Prevederilor legale din domeniul sanitar veterinar

Chiar si dacă s-ar accepta caracterul total derogatoriu de la dreptul comun al prevederilor legale din domeniul sanitar veterinar, in raport de jurisprudenţa CJUE, pronunţată în cauza C-614/15, Rodica Popescu împotriva Direcţiei Sanitar Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, Clauza 5 pct. 1 din Acordul – cadru privind munca pe durată  determinată încheiat la 18.03.1999, care figurează în Anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind Acordul – cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat  între CES, UNICE şi CEEP, trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naţionale precum cea în discuţie în litigiul principal, care consideră reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, în sectorul public, ca fiind justificată de „motive obiective” în sensul acestei clauze, pentru simplul motiv că  atribuţiile de control ale personalului angajat  în domeniul sanitar veterinar au un caracter nepermanent din cauza variaţiilor volumului de activitate al unităţilor care trebuie controlate cu excepţia cazului în care, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere, reînnoirea contractelor vizează efectiv să acopere o nevoie specifică în sectorul în cauză, fără însă ca la originea acesteia  să poată sta consideraţii de ordin bugetar.

Tribunalul Gorj prin sentinţa civilă nr. 281 18.04.2019 a admis acţiunea civilă formulată de reclamantul P P, împotriva pârâtei Direcţia Sanitar Veterinară pentru Siguranţa Alimentelor Gorj (D.S.V.S.A).

A constatat nulitatea absolută a actului adiţional nr. 8/28.12.2018 încheiat la contractul individual de muncă nr. 53/20.03.2015.

A obligat pârâta DSVSA Gorj la încheierea unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, începând cu data de 23.03.2018.

A obligat pârâta la plata către reclamant a sumei de 700 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut că reclamantul este angajatul pârâtei Direcţia Sanitar Veterinară si pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, în profesia de asistent veterinar de aproximativ 30 de ani, acestuia fiindu-i încheiate mai multe contracte de muncă pe durată determinată. Astfel, în baza contractului  individual de muncă nr. 53 din data de 20.03.2015, reclamantul a fost încadrat pe o perioadă determinată, cuprinsă între data de 23.03.2015-23.03.2018.

 Acest contract individual de muncă a fost prelungit prin acte adiţionale succesive, ultimul act adiţional fiind cel înregistrat sub nr. 8 din data de 28.12.2018, prin care s-a prelungit durata contractului individual începând cu data de 01.01.2019 şi până la ocuparea prin concurs dar nu mai mult de 31.12.2019.

Potrivit art. 12 alin.1 Codul Muncii: ”Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi numai prin excepţie , potrivit art. 2 se pot încheia şi contracte pe durată determinată dar, în condiţiile expres prevăzute de lege”.

Textul instituie regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia pe durată determinată numai în situaţiile expres prevăzute de lege.

Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecţie a lui, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.

În Rezoluţia Parlamentului European din 29 noiembrie 2007 privind principiile comune de flexecuritate s-a solicitat ca orice politică comunitară de ocupare a forţei de muncă să se orienteze şi în viitor după modelul tradiţional al contractului pe perioadă nedeterminată care constituie baza sistemelor de securitate socială în ţările membre.

Conform alin. 2, contractul individual pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condiţii. În art. 83 din Cod sunt enumerate cazurile în care este permisă durata determinată a contractului.

În speţă, acelaşi angajator, Direcţia Sanitar Veterinară şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj a apelat de mai multe ori la aceeaşi persoană, prin intermediul unor contracte pe durată determinată, prelungite succesiv pentru desfăşurarea aceluiaşi tip de activitate.

Potrivit dispoziţiilor art. 82 alin. 1, ”Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin.1, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată”, iar conform art. 82 alin. 3, „Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări”.

Conform art. 82 alin. 4 Codul muncii se prevede că intre aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durata determinata, iar conform alin. (5) din acelaşi articol, contractele individuale de muncă pe durata determinata încheiate in termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă  pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Un astfel de contract poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial pentru perioada realizării unui  proiect, program sau unei lucrări.

Dar, între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată. Sunt contracte succesive cele încheiate în termen de 3 luni  de la încetarea unui contract pe durată determinată care nu poate avea o durată de 12 luni fiecare.

Ca urmare, durata maximă legală a contractelor pe durată determinată încheiate între aceleaşi părţi poate fi de 60 de luni. Această cifră rezultă din însumarea duratei primului contract de 36 de  luni la care se adaugă câte 12 luni pentru fiecare din cele două contracte succesive.

Chiar şi această durată maximă de 60 de luni poate fi depăşită, în cazul realizării unui proiect, program sau lucrări( art. 82 alin.3) ”dacă sunt întrunite celelalte cerinţe pentru încheierea între aceleaşi părţi din contracte succesive” (instituite de art. 82 alin.4 şi 5 şi de art. 84 alin.1).

S-a apreciat că modificările aduse contractului pe durată determinată prin Legea nr. 40/2011 (privind durata maximă a contractului succesiv al celor 3 contracte şi noile situaţii în care se pot încheia) deşi mult mai favorabile pentru angajator decât în perioada anterioară, nu contravin Directivei 1999/70/CE referitoare la Acordul Cadru dintre Uniunea angajatorilor şi industriaşilor din Europa (U.N.I.C.E), Centrul European al întreprinderilor cu participaţie publică (C.E.E.P) şi Confederaţia europeană a sindicatelor (C.E.S) asupra muncii cu durată determinată.

Conform art. 84 alin.1 Codul Muncii: ”Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni”, iar potrivit alin.2, ”În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular”.

Elementul esenţial al contractului în discuţie îl reprezintă, evident, durata, care trebuie precizată în conţinutul său.

Se prevede o durată maximă şi anume 36 de luni, textul fiind astfel corelat cu dispoziţiile Directivei 1999/70/CE a Consiliului European privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată. Însă, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, durata subzistă până la momentul încetării motivului ce a determinat suspendarea. Deci, legal, este posibilă şi o durată care să depăşească 36 de luni.

Prin Ordonanţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene din 21.09.2016  pronunţată în cauza  C-614/15 Rodica Popescu împotriva Direcţiei Sanitar Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, din 21.09.2016, Curtea a declarat : „Clauza 5 pct.1 din Acordul – cadru privind munca pe durată  determinată încheiat la 18.03.1999, care figurează în Anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind Acordul – cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE şi CEEP, trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naţionale precum cea în discuţie în litigiul principal, care consideră reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, în sectorul public, ca fiind justificată de „ motive obiective”  în sensul  acestei clauze, pentru simplul motiv că  atribuţiile de control ale personalului angajat  în domeniul sanitar veterinar au un caracter nepermanent din cauza variaţiilor volumului de activitate al unităţilor care trebuie controlate cu excepţia cazului în care, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere, reînnoirea contractelor vizează efectiv să acopere o nevoie specifică în sectorul în cauză, fără însă ca  la originea acesteia  să poată sta consideraţii de ordin bugetar.

În plus, împrejurarea că reînnoirea unor contracte pe durată determinată succesive se efectuează în aşteptarea rezultatului procedurilor de concurs nu poate fi suficientă pentru a se consider că această reglementar este conformă cu clauza menţionată, dacă rezultă că  aplicarea concretă a acesteia conduce în speţă la o recurgere abuzivă la contracte de muncă pe durată determinată succesive, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere”.

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a arătat că respectarea clauzei 5 pct.1 lit. a din Acordul – cadru impune să se verifice în concret  că reînnoirea contractelor  sau a raporturilor de muncă pe durată determinate succesive urmăreşte să acopere nevoi provizorii şi că o dispoziţie naţională, precum cea din cauza principală nu este utilizată în fapt pentru a satisface nevoi permanente şi durabile ale angajatorului în materie de personal ( Hot. din 26.01.2012,  Kucuk, C-586/10, Hot. din 26.11.2014- Mascolo şi alţii, C-22/13, C-61/13, C-63/13, C-418/13).

De asemenea, Curtea a arătat că trebuie să se examineze în fiecare caz special, toate împrejurările speţei, luând în considerare, printre altele, numărul respectivelor contracte succesive încheiate cu aceeaşi persoană sau în scopul îndeplinirii aceleiaşi munci pentru a exclude eventualitatea ca, contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată, chiar şi cele pretins încheiate în vederea acoperirii unei nevoi de personal suplinitor să fie folosite în mod abuziv de angajatori, cu referire la aceeaşi jurisprudenţă.

Faţă de dispoziţiile legale expuse în precedent, urmare a permanentizării activităţii desfăşurate de reclamant, după expirarea perioadei maxime de 24 luni, angajatorul era obligat să încheie cu reclamantul un contract de muncă pe durată nedeterminată.

Această permanentizare trebuie analizată şi prin prisma ordinului 64/2007 – şi ulterior a ordinelor 113/2008, 111/2011 şi 112/2011 emise de Autoritatea Naţională Sanitar Veterinară  şi pentru Siguranţa Alimentelor în implementarea prevederilor Regulamentului European şi al Consiliului nr. 882/2004/CE privind controalele oficiale efectuate pentru a se asigura verificarea conformităţii cu legislaţia privind hrana pentru animale şi cea privind alimentele şi cu regulile de sănătate şi de protecţie a animalelor, care au creat structuri şi au determinat efectuarea unor activităţi cu caracter permanent, făcând  inoperantă excepţia prevăzută la art. 81  litera e C.M.- atât în vechea cât şi în actuala reglementare - pentru activitatea desfăşurată de reclamantă, astfel cum este definită de  obiectul activităţii sale -  asigurarea activităţii de asistenţă , inspecţie şi control sanitar veterinar de stat .

Aşadar, având în vedere dispoziţiile art. 12 Codul Muncii şi art. 82-84 Codul Muncii, contractul individual de muncă care se încheie pe durată determinată, fără a fi incidentă una dintre excepţiile prevăzute de Codul Muncii, este nul absolut, întrucât încalcă o normă legală de ocrotire a salariaţilor având un caracter imperativ.

 Pentru aceste considerente, tribunalul a admis acţiunea civilă, a constatat nulitatea absolută a actului adiţional nr. 8/28.12.2018, încheiat la contractul individual de muncă nr. 53/20.03.2015 şi va obliga pârâta DSVSA Gorj la încheierea unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată începând cu data de 23.03.2018.

În temeiul art. 453 C. Proc. Civ. a obligat pârâta la plata către reclamant a sumei de 700 lei cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocat conform chitanţei depusă la dosarul cauzei.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel pârâta Direcţia Sanitară Veterinară şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

În motivarea apelului a susţinut următoarele:

In fapt, prin cererea înregistrata pe rolul Tribunalului Gorj, reclamantul a chemat in judecata Direcţia Sanitara Veterinara si pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, solicitând sa se constate nulitatea absoluta a actului adiţional nr. 8/28.12.2018 la contractul individual de munca al reclamantului înregistrat sub nr. 53/20.03.2015 si totodată sa se constate începând cu aceeaşi data 28.12.2018 încheierea pe durata nedeterminata a contractului de munca al acestuia.

Consideră sentinţa nr. 281/2019 netemeinica si nelegala având in vedere ca instanţa de fond a interpretat greşit actul dedus judecaţii potrivit art. 488 pct. 6 si 8 din Codul de procedura civila, fara sa aibă in vedere ca, potrivit art. 19 alin 4 din OG nr. 42/2004 contractul individual de munca pe perioada determinata încheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni, poate fi prelungit ulterior, cu acordul partilor, ori instanţa de fond nu a ţinut cont nici de aceste prevederi, obligând DSVSA Gorj in mod greşit si nelegal sa-l încadreze pe reclamant pe perioada nedeterminata chiar din data de 23.03.2018, desi din textul de lege reiese legalitatea contractului pentru aceasta perioada (36 luni), precum si posibilitatea prelungirii conform OG nr. 42/2004.

Mai mult, învederează instanţei de recurs ca in mod gresit, instanţa a acordat mai mult decat reclamantul a solicitat, in sensul ca reclamantul a cerut prin actiune sa se constate începând cu aceeasi data (28.12.2018) încheierea pe durata nedeterminata a contractului de munca al acestuia, iar instanţa a obligat DSVSA Gorj la încheierea unui contract individual de munca pe perioada nedeterminata începând cu data de 23.03.2018.

Instanţa de recurs poate observa insa ca reclamantul, a fost încadrat la