Concediere colectivă. Efectele incapacităţii temporare de muncă a salariatului asupra curgerii termenului de preaviz. Consecinţele neacordării termenului legal de preaviz

-Legea nr. 53/2003, republicată privind Codul muncii: art. 75 alin. (1) şi alin. (3), art. 80, art. 253 alin. (1)

Preavizul trebuie acordat anterior încetării contractului individual de muncă prin concediere. El constituie o garanţie a dreptului la muncă şi are ca scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală intempestivă a contractului individual de muncă de către angajator. Astfel, salariatul trebuie să beneficieze efectiv, în caz de concediere, de preaviz. În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Pe cale de consecinţă, respectarea procedurii de concediere implică acordarea preavizului şi respectarea termenului minim legal al acestuia.

Concedierea dispusă fără acordarea preavizului sau cu nerespectarea duratei minime legale a acestuia este lovită de nulitate absolută. Nerespectarea termenului minim legal de preaviz nu atrage răspunderea patrimonială a angajatorului în condiţiile prevăzute de art. 253 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,

Decizia civilă nr. 1418 din 4 iunie 2013, dr. C.P.

Prin sentinţa civilă nr. 3001/10.12.2012, Tribunalul a admis acţiunea formulată de către reclamantul B.A.M. în contradictoriu cu pârâtele Societatea Naţională de Transport Feroviar de Călători „CFR Călători” SA şi Sucursala  de Transport Feroviar de Călători Timişoara.

A anulat decizia de concediere nr. 302/b/333/3.04.2012, emisă de pârâta Societatea Naţională de Transport Feroviar de Călători  „CFR Călători” SA - Sucursala  de Transport Feroviar de Călători Timişoara.

A obligat pârâta Societatea Naţională de Transport Feroviar de Călători  „CFR Călători” SA - Sucursala  de Transport Feroviar de Călători Timişoara să reintegreze în muncă pe reclamant pe postul deţinut anterior emiterii deciziei.

A obligat pe pârâta Societatea Naţională de Transport Feroviar de Călători  „CFR Călători” SA - Sucursala  de Transport Feroviar de Călători Timişoara să-i plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data concedierii: 4.04.2012 şi până la data reintegrării efective în muncă a acestuia.

A obligat pârâta Societatea Naţională de Transport Feroviar de Călători  „CFR Călători” SA - Sucursala  de Transport Feroviar de Călători Timişoara să plătească reclamantului suma de 500 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această soluţie, instanţa de fond a reţinut, în esenţă, că, prin decizia de concediere nr. 302/b/333/3.04.2012, Directorul STFC TIMIŞOARA, având în vedere desfiinţarea locului de muncă al reclamantului B.A.M., ca urmare a Programului de eficientizare a activităţii Societăţii Naţionale de Transport Feroviar de Călători  „CFR Călători” SA, aprobat prin Hotărârea AGA nr. 17/29.11.2011, şi Notificarea nr. 1/297/2012, comunicată Agenţiei Judeţene de Ocupare a Forţei de Muncă, precum şi federaţiilor sindicale, a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantului, încadrat în funcţia de controlor bilete în cadrul Staţiei CF Caransebeş - Compartiment comandă personal de tren, începând cu data de 4.04.2012, din iniţiativa angajatorului, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective, în temeiul art. 55 lit. c), art. 65, art. 66, art. 68, art. 69 şi următoarele din Codul muncii. În decizie au fost indicate motivele de fapt ale concedierii colective, termenul de preaviz, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate avute în vedere la concediere, termenul de contestare a deciziei şi instanţa competentă.

Împotriva acestei decizii de concediere, reclamantul a formulat, în termen legal, contestaţie.

Legislaţia muncii se bazează pe principii generale care au menirea să asigure desfăşurarea raporturilor juridice de muncă într-un cadru legal, apărând, deopotrivă, interesele legitime ale angajatorului şi ale salariaţilor. Pentru a preveni eventualele comportări abuzive ale angajatorului, prin care s-ar leza drepturile şi interesele legitime ale salariaţilor, Legea nr. 53/2003 reglementează în mod expres condiţiile de fond, de formă şi de procedură în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, în cazul concedierilor colective, persoanele concediate au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, iar conform art. 75 alin. (3) din Codul muncii, republicat, în situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Acordarea preavizului este un moment premergător încetării contractului individual de muncă prin concediere. Respectarea procedurii de concediere implică respectarea termenului de preaviz. Concedierea dispusă fără acordarea preavizului este lovită de nulitate absolută.

Codul muncii nu prevede obligaţia angajatorului de a comunica preavizul printr-o notificare separată de decizia de concediere şi nu stabileşte o procedură privind acordarea preavizului ca atare. În toate cazurile, însă, preavizul trebuie să fie acordat, fiind necesar ca salariatul să beneficieze efectiv, în caz de concediere, de acest preaviz. Dovada comunicării preavizului poate fi făcută prin orice înscris, care emană de la angajator.

În materia concedierii colective există practica preavizării salariaţilor prin înscrisuri separate de deciziile de concediere, fiind esenţială dovedirea faptului că ea s-a făcut efectiv şi la timp, întrucât preavizul constituie o garanţie a dreptului la muncă, a stabilităţii în muncă şi are ca scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală imediată a contractului individual de muncă.

În speţă, preavizul nr. 302/b/112 din 22.02.2012 a fost adus la cunoştinţa reclamantului cu întârziere, iar termenul de preaviz ar fi trebuit suspendat corespunzător concediului medical al reclamantului. Din înscrisurile depuse rezultă că preavizul a fost comunicat reclamantului la data de 30 martie 2012, întrucât, aşa cum chiar pârâta recunoaşte în întâmpinare, reclamantul nu s-a prezentat la unitate pentru a-i fi înmânat, anunţând că este în concediu medical. Acesta a fost trimis prin poştă, iar scrisoarea s-a returnat, nefiind înmânată destinatarului. Din copia celor două certificate medicale: seria CCMAE nr. 1438372 şi seria CCMAD nr. 2130900, purtând viza plătitorului, adică viza societăţii pârâte rezultă că pe perioada respectivă reclamantul a fost în incapacitate temporară de muncă.

Tribunalul a reţinut că, în cauză, concedierea reclamantului a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, fiind lovită de nulitate absolută.

Pe cale de consecinţă, potrivit art. 80 alin. (1) şi alin. (2) din Codul muncii republicat, instanţa de fond a admis acţiunea reclamantului.

În baza art. 274 Cod procedură civilă, reţinând că pârâta Societatea Naţională de Transport Feroviar de Călători „CFR Călători” SA - Sucursala de Transport Feroviar de Călători Timişoara este în culpă procesuală, a obligat-o să plătească reclamantului  suma de 500 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocat.

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs pârâta, solicitând admiterea recursului, casarea hotărârii atacate şi trimiterea cauzei la prima instanţă pentru rejudecarea acesteia pe fond.

În motivare a arătat că reclamantul nu a dorit să ia la cunoştinţă de preaviz decât la data de 30.03.2012, astfel încât a fost nevoită să-l comunice prin poştă. La data comunicării prin poştă a preavizului, reclamantul nu era în concediu medical, astfel că nu se poate considera că s-au încălcat prevederile art. 75 din Codul muncii.

Procedura prevăzută de lege pentru desfacerea contractului de muncă al reclamantului a fost respectată în ceea ce priveşte preavizul, iar acordarea unui preaviz mai mic de 20 de zile lucrătoare are ca efect plata integrală a îndemnizaţiei, fără să ducă la nulitatea deciziei de concediere, în condiţiile prevăzute de art. 253 alin. (1) din Codul muncii.

Intimatul, prin întâmpinare, a solicitat respingerea recursului ca nefondat.

Analizând recursul declarat prin prisma motivelor invocate, în raport cu înscrisurile de la dosar şi dispoziţiile legale în materie, Curtea a constatat următoarele:

Din înscrisurile depuse la dosarul cauzei rezultă că preavizul a fost comunicat reclamantului la data de 30 martie 2012, întrucât acesta nu s-a prezentat la unitate pentru a-i fi înmânat, anunţând că este în concediu medical. Acesta a fost trimis prin poştă, iar scrisoarea s-a returnat. Conform celor două certificate medicale: seria CCMAE nr.1438372 şi seria CCMAD nr.2130900, purtând viza societăţii recurente, pe perioada respectivă, intimatul a fost în incapacitate temporară de muncă.

Astfel, recurenta a cunoscut că intimatul se afla în concediu medical sau trebuia să cunoască, ca urmare a vizării certificatelor medicale ce atestau acest fapt, astfel că, prin raportare la dispoziţiile imperative ale art. 51 lit. b) coroborate cu cele ale art. 75 şi art. 80 din Codul muncii, republicat, prima instanţă a stabilit corect că sancţiunea ce se impune este anularea concedierii şi repunerea părţilor în situaţia anterioară acesteia.

Motivul de recurs referitor la faptul că acordarea unui preaviz mai mic de 20 de zile lucrătoare nu duce la nulitatea deciziei de concediere, atrăgând o sancţiune pecuniară, în condiţiile prevăzute de art. 253 alin. (1) din Codul muncii, republicat, a fost apreciat nefondat, fiind în contradicţie dispoziţiile legale sus-menţionate. Art. 253 alin. (1) din Codul muncii, republicat, vizează despăgubirea salariatului care a suferit un prejudiciu din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu, ceea ce, în speţă, nu s-a întâmplat, legiuitorul făcând o diferenţă netă între răspunderea angajatorului pentru concediere nelegală şi răspunderea patrimonială a angajatorului, răspunderi care nu se pot confunda.

Pe cale de consecinţă, în baza art. 312 alin. (1) Cod procedură civilă, Curtea a respins recursul declarat de pârâtă ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare