Desfacerea contractului de muncă

Concedierea colectivă; aplicarea criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi prevăzute de lege în lipsa contractului colectiv de muncă.

Tribunalul Mehedinţi-sentinţa din 10.10.2014

Prin cererea înregistrată pe rolul acestei instanţe la data 10.03.2014, sub nr. 1719/101/2014, reclamantul V. I. C. a chemat în judecată în calitate de pârâtă pe SC B. ROMANIA SA, pentru ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se  dispună anularea deciziei nr. 390/20.01.2014 şi obligarea pârâtei la plata de  despăgubiri egale cu salariile şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul dacă ar fi continuat să execute contractul individual de muncă până la data reintegrării efective, sume ce vor fi actualizate până la data plăţii efective; repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere şi reintegrarea reclamantului în cadrul societăţii pârâte, obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

În fapt reclamantul a arătat că, SC B. ROMANIA SA, în calitate de angajator  a dispus încetarea contractului individual de muncă al său, considerând că urmare a aplicării măsurii de concediere colectivă aprobate prin Hotărârea C.A. din 01.11.2013 şi Decizia Administratorului din 02.11.2013 postul de lucrător comercial a fost desfiinţat şi astfel reclamantul a fost concediat.

A mai arătat că la baza deciziei de concediere s-au avut în vedere dispoziţiile art. 65 coroborate cu disp. art. 68 şi urm. din Legea nr. 53/2003-Codul Muncii,referitoare la concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului respectiv disp. privind concedierea colectivă.

Reclamantul a susţinut că decizia este nelegală pentru că nu a existat o selecţie reală a personalului ce urma să fie disponibilizat din cadrul departamentului, angajatorul s-a raportat exclusiv la disp.art. 69, alin. 3 din Codul Muncii, însă nu aţinut seama de disp. legale, iar de CCM nu poate fi vorba întrucât intimata nu a încheiat CCM deşi legea obligă în acest sens ca urmare a faptului că are câteva mii de angajaţi.

De asemenea, a mai arătat că  în cazul unei concedieri colective, pentru selecţia angajaţilor se foloseşte evaluarea profesională de realizare a obiectivelor de performanţă stabilite pentru o anumită perioadă de timp, la o evaluare anterioară de către evaluator de comun acord cu angajatul.

Reclamantul a mai arătat că societatea i-a desfăcut în mod neîntemeiat şi nelegal contractul de muncă în anul 2012, nu a mai avut parte de efectuarea unei evaluări şi din acest motiv nici nu i s-a mai stabilit nici un fel de obiectiv, fapt pentru care potrivit R.I. coroborat cu art. 242, lit. i) din Codul Muncii, având în vedere că nu a avut trasate obiective profesionale de îmbunătăţit pentru anul 2013, pe baza cărora să fie evaluat, nu putea fi evaluat pe nişte criterii neexistente, precum ,,obiectivele de performanţă stabilite” la o evaluare anterioară ,,de către evaluator de comun acord cu angajatorul”.

De asemenea, în data de 23.11.2013, zi de sâmbătă, în care reclamantul se afla la serviciu  în schimbul II, în jurul orei 13:50 a fost chemat de şeful de departament pentru a-i face evaluarea, iar ajuns acolo a observat că această evaluare nu era făcută din punct de vedere profesional ci în totalitate pe criterii personale, acesta în timpul evaluării făcând referire că nu i-a respectat ordinul de a şterge biroul, că nu îşi ajută colegii şi că nu a executat anumite ordine şi sarcini.

Reclamantul , în data de 25.11.2013 a depus o contestaţie referitor la modul cum a fost făcută evaluarea, iar în data de 05.12.2013 a primit răspuns prin Notificarea nr. 2825/29.11.2013 în care se susţine că evaluarea a fost făcută corect, conform Codului Muncii şi a ,,procedurii de evaluare a realizării criteriilor de performanţă pentru perioada ianuarie 2013-octombrie2013, conform art. 4,alin.(1) din Regulamentul privind organizarea şi desfăşurarea selecţiei salariaţilor SC B. România SA”, deci nu după prevederile Regulamentului Intern, fapt pentru care nu s-au respectat nici prevederile art.242. lit. i) din Codul Muncii, specificând că nota obţinută nu va fi luată în considerare la nota finală.

A mai arătat că în data de 26.11.2013 a primit o invitaţie la un ,, interviu de selecţie”, desfăşurat în data de 28.11.2013, dar văzând că nu primeşte nici un răspuns la acel interviu a făcut o cerere în acest sens în data de 17.12.2013, înregistrată cu nr. 153/17.12.203, însă nu a primit  răspuns, iar în data de 13.12.2013 a primit notificare de preaviz.

