Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, în temeiul art. 61 lit. a) Codul muncii. Natura juridică a termenului de 6 luni prevăzut de art. 252 alin. 1 Codul muncii

Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, în temeiul art. 61 lit. a) Codul muncii. Natura juridică a termenului de 6 luni prevăzut de art. 252 alin. 1 Codul muncii

- art. 50 lit. b), art. 252 alin. 1 Codul muncii

Obligaţiile pe care contestatorul le-a încălcat, detaliate în cuprinsul deciziei de sancţionare, erau prevăzute în Contractul individual de muncă, Regulamentul intern, Codul muncii şi Principiile corporative ale Companiei.

Termenul de 6 luni prevăzut de art. 252 alin. 1 Codul muncii, este un termen de prescripţie şi nu unul de decădere. Chiar dacă art. 2532 Cod civil nu prevede ca motiv de suspendare a cursului prescripţiei extinctive incapacitatea temporară de muncă a salariaţilor, cazurile acolo reglementate sunt unele generale. În speţă nu sunt aplicabile aceste dispoziţii generale privind suspendarea cursului prescripţiei, ci dispoziţiile speciale ale art. 50 lit. b) Codul muncii care prevăd că pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă se suspendă de drept contractul individual de muncă. În interpretarea logică şi sistemică a dispoziţiilor legale mai sus citate, Curtea a reţinut că termenul de 6 luni este un termen de prescripţie care se suspendă pe perioada incapacităţii de muncă a salariatului. O interpretare în sensul solicitat de contestator ar duce la concluzia de neadmis că dacă în perioada de 6 luni după comiterea unei abateri disciplinare angajatul s-ar afla în incapacitate de muncă acesta nu ar mai putea fi sancţionat disciplinar, ceea ce este contrar dispoziţiilor art. 16 alin. 1 din Constituţie care prevăd că cetăţenii sunt egali în faţa legii, fără privilegii şi fără discriminări. Dacă dreptul angajatorului de a-şi sancţiona angajatul este prohibit expres de lege pe o perioadă determinată, nici angajatul nu poate invoca curgerea vreunui termen sancţionator în contra angajatorului, pe perioada în care dreptul angajatorului nu era actual, nu putea fi exercitat, prescripţia fiind, prin esenţa ei, o sancţiune civilă aplicată titularului unui drept care stă în pasivitate şi nu-l exercită din culpa sa exclusivă în perioada prescrisă de lege. În sensul acestei interpretări sunt şi considerentele Deciziei ICCJ în interesul legii, nr. 16/2012, care, chiar dacă se referă la termenul de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin.1 Codul muncii şi nu este direct aplicabilă în speţă în temeiul art. 517 alin. 4 Cod procedură civilă, aduce un argument relevant în cauză, argument pe care instanţele ordinare nu îl pot ignora în interpretarea unor dispoziţii legale care nasc dispute juridice. Astfel, termenul de 6 luni, prevăzut de art. 252 alin. 1 Codul muncii, este un termen de prescripţie a cărui curs a fost suspendat pe perioada incapacităţii temporare de muncă a contestatorului, astfel că sancţionarea sa disciplinară s-a făcut înlăuntrul acestui termen.

Cu privire la data de la care începe curgerea termenului de prescripţie de 6 luni, Curtea a reţinut că aceasta este data când angajatorul a luat la cunoştinţă despre producerea prejudiciului, şi nu cum susţine apelantul, data când s-a efectuat primul transfer bancar, după care apelantul s-a aflat în concediu de odihnă în perioada următoarelor transferuri bancare. Data invocată ca referinţă de apelant este nerelevantă, cât timp faptele imputate contestatorului au fost săvârşite prin omisiunea continuă de a-şi îndeplini obligaţiile de serviciu, prin urmare, angajatorul nu putea lua la cunoştinţă de aceste omisiuni, fapte ilicite, decât la data la care i s-a produs un prejudiciu şi a aflat despre existenţa lui. Interpretarea dată de apelant legii, în sensul că angajatorul avea obligaţia de a preciza exact când apelantul nu şi-a îndeplinit obligaţiile de director general, nu a putut fi primită, omisiunea comisă de acesta fiind continuă; data comiterii faptei ilicite este aceea în care angajatorul a putut constata că activitatea desfăşurată de angajatul său a fost defectuoasă şi i-a cauzat un prejudiciu, fiind nerelevant că angajatul se afla în concediu de odihnă la data când angajatorul a luat la cunoştinţă despre prejudiciul cauzat de angajatul său prin neîndeplinirea continuă a obligaţiilor de serviciu ce îi reveneau. Împrejurarea că angajatul se afla în concediu de odihnă la data constatării abaterii disciplinare cu caracter continuu poate avea consecinţe doar cu privire la desfăşurarea procedurii disciplinare şi nu reprezintă, în niciun caz, un impediment pentru angajator de a constata faptele ilicite ale angajatului comise prin omisiunea de a-şi îndeplini, repetat şi pe o anumită perioadă, obligaţiile de serviciu. Prin urmare, nu este vorba despre o completare a dispoziţiilor de dreptul muncii cu dispoziţii de drept penal, ci de o interpretare logică şi sistematică a prevederilor din Codul muncii privind angajarea răspunderii disciplinare a angajaţilor. O interpretare în sensul solicitat de apelant ar duce la concluzia absurdă că un angajat care nu îşi îndeplineşte atribuţiile de serviciu timp de 6 luni, fără a perturba activitatea angajatorului, nu mai poate fi sancţionat vreodată, indiferent cât continuă să îşi desfăşoare activitatea defectuos şi indiferent de urmările, perturbările ori prejudiciile cauzate angajatorului.

În ce priveşte invocarea de către apelant a nulităţii deciziei de sancţionare, curtea a constatat că faptele imputate contestatorului sunt omisive şi continue, constând în neîndeplinirea obligaţiilor ce îi reveneau conform contractului individual de muncă şi Regulamentului intern al societăţii, prin urmare nu se poate pretinde angajatorului să descrie cum şi de ce angajatul nu şi-a îndeplinit obligaţiile de serviciu. Angajatul pur şi simplu nu şi-a îndeplinit obligaţiile asumate, iar angajatorul poate doar să constate neîndeplinirea acestor obligaţii, urmare constatării prejudiciului, şi să procedeze la sancţionarea disciplinară a angajatului vinovat. Temeiul de drept al sancţiunii disciplinare aplicate contestatorului apelant a fost precizat de pârâta intimată ca fiind contractul individual de muncă, Regulamentul intern de funcţionare al societăţii, cu trimitere expresă la fiecare prevedere încălcată.

În ce priveşte netemeinicia deciziei de sancţionare pentru neîntrunirea celor 4 condiţii ale angajării răspunderii disciplinare a apelantului, cu privire la existenţa faptei ilicite, Curtea a reţinut, în acord cu prima instanţă, că petentul apelant nu şi-a îndeplinit obligaţiile care îi reveneau ca director general al societății. Corect a reţinut instanţa de fond că, în calitatea sa de director general, contestatorul nu a supravegheat activitatea societății şi nu a implementat regulile procedurale impuse de rapoartele de audit intern, nu a controlat şi supravegheat eficient activitatea departamentului financiar şi nu a solicitat informații legate de activitatea şi documentele acestui sector, nu cunoştea procedurile de plată şi nu a efectuat niciodată plăți, deşi deținea drept de semnătură A pentru aprobarea şi efectuarea plăților, nu s-a implicat în operațiunile efectuate de acest departament şi nu a realizat instructajele aferente pentru  a implementa procedurile de lucru. Aşadar, instanţa de fond nu a reţinut, cum susţine apelantul, că singura faptă imputabilă acestuia este transferul de valută efectuat la data de 21.07.2016, când apelantul era la serviciu, ci a reţinut că apelantul şi-a încălcat multiple obligaţii de serviciu cauzând astfel angajatorului prejudiciul de aproape 40 milioane euro.

Şi criticile apelantului privind lipsa vinovăţiei sale şi caracterul personal al răspunderii disciplinare sunt nefondate. În calitate de director general acesta avea obligaţia de supraveghere şi control a Departamentului financiar, de a verifica plăţile efectuate, de a stabili proceduri care să garanteze securitatea transferurilor bancare, de a-i instrui pe subordonaţii săi în acest sens, motiv pentru care apărarea că nu a fost responsabil direct de transferul succesiv, fraudulos, a unor sume de bani din contul angajatorului este nerelevantă şi nu a putut poate fi primită. În calitate de manager general acesta avea obligaţia de a lua toate măsurile, de a-şi supraveghea şi instrui subordonaţii pentru ca activitatea economică a angajatorului să nu fie perturbată, iar faptul că nu şi-a îndeplinit aceste atribuţii, astfel cum erau prevăzute în contractul de muncă şi regulamentele interne ale pârâtei, îi este direct imputabil apelantului. Nu faptele săvârşite de directorul financiar (...) ori angajata (...) îi sunt imputate contestatorului, ci neîndeplinirea de către acesta a atribuţiilor de control, coordonare şi supraveghere a Departamentului financiar, aflat în subordinea sa, omisiuni care au determinat prejudicierea substanţială a pârâtei. În acest sens nu poate fi primită apărarea contestatorului şi nici depoziţia martorei (...) potrivit căreia aceasta, în calitate de director financiar, era subordonată doar disciplinar şi nu profesional apelantului, o atare susţinere fiind un nonsens. Nu poate fi angajată răspunderea disciplinară şi nu poate exista vreo sancţiune disciplinară fără existenţa unei fapte ilicite, cum chiar contestatorul susţine. Or, nu poate fi angajată răspunderea disciplinară a directorului financiar în lipsa constatării unor încălcări ale atribuţiilor de serviciu care pot fi stabilite doar prin exercitarea unui control efectiv, direct şi nemijlocit al activităţii desfăşurate de angajat, control care incumbă apelantului.

Prejudiciul suferit de pârâtă a fost dovedit în cauză, instanţa de apel încuviinţând proba solicitată de apelant, cu privire la acest aspect. Urmare administrării probei, intimata a depus înscrisuri care, până la înscrierea în fals, fac dovada deplină a existenţei prejudiciului şi a consemnării acestuia în actele contabile ale companiei.

Legătura de cauzalitate între fapta ilicită a apelantului, mai sus descrisă, şi prejudiciul în cuantum de 39.552.000 euro pricinuit angajatoarei este deplin dovedită în cauză cât timp sunt dovedite atât faptele omisive ale contestatorului, neîndeplinirea obligaţiilor de serviciu, cât şi întinderea prejudiciului cauzat angajatorului.

Nu au putut fi primite nici criticile apelantului privind încălcarea dreptului său la apărare prin declanşarea târzie a cercetării sale disciplinare, doar în data de 16.01.2017 pentru fapte comise în perioada 21.07.2016 - 10.08.2016, fiind la alegerea angajatorului începerea cercetării disciplinare înlăuntrul termenului de prescripţie extinctivă de 6 luni. Pe de altă parte, contestatorului, în procedura cercetării disciplinare, i s-au încuviinţat cereri de amânare repetate, întemeiate pe incapacitatea temporară de muncă, prin urmare nu se poate reţine nicio faptă şi culpă a angajatorului prin care să se fi vătămat dreptul la apărare al apelantului.

Nici apărarea, susţinută de apelant, că transferurile s-au făcut intenţionat, într-o manieră premeditată, prin eludarea evidentă a controlului atât al apelantului, ca director general, cât şi al altor angajaţi cu atribuţii în acest  sens, nu a putut fi primită. În primul rând nu există condamnări penale definitive care să susţină atare ipoteză, în al doilea rând răspunderea disciplinară este complementară celei penale şi ultima nu o exclude pe prima, şi, în al treilea rând, contestatorul, în apărarea sa, nu poate invoca cu succes culpa concurentă a altor angajaţi în prejudicierea angajatorului. Răspunderea disciplinară, cum şi apelantul a susţinut, este una personală, fiecare angajat răspunde pentru încălcarea atribuţiilor sale de serviciu, în forma comisivă ori omisivă, iar faptul că la prejudicierea angajatorului au contribuit simultan, coordonat sau nu, mai mulţi angajaţi, nu îi exonerează de răspundere pe niciunul dintre aceştia.

Curtea de Apel Oradea – Secţia I-a civilă

Decizia civilă nr. 397 din 4 iunie 2019

Prin Sentinţa civilă nr. (...) din 10 iulie 2018 pronunţată de Tribunalul (...), a fost respinsă cererea formulată de reclamantul (...), în contradictoriu cu pârâta S.C. (...) S.R.L.

Pentru a pronunţa astfel, tribunalul a reţinut următoarele:

Între contestatorul (...) în calitate de angajat şi intimata SC (...) SRL în calitate de angajator s-au derulat raporturi de muncă începând cu data de 07.11.2002, fiind încheiat contractul individual de muncă nr. (...), contestatorul având, inițial, funcția de inginer mecanic.

La data de 10.01.2013 a fost încheiat actul adițional la contractul individual de muncă nr. (...)/07.11.2002, potrivit căruia „în conformitate cu decizia administratorului societăţii, dl. (...) a fost numit Director general al SC (...) SRL, [... ] 1.2. în conformitate cu legea română şi Codul Ocupaţiilor din România, funcţia va fi de ,,Director General Societate nr. cod 112011”.

Ulterior, la data de 03 martie 2014 a fost întocmit actul la contractul individual de muncă nr. (...)/07.11.2002 prin care s-a modificat cuantumul salariului de care a beneficiat reclamantul (...).

Conform menţiunilor din actul adițional încheiat la data de 10 ianuarie 2013, în calitatea sa de director general, reclamantul urma să gestioneze activitatea zilnică de business şi financiară a societății, să se asigure că deciziile administratorului societății sunt executate corect (pct. 3.3 din actul adițional).

De asemenea, reclamantul era responsabil de organizarea procedurilor şi de a corecta înregistrarea activității fiscale a societății (pct. 3.3.7 din actul adițional).

O atribuție direct legată de litigiul de faţă a fost cea stabilită în cuprinsul actului adiţional la pct. 1.5 potrivit căreia „directorul general va fi responsabil de punerea în executare a deciziilor administratorului. În continuare Directorul general va gestiona operațiunile zilnice financiare şi de business”, revenindu-i obligația de a respecta Regulamentul intern al societății, procedurile interne, codul etic şi celelalte acte la care se face referire în cuprinsul pct. 3.2.I din Actul adițional la contractul individual de muncă, act adiţional încheiat la data de 10 ianuarie 2013.

Raporturile de muncă au încetat la data comunicării deciziei de concediere din 27 februarie 2017, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, în temeiul art. 61 lit. a) din Legea nr. 53/2003, sens în care s-a emis decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare nr. RU (...)/27.02.2017.

Prin contestația formulată, reclamantul (...) a invocat, sub un prim aspect, faptul că nu au fost respectate prevederile art. 252 din Legea nr. 53/2003, sancțiunea fiind aplicată cu depăşirea termenului de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Instanţa a reţinut că la data de 16 ianuarie 2017 a fost întocmită convocarea în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile nr. (...)/16.01.2017 (filele 200 - 206 vol. I al dosarului Tribunalului (...), la data de 01 februarie 2017, 6 februarie 2017, respectiv 13 februarie 2017 au fost întocmite alte procese verbale de convocare a reclamantului-contestator (filele 207 - 213, 214 - 220, 222 - 228 vol. I dosar Tribunalul (...).

În cuprinsul convocării pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile, s-a menţionat care sunt faptele care urmează a fi cercetate, din punctul de vedere al răspunderii disciplinare, menţionându-se aspectele care urmează să facă obiectul analizei. S-a mai constatat că s-a indicat atât temeiul juridic, cât temeiul de fapt al verificărilor ce urmau să fie realizate, făcându-se referire la textele de lege aplicabile şi a obligațiilor menționate în actul adițional la contractul de muncă din data de 10 ianuarie 2013.

Reclamantul contestator (...) a fost prezent la data de 25 ianuarie 2017, pentru cercetarea disciplinară, când a solicitat stabilirea unui termen pentru a i se da posibilitatea să angajeze un avocat pentru a-şi pregăti apărarea.

La termenele ulterioare s-a constatat lipsa angajatului, astfel că la termenul din data de 23 februarie 2017, raportat la lipsa angajatului, constatându-se faptul că acesta şi-a exprimat poziția în scris, s-a finalizat cercetarea prealabilă, fiind întocmit proces-verbal.

Ulterior, la data de 27 februarie 2017 a fost emisă decizia de sancționare în cuprinsul căreia s-a constatat faptul că, „în perioada 21 iulie - 11 august 2016 o sumă de 39.552.000 euro a fost transferată fraudulos de către angajaţi ai (...). Transferurile bancare neautorizate au fost efectuate de salariați din cadrul departamentului financiar, cu încălcarea procedurilor de lucru”.

Sancțiunea disciplinară a fost aplicată la data de 27 februarie 2017. S-a constatat că într-adevăr, raportat la data faptei, aplicarea sancțiunii s-a realizat cu depășirea termenului de 6 luni.

Cu toate acestea, instanţa a reţinut, contrar susținerilor reclamantului-contestator faptul că termenul de 6 luni nu este un termen de decădere, ci este mai degrabă un termen de prescripţie, acesta putând fi suspendat sau întrerupt.

S-a reţinut că pentru o perioadă, în luna ianuarie 2017, respectiv februarie 2017, reclamantul a beneficiat de concediu medical. Pentru perioadele menționate (30 ianuarie 2017 - 31 ianuarie 2017 – fila 259 vol. I al dosarului Tribunalului (...), 01 februarie 2017 - 12 februarie 2017 (fila 260 - vol. I al dosarului Tribunalului (...), respectiv 13 februarie 2017 - 22 februarie 2017 (fila 262 - vol. al dosarului Tribunalului (...) s-a constatat că a fost suspendat contractul individual de muncă şi implicit termenul de prescripţie la care s-a făcut referire, deoarece în perioada menţionată (30 ianuarie 2017 - 22 februarie 2017) nu s-a putut efectua sau finaliza procedura disciplinară.

În privința susținerii că anterior a fost revocat din funcția de administrator, astfel că cercetarea disciplinară pornește de la prezumția de vinovăție, fiind încălcat dreptul la apărare, instanţa a apreciat aceste apărări nefondate.

În cauza de faţă, contestatorul a fost sancționat disciplinar cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, sancțiunea fiind aplicată angajatului (...). Măsura de revocare a administratorului reprezintă o sancțiune care a avut în vedere alte raporturi juridice care au existat între contestator şi SC (...) SRL. Cele două măsuri nu se suprapun şi nu se exclud reciproc.

Susținerea că decizia de sancționare este nelegală pentru că cercetarea disciplinară a început după ce contestatorul a fost revocat din calitatea sa de administrator existând o prezumție de vinovăție, nu a fost avută în vedere de instanţă. Contestatorului i s-a dat posibilitatea să formuleze apărări în cadrul cercetării disciplinare, fiind convocat de 4 ori pentru a se asigura prezenţa în faţa comisiei de cercetare prealabilă.

Cererea de amânare formulată de contestatorul (...) şi împrejurarea că reclamantul-contestator nu a fost prezent din motive medicale în faţa comisiei, au fost avute în vedere de comisie, care a considerat necesar exprimarea unui punct de vedere al reclamantului (...), abia după depunea unui înscris care a cuprins poziția contestatorului procedându-se la întocmirea procesului-verbal de cercetare prealabilă.

Raportat la considerentele expuse, instanţa a apreciat că solicitarea de a se constata nelegalitatea deciziei de concediere, sub acest aspect nu poate fi reținută.

În privința fondului cererii de chemare în judecată, instanţa a reţinut că reclamantul a deținut la momentul la care s-au săvârșit acțiunile care au conclus la aplicarea sancțiunii disciplinare, funcția de director general în cadrul SC (...) SRL. În această calitate reclamantul avea obligația de a îndeplini toate atribuțiile convenite cu administratorul societății şi consemnate în actele adiționale la contractul individual de muncă.

Faptul că pentru o perioadă din intervalul 27.07.2016 - 15.08.2016 reclamantul nu s-a aflat la serviciu nu poate duce la exonerarea acestuia de răspunderea disciplinară. S-a constatat că la momentul la care a fost efectuat primul transfer bancar neautorizat, reclamantul (...), se afla la serviciu, îndeplinindu-şi atribuțiile specifice funcţiei de director general.

Susţinerea reclamantului-contestator că nu a fost informat de managerul financiar sau de directorul financiar cu privire la solicitarea de transfer efectuată în data de 21 iulie 2016 nu este nici aceasta în măsură să îl exonereze de răspunderea disciplinară.

Astfel cum s-a menționat anterior, printre atribuțiile care îi reveneau directorului general al societății se enumeră aceea privind pct. 1.5 din Actul adițional din 10 ianuarie 2013 la Contractul individual de muncă potrivit cu care „directorul general va fi responsabil de punerea în executare a deciziilor administratorului. În continuare Directorul general va gestiona operațiunile zilnice financiare şi de business”.

Această atribuție nu a fost respectată, iar nerespectarea acesteia a condus la transferul unei sume de bani importantă 1.200.750 euro, transfer efectuat la data de 21.07.2016. În măsura în care s-ar fi îndeplinit atribuțiile menționate anterior şi ar fi fost sesizat instituțiile legale, la data de 21.07.2016 (cu ocazia primului transfer) cu siguranță, celelalte transferuri nu ar fi fost efectuate.

Raportat la acest fapt, instanţa a apreciat că în sarcina reclamantului contestator poate fi reținută neîndeplinirea de a verifica şi gestiona operațiunile financiare, zilnic, decizia de sancționare fiind temeinică în privința reținerii faptei menționate la pct. ii) din decizia de sancționare.

De asemenea, s-a reţinut faptul că în calitatea sa de director general, contestatorul nu a supravegheat activitatea societății şi nu a implementat regulile procedurale interne, nu a controlat niciodată activitatea departamentului financiar şi nu a solicitat informații legate de activitatea şi documentele acestui sector, nu cunoştea procedurile de plată şi nu a efectuat niciodată plăți, deşi deținea drept de semnătura A, pentru aprobarea şi efectuarea plăților, s-a implicat în operațiunile efectuate de acest departament şi nu a realizat instructajele aferente pentru  a implementa procedurile de lucru.

Din cuprinsul obligațiilor menționate în cuprinsul actului adițional la contractul individual de muncă, s-a considerat că pentru a coordona şi pentru a certifica prin semnătură fiecare document financiar al societății (art. 3.3.7 din Actul adițional la contractul de muncă) este necesară cunoaşterea procedurilor care trebuie urmate şi implicarea în realizarea operațiunilor.

În cauză, s-a reţinut faptul că reclamantul-contestator (...) nu şi-a îndeplinit obligațiile care îi reveneau, potrivit actelor întocmite de angajat şi angajator, acte menționate anterior.

În cuprinsul explicațiilor date de contestatorul (...) s-a menționat faptul că doar în data de 21.07.2016 se afla la serviciu, în perioada în care au fost efectuate celelalte transferuri, reclamantul nu se afla la serviciu. Instanţa a apreciat că şi omisiunea de a verifica documentele financiare întocmite aferente actului de transferare a sumei de 1.200.750 euro (primul transfer) reprezintă o faptă care a produs o vătămare angajatorului şi care poate constitui temeiul răspunderii disciplinare.

Cu ocazia verificărilor efectuate în urma acestor transferuri neautorizate, s-a constatat faptul că reclamantul-contestator nu a verificat, nu a coordonat şi nu s-a implicat în realizarea operaţiunilor financiare ale angajatorului, nu a întocmit procedurile care trebuie respectate în astfel de situații, cu toate că acesta deținea funcția de director general şi avea obligația de a întocmi proceduri de lucru şi de a verifica zilnic operațiunile financiare.

Raportat la susținerea că plăţile erau efectuate de departamentul financiar, instanţa a constatat că operațiunile efectuate, trebuiau cel puțin verificate, de directorul general, obligație care nu a fost îndeplinită de reclamant.

Prin omisiunea de a verifica şi de a-şi îndeplini obligațiile asumate prin actul adițional la contractul de muncă, act încheiat la data de 10 ianuarie 2013, contestatorul a dat dovadă de o lipsă de diligență în ceea ce priveşte operaţiunile care s-au efectuat, iar această neglijență este cu atât mai gravă cu cât operaţiunile în cauză au privit sume foarte importante de bani.

Raportat la cele arătate mai sus instanţa a considerat că sunt întrunite condiţiile răspunderii disciplinare în cazul contestatorului (...), acesta încălcând cu vinovăție atribuțiile şi obligaţiile de serviciu.

În ceea ce priveşte individualizarea sancțiunii disciplinare aplicate, s-a considerat că acesta este proporţională şi justificată, iar decizia menținută, deoarece lipsa de diligență şi omisiunea de implicare a contestatorului în verificarea activității financiare a societății a condus la cauzarea unui prejudiciu, relativ mare.

În ceea ce priveşte cererile de reintegrare a contestatorului în funcția deținută anterior şi obligarea la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate de la data concedierii până la reintegrarea efectivă, instanţa, raportat la soluția dată capătului de cerere principal a apreciat neîntemeiate aceste solicitări.

S-a mai solicitat obligarea pârâtei la plata sumei de 90.000 lei cu titlu de „incentive compensation programme”, contestatorul susținând că au fost îndeplinite obiectivele asumate în procent de 100% pentru anul 2016, însă suma menţionată la punctul 6.5.1 din actul adițional la contractul individual de muncă nu a fost plătită.

Instanţa a constatat că în urma îndeplinirii defectuoase a atribuțiilor care îi reveneau contestatorului - în calitate de director general al SC (...) SRL, societatea a efectuat plăți neautorizate de 39.552.000 euro, sumă care nu avea o contraprestație, constituind o pierdere pentru societate.

Raportat la acest fapt, având în vedere faptul că plata efectuată s-a datorat şi activității reclamantului, instanţa nu a reţinut faptul că planul de management şi obiectivele asumate de contestator au fost îndeplinite în procent de 100%, astfel că solicitarea de acordare a sumei de 90.000 lei, a fost respinsă ca neîntemeiată.

Reținând considerentele expuse anterior, a fost respinsă ca neîntemeiată contestația formulată de (...), împotriva deciziei de concediere întocmită de SC (...) SRL.

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a declarat apel contestatorul (...), solicitând ca, în temeiul art. 476, 477 şi 480 alin. (2) Cod de procedură civilă, să se admită apelul şi rejudecând cauza, să se dispună schimbarea în tot a sentinţei apelate şi, în principal, să se constate nulitatea absolută a Deciziei RU(...)/27 02 2017 prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă al apelantului, în temeiul art. 252 alin. 1 din Codul muncii iar, în subsidiar, să se dispună anularea deciziei sus indicate, ca nelegală şi neîntemeiată; să se dispună reintegrarea apelantului pe funcţia deţinută anterior; să fie obligat angajatorul pârât la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi la celelalte drepturi de care contestatorul ar fi beneficiat de la data de 27.02.2017 până la soluţionarea definitivă a prezentei cereri, respectiv până la reintegrarea pe funcţia deţinută anterior desfacerii contractului individual de muncă; să fie obligat angajatorul pârât la plata sumei de 90.000 lei cu titlu de „incentive compensation programme” pentru atingerea obiectivelor în proporţie de 100% pentru anul 2016.

Apelantul a criticat sentinţa instanţei de fond, în primul rând, prin prisma greşitei aplicări a legii, a dispoziţiilor art. 61, 79, 242 şi 252 Codul muncii.

A precizat apelantul că pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, elementele esenţiale, definitorii ale răspunderii sunt: calitatea de salariat, existenţa unei fapte ilicite, săvârşirea faptei cu vinovăţie, un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.

Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii, absenţa oricăruia dintre ele face ca abaterea, şi, pe cele de consecinţă răspunderea, să nu poată exista.

În acest context, apelantul a invocat nulitatea absolută a Deciziei RU (...)/27.02 2017, calificarea greşită a termenului de 6 luni, prevăzut de art. 252 alin. 1 Codul muncii, ca fiind unul de prescripţie şi nu unul de decădere, omisiunea instanţei de fond de a reţine că la data aplicării sancţiunii disciplinare termenul de 6 luni era deja împlinit precum şi greşita reţinere a faptelor imputate apelantului prin Rapoartele de audit din data de 18.12.2015 şi 24.06.2016, nicio răspundere disciplinară a contestatorului neputând fi angajată în baza constatărilor acelor rapoarte de audit.

Astfel, a precizat apelantul că termenul de 6 luni este un termen de decădere care începe să curgă de la un moment obiectiv, respectiv de la data săvârşirii abaterii disciplinare de către salariat, iar depăşirea lui atrage decăderea, respectiv imposibilitatea angajatorului de a mai aplica o sancţiune disciplinară pentru fapta respectivă.

În acest sens, s-a susţinut că referirea intimatei la incidenţa Deciziei RIL 16/ 2012 este nefondată, hotărârea ICCJ menţionată având ca obiect interpretarea şi aplicarea art. 252 alin. (l) din Codul muncii, cu privire la momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice, incidenţa dispoziţiilor art. 3307 alin. (4) din Codul de procedură civilă neputând fi extinsă în afara obiectului judecăţii şi soluţiei cuprinse în dispozitiv.

Pe de altă parte, a invocat apelantul că chiar dacă termenul de 6 luni ar fi un termen de prescripţie era împlinit la data când s-a emis decizia de desfacere în contractului de muncă, în litigiu. Astfel, din motivarea instanţei de fond se reţine că primul transfer de bani, din data de 21.07.2016, este singura faptă imputată contestatorului pe considerentul că, în acea dată era în exercitarea atribuţiilor de serviciu, spre deosebire de perioada subsecventă în care se afla în concediu de odihnă, prin urmare, din data de 21.07.2016 până la data primei suspendări a termenului de prescripţie cauzată de concediul medical, 30.01.2017, este evident că s-a împlinit termenul de 6 luni, prevăzut de lege.

A mai criticat apelantul că, deşi instanţa de fond şi-a întemeiat hotărârea şi a reţinut că primul transfer de bani s-a făcut la o dată când acesta era la serviciu, ce i se impută este neîndeplinirea corespunzătoare a obligaţiei de a gestiona, ZILNIC, operaţiunile financiare, neîndeplinire soldată cu efectuarea transferurilor pecuniare succesive, iar data săvârşirii abaterii disciplinare a fost reţinută ca fiind cea a producerii prejudiciului, contradictoriu cu reţinerea că fapta contestatorului ar consta în neîndeplinirea obligaţiei de gestiune financiară în fiecare zi în care s-a efectuat fiecare transfer financiar. În context a reiterat apelantul că în perioada 25.07.2016 - 15.08.2016, fiind în concediu de odihnă nu îi pot fi imputate fapte săvârşite în această perioadă în care nu se afla în exercitarea atribuţiilor de serviciu.

În ce priveşte Rapoartele de audit de care se deserveşte intimata, acestea au fost întocmite în data de 18.12.2015 respectiv 24.06.2016, astfel că aceste fapte, indiferent de cum sunt catalogate, comisive sau omisive, au fost constatate cu ocazia celor două acţiuni de audit fiind în mod evident anterioare acestora, date de la care cel mai târziu, în mod neîndoielnic, curge termenul de 6 luni reglementat de art. 252 din Codul muncii. Prin urmare aplicarea unei sancţiuni disciplinare cu nesocotirea termenului legal, este lovită de nulitate absolută şi în această privinţă.

Cu privire la netemeinicia deciziei de desfacere a contractului de muncă, a invocat apelantul, în primul rând, că fapta ilicită nu există, astfel, nici instanţa de fond şi nici intimata nu au precizat cu exactitate care obligaţii de serviciu au rămas neîndeplinite de către contestator. Mai mult, intimata, pe parcursul procesului, şi-a extins apărările cu privire la faptele imputate apelantului, dincolo de aspectele reţinute în decizia de sancţionare, ceea ce este inadmisibil şi a fost ignorat de prima instanţă. Astfel, a concluzionat apelantul, nu au fost identificate până în prezent care sunt faptele omisive care au atras răspunderea disciplinară a contestatorului, revenind instanţei de apel în sarcină să constate că atare fapte nu au existat, nu au fost dovedite de intimată, care avea sarcina probei, potrivit dispoziţiilor art. 287 Codul muncii.

Prin urmare, a arătat apelantul că judecătorul fondului în mod greşit a achiesat opiniei intimaţilor privind imputabilitatea unei fapte comise prin omisiune, însă o circumscrie exclusiv lipsei unei gestiuni/verificări a operaţiunilor financiare din data de 21.07.2016, data primului transfer financiar, dată la care contestatorul era la serviciu.

A precizat apelantul că nu a efectuat şi nu a contribuit la efectuarea niciunuia dintre transferuri, nu a avut cunoştinţă despre acestea, aspecte necontestate în cauză, răspunderea disciplinară este una personală, iar contestatorul nu poate fi tras la răspundere pentru faptele altor angajaţi.

Ce a omis instanţa de fond este că nu a avut în vedere că s-a exercitat controlul dual, la care intimata a făcut referire repetat, angajatele (...) şi (...) au operat transferurile cu respectarea acestui control, iar din fişa postului de director financiar, funcţie deţinută de numita (...), la rubrica „reports to professionally” are înscris „Area controller competence center”. Spre deosebire de rubrica „report to disciplinarily” unde este înscris „plant Manager”. Prin urmare, profesional, directorul financiar nu răspundea în faţa apelantului fiind falsă ipoteza susţinută de intimată privind răspunderea directă a directorului financiar faţă de directorul general.

Transferurile s-au făcut intenţionat, într-o manieră premeditată, prin eludarea evidentă a controlului, atât al apelantului, ca director general, cât şi al altor angajaţi cu atribuţii în acest  sens, modalitatea în care s-a făcut plata fiind descrisă în detaliu de d-na (...) în propria depoziţie dată în faţa organului de urmărire penală, din care reiese că nu lipsa unei gestiuni exercitată de apelant a condus la posibilitatea efectuării plăţilor ci ascunderea deliberată a acestor operaţiuni.

Susţine apelantul şi că, în speţă, lipseşte vinovăţia sa, nu a fost informat de către directorul financiar despre solicitarea de transfer efectuată în data de 21.07.2016 şi cu atât mai puţin de celelalte operaţiuni efectuate în perioada 25.07.2016 - 11.08.2016, în acest sens existând depoziţia managerului financiar (...).

Ce a reţinut instanţa de fond ca fiind vinovăţie este o presupusă lipsă de vigilenţă a directorului general, contestatorul, care nu poate fi asimilată vinovăţiei disciplinare care este întotdeauna personală şi nu una pentru fapta altuia.

A invocat apelantul că şi-a exercitat cu bună credinţă şi pricepere atribuţiile de serviciu şi nu a avut nicio legătură cu transferurile respective, de altfel, nici până în prezent, organele de urmărire penală nu au stabilit care au fost persoanele implicate în transferarea sumelor respective.

A mai detaliat şi combătut apelantul toate cele 10 fapte care pretinde că i-au fost imputate de angajator, criticând că niciuna dintre acestea nu se probează, iar 5 dintre acestea nici nu sunt descrise sau sunt descrise echivoc, cu încălcarea dispoziţiilor legale privind menţiunile obligatorii din deciziile de sancţionare disciplinară.

A mai invocat apelantul că nici existenţa prejudiciului nu este certă, atât în dosarul penal aflat în cercetare la DIICOT, cât şi în prezentul dosar, existând înscrisuri care prezintă o stare de fapt contradictorie, din care nu rezultă sumele transferate efectiv unor societăţi din China şi nici care a fost scopul transferurilor.

Astfel, din analiza bilanţului financiar contabil depus de intimată la dosarul cauzei, rezultă că suma de 39 milioane euro nu este cuprinsă la rubrica „pierderi”, toate transferurile s-au făcut în sistemul MULTICASH în care aprobarea şi virarea banilor în contul (...) B s-a făcut de către (...) A.G. din propriile conturi. La acest moment, a precizat apelantul, nu se cunoaşte cu exactitate cine anume este responsabil de plăţi, ce este cert fiind doar faptul că (...) W(...) SRL (...) a fost cel mult un intermediar în parcursul financiar de la plătitor la beneficiarul final.

Nici legătura de cauzalitate între presupusele fapte ilicite imputate contestatorului şi prejudiciul invocat nu se susţine, astfel, a precizat apelantul că nu lipsa sa de gestiune a generat prejudiciul, ci operarea unor transferuri bancare la care nu a avut nicio contribuţie şi despre care nu a avut cunoştinţă, toate transferurile s-au făcut cu respectarea procedurilor, iar departamentul financiar nu răspunde profesional ci doar disciplinar în faţa directorului general şi plăţile au fost aprobate de (...) AG la nivel de CEO, toate aceste fapte fiind ignorate de instanţa de fond.

Cu privire la solicitarea de obligare a intimatei la plata sumei de 90.000 lei cu titlu de „incentive compensasion programme” pentru atingerea obiectivelor în proporţie de 100% pentru anul 2016, această solicitare este subsumată petitului privind obligarea angajatorului pârât la plata tuturor drepturilor de care apelantul a fost lipsit urmare desfacerii nelegale a contractului sau de muncă, procedura de evaluare pentru acordarea acestui stimulent (bonus) fiind în prezent suspendată prin decizie a intimatei, până la soluţionarea prezentului dosar şi a dosarului penal nr. (...)/D/P/2016.

Prin întâmpinare, intimata (...) SRL a solicitat respingerea apelului cu consecinţa menţinerii sentinţei civile apelate ca legală şi temeinică, cu cheltuieli de judecată.

A arătat, în esenţă, intimata că decizia de desfacere a contractului de muncă a fost dată cu respectarea dispoziţiilor legale, astfel cum a reţinut şi instanţa de fond, aceasta nu este lovită de nulitate absolută, cum susţine apelantul, faptele ilicite fiind detaliat descrise în decizie, la fel ca şi temeiul de drept, atribuţiile pe care contestatorul nu şi le-a îndeplinit, fapte omisive care au dus la prejudicierea angajatoarei cu aproape 40 de milioane de euro.

A precizat intimata că în speţă au fost deplin dovedite toate cele patru condiţii ale angajării răspunderii disciplinare a contestatorului, termenul de 6 luni fiind unul de prescripţie, în mod corect instanţa de fond a reţinut că a fost suspendat pe durata concediului medical, în acest sens existând practică judiciară constantă, intimata depunând şi copii ale unor hotărâri judecătoreşti.

Prin notele scrise, depuse la data de 15.02.2019, apelantul (...) a reluat susţinerile din motivele de apel, a invocat că termenul de 6 luni este unul de decădere şi nu de prescripţie întrucât nicio dispoziţie legală din Codul muncii sau Codul civil nu prevede că acesta este susceptibil de suspendare şi în ce condiţii. Astfel, dispoziţiile art. 2532 Cod civil nu prevăd ca fiind o cauză de suspendare a cursului prescripţiei incapacitatea temporară de muncă, iar art. 60 din Codul muncii prevede că în perioada incapacităţii de muncă nu se pot aplica sancţiuni angajatului dar nu şi că în această perioadă nu se pot efectua cercetări disciplinare.

Or, a susţinut apelantul, intimata a dat dovadă de rea-credinţă sau cel puţin, de neglijenţă, prin faptul că a stat în pasivitate aproape jumătate de an şi a început procedura în ultimele aproximativ 20 de zile ale termenului de prescripţie lăsându-i astfel apelantului un termen de doar 25 zile pentru a se apăra, a-şi expune punctul de vedere.

A mai arătat apelantul că în speţă nu a fost clarificată data de la care curge termenul de 6 luni, indiferent de natura acestuia şi indiferent de împrejurarea că i se impută o faptă omisivă continuă, că nu i se pot imputa săvârşirea unor abateri disciplinare în perioada în care era în concediu de odihnă şi că faţă de data de 21.01.2017, data ultimei zile în care a fost prezent la muncă, s-a împlinit termenul de 6 luni pentru tragerea sa la răspundere, astfel că procedura disciplinară s-a efectuat cu nerespectarea dispoziţiilor legale, aspect ce atrage nulitatea absolută a deciziei de aplicare a sancţiunii disciplinare.

A mai invocat apelantul şi practică judiciară, conform căreia dispoziţiile de dreptul muncii nu se pot completa cu cele de drept penal, aceasta fiind contrară dispoziţiilor din Codul muncii, art. 278 alin. 1, care prevede că legislaţia muncii se completează cu legislaţia civilă.

De asemenea, a fost reiterată nulitatea deciziei de concediere pentru lipsa descrierii faptelor imputate contestatorului şi pentru lipsa indicării temeiurilor de drept ale deciziei în litigiu, aspecte dezvoltate şi prin motivele de apel.

A susţinut apelantul că intimata a constatat ca ar fi săvârşit 8 abateri disciplinare, respectiv cele prevăzute la art. art. 43 alin. 1 pct. 18, 22, 24, 31, 45, 54, 92 şi 113 al Regulamentului intern, fără însă a face o analiză a fiecărei fapte în parte, fără a face referire la probele din care rezultă săvârşirea faptelor de care este acuzat şi, mai ales, fără a arăta dacă fiecare faptă întruneşte elementele constitutive ale abaterii disciplinare la care face referire.

Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară trebuia făcută în mod concret şi precis, pentru a permite instanţei să verifice temeinicia sancţiunii aplicate, a precizat apelantul.

Analizând sentinţa apelată, prin prisma criticilor invocate de apelant, Curtea a constatat următoarele:

1.Analiza sentinţei de fond

1.1. Starea de fapt a fost corect reţinută de prima instanţă. Astfel, contestatorul (...) a fost angajatul pârâtei, în baza contractului individual de muncă înregistrat în Registrul de Evidenţă a Salariaţilor sub nr. (...) din data de 07.11.2002, având funcţia de inginer mecanic. Ulterior, în baza actului adiţional nr. (...)/10.01.2013, apelantul a fost numit în funcţia de Director general al (...) SRL.

Prin Rapoartele de audit din data de 18.12.2015, respectiv din data de 24.06.2016, s-a constatat existenţa unor neregularităţi cu privire la procedurile de control dual în cadrul societăţii, sistemul dual însemnând că orice plată se face obligatoriu în baza a două semnături de accept, A şi B, iar contestatorul era împuternicit pentru semnătura A. Prin rapoarte s-a precizat că se impune o procedură clară referitoare la efectuarea plăţilor, respectiv o diagramă specifică cu privire la persoanele abilitate să semneze şi până la ce limită valorică, menţionându-se în mod expres că responsabilitatea pentru rezolvarea acestei situaţii revine directorului general şi directorului financiar.

În perioada 21.07.2016 - 11.08.2016, salariaţi din cadrul Departamentului financiar al societăţii, aflaţi în subordinea contestatorului, cu încălcarea atribuţiilor de serviciu, au efectuat un număr de 13 operaţiuni de plată şi au transferat în conturi fictive din China şi Hong Kong suma de 39.552.000 euro.

Managerul financiar, (...), împreună cu angajata (...), au operat aceste plăţi în sistemul MULTICASH, astfel cum acesta era reglementat la nivelul companiei.

În perioada 25.07.2016 - 15.08.2016 contestatorul s-a aflat în concediu legal de odihnă.

La data de 11.08.2016 angajatorul a constatat transferul fraudulos al sumei de 39.552.000 euro din patrimoniul său în beneficiul unor persoane necunoscute.

Cercetarea disciplinară a contestatorului a început la data de 16.01.2017, intimata a întocmit şi comunicat către acesta patru procese-verbale de convocare în vederea efectuării cercetării disciplinare (filele 200 - 228, vol. I dosarul Tribunalului (...).

Astfel, prima convocare a fost pentru data de 25.01.2017 când salariatul a solicitat acordarea unui termen pentru angajare apărător până la data de 30.01.2017. Această cerere a fost încuviinţată de comisia de cercetare disciplinară, cercetarea fiind amânată pentru data de 30.01.2017.

Ulterior, contestatorul a comunicat prin fax o adeverinţă medicală, cercetarea disciplinară s-a amânat din nou, acesta fiind reconvocat pentru data de 06.02.2017. La această dată apelantul a transmis o nouă solicitare de amânare a cercetării disciplinare ataşând cererii un nou certificat medical. Faţă de această împrejurare s-a procedat la o nouă reconvocare a acestuia pentru data de 13.02.2017 şi, ulterior, pentru data de 23.02.2017.

La ultima convocare, din data de 23.02.2017, contestatorul nu s-a mai prezentat şi nici nu şi-a justificat absenţa printr-un document medical, ci a transmis comisiei de cercetare disciplinară punctul său de vedere cu privire la faptele ce au făcut obiectul cercetării.

Pe perioada cercetării disciplinare, urmare a incapacităţii temporare de muncă a apelantului-contestator, dovedită prin certificatele medicale depuse la dosarul cauzei, contractul individual de muncă a fost suspendat de drept, în temeiul art. 50 lit. b) Codul muncii, din data de 30.01.2017 până în data de 23.02.2017, pentru o perioadă de 23 de zile.

Prin decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare nr. (...)/27.02.2017, emisă de pârâtă, petentul (...) a fost sancţionat cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, în temeiul art. 61 lit. a) Codul muncii, pentru următoarele abateri disciplinare: neîndeplinirea obligaţiilor de conducere, respectiv organizarea şi supravegherea activităţii societăţii prin asigurarea implementării regulilor şi procedurilor interne; lipsa de gestionare a operaţiunilor financiare şi comerciale zilnice ale societăţii şi neîndeplinirea funcţiilor organizatorice şi administrative; lipsa controlului şi supervizării activităţii Departamentului financiar şi nesolicitarea de informaţii suplimentare cu privire la documentele furnizate de Departamentul financiar; necunoaşterea procedurilor de plată; lipsa de implicare în operaţiunile efectuate de Departamentul financiar şi nerealizarea instructajului în vederea implementării liniilor directoare ale societăţii şi a procedurilor de lucru.

1.2. Cu privire la încadrarea în drept a abaterilor disciplinare comise de contestator, Curtea, în acord cu prima instanţă, a reţinut că obligaţiile pe care contestatorul le-a încălcat, detaliate în cuprinsul deciziei de sancţionare, mai sus precizate, erau prevăzute de art. 12.1, art. 1.5, art. 3 - 3.1, art. 3 - 32, art. 3 - 3.6 art. 3 - 3.7, art. 3 - 3.14, art. 3 - 3.15 şi art. 3 - 3.16 din Contractul individual de muncă.

