege, că nu i s-a adus la cuno?tin?ă descrierea faptei sau faptelor săvâr?ite, neavând posibilitatea să se apare, nu a fost asistat sau reprezentat de sindicat sau avocat şi că nu au fost consemnate apărările şi sus?inerile sale, decât a?a cum au dorit şi considerat ei.

Contestatorul a mai arătat că în procesul verbal încheiat de comisie este acuzat de faptul că nu a luat în seamă deciziile maistrului, că ar fi afirmat că îl poate înlocui oricând şi ar da decizii mai bune, că nimeni nu mai vrea să lucreze cu el, că orice i se spune are de comentat, că ultima dată s-a adresat injurios, acţiuni ce nu-i sunt specifice, conduita sa la locul de muncă şi în societate fiind una demnă şi responsabilă, cu atât mai mult cu cât are o vârstă ce nu prea se potrive?te cu niciuna dintre acuza?iile aduse mai-sus.

A mai învederat contestatorul că orice persoană este liberă să-şi exprime o opinie, să adere la o forma?iune profesională, politică, socială, religioasă etc., iar acestea nu pot fi considerate abateri disciplinare grave, atât timp cât şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu, chiar şi atunci când nu i se ofereau mijloacele sau echipamentele de protec?ie pentru a-şi putea realiza atribu?iile de muncă în condi?ii de siguran?ă.

Contestatorul a mai sus?inut că în data de 06.10.2014 a primit decizia contestată prin care i se comunica faptul că i s-a desfăcut contractul de muncă începând cu 01.10.2014 în temeiul art. 61 lit. a, art. 251 alin. 1, 2, art. 248 alin. 1 lit. e din codul muncii şi art. 131 alin. 1, lit o din C.C.M.

A arătat că, potrivit art. 250 din Codul Muncii „angajatorul stabile?te sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită, b) gradul de vinovăţie a salariatului, c) consecinţele abaterii disciplinare, d) comportarea generală în serviciu a salariatului, e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.

Faţă de textul de lege men?ionat, contestatorul a solicitat a se observa că intimata i-a aplicat cea mai drastică sancţiune, care nu poate fi aplicată decât ca o ultimă soluţie, după cele prevăzute de art. 248 alin. 1 lit. a-d CM. Pentru libera exprimare a persoanei, faţă de aderarea la un post în sindicat, nu se poate dispune desfacerea disciplinară a contractului de muncă, cu atât mai mult cu cât în cei 6 ani şi 5 luni a avut un comportament bun, şi-a realizat sarcinile de serviciu, muncind peste program ori de câte ori era necesar, aşa încât faţă de acuzaţiile aduse şi sancţiunea aplicată a considerat contestatorul că i s-a făcut o mare nedreptate.

A mai susţinut contestatorul că orice sanc?iune dispusă trebuie să fie propor?ională cu fapta săvâr?ită, vinovă?ia, consecin?ele produse şi conduita salariatului înainte şi după, ori în speţă este mai mult decât vizibil că aplicând această sanc?iune, nu s-a urmărit altceva decât înlăturarea sa abuzivă, pe motiv de discriminare. Privitor la modul de întocmire a procesului-verbal se poate observa că în acesta nu se specifică abaterea disciplinara săvâr?ită, ce prevederi din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil le-a încălcat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate în timpul cercetării şi temeiul de drept în baza căruia i s-a aplicat sanc?iunea disciplinară.

Contestatorul a mai arătat că toate aceste prevederi sunt esen?iale întrucât procesul verbal este actul care stă la baza întocmirii deciziei de concediere, act care trebuie să con?ină toate elementele necesare care să conducă indubitabil la o justă solu?ionare a cauzei, cu respectarea drepturilor ambelor păr?i şi nu cu încălcarea dreptului la apărare.

În drept, contestatorul a invocat prevederile art. 78-80, art. 248, art. 223, art. 250, art. 252 şi art. 272 din Codul muncii.

În probatiune, contestatorul a depus decizia contestată, p-v nr. 4200/8786/26.09.2014, referat din data de 04.09.2014, copie C.I., contract individual de muncă, acte adi?ionale din data de 17.12.2008, 23.12.2008, 20.01.2011, 03.12.2010, 18.04.2012, 22.04.2013, 13.03.2013, 06.12.2013, 23.04.2014.

Intimata a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea contesta?iei ca neîntemeiată, men?inerea Deciziei de concediere ca temeinică şi legală, respingerea cererii contestatorului de reintegrare în funcţia de lăcătuş montator schele nave, precum şi a cererii privind obligarea la plata cheltuielilor de judecată.

În apărare, intimata a arătat că potrivit Referatului nr. 7490/1463/19.08.2014 întocmit de [...], maistru în cadrul secţiei Schele, contestatorul nu a respectat dispoziţiile acestuia şi s-a prezentat în data de 15.08.2014 la serviciu fără acordul maistrului în ciuda problemelor de sănătate consemnate în scris de cabinetul medical al societăţii angajatoare (în care este încadrat ca apt condiţionat) cu recomandări de lucru la sol,  tratament, evitare de eforturi şi  evitare tură de noapte.

Intimata a mai susţinut că, având în vedere condiţiile precare de sănătate ale contestatorului, potrivit Procesului verbal nr. 4200/8226/28.08.2014, maistrul acestuia a evitat să îl cheme să efectueze ore suplimentare având în vedere că a suferit deja un infarct, însă, în acest mod, acesta a încălcat procedura internă a angajatorului care permitea munca suplimentară doar în baza solicitării din partea angajatorului semnată de salariat. A mai arătat intimata că angajatul a încălcat în luna august dispoziţiile superiorului său şi a fost sancţionat doar cu avertisment.

Potrivit art. 247 (2) din Codul Muncii, republicat, cu modificările ulterioare,  abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contratul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Aşadar contestatorul, prin acţiunea sa, a încălcat dispoziţia şefului său ierarhic, aceea de a veni să lucreze ore suplimentare, având în vedere starea sa precară de sănătate care nu-i permitea într-o zi toridă să efectueze sarcinile de serviciu. Cu toate acestea, se poate observa buna credinţă a angajatorului care i-a aplicat sancţiunea cea mai uşoară prevăzută de Codul Muncii (avertismentul).

A mai învederat intimata că, ulterior acestei cercetări disciplinare, maistrul său a sesizat din nou angajatorul prin Referatul nr. 7490/1536/04.09.2014 în care a menţionat că angajatul nu îi ascultă deciziile şi creează tensiuni în formaţie şi între colegi, faptă pentru care contestatorul a fost, în mod legal, cercetat disciplinar potrivit Procesului verbal nr. 4200/8786/26.09.2014. Astfel, comisia de disciplină a conchis pe baza afirmaţiilor contestatorului (care a susţinut că tot ce s-a afirmat în Referatul nr. 7490/1536/04.09.2014 sunt „chestii inventate şi minciuni”) şi pe baza  declaraţiilor liderului Sindicatul Liber al Navaliştilor („S.L.N.”) şi şefului de secţie, că angajatul a avut un comportament neadecvat, a creat tensiuni în formaţie, s-a  adresat într-un mod care l-a denigrat pe maistrul său, fapte pentru care comisia a hotărât sancţionarea acestuia cu desfacerea disciplinară a contractului său de muncă.

A mai arătat intimata că, totodată, chiar liderul S.L.N. secţie a susţinut în cadrul cercetării disciplinare prealabile că „ştie de atitudinea şi comentariile acestuia peste tot şi în baracă, la adresa maistrului şi a şefului de secţie şi că a fost de faţă şi ultima dată când dl. [...] l-a denigrat pe maistru”. Prin urmare, afirmaţiile maistrului [...] au fost întărite şi de susţinerile liderului S.L.N. secţie, dar şi de şeful de secţie. Prin urmare, a concluzionat intimata că este cert că, în mod repetat, reclamantul nu a respectat ordinele şi dispoziţiile superiorului său, faptă pentru care, potrivit art. 64 din Regulamentul Intern, angajatorul putea dispune, în mod legal, concedierea salariatului pentru motive disciplinare.

Intimata a mai susţinut că, la prima cercetare disciplinară menţionată anterior, deşi contestatorul nu a respectat dispoziţiile maistrului şi a încălcat art. 9.1. lit. d) din Regulamentul Intern (nu s-a comportat corespunzător faţă de superiorul său) precum şi art. 131 (1) lit. o) din Contractul colectiv de muncă la nivel Angajatorului (a avut o conduită contrară Regulamentului Intern în rela?ia cu superiorul său - faptă pentru care angajatorul putea desface contractul de muncă al reclamantului), totuşi societatea a decis aplicarea sanc?iunii celei mai uşoare (avertismentul). Astfel, sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă a fost aplicată, pentru abateri repetate de la regulile stabilite în Contractul colectiv de muncă şi Regulamentul Intern (nu s-a comportat corespunzător faţă de superiorul său, a avut o conduită contrară Regulamentului Intern în relaţia cu superiorul său şi, totodată, s-a făcut vinovat de acte de violenţă la adresa conducătorilor), după efectuarea celei de a doua cercetări disciplinare prealabile.

Contrar susţinerii totalmente eronate cum că intimata i-a aplicat cea mai drastică sancţiune, care nu poate fi aplicată decât ca o ultimă soluţie, încetarea raportului de muncă a fost decisă de către angajator într-adevăr ca o ultimă soluţie, în considerarea nerespectării în mod repetat a disciplinei muncii de către angajat.

A mai arătat intimata că din Procesul verbal nr. 4200/8786/26.09.2014 reiese faptul că angajatul a fost asistat de reprezentanţi ai sindicatului, respectiv, Preşedintele S.L.N. ([...]) şi Liderul S.L.N. secţie ([...]) la cercetarea disciplinară prealabilă, iar procedura cercetării disciplinare prealabile a fost efectuată cu respectarea procedurii legale instituite de Codul muncii, în sensul în care angajatul a fost convocat în scris de angajator, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Intimata a mai învederat că, în cursul cercetării disciplinare, contestatorului i-au fost întru totul respectate cele două drepturi prevăzute de art. 251 (3) din Codul muncii:  contestatorul şi-a exercitat dreptul la apărare în sensul în care a fost liber să-şi susţină apărările, care au fost, de altfel, şi consemnate în Procesul verbal nr. 4200/8786/26.09.2014, fiind şi asistat de sindicat, astfel cum rezultă din acelaşi proces verbal (a se vedea lista privind participanţii).

A mai susţinut intimata că în procesul verbal întocmit legea nu impune angajatorului menţionarea anumitor elemente pe care trebuie să le conţină procesul verbal ce reflectă efectuarea cercetării disciplinare prealabile, aceste elemente fiind în mod clar prevăzute de Codul muncii doar în cazul emiterii deciziei de sancţionare disciplinară.

A mai arătat intimata că decizia de concediere conţine elementele obligatorii prevăzute de art. 252 alin.2 din Codul muncii, după cum urmează: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, prevederile din statutul de personal şi regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, contrar afirmaţiilor contestatorului care a susţinut că decizia de concediere nu conţine asemenea prevederi.

Intimata a mai învederat că, potrivit deciziei de concediere, desfacerea disciplinară a contractului de muncă s-a făcut în baza art. 131 alin.1 lit. o) din Contractul colectiv de muncă care prevede că „unitatea poate face concedieri fără preaviz în cazuri de abateri disciplinare grave, care nu constituie infracţiuni, dacă angajatul are o conduită contrară Regulamentului Intern în relaţiile cu colegii şi superiorii”. În Decizia de concediere s-a precizat în mod clar că angajatul „nu este la prima abatere de acest gen, fiind atenţionat în mai multe rânduri”, dovadă fiind şi prima procedura de sancţionare disciplinară în care s-a dovedit că acesta nu a respectat dispoziţiile superiorului său şi a venit la muncă, nechemat, în condiţiile unei stări precare de sănătate. Aşadar, motivul angajatorului (care a înlăturat apărările contestatorului total nedovedite cum că „sunt chestii inventate şi minciuni”) este pe larg detaliat în Procesul verbal 4200/8786/26.09.2014, care stă la baza concedierii disciplinare a contestatorului.

Intimata a mai arătat că acest comportament neadecvat, care reprezintă abatere disciplinară potrivit art. 131 (1) lit. o) din Contractul colectiv de muncă şi pentru care contestatorul a fost sancţionat, în mod legal, cu desfacerea disciplinară a contractului său de muncă, a fost descris şi susţinut în cadrul Procesului verbal nr. 4200/8786/26.09.2014 şi de către maistrul contestatorului, liderul S.L.N. secţie dar şi şeful de secţie prin declaraţiile acestora, declaraţii menite să înlăture afirmaţiile contestatorului făcute în apărarea sa. Prin urmare, motivul înlăturării apărărilor contestatorului este prevăzut în Decizia de concediere, şi completat în cadrul Procesului verbal 4200/8786/26.09.2014, care stă la baza emiterii Deciziei de concediere.

În drept, intimata a invocat dispoziţiile art. 61 litera a), 247 (2), 248 (1) litera e), 251 şi 252 din Codul Muncii, art. 131 (1) litera o) din Contractul colectiv de muncă, art. 9.1. şi art. 64 din Regulamentul Intern.

Contestatorul a depus răspuns la întâmpinare, solicitând să se constate că este neîntemeiată apărarea intimatei faţă de motivele invocate în luarea deciziei de desfacere a contractului colectiv de muncă.

Contestatorul a precizat că, odată cu întâmpinarea, a aflat că anterior emiterii deciziei contestate, a mai fost emisă o decizie de concediere (nr. [...]/26.09.22014 prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a C.I.M., începând cu data de 30.09.2014, decizie ce nu i-a fost comunicată, la acest moment luând cuno?tin?ă de existen?a ei.

Ca urmare a acestui fapt, a sus?inut contestatorul că decizia contestată cu nr. [...]/142/01.10.2014 devine lipsită de obiect, în situa?ia în care prin decizia de concediere cu nr. [...]/26.09.22014 s-a desfăcut C.I.M.

Contestatorul a mai susţinut că ultima decizie nu conţine nicio prevedere prin care prima să fie anulată, mai mult decât atât, conform art. 249 alin. 2 din Codul muncii şi art. 57 din Regulamentul Intern, „pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune” ori în acest mod intimata l-a sancţionat de două ori prin emiterea a două decizii de sancţionare pentru aceeaşi abatere, ambele având la bază Referatul cu nr. 4200/320/08.09.2014 şi procesul verbal cu nr. 4200/8786/26.09.2014.

A mai susţinut contestatorul că, şi în considerentul în care s-ar susţine a fi valabilă decizia contestată cu nr. [...]/142/01.10.2014 este lovită de nulitate absolută pentru nerespectarea art. 252 alin. 2 lit. c din Codul muncii respectiv, nu cuprinde „motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile”.

A mai arătat contestatorul că faţă de modalitatea desfă?urării cercetării disciplinare prealabile, aceasta apare ca fiind nelegală, întrucât motivarea pârâtei cum că nu a fost chemat la muncă din motive de sănătate nu se poate reţine deoarece, ziua de vineri 15.08.2014 era o zi de lucru ca oricare alta, ca fost declarată zi liberă na?ională nu înseamnă ore peste program, tură de noapte sau orice altă situa?ie care să presupună eforturi suplimentare sau condi?ii mai vitrege decât cele normale unei zile obi?nuite de lucru.

Contestatorul a mai învederat că dacă a fost apt medical să muncească în zilele de 11-14 august şi următoarele 18-22 august, atunci de ce tocmai pe 15 august nu a mai fost apt, în condiţiile în care situa?ia era aceea?i.

 Asa fiind, a susţinut contestatorul că motivul intimatei de protec?ie, din punct de vedere medical, nu poate fi re?inut, ba dimpotrivă din atitudinea şi motivarea sa, concedierea a fost discriminatorie pe motive de boală.

Ulterior acestei situa?ii, a mai arătat contestatorul, la scurt timp (două săptămâni) a fost acuzat de acela?i maistru că nu-i ascultă deciziile şi creează tensiuni în formaţie şi între colegi, motiv pentru care a întocmit alt referat, de asemenea, fără un motiv întemeiat.

Contestatorul a mai arătat că libertatea de opinie este un drept fundamental garantat, fapt nerelevant faţă de disciplina în muncă şi neascultarea deciziilor superiorului, cu atât mai mult cu cât nedescrierea faptei ce constituie abatere disciplinară „gravă”, constituie motiv de nulitate a procesului-verbal, stând la baza emiterii deciziei de concediere.

Contestatorul a mai arătat că în ce priveşte componenţa comisiei de disciplină, pentru raţiune de legalitate a deliberării, trebuia să fie formată dintr-un număr impar de membri (preşedinte, secretar, membri, doi supleanţi) din care nu va face parte salariatul, condiţie neîndeplinită în cauză deoarece totalul membrilor a fost de 8. În exercitarea atribuţiilor sale comisia trebuia să respecte procedura specifică, respectiv, să dea citire actului de sesizare după care, să-i aducă la cuno?tin?ă motivul integral pentru care a fost invitat, să-şi exprime punctul de vedere asupra situa?iei prezentate apoi să-i dea dreptul să-şi exprime punctul de vedere, să explice şi să prezinte dovezile în apărare pe care le deţine, respectiv audierea de martori, asa cum a solicitat. Ulterior, trebuia să se consemneze motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate în timpul cercetării disciplinare prealabile întrucât acestea sunt prevăzute sub sancţiunea nulită?ii absolute a deciziei, constituind totodată temeiul legal în baza căruia instan?a de control iudiciar verifică temeinicia şi legalitatea sancţiunii disciplinare aplicate.

A mai susţinut contestatorul că această procedură, nefiind una corectă şi transparentă, s-a finalizat cu o acuzaţie unilaterală, neavând în niciun fel posibilitatea de a se apăra, chiar dacă intimata a susţinut că a fost prezent şi liderul sindical, acesta a făcut doar act de prezenţă, nu a consemnat niciunde faptul că, i-a reprezentat interesele a?a cum îi dictează mandatul.

Contestatorul a mai învederat că toate dezbaterile, în mod obligatoriu, trebuiau să se regăsească în procesul verbal de ?edin?ă, ori în cauza de faţă acestea lipsesc, ba mai mult situa?ia fiind prezentată sub forma unei nara?iuni, unei prezentări generale a unei stări de fapt. Abia după ce cercetarea ar fi fost încheiată, comisia urma să delibereze asupra situa?iei, apreciind fapta, împrejurările în care a fost săvâr?ită aceasta, gravitatea consecinţelor produse, comportarea sa generală, gradul de vinovă?ie, eventuale sanc?iuni suferite, avându-se în vedere şi susţinerile sale, să emită către conducătorul societăţii propunere de sancţiune proporţională cu gravitatea faptei săvâr?ite.

A mai susţinut contestatorul că sancţiunea aplicată este total dispropor?ionată faţă de fapta săvâr?ită, dacă ar fi fost adevărate afirmaţiile făcute, aceasta sancţiune nu poate fi aplicată decât ca ultimă soluţie, după ce au fost epuizate celelalte sancţiuni prevăzute în art. 248 din Codul Muncii, în caz contrar se deduce foarte uşor motivul determinant în luarea ei.

Contestatorul a mai arătat că prin concedierea abuzivă adoptată de intimată, i-a fost afectată starea de sănătate, suferind un prejudiciu moral pentru care a solicitat răspunderea patrimonială a  pârâtei.

La primul termen de judecată stabilit la data de 16.02.2015, contestatorul a depus cerere intitulată adi?ională şi precizatoare prin care a arătat că înţelege să solicite pârâtei plata bonurilor de masă aferente perioadei 01.11.06.2012. Prin aceeaşi cerere precizatoare, contestatorul a arătat că solicită de la intimată suma de 50.000 de euro pentru suferinţele fizice şi psihice suferite ca urmare a desfacerii abuzive a C.I.M.

Prin cererea înregistrată la data 22.12.2014 sub nr. 2345/88/2014, contestatorul [...] a chemat în judecată intimata S.C. [...] Tulcea S.A., pentru ca, prin hotărârea ce se va pronunţa, să se dispună anularea deciziei nr. [...]/26.09.2014, reintegrarea sa în postul anterior deţinut, obligarea intimatei la plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate precum şi a celorlalte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat, de la data încetării contractului individual de muncă şi până la efectiva reintegrare, obligarea la plata daunelor morale şi la cheltuieli de judecată.

La data de 17.02.2015, intimata S.C. [...] Tulcea S.A. a depus întâmpinare la dosarul cauzei, prin care a invocat excepţia tardivităţii introducerii contestaţiei, solicitând respingerea contestaţiei ca fiind tardiv formulată, pe fond arătându-se că demersul judiciar este nefondat.

Prin Încheierea pronunţată la data de 20.04.2015 în dosarul nr. 2345/88/2014, în conformitate cu prevederile art. 139 din Codul de procedură civilă, a fost admisă excepţia conexităţii celor două cauze, dosarul nr. 2345/88/2014 fiind reunit cu dosarul nr. 2050/88/2014.

Prin Încheierea nr. 613/2015 pronunţată în dosarul nr.  2050/88/2014, a fost admisă excepţia tardivităţii, contestaţia formulată împotriva deciziei nr. [...]/26.09.2014 emisă de S.C. „[...] TULCEA” S.A. fiind respinsă ca fiind tardiv formulată.

Pentru a se dispune în acest fel, s-a reţinut că potrivit prevederilor art. 252 alin. (3) din Codul muncii „Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.”, iar potrivit art.  252 alin. (5) din acelaşi cod „Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 calendaristice de zile de la data comunicării.”

Or, verificând decizia nr. [...]/26.09.2014, emisă de „[...] Tulcea” S.A., instanţa a constatat că  pe aceasta, în dreptul consemnării: „Semnătura şi data de primire a unui exemplar a persoanei sancţionate” se regăseşte semnătura contestatorului, reţinându-se astfel că data comunicării coincide datei la care aceasta a fost emisă, în raport de care contestaţia promovată la data de 22.12.2014 este tardivă.

Prin sentinţa civilă nr. 1615 din 5 octombrie 2015 Tribunalul Tulcea a admis, în parte, cererea formulată de către contestatorul [...], în contradictoriu cu intimata S.C. [...] TULCEA S.A. şi a obligat intimata să plătească contestatorului contravaloarea tichetelor de masă aferente perioadei 1 -11.06.2012, fiind respinse restul pretenţiilor ca nefondate.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut următoare:

În fapt, reclamantul [...] a încheiat cu S.C. [...] TULCEA S.A. actualmente S.C. [...] TULCEA S.A., Contractul individual de muncă nr. [...]/2295/09.04.2008, pentru o perioadă nedeterminată, conform căruia a îndeplinit funcţia de muncitor necalificat conform COR 932004 în secţia SCHELE, pentru un salariu brut de 833 lei.

În perioada derulării contractului acesta a fost modificat prin actele adiţionale nr. [...]/7469/2008, [...]/10878/2008, [...]/2216/2011, [...]/3288/2010, [...]/3443/2012, 4200/4534/2013, 4200/1519/2013, [...]/10486/2013 şi 4200/5358/2014, care au vizat denumirea angajatorului sau elemente privind salariul, celelalte clauze rămânând neschimbate.

Prin Decizia de sancţionare nr. 150/29.08.2014 a S.C. [...] TULCEA S.A.,  în conformitate cu prevederile art. 248 alin. 1 lit. a din Codul muncii, s-a decis sancţionarea disciplinară cu avertisment a salariatului [...], reţinându-se că acesta, la data de 15.08.2014, nu a respectat procedura de chemare pentru efectuarea orelor suplimentare, fiind astfel încălcate prevederilor art. 9.1 şi 9.3 din Regulamentul intern.

Prin Referatul nr. 4200/320/08.09.2014 întocmit de către maistrul [...] din cadrul Secţiei SCHELE la formaţia [...], s-a propus chemarea salariatului [...] în faţa comisiei de disciplină şi mutarea la o altă secţie întrucât nu se mai poate lucra cu acesta, arătându-se că nu a respectat sarcinile de serviciu pe care le-a primit, nu ascultă deciziile şi creează tensiuni între colegi. S-a menţionat şi faptul că, în luna august 2014, acesta a fost sancţionat cu avertisment pentru că s-a prezentat la program în perioada de 15-16.08.2014, deşi nu a fost solicitat la muncă, nefiind trecut în ,,chemare”.

Referatul menţionat poartă ordinul rezolutiv al ?efului de Secţie [...] în care se arată că salariatul a creat acelea?i probleme şi anterior, acesta fiind  mutat în secţia maistrului [...], care a acceptat să-l primească, în condiţiile în care niciun maistru nu-şi doreşte să lucreze cu acest salariat fiind ,,dificil” .

Prin procesul verbal 4200/8687/26.09.2014, încheiat cu prilejul cercetării disciplinare, comisia de disciplină, pentru comportament neadecvat a hotărât desfacerea disciplinară a contractului de muncă încheiat cu salaritul [...].

 Prin Decizia nr. [...]/1462/01.10.2014, având în vedere procesul verbal de cercetare disciplinară nr. 4200/8687/26.09.2014, în temeiul art. 61 lit. a, art. 251 alin. 1 şi 2, art. 248 alin. 1 lit. e din Codul muncii, precum şi art. 131 alin. 1 lit. o din Contractul colectiv de muncă, reţinându-se că salariatul a avut un comportament necorespunzător în cadrul formaţiei, astfel cum reiese şi din Referatul nr. 4200/320/08.09.2014 şi că acesta nu se află la prima abatere de acest fel, s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În drept, potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 privind Codul muncii, ,,Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.”, art. 61 stabilind că ,,Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:  a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;[..]”

În temeiul art. 62 alin. 2, ,,În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247 - 252.

Art. 247 dispune în alineatul 2 că „Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.” art. 248 stabilind că ,,Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:[…] e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”.

Conform art. 251 ,,(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. 2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Potrivit art. 252 din Codul muncii, (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă [..] (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

 Verificând procedura de concediere supusă controlului, tribunalul a constatat că Decizia nr. [...]/1462/01.10.2014 nu este afectată de motive de nulitate absolută.

 S-a reţinut în primul rând că în cauză au fost respectate dispoziţiile art. 251 din Legea nr. 53/2003 referitoare la cercetarea disciplinară.

Din cuprinsul procesului verbal nr. 4200/8687/26.09.2014, încheiat cu prilejul cercetării disciplinare rezultă că în cadrul întâlnirii la care au participat ,,administraţia, sindicatul”, cât şi salariatul, după ce a fost pusă în discuţie situaţia astfel cum reiese din Referatul nr. 4200/320/08.09.2014 întocmit de către maistrul [...], persoana cercetată a afirmat că tot ce este scris în referat sunt ,,chestii inventate şi minciuni”.

În procesul verbal de cercetare disciplinară au fost consemnate şi relatările maistrului Sidorov Petre, care a arătat că este discreditat sistematic de către salariat, care nu-i ia în seamă deciziile afirmând că el îl poate înlocui oricând şi ar lua decizii mai bune, este singurul care la sfârşitul programului nu vine la prezenţă, comentează orice i se spune şi, mai mult, i s-a adresat injurios, de faţă fiind liderul sindical şi alte trei persoane. Maistrul a arătat că nu mai poate lucra cu salariatul şi a solictat să fie mutat în altă formaţie.

Reprezentantul sindicatului a arătat că are ştiinţă de atitudinea şi comentariile salariatului făcute peste tot la adresa maistrului şi a şefului de secţie şi că a fost de faţă când l-a denigrat pe maistru.

Şi şeful de secţie, prezent fiind la discuţii, a arătat că pentru aplanarea conflictului a discutat cu salariatul, dar orice i s-a spus nu a fost înţeles, acesta creând mereu tensiuni, astfel că niciun maistru nu doreşte să-l aibă în formaţie.

În consecinţă, s-a reţinut că susţinerile referitoare la faptul că salariatului nu i s-a respectat dreptul la apărare cu prilejul cercetării disciplinare nu reflectă o situaţie de fapt reală. Salariatul a fost prezent în faţa comisiei de disciplină, fiindu-i respectat dreptul de a susţine toate apărările în favoarea sa şi de a propune probele considerate necesare în acest demers. Or, apărarea formulată s-a rezumat la negarea faptelor imputate, salariatul făcând afirmaţia că toate sunt ,,chestii inventate şi minciuni”, fără a propune vreo probă în apărare.

Şi susţinerea referitoare la împrejurarea că nu a beneficiat de asistenţă din partea sindicatului nu evidenţiază un fapt adevărat, liderul sindical fiind prezent. Confirmarea de către acesta din urmă a faptelor comise de salariat a fost determinată de împrejurarea perceperii lor nemijlocite. Liderul sindical nu are atribuţiile unui avocat, rolul său fiind limitat de statutul organizaţiei sindicale, având numai obligaţia asigurării respectării îndatoririlor contractuale asumate.