În drept îşi întemeiază prezenta acţiune pe dispoziţiile art. 194 şi urm. Cod procedură civilă, art. 78-80, art. 226-275 Codul Muncii.

În susţinerea celor arătate a depus la dosar în  copie decizie de concediere nr. 390/20.01.2014.

În apărare pârâta SC B. România SA a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiuni ca netemeinică şi nelegală, obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată.

A motivat că, în vederea evitării falimentului şi închiderii societăţii s-a trecut la o nouă structură organizatorică, astfel prin Decizia Consiliului de Administraţie al B. România SA, din data de 01.11.2013 s-a luat act de ,, Nota de fundamentare economică” realizată de departamentul financiar al societăţii şi înregistrată sub nr. 477/29.01.2013, din care rezultă că societatea avea o pierdere de minus 65.083.187 RON la finalul lunii septembrie 2013, ceea ce reprezenta o pierdere netă de 17% faţă de anul 2012.

A arătat că, în şedinţa Consiliului de Administraţie s-a aprobat, începerea procedurilor privind concedierea colectivă, noul Model Economic prezentat prin memorandumul intern nr.478/29.10.2013, planul social privind diminuarea numărului de salariaţi concediaţi, acordarea cu titlul de plăţi compensatorii a unui nr. 4 salarii fiecărui salariat concediat, iar prin art. 5 din Decizia Consiliului de Administraţie s-a aprobat Regulamentul de organizare a concursului de evaluare profesională.

A menţionat că, în cazul concedierilor colective nici un text de lege nu prevede o procedură pe care angajatorul să o urmeze, pe cale de consecinţă acesta este liber să stabilească modalitatea de evaluare a obiectivelor de performanţă.

De asemenea a mai arătat că, prin art. 5 din Decizia Consiliului de Administraţie din data de 01.11.2013 s-a aprobat Regulamentul de organizare a concursului de evaluare profesională, acesta a fost afişat la avizierul societăţii şi a stat la baza selecţiei de personal, însă nu a fost nicicând contestat de reclamant.

A mai precizat că, în temeiul Regulamentului , salariatul a fost evaluat alături de ceilalţi salariaţi, iar cu privire la evaluarea obiectivelor de performanţă acesta a fost declarat că şi-a îndeplinit obiectivele stabilite şi că orice argument pe acest subiect este lipsit de interes.

De asemenea a mai arătat că potrivit prevederilor art. 69 alin.2  Codul Muncii, cu privire la aplicarea criteriilor legale sau convenţionale, doar angajatorul stabileşte ordinea de prioritate, în situaţia în care nici legea şi nici contractul colectiv de muncă nu prevăd.

A arătat că la nivel de S.C. B.  România S.A. nu există contract colectiv de muncă,nu există norme legale care să oblige angajatorul să adopte o anumită conduită şi a statuat că departajarea se va face în funcţie de criteriul profesional şi social.

La concedierea colectivă  nu a fost utilizat formularul din Regulamentul intern în departajarea salariaţilor, întrucât acesta nu conduce la stabilirea unei ierarhii care să permită departajarea salariaţilor pentru a se putea realiza o selecţie de personal, ci la stabilirea unor obiective pentru anul următor.

În dovedirea celor arătate a depus la dosar în copie: decizia de concediere nr. 390/20.01.2014; notificarea nr. 3068/11.12.2013 privind încetarea contractului colectiv de muncă; adeverinţa de vechime nr. 764/17.02.2014; adeverinţă de şomaj nr. 293/23.01.2014; nota de lichidare nr. 48/18.02.2014; Anexa 1 Fişa de post; act adiţional nr. 899/04.04.2013, formular evaluare, decizia consiliului de administraţie al B. România SA din data de 01.11.2013, nota de fundamentare economică nr. 477/29.10.2013, memorandum intern, noul model economic, organigrama potrivit noului model economic,plan de reorganizare al societăţii B. România SA, proces-verbal nr. 2647/06.11.2013 cu ocazia consultării cu reprezentanţii salariaţilor, Regulamentul privind organizarea şi desfăşurarea selecţiei salariaţilor SC B. România SA,Notificare privind încetarea Contractului Individual de Muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului,Notificare privind intenţia de concediere colectivă, notă de inventar, decizii de concediere,  adresa nr. 2666/08.11.2013 către Agenţia locală pentru ocuparea forţei de muncă , adresa nr. 2683/08.11.2013 către ITM Bucureşti,  adresa nr. 2850/21.11.2013către salariaţii SC B. România SA sediul central, Notificare privind decizia de concediere colectivă, înştiinţare nr. 2981/06.12.2013,  tabel nominal cu salariaţii care urmau să primească preaviz, decizii de concediere, proces-verbal nr. 165/28.10.2013, adresa 2569/18.10.2013,invitaţie la interviul de selecţie organizat în vederea evaluării cunoştinţelor profesionale, comunicări privind rezultatul evaluării .

Reclamantul V. I. C. prin apărător depune răspuns la întâmpinare prin care solicită să se respingă toate apărările invocate de pârâtă prin întâmpinare, acestea  fiind neîntemeiate şi întocmite cu rea credinţă, întrucât SC B. România  SA  a dispus în mod netemeinic modul de evaluare şi departajare a angajaţilor, neţinând seama de prevederile Codului Muncii.

Se depune la dosar  proces-verbal de informare gratuită privind avantajele medierii din data de 19.05.2014 şi invitaţie la informare privind avantajele medierii.

La termenul din data de 20.06.2014, la solicitarea instanţei, pârâta a înaintat un set de înscrisuri respectiv: Contract individual de muncă nr. 5115/08.05.2014 perioadă 3 luni , Contract individual de muncă nr. 5123/13.05.2014 perioadă 3 luni ; Contract individual de muncă nr. 5073/08.04.2014 perioadă 3 luni ; Contract individual de muncă nr. 5088/16.04.2014 perioadă 3 luni ; Contract individual de muncă nr. 5072/08.04.2014 perioadă 3 luni ; Centralizatoare privind fluxul de personal pentru anii 2012( ianuarie-decembrie), 2013( ianuarie-decembrie), 2014 ( ianuarie-iunie).

La data de 26.09.2014 la solicitarea apărătorului reclamantului  pârâta depune copii de pe Contractul Individual de Muncă al lui K. S. V. pentru perioada mai 2014 şi G. M. D.  pentru perioada februarie 2014;  extras Revisal  pentru G. M. D.; statul de funcţii şi personal de la 1 martie 2014 pentru Magazin B. Dr. Tr. Severin.

Pârâta pentru termenul din data de 03.10.2014 a depus la dosar Organigrama societăţii după reorganizare; Decizia nr. 1521/25.05.2012, Decizia nr. 631/27.02.2014, solicitate de apărătorul reclamantului la termenul anterior.

Analizând actele şi lucrările dosarului, instanţa constată şi reţine următoarele:

Reclamantul V. I. C. a fost angajat al  societăţii pârâte S.C. B. România SA în funcţia de lucrător comercial până la data de 20.01.2014, când, în baza Deciziei nr. 390/20.01.2014 emisă de pârâtă i-a încetat contractul individual de muncă în temeiul dispoziţiilor art. 65, coroborate cu art. 68 şi următoarele din C.M., ca urmare a desfiinţării reale şi afective a postului ocupat de salariat.

Motivul concedierii, potrivit deciziei a cărei anulare se solicită, îl constituie, deci, desfiinţarea postului reclamantului, ca urmare a necesităţii reorganizării societăţii, impuse de motive economice,reorganizare dispusă prin Decizia Consiliului de Administraţie al B. România SA, din data de 01.11.2013.

La baza acestei decizii a stat Nota de fundamentare economică ce a evidenţiat pierderile înregistrate de societate la finalul lunii septembrie 2013, evoluţia vânzărilor ce indica o scădere faţă de anul 2012 cu 2,12%, precum şi scăderea cifrei de afaceri realizată la nivelul de societate.

În cuprinsul deciziei contestate se menţionează la art. 5 criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate, făcându-se trimitere la prevederile art. 69 alin. (3) C.M., potrivit cărora departajarea salariaţilor se va efectua după performanţele profesionale, cu excepţia unor situaţii speciale, de natură socială, dar numai după evaluarea obiectivelor de performanţă.

De asemenea , se menţionează că, după evaluarea obiectivelor de performanţă,criteriile avute în vedere sunt cele profesionale şi anume interviul privind competenţele profesionale, iar selectarea personalului se va realiza în ordinea notelor acordate de comisiile de examinare şi de selecţie.

Potrivit aceluiaşi articol din C.M., alin. (2), angajatorul are obligaţia notificării, în scris, printre altele şi a criteriilor avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Societatea pârâtă şi-a îndeplinit însă această obligaţie.

Astfel, cum la nivelul societăţii pârâte nu există organizaţie sindicală constituită, aspect recunoscut şi de către reclamant, prin adresa nr. 2569/28.10.2013 pârâta a solicitat salariaţilor desemnarea reprezentanţilor acestora în vederea realizării procedurii de informare cu privire la intenţia privind concedierile colective.

Conform procesului verbal nr. 2647/06.11.2013 ( fila 249 dosar) încheiat cu ocazia consultării cu reprezentanţii salariaţilor, din partea salariaţilor nu s-a prezentat nici o persoană.

După îndeplinirea acestei obligaţii şi expirarea perioadei de consultare cu salariaţii, societatea pârâtă a trecut la selectarea personalului, conform art. 5 din decizia contestată, respectiv a criteriilor şi procedurii de selecţie cuprinse în acest articol şi enumerate mai sus.

Susţinerea reclamantului potrivit căreia aceste criterii nu au temei legal de aplicare, fiind  adoptate de societatea pârâtă în mod nelegal şi netemeinic, nu poate fi reţinută.

Astfel, prin dispoz. art. 69 alin. (2) C.M., legiuitorul impune  să se precizeze criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, avute în vedere potrivit legii şi /sau contractelor colective de muncă.

Cum la nivelul societăţii pârâte nu există încheiat contract colectiv de muncă iar  potrivit legii, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi trebuie să fie  cuprinse în lege sau contracte colective de muncă (legea nu face referire la contractul individual de muncă), din interpretarea dispoziţiilor legale mai sus amintite reiese că, atunci când contractele colective de muncă nu există, criteriile avute în vedere sunt cele prevăzute de lege.

Potrivit alin. (3) din art. 69 C.M., criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea obiectivelor de performanţă.

Ori, din cuprinsul deciziei de concediere şi analiza art. 5 din această decizie rezultă fără echivoc că societatea pârâtă a respectat întocmai  dispoziţiile art. 69 C.M.

Aşadar, selecţia de personal s-a făcut avându-se în vedere: evaluarea realizării obiectivelor de performanţă şi respectiv criteriile stabilite, în lipsa contractului colectiv de muncă, de către angajator (interviul privind competenţele profesionale).

Pe de altă parte,selecţia personalului este şi rămâne o prerogativă exclusivă în mâna angajatorului, iar criteriile trebuie să fie redactate anterior  concedierii, pentru îndepărtarea oricărei urme de subiectivism sau de discriminare din partea angajatorului.

Astfel, prin Decizia Consiliului de Administraţie a fost aprobat Regulamentul de organizare a concursului de evaluare profesională, ce nu a fost contestat de reclamant, iar în urma evaluării obiectivelor de performanţă reclamantul a fost declarat că şi-a îndeplinit obiectivele de performanţă stabilite.

De asemenea, a fost stabilit Regulamentul de selecţie a personalului pe baza competenţelor profesionale (incluzând aici şi interviul), precum şi comisia alcătuită din membri ce nu erau angajaţi ai magazinului B., tocmai pentru eliminarea oricăror suspiciuni de subiectivism sau de discriminare.

În ceea ce priveşte susţinerea reclamantului potrivit căreia desfiinţarea locului său de muncă nu este efectivă şi nici nu se  bazează pe o cauză reală şi serioasă, întrucât, după concedierea sa, aşa cum rezultă din înscrisurile de la dosar, pârâta a efectuat noi angajări, instanţa constată că această susţinere nu se probează.

Astfel, din compararea organigramelor anterior şi ulterior concedierilor colective rezultă indubitabil că locul de muncă al reclamantului a fost desfiinţat.

Este adevărat că ulterior concedierii sale , pârâta a efectuat angajări sezoniere, respectiv a încheiat contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Acest demers al angajatorului nu a încălcat însă dispoziţiile art. 74 din C.M. referitoare la reangajarea după efectuarea concedierilor colective, întrucât legiuitorul precizează că numai în situaţia în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii angajatorul îşi reia activitatea, are obligaţia de a reangaja foşti salariaţi, fără examen concurs.

Ori, din analiza contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată depuse la dosar rezultă că aceste  angajării nu s-au efectuat înlăuntrul termenului de 45 de zile.

Pe de altă parte, art. 83 C.M. permite angajatorului să încheie acest gen de contracte pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier, iar prin caracter sezonier este firesc să se înţeleagă o perioadă care se repetă de la an la an în care anumite activităţi se impun a fi  realizate pe durate relativ fixe în funcţie de anotimp (sezon) şi de obiceiuri colective de viaţă.

 În cazul în speţă, pârâta a probat creşterea vânzărilor la acest magazin pe perioada verii.

De asemenea, nu poate fi reţinută nici susţinerea potrivit căreia motivul economic reţinut de angajator pentru concedierea sa nu subzistă, întrucât departamentul în care îşi desfăşura activitatea nu înregistra pierderi.

Astfel, pârâta a  dovedit  cu prisosinţă că măsura desfiinţării postului ocupat  de reclamant a fost impusă de necesitatea eficientizării societăţii ca urmare a dificultăţilor financiare, ce a avut la bază Nota de fundamentare economică ce a evidenţiat pierderile înregistrate de societate, iar pe de altă parte rămâne atributul exclusiv al angajatorului modalitatea în care înţelege să eficientizeze activitatea sa.

În consecinţă, faţă de cele ce preced, găsind neîntemeiată acţiunea reclamantului, instanţa o va respinge  ca atare.

Această sentinţă a rămas definitivă prin neapelare.

Domenii speta

Spete similare