În mod just s-a reţinut că angajatul a încălcat prin faptele sale prevederi din contractul de muncă dar şi din Regulamentul intern, art. 43 alin. 1 punctele 18, 22, 24, 31, 45, 54, 92, şi 113, precum şi dispoziţii din Codul muncii şi Principiile corporative ale Companiei (...).

Concluzionând, Curtea, în acord cu prima instanţă, a reţinut că decizia de desfacere a contractului de muncă al contestatorului este legală şi temeinică.

2.Analiza criticilor apelantului cu privire la nelegalitatea şi netemeinicia sentinţei.

Toate criticile formulate de apelantul contestator sunt nefondate pentru considerentele ce succed.

2.1. Cu privire la natura juridică a termenului de 6 luni prevăzut de art. 252 alin. 1 Codul muncii, termen limită în care angajatorul poate aplica sancţiuni disciplinare împotriva angajaţilor, Curtea, în acord cu Tribunalul (...), a reţinut că acesta este un termen de prescripţie şi nu unul de decădere, cum invocă apelantul.

Art. 278 Codul muncii prevede:

(1) Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.

Art. 2547 Cod civil, care reglementează natura juridică a termenelor procedurale, prevede:

Dacă din lege sau din convenţia părţilor nu rezultă în mod neîndoielnic că un anumit termen este de decădere, sunt aplicabile regulile de la prescripţie.

Or, nu există nicio dispoziţie legală care să prevadă că termenul de 6 luni instituit de art. 252 alin. 1 Codul muncii este unul de decădere.

Chiar dacă art. 2532 Cod civil nu prevede ca motiv de suspendare a cursului prescripţiei extinctive incapacitatea temporară de muncă a salariaţilor, cazurile acolo reglementate sunt unele generale, cum chiar în titlul articolului se precizează.

În speţă nu sunt aplicabile aceste dispoziţii generale privind suspendarea cursului prescripţiei, ci dispoziţiile speciale ale art. 50 lit. b) Codul muncii care prevăd că pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă se suspendă de drept contractul individual de muncă.

În interpretarea logică şi sistemică a dispoziţiilor legale mai sus citate, Curtea a reţinut că termenul de 6 luni este un termen de prescripţie care se suspendă pe perioada incapacităţii de muncă a salariatului.

O interpretare în sensul solicitat de contestator ar duce la concluzia de neadmis că dacă în perioada de 6 luni după comiterea unei abateri disciplinare angajatul s-ar afla în incapacitate de muncă acesta nu ar mai putea fi sancţionat disciplinar, ceea ce este contrar dispoziţiilor art. 16 alin. 1 din Constituţie care prevăd că cetăţenii sunt egali în faţa legii, fără privilegii şi fără discriminări.

Pe de altă parte, art. 60 Codul muncii prevede:

(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

Or, dacă dreptul angajatorului de a-şi sancţiona angajatul este prohibit expres de lege pe o perioadă determinată, nici angajatul nu poate invoca curgerea vreunui termen sancţionator în contra angajatorului, pe perioada în care dreptul angajatorului nu era actual, nu putea fi exercitat, prescripţia fiind, prin esenţa ei, o sancţiune civilă aplicată titularului unui drept care stă în pasivitate şi nu-l exercită din culpa sa exclusivă în perioada prescrisă de lege.

În sensul acestei interpretări sunt şi considerentele Deciziei ICCJ în interesul legii, nr. 16/2012, care, chiar dacă se referă la termenul de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin.1 Codul muncii şi nu este direct aplicabilă în speţă în temeiul art. 517 alin. 4 Cod procedură civilă, aduce un argument relevant în cauză, argument pe care instanţele ordinare nu îl pot ignora în interpretarea unor dispoziţii legale care nasc dispute juridice.

Astfel Înalta Cute de Casaţie şi Justiţie, prin decizia citată a statuat: Pe de altă parte, legiuitorul a reglementat și un termen maxim de prescripție de 6 luni, în care poate fi aplicată sancțiunea disciplinară, în scopul de a nu permite angajatorului să își exercite abuziv prerogativele și să prelungească nepermis cercetarea prealabilă și aplicarea sancțiunii, aspect de natură a afecta raporturile de muncă prin crearea unei stări de nesiguranță a salariatului privind securitatea locului său de muncă.

Conchizând, Curtea constată că termenul de 6 luni, prevăzut de art. 252 alin. 1 Codul muncii, este un termen de prescripţie a cărui curs a fost suspendat pe perioada incapacităţii temporare de muncă a contestatorului, astfel că sancţionarea sa disciplinară s-a făcut înlăuntrul acestui termen.

2.2. Cu privire la data de la care începe curgerea termenului de prescripţie de 6 luni, Curtea a reţinut că aceasta este data când angajatorul a luat la cunoştinţă despre producerea prejudiciului, 11.08.2016, şi nu cum susţine apelantul, data de 21.07.2016 când s-a efectuat primul transfer bancar, după care apelantul s-a aflat în concediu de odihnă în perioada următoarelor transferuri bancare.

Data invocată ca referinţă de apelant este nerelevantă, cât timp faptele imputate contestatorului au fost săvârşite prin omisiunea continuă de a-şi îndeplini obligaţiile de serviciu, prin urmare, angajatorul nu putea lua la cunoştinţă de aceste omisiuni, fapte ilicite, decât la data la care i s-a produs un prejudiciu şi a aflat despre existenţa lui.

Interpretarea dată de apelant legii, în sensul că angajatorul avea obligaţia de a preciza exact când apelantul nu şi-a îndeplinit obligaţiile de director general, nu a putut fi primită, omisiunea comisă de acesta fiind continuă, data comiterii faptei ilicite este aceea în care angajatorul a putut constata că activitatea desfăşurată de angajatul său a fost defectuoasă şi i-a cauzat un prejudiciu, fiind nerelevant că angajatul se afla în concediu de odihnă la data când angajatorul a luat la cunoştinţă despre prejudiciul cauzat de angajatul său prin neîndeplinirea continuă a obligaţiilor de serviciu ce îi reveneau.

Împrejurarea că angajatul se afla în concediu de odihnă la data constatării abaterii disciplinare cu caracter continuu poate avea consecinţe doar cu privire la desfăşurarea procedurii disciplinare şi nu reprezintă, în niciun caz, un impediment pentru angajator de a constata faptele ilicite ale angajatului comise prin omisiunea de a-şi îndeplini, repetat şi pe o anumită perioadă, obligaţiile de serviciu.

Prin urmare, nu este vorba despre o completare a dispoziţiilor de dreptul muncii cu dispoziţii de drept penal, ci de o interpretare logică şi sistematică a prevederilor din Codul muncii privind angajarea răspunderii disciplinare a angajaţilor.

O interpretare în sensul solicitat de apelant ar duce la concluzia absurdă că un angajat care nu îşi îndeplineşte atribuţiile de serviciu timp de 6 luni, fără a perturba activitatea angajatorului, nu mai poate fi sancţionat vreodată, indiferent cât continuă să îşi desfăşoare activitatea defectuos şi indiferent de urmările, perturbările ori prejudiciile cauzate angajatorului.

În concluzie, toate criticile formulate de apelant cu privire la împlinirea termenului de 6 luni în care putea fi sancţionat disciplinar şi nulitatea deciziei de sancţionare, din această perspectivă, sunt nefondate.

2.3. Au fost respinse şi criticile apelantului privind nulitatea deciziei de sancţionare, întemeiată pe dispoziţiile art. 252 alin. 2 Codul muncii, pentru nedescrierea faptelor imputate şi a temeiului sancţiunii aplicate.

Faptele imputate contestatorului sunt omisive şi continue, constând în neîndeplinirea obligaţiilor ce îi reveneau conform contractului individual de muncă şi Regulamentului intern al societăţii, prin urmare nu se poate pretinde angajatorului să descrie cum şi de ce angajatul nu şi-a îndeplinit obligaţiile de serviciu. Angajatul pur şi simplu nu şi-a îndeplinit obligaţiile asumate, iar angajatorul poate doar să constate neîndeplinirea acestor obligaţii, urmare constatării prejudiciului, şi să procedeze la sancţionarea disciplinară a angajatului vinovat.

Şi temeiul de drept al sancţiunii disciplinare aplicate contestatorului apelant a fost precizat de pârâta intimată ca fiind contractul individual de muncă, Regulamentul intern de funcţionare al societăţii, cu trimitere expresă la fiecare prevedere încălcată, cum am precizat mai sus.

2.4. Nefondate sunt şi criticile apelantului privind netemeinicia deciziei de sancţionare pentru neîntrunirea celor 4 condiţii ale angajării răspunderii disciplinare a apelantului.

2.4.1. Astfel, cu privire la existenţa faptei ilicite, Curtea, în acord cu prima instanţă, a reţinut că petentul apelant nu şi-a îndeplinit obligaţiile care îi reveneau ca director general al societății, printre altele aceea prevăzută la pct. 1.5 din Actul adițional din 10 ianuarie 2013 la Contractul individual de muncă, potrivit căreia „directorul general va fi responsabil de punerea în executare a deciziilor administratorului. În continuare Directorul general va gestiona operațiunile zilnice financiare şi de business”.

 Această obligaţie contractuală, asumată de apelant, angajează răspunderea sa în calitate de director general, pentru fiecare operaţiune financiară efectuată zilnic de subordonaţii săi.

Apoi, corect a reţinut instanţa de fond că, în calitatea sa de director general, contestatorul nu a supravegheat activitatea societății şi nu a implementat regulile procedurale impuse de rapoartele de audit interne, nu a controlat şi supravegheat eficient activitatea departamentului financiar şi nu a solicitat informații legate de activitatea şi documentele acestui sector, nu cunoştea procedurile de plată şi nu a efectuat niciodată plăți, deşi deținea drept de semnătura A pentru aprobarea şi efectuarea plăților, nu s-a implicat în operațiunile efectuate de acest departament şi nu a realizat instructajele aferente pentru  a implementa procedurile de lucru.

Aşadar, instanţa de fond nu a reţinut, cum susţine apelantul, că singura faptă imputabilă acestuia este transferul de 1.200.750 euro, transfer efectuat la data de 21.07.2016, când apelantul era la serviciu, ci a reţinut că apelantul şi-a încălcat multiple obligaţii de serviciu cauzând astfel angajatorului prejudiciul de aproape 40 milioane euro.

2.4.2. Şi criticile apelantului privind lipsa vinovăţiei sale şi caracterul personal al răspunderii disciplinare sunt nefondate. În calitate de director general acesta avea obligaţia de supraveghere şi control a Departamentului financiar, de a verifica plăţile efectuate, de a stabili proceduri care să garanteze securitatea transferurilor bancare, de a-i instrui pe subordonaţii săi în acest sens, motiv pentru care apărarea că nu a fost responsabil direct de transferul succesiv, fraudulos, a unor sume de bani din contul angajatorului este nerelevantă şi nu poate fi primită.

În calitate de manager general acesta avea obligaţia de a lua toate măsurile, de a-şi supraveghea şi instrui subordonaţii pentru ca activitatea economică a angajatorului să nu fie perturbată, iar faptul că nu şi-a îndeplinit aceste atribuţii, astfel cum erau prevăzute în contractul de muncă şi regulamentele interne ale pârâtei, îi este direct imputabil apelantului.

Nu faptele săvârşite de directorul financiar (...) ori angajata (...) îi sunt imputate contestatorului, ci neîndeplinirea de către acesta a atribuţiilor de control, coordonare şi supraveghere a Departamentului financiar, aflat în subordinea sa, omisiuni care au determinat prejudicierea substanţială a pârâtei.

În acest sens nu poate fi primită apărarea contestatorului şi nici depoziţia martorei (...) potrivit căreia aceasta, în calitate de director financiar, era subordonată doar disciplinar şi nu profesional apelantului, o atare susţinere fiind un nonsens. Nu poate fi angajată răspunderea disciplinară şi nu poate exista vreo sancţiune disciplinară fără existenţa unei fapte ilicite, cum chiar contestatorul susţine. Or, nu poate fi angajată răspunderea disciplinară a directorului financiar în lipsa constatării unor încălcări ale atribuţiilor de serviciu care pot fi stabilite doar prin exercitarea unui control efectiv, direct şi nemijlocit al activităţii desfăşurate de angajat, control care incumbă apelantului, cum s-a precizat mai sus.

2.4.3. Şi prejudiciul suferit de pârâtă a fost dovedit în cauză, instanţa de apel încuviinţând proba solicitată de apelant, la termenul de judecată din 1.04.2019, cu privire la acest aspect. Urmare administrării probei, intimata a depus înscrisuri care, până la înscrierea în fals, fac dovada deplină a existenţei prejudiciului şi a consemnării acestuia în actele contabile ale companiei (filele 163 şi următoarele dosar apel).

2.4.4. Şi legătura de cauzalitate între fapta ilicită a apelantului, mai sus descrisă, şi prejudiciul în cuantum de 39.552.000 euro pricinuit angajatoarei este deplin dovedită în cauză cât timp sunt dovedite atât faptele omisive ale contestatorului, neîndeplinirea obligaţiilor de serviciu, cât şi întinderea prejudiciului cauzat angajatorului.

2.5. Nu au putut fi primite nici criticile apelantului privind încălcarea dreptului său la apărare prin declanşarea târzie a cercetării sale disciplinare, doar în data de 16.01.2017 pentru fapte comise în perioada 21.07.2016 - 10.08.2016, fiind la alegerea angajatorului începerea cercetării disciplinare înlăuntrul termenului de prescripţie extinctivă de 6 luni. Pe de altă parte, contestatorului, în procedura cercetării disciplinare, i s-au încuviinţat cereri de amânare repetate, întemeiate pe incapacitatea temporară de muncă, prin urmare nu se poate reţine nicio faptă şi culpă a angajatorului prin care să se fi vătămat dreptul la apărare al apelantului.

2.6. Nici apărarea, susţinută de apelant, că transferurile s-au făcut intenţionat, într-o manieră premeditată, prin eludarea evidentă a controlului atât al apelantului, ca director general, cât şi al altor angajaţi cu atribuţii în acest  sens, nu a putut fi primită. În primul rând nu există condamnări penale definitive care să susţină atare ipoteză, în al doilea rând răspunderea disciplinară este complementară celei penale şi ultima nu o exclude pe prima, şi, în al treilea rând, contestatorul, în apărarea sa, nu poate invoca cu succes culpa concurentă a altor angajaţi în prejudicierea angajatorului.

Răspunderea disciplinară, cum şi apelantul a susţinut, este una personală, fiecare angajat răspunde pentru încălcarea atribuţiilor sale de serviciu, în forma comisivă ori omisivă, iar faptul că la prejudicierea angajatorului au contribuit simultan, coordonat sau nu, mai mulţi angajaţi, nu îi exonerează de răspundere pe niciunul dintre aceştia.

2.7. Concluzionând, Curtea a constatat că nicio critică a apelantului privind nelegalitatea şi netemeinicia desfacerii disciplinare a contractului său de muncă nu este fondată, motiv pentru care este inutilă analizarea capetelor subsidiare de cerere privind plata salariilor restante şi a altor drepturi cuvenite în ipoteza în care apelantul ar fi fost reintegrat în funcţie.

Pentru considerentele ce preced, în baza art. 480 alin. 1 Cod procedură civilă, apelul contestatorului a fost respins ca nefondat.

Curtea a reţinut că intimata va solicita cheltuieli de judecată pe cale separată.

Domenii speta

Spete similare