 Este adevărat că salariatul cercetat disciplinar are dreptul de a fi asistat şi de un avocat care să  sprijine cercetarea prin administrarea unor probe necesare şi pertinente, dar şi prin interpretarea dispoziţiilor legale aplicabile. Contestatorul nu a formulat o atare cerere în faţa comisiei de disciplină.

 În consecinţă, dreptul său la apărare cu prilejul cercetării disciplinare a fost respectat.

Cât priveşte conţinutul Deciziei de concediere nr. [...]/1462/01.10.2014, tribunalul a constatat că angajatorul s-a conformat obligaţiilor de a fi inserat menţiunile obligatorii prevăzute de art.  252 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, actul de concediere nefiind afectat de niciunul dintre motivele de nulitate menţionate.

Astfel, fapta care constituie abatere disciplinară a fost descrisă, elementele sale esenţiale fiind cunoscute prin descrierea realizată în chiar cuprinsul deciziei dar şi prin trimiterea la Referatul nr. 4200/320/08.09.2014.

 Esenţial în reţinerea îndeplinirii obligaţiei de descriere a abaterii disciplinare este observarea faptului dacă această descriere permite controlul legalităţii deciziei şi formularea apărărilor de către salariat. Câtă vreme finalitatea legii este atinsă, cum este cazul în speţă, orice altă intepretare dată prevederilor art. 252 din Legea nr. 53/2003 are aptitudinea de a evidenţia un formalism excesiv.

 În aceeaşi decizie s-a menţionat că au fost încălcate prevederile art. 131 alineatul 1 lit. o din Contractul Colectiv de Muncă al S.C. [...] S.A. aferent perioadei 2014-2017, potrivit cu care ,,Unitatea poate face concedieri fără preaviz în cazuri de abatere disciplinară grave, care nu constituie infracţiuni, dacă angajatul are o conduită contrară regulamentului intern în relaţiile cu colegii şi superiorii.”

S-a reţinut că, potrivit art. 9.1 din Regulamentul de ordine interioară, salariatul are obligaţia să respecte deciziile conducerii,  să fie disciplinat şi să se comporte corespunzător faţă de superiori, să vină la muncă în deplină capacitate de muncă astfel încât să nu reprezinte un pericol pentru sine sau pentru alţii.

În privinţa obligaţiei de inserare a motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, tribunalul a reţinut că salariatul nu a  invocat fapte în apărarea sa pe care angajatorul să le fi verificat şi combătut, apărarea rezumându-se la negarea acuzaţiei despre care salariatul a afirmat că este o minciună.

 Este adevărat că sarcina probei incumbă celui ce afirmă ceva nu celui care neagă, însă obligaţia angajatorului de a arăta motivele pentru care apărările salariatului sunt îndepărtate presupune invocarea de către acesta din urmă a unor fapte cu aptitudinea de a demonstra inexisten?a abaterii disciplinare şi nu simpla negare. Combaterea apărării constând în negarea faptelor rezultă din însăşi dovedirea faptelor ce fac obiectul acuzaţiei disciplinare.

Relativ la temeinicia deciziei de sancţionare disciplinară, tribunalul a  reţinut că probatoriul administrat în cauză face dovada că salariatul este culpabil de a fi avut o conduită contrară regulamentului intern în relaţiile cu colegii şi superiorii, faptă care constituie abatere disciplinară conform art. 131 aliniatul 1 lit. o din Contractul Colectiv de Muncă al S.C. [...] S.A. aferent perioadei 2014-2017 sancţionabilă cu desfacerea contractului de muncă.

În cauză, la cererea părţilor,  a fost administrat interogatoriul acestora şi proba testimonială, la dosar fiind depuse depoziţiile martorilor [...],  [...], [...] şi [...].

Primul dintre aceştia, în calitatea sa de Şef Secţie Schele, a arătat că reclamantul a fost mutat de la o formaţie de lucru la alta întrucât maiştrii au avut o relaţie dificilă cu acesta în sensul că nu se conforma ordinelor primite, având o atitudinea rebelă şi de neconformare, sau era iniţiatorul unor discuţii în cadrul cărora colegii erau denigraţi iar persoanele cu funcţii de conducere caracterizate ca fiind un grup de hoţi.

Martorul a mai arătat că, în cadrul unei şedinţe de lucru, maistrul [...] a acceptat să-l primească pe reclamant în formaţia sa, sperând că va reuşi să-l disciplineze, ceea ce nu s-a întâmplat.

Maistrul [...], ascultat la rândul său în calitate de martor, a arătat că a fost de acord să-l primească pe reclamant în formaţia sa de lucru, deşi ştia că este recalcitrant, întrucât a dorit să-i acorde o şansă. În pofida acestui fapt nici ulterior nu a dus la îndeplinire ordinele primite, manifestând frecvent insubordonare, nerespectând nici interdicţiile date de medicul de medicina muncii pentru suferinţele sale cardiace.

În privinţa relatărilor făcute de martorii [...] şi [...], ascultaţi la propunerea reclamatului, tribunalul a observat că relatările făcute nu au aptitudiena de a înlătura culpabilitatea pentru faptele ce au condus la sancţionarea sa disciplinară.

Martorul [...] a precizat că nu a observat ca reclamantul să vină târziu la serviciu sau sub influenţa băuturilor şi că nu au fost discuţii cu privire la modul în care îşi îndeplinea atribuţiile de serviciu. S-a reţinut însă că acest martor, exceptând perioada 2006-2007, a lucrat la un alt compartiment şi nu se află nici în relaţii de apropiere cu reclamantul, astfel că neperceperea faptelor nu exclude existen?a lor.

De asemenea, martorul [...] a arătat că, în general, reclamantul a avut un comportament corespunzător în relaţiile sale de muncă şi nu a perceput în mod nemiijlocit vreun conflict al acestuia cu şefii sau colegii, dar că a auzit despre o divergenţă recentă.

Cu privire la susţinerea că măsura concedierii este excesivă, tribunalul a reţinut că reclamantul a fost sancţionat anterior cu avertisment pentru fapte similare, sancţiune care nu a avut ca finalitate corijarea comportamentului la locul de muncă.

Concluzionând, tribunalul a reţinut că Decizia nr. [...]/1462/01.10.2014 emisă de  intimata S.C. [...] Tulcea S.A. este legală şi temeinică, astfel că a respins ca neîntemeiată contestaţia formulată cât şi petitele accesorii.

În privinţa cererii de obligare a angajatoarei la plata sumei de 50.000 de euro reprezentând daune morale pentru suferinţele fizice şi psihice cauzate de desfacerea abuzivă a contractului de muncă, s-a reţinut că  pentru a fi angajată o atare răspundere este necesar să se dovedească elementele răspunderii civile, respectiv fapta ilicită a angajatorului, prejudiciul şi legătura de cauzalitate. 

În raport de probele administrate în cauză, tribunalul a reţinut a nu fi întrunite condiţiile legale pentru antrenarea răspunderii angajatorului, nefiind dovedită cauzarea unui prejudiciu moral prin fapta angajatorului, desfacerea contractului de muncă fiind  legală şi temenică.

Cu privire la cererea de obligare a pârâtei la plata bonurilor de masă aferente perioadei 01.11.06.2012, tribunalul a reţinut incidenţa prevederilor art.  272 din Legea 53/2003, potrivit cu care ,,Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.”,  precum şi a dispoziţiilor art.  168 alin. (1) din acelaşi act normativ, conform cărora ,,plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.”

Pentru a face dovada plăţii bonurilor de masă, angajatoarea a depus la dosar, fila 154, situaţia analitică a tichetelor de masă distribuite salariaţilor în luna iunie 2012.

Prin cererea din data de 1 iulie 2015, aflată la fila 195 a dosarului, reclamantul a arătat că înţelege să se înscrie în fals cu privire la acest document întrucât semnătura executată şi care face dovada încasării acestor drepturi nu-i aparţine.

La termenul din data de 14 septembrie 2015, aşa cum prevăd dispoziţiile art. 306 alin. 2 din Legea nr. 134/2010, angajatoarea S.C. [...] Tulcea S.A., prin reprezentant, a arătat că nu mai înţelege să se servească de înscris.

De altfel, la termenul din data de 2 iulie 2015, martorul [...], fiindu-i prezentat documentul, a recunoscut că semnătura executată îi aparţine. Martorul a  arătat că a primit tichetele cuvenite contestatorului şi i le-a predat, fapt pe care acesta din urmă nu-l mai recunoaşte.

Tribunalul a reţinut incidenţa prevederilor art. 167 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, potrivit cu care ,,Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.” Cum nu s-a dovedit că reclamantul l-a împuternicit pe maistrul [...] să primească în numele său tichetele de masă, s-a reţinut că angajatorul nu a făcut dovada plăţii în condiţiile arătate de art. 168 alin. 2 din Legea nr. 53/2003, demersul judiciar al salariatului fiind astfel admis.

În considerarea argumentelor de fapt şi de drept invocate, tribunalul a admis cererea de chemare în judecată, în parte.

Împotriva sentinţei civile nr. 1615 din 5 octombrie 2015 pronunţată în dosarul nr. 2050/88/2014 şi a încheierii din 20 aprilie 2015 pronunţată în dosarul conexat nr. 2345/88/2014 a formulat apel reclamantul [...]. În motivarea apelului său, acesta a arătat următoarele: în fapt, în data de 11.12.2014 a primit prin poştă, odată cu întâmpinarea în acest dosar şi decizia cu nr. [...]/26.09.2014, împotriva căreia a formulat contestaţie şi faţă de care pârâta, prin întâmpinare a menţionat că i-a comunicat-o la data de 26.09.2014 sub semnătură, ceea ce în realitate nu s-a întâmplat; cele două dosare au fost conexate, iar în proba?iune a solicitat ca pârâta să facă şi dovada comunicării acestei decizii la data de 26.09.2014, întrucât simpla semnătură a deciziei nu conduce în mod indubitabil la concluzia că a şi fost comunicată deoarece dovada comunicării directe sub semnătură se face sub forma: am primit, semnătura primitorului şi data înmânării, pentru a se stabilii exact data de la care curge acest termen, având în vedere faptul că, în josul paginii pârâta a menţionat, „Semnătura şi data de primire a unui exemplar a persoanei sancţionate ...” data fiind trecută cu caractere boldite, tocmai pentru a marca data, de la care începe să curgă termenul de 30 de zile aşa cum prevede legiuitorul; având în vedere faptul că, instanţa de fond a admis excepţia considerând că, se prezumă că odată semnată a fost şi comunicată, consideră nefondată soluţia având în vedere că în aceeaşi zi s-a efectuat şi ancheta disciplinară, s-a redactat şi decizia de sancţionare, a fost şi semnată de conducere şi comunicată angajatului, acte ce formează suspiciunea rezonabilă că cercetarea motivelor, deliberarea şi luarea unei decizii corecte şi obiective nu putea avea un temei legal, motiv pentru care, solicită admiterea apelului cu consecinţa respingerii excepţiei tardivităţii formulării contestaţiei faţă de prima decizie şi judecarea cauzei pe fond faţă de ambele decizii; în ce priveşte sentinţa civilă nr. 1615/05.10.2015, urmează să se constate că, instanţa de fond nu a cercetat motivele de nulitate invocate menţionând generic faptul că „decizia cu nr. [...]/1462/01.10.2014 nu este afectată de motive de nulitate absolută” fără să motiveze care sunt considerentele ce au stat la baza hotărârii pronunţate; instanţa de fond în mod eronat a reţinut că în decizie este descrisă fapta, precizând, atât în penultimul alineat de la pag. 12, cât şi în penultimul alineat de la pag. 15, că decizia de concediere are în vedere atât procesul verbal de cercetare disciplinară nr. 4200/86S7/26.09.2014, cât şi referatul cu nr. 4200/320/08.09.2014 or, prin trimiterea la alte înscrisuri prin care este descrisă fapta, nu se poate suplini cerinţa prevăzută de art. 252 alin. 2 lit a din Codul muncii, potrivit căruia decizia de concediere trebuie să conţină descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară. Fapta trebuia descrisă în mod concret şi precis în conţinutul deciziei, pentru a permite instanţei să verifice legalitatea şi temeinicia sancţiunii aplicate, prin raportare la o faptă concretă şi la obligaţiile stabilite prin C.I.M., C.C.M. şi Regulamentul Intern; potrivit textului de lege invocat, angajatorul avea obligaţia legală, de a descrie în mod concret în cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară faptele apreciate drept abateri disciplinare, nefiind suficient să indice doar textele de lege sau prevederile din Regulamentul Intern încălcate de salariat; simpla men?ionare în decizia de sanc?ionare că „Domnul [...] a avut un comportament necorespunzător în cadrul forma?iei, aşa cum reiese din Referatul cu nr. 4200/320/08.09.2014”, nu este suficient de explicită pentru a justifica aplicarea măsurii disciplinare a desfacerii C.I.M., în respectarea prevederilor art. 247 alin. 2 din C.M.; trimiterea făcută în preambulul deciziei la alte înscrisuri întocmite de angajator, nu este de natură a complini cerinţa legii întrucât, în cazul unui conflict de muncă, nu pot fi invocate în fata instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele prevăzute în decizia de concediere, lipsa men?iunilor obligatorii pe care aceasta trebuie să le cuprindă, neputând fi complinită prin acte anterioare, ulterioare sau concomitente cu emiterea deciziei şi nici prin apărări realizate în faţa instanţei (a se vedea sentinţa civilă nr. 4400/21.05.2010 a Tribunalului Bucureşti definitivă prin decizia civilă nr. 1818R/23.03.2011 a Curţii de Apel Bucureşti); dacă legiuitorul în?elegea ca men?iunile din decizia de concediere să se realizeze şi prin alte înscrisuri decât decizia de concediere, ar fi dispus în acest sens; descrierea lacunară a faptelor săvâr?ite de reclamant, echivalează cu o lipsă a descrierii faptei, fapt ce atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere; de asemenea, în lipsa descrierii faptei nu se poate aprecia dacă salariatul a săvâr?it o abatere disciplinară, care sunt împrejurările în care a fost comisă aceasta, gradul de vinovă?ie, consecin?ele abaterii disciplinare, respectiv dacă angajatorul a îndeplinit criteriile de individualizare a sanc?iunii disciplinare prevăzute de art. 250 din Codul muncii, (a se vedea sentinţa civilă nr. 2063/11.03.2009 a Tribunalului Bucureşti definitivă prin decizia civilă nr. 397R/27.01.2010 a Curţii de Apel Bucure?ti); abaterea disciplinară trebuie să fie suficient descrisă pentru a putea fi apreciată în ceea ce prive?te elementele răspunderii disciplinare, fiind interzisă de legisla?ia muncii completarea deciziei de sanc?ionare disciplinară cu alte temeiuri de fapt şi de drept ce nu au fost înscrise în con?inutul acesteia; al doilea motiv de nulitate expresă fiind cel prevăzut de art. 252 alin. 2  lit c din Codul muncii, potrivit căruia instanţa de fond trebuia să constate că decizia de sancţionare nu cuprinde motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de reclamant în timpul cercetării disciplinare; al treilea motiv de nulitate, faţă de care instanţa de fond a omis să se pronunţe, a fost aplicarea a două sancţiuni disciplinare pentru aceeaşi faptă, respectiv desfacerea C.I.M. printr-o primă decizie, începând cu data de 30.09.2014 şi desfacerea, încă o dată, a aceluia?i C.I.M. prin cea de-a doua decizie începând cu data de 01.10.2014, fapte ce încalcă principiul interdicţiei dublei sanc?iuni pentru aceea?i faptă, atrăgând nelegalitatea deciziilor contestate şi nulitatea lor; chiar dacă instanţa de judecată a reţinut prin încheierea nr. 613/20.04.2015 tardivitatea formulării contestaţiei împotriva deciziei nr. [...]/26.09.2014 (nedefinitivă, apelabilă odată cu fondul cauzei), cât timp această decizie a produs efecte juridice, instan?a era datoare să verifice dacă la momentul emiterii ei, a îndeplinit condi?iile prevăzute de lege (semnată de directorul resurse umane şi managerul de personal, persoane fără competenţă decizională formală), cu atât mai mult cu cât o altă decizie de sanc?ionare disciplinară se emite consecvenţional cu aceasta; această dublă sancţionare încalcă în mod evident dispozi?iile imperative ale art. 249 alin. 2 din Codul muncii şi art. 57 din Regulamentul Intern atrăgând nelegalitatea deciziilor contestate şi pe cale de consecinţă nulitatea lor, în analiza cerinţelor de temeinicie a deciziei contestate, instanţa a reţinut că probatoriul administrat în cauză face dovada că salariatul este culpabil de a fi avut o conduită contrară regulamentului intern în relaţiile cu colegii şi superiorii faptă ce constituie abatere disciplinară conform art. 131 alin. 1 lit. o din C.C.M. sancţionabilă cu desfacerea contractului de muncă; or, în considerentul în care, fapta presupus a fi săvârşită de salariat, nu este suficient descrisă în decizia de sancţionare, instanţa de judecată nu putea aprecia dacă au fost respectate prevederile art. 247 raportat la art. 250 din Codul muncii în sensul că, nu s-a stabilit natura faptei săvârşite de salariat având legătură cu munca, în sensul acţiunii sau inacţiunii săvârşită cu vinovăţie, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor; de asemenea, în cazul în care s-ar fi reţinut o astfel de faptă în sarcina sa, instanţa de fond nu a avut în vedere circumstanţele reale în care s-a săvârşit fapta şi cele personale care, relevă un grad redus de vinovăţie şi o atingere minimă adusă desfăşurării normale a relaţiilor de serviciu de la locul de muncă; instanţa de apel poate observa că, acestea rezultă atât din răspunsul la interogatoriul luat pârâtei cât şi din depoziţia martorilor audiaţi în cauză care, susţin că reclamantul are în general un comportament adecvat la locul de muncă, nu a lipsit nemotivat, nu a venit târziu, nu a venit la serviciu sub influen?a băuturilor alcoolice, nu a făcut scandal, doar săvâr?irea unor astfel de fapte cu gravitate mai mare, ar fi putut atrage sanc?iunea cea mai drastică; mai mult martorii mai relevă că nu au fost discuţii cu privire la modul în care reclamantul î?i îndeplinea atribu?iile de serviciu, iar în rela?iile cu colegii folosea un limbaj civilizat, nu jignea pe nimeni, iar cu privire la cură?enia de la locul de muncă, acesta se ocupa de ea în mod preponderent; având în vedere că martorii propu?i de contestator au fost colegi cu acesta, muncind alături de el şi observând în mod direct şi continuu comportamentul său la locul de muncă, depozi?iei acestora i se putea da o relevanţă mai mare comparativ cu martorii propuşi de pârâtă, respectiv - [...] care afirmă că, nu a avut legături directe cu contestatorul ci indirect prin intermediul maiştrilor, reclamantul fiind iniţiatorul unor discuţii în care colegii erau denigraţi...şi a mai fost informat de atitudinea rebelă a reclamantului; în ce-l priveşte pe cel de-al doilea martor - [...] (a cărui credibilitate şi moralitate urmează a fi apreciată de instanţă, având în vedere cele constatate prin încheierea de şedinţă din data de 02.07.2015), acesta face afirmaţii contradictorii; chiar în situaţia re?inerii faptei, astfel cum este descrisă de pârâtă, aceasta nu poate fi atât de gravă, încât să justifice măsura drastică de desfacere a C.I.M., legea prevăzând criteriile de individualizare a pedepsei, criterii care nu au fost avute în vedere la dispunerea sancţiunii, motiv pentru care, consideră că există o disproporţie vădită între faptă şi sancţiunea cea mai drastică aplicată, or legea prevede în art. 248 că sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în funcţie de împrejurările în care a fost comisă fapta, gradul de vinovăţie, consecinţele abaterii disciplinare, respectiv dacă angajatorul a îndeplinit criteriile de individualizare a sancţiunii disciplinare prevăzute de art. 250 din Codul muncii; de asemenea, în mod eronat a reţinut instanţa de fond cum că, în primul rând, au fost respectate dispoziţiile art. 261 din Codul muncii referitoare la cercetarea disciplinară, ba dimpotrivă, prin convocarea la comisia de disciplină nu a fost respectată procedura prevăzută de art. 251 alin. 2, observându-se că lipse?te „obiectul”, neputându-l deduce prin interpretare, pentru aşi putea exercita dreptul la apărare; se evocă Decizia nr. 383/2005 pronunţată  de Curtea Constitu?ională; pentru aceste considerente solicită admiterea apelului, casarea în parte a sentinţei apelate şi rejudecând, să se dispună anularea deciziei contestate, pentru nerespectarea condiţiilor de validitate prevăzute de art. 252 alin. 2 lit. a şi c din Codul muncii, cu consecinţa reintegrării în postul deţinut anterior, plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la efectiva reintegrare, respectiv daune morale pentru prejudiciul adus sănătă?ii în cuantum de 50.000 de euro cu cheltuieli de judecată.

În proba?iune, solicită readministrarea probelor de la fond, precum şi dispoziţia instanţei către intimată, pentru a depune la dosarul cauzei ordinul sau decizia numită „chemare” prin care, au fost nominalizate persoanele solicitate să muncească în zilele de 15 şi 16 august 2014, pentru a dovedi posibila încălcare a interdicţiei de a se prezenta la lucru în acele zile.

În drept, art. 466-482 Cod procedură civilă, art. 78-80, 248,223, 250, 252 şi 272 din Codul muncii.

Intimata pârâtă Societatea [...] Tulcea S.A. a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea hotărârilor apelate ca temeinice şi legale. În esenţă, aceasta a reiterat apărările formulate în faţa primei instanţe.

În apel nu s-au administrat alte probe.

Analizând sentinţa apelată prin prisma criticilor formulate, a susţinerilor părţilor, a prevederilor legale aplicabile şi a probatoriului administrat în cauză, în conformitate cu art. 476 – 480  Cod procedură civilă, Curtea constată că apelul este fondat pentru următoarele considerente:

În ceea ce prive?te decizia nr.[...]/26.09.2014:

În cuprinsul deciziei există semnătura angajatului la rubrica corespunzătoare, atestând comunicarea acesteia.

Reclamantul nu a folosit procedura 301 – 308 Cod.pr.civ. pentru a contesta realitatea suspendării.

Acesta nu a contestat de altfel semnătura, apărările formulate fa?ă de excep?ia tardivită?ii invocată de pârâtă fiind doar în sensul că nu este trecută o dată alături de semnătură (a?a cum se consemnează în încheierea din 20.04.2015). Or, lipsa datei alături de semnătură conduce la prezum?ia că reclamantul a semnat pentru primirea deciziei în aceea?i zi în care aceasta apare emisă, lipsa unei alte date, dacă ea ar fi fost comunicată ulterior, fiind de altfel imputabilă reclamantului care ar fi trebuit să dateze semnătura sa în condi?iile în care data semnării ar fi fost alta decât data emiterii deciziei.

Ca urmare, în mod corect Tribunalul a re?inut tardivitatea formulării contesta?iei prin încheierea nr.613/20.04.2015.

În ceea ce prive?te decizia de sanc?ionare nr.100/1462/01.10.2014:

În conformitate cu art. 252 (2) din Codul Muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizia de sancţionare disciplinară se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

În cauză, se constată că în decizia de sancţionare contestată s-a expus motivarea aplicării sanc?iunii astfel: „a avut un comportament necorespunzător în cadrul forma?iei, a?a cum reiese din Referatul nr.4200 din 08.09.2014. Maistrul [...] spune că domnul [...] nu este la prima abatere de acest gen, fiind aten?ionat în mai multe rânduri. având în vedere situa?ia de mai sus, comisia de disciplină hotără?te sanc?ionarea…”

În decizia de sancţionare emitentul nu a indicat însă în nici un mod care sunt în concret faptele săvâr?ite de reclamant ?i nici la ce dată.

Acesta a indicat numai prevederile normative pe care se întemeiază decizia respectiv art.61 lit.a, art.251 al.1 ?i 2, art.248 al.1 lit.e din Codul Muncii ?i art.131 al.1 lit.o) din contractul colectiv de muncă.

Astfel, descrierea faptei săvâr?ite constituie o cerinţă distinctă aşa încât, pe de o parte, angajatul să poată formula apărări faţă de susţinerile angajatorului şi, pe de altă parte, instanţa să poată verifica în concret atât existenţa faptei cât şi dacă prin aceasta s-au încălcat prevederi din  statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil. De asemenea, fapta trebuie descrisă suficient încât instan?a să verifice respectarea termenului de prescrip?ie a răspunderii disciplinare prevăzut de art.252 din Codul Muncii.

Este adevărat că, în unele situaţii, descrierea faptei poate fi cuprinsă într-un alt înscris, cum ar fi raportul de cercetare disciplinară, însă trebuie oricum respectată cerinţa ca descrierea faptei să fie cuprinsă în decizia de sancţionare disciplinară.

În cauză, nu rezultă nici din cuprinsul deciziei nici din alte împrejurări că referatul  nr. 4200 din 08.09.2014 la care se face trimitere în cuprinsul deciziei ar fi constituit anexă la decizia de sancţionare şi ar fi fost comunicat reclamantului pentru ca acesta să poată să formuleze critici concrete faţă de fapta reţinută, contrar art. 272 din Codul Muncii.

Oricum, în acest referat nu se descrie nici o faptă a reclamantului, autorul referatului propunând ca reclamantul „să fie chemat la comisia de disciplină pentru probleme de disciplină şi nerespectarea sarcinilor date de mine”. Totodată, se propune ca reclamantul să fie mutat la o altă sec?ie deoarece autorul referatului nu ar mai putea lucra cu acesta întrucât nu îi „ascultă deciziile şi creează în forma?ie tensiuni şi între colegi”.

A?adar, nu rezultă în nici un mod ce dispozi?ii ar fi încălcat reclamantul, ce dispozi?ii legale sau regulamentare, în ce mod ?i la ce dată.

Totodată, fa?ă de prevederile art.79 din Codul Muncii care nu permit angajatorului, în caz de conflict de muncă, să invoce în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept ale concedierii, instan?a nu poate avea în vedere alte sus?ineri ale pârâtei, cuprinse în întâmpinări de exemplu.

Aceste considerente sunt suficiente pentru a constata de sanc?ionare nr. [...]/1462/01.10.2014 decizia este lovită de nulitate, nefiind necesar a mai analiza alte aspecte invocate de reclamant.

Ca o consecinţă, potrivit art.80 din Codul Muncii, se impune anularea deciziei contestate, reintegrarea în locul de muncă ocupat anterior concedierii şi obligarea pârâtei la plata despăgubirilor egale cu drepturile salariale de care ar fi beneficiat reclamantul de la data concedierii la data reintegrării.

În ceea ce prive?te despăgubirile pentru daunele morale pretinse de reclamant, se re?ine că solu?ia primei instan?e, de respingere a acestei cereri, trebuie men?inută chiar dacă decizia de sanc?ionare urmează a fi anulată, dar pentru alte motive.

Astfel, este adevărat că desfacerea disciplinară a contractului de muncă poate determina un prejudiciu moral angajatului.

Pe de altă parte, în unele situa?ii, emiterea în sine a deciziei de sanc?ionare implică producerea unui prejudiciu moral, de exemplu atunci când faptele imputate sunt grave dar nereale, punând în discu?ie competen?ele profesionale ale angajatului sau probitatea sa morală, sau când sanc?ionarea are un alt motiv real care constituie o încălcare gravă a legii, cum ar fi un tratament discriminatoriu care în sine justifică repararea prejudiciului moral.

În aceste cazuri revine angajatorului sarcina probei contrare conform art. 272 din Codul Muncii.

În condi?iile în care, însă, în decizia de sanc?ionare nu se impută fapte concrete, astfel cum s-a arătat, iar nulitatea deciziei intervine pentru motive referitoare la condi?iile legale privind forma deciziei, nu există elemente care să conducă la concluzia că prejudiciul moral este implicit.

Într-o astfel de situa?ie reclamantul trebuie să dovedească existen?a unui prejudiciu moral sau cel pu?in a unor împrejurări care să nască prezum?ia producerii unui prejudiciu moral întrucât art. 272 din Codul Muncii nu poate fi interpretat în sensul că ar obliga angajatorul la o probă imposibilă, cum ar fi aceea de a dovedi că nu a produs angajatului niciun prejudiciu, în lipsa oricărui element probatoriu al situa?iei premisă invocate de angajat.

Faţă de aceste considerente, în temeiul art. 480 Cod.pr.civ. se va admite apelul, dar se va schimba sentinţa apelată numai în parte, în sensul anulării deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă.

Domenii speta

Spete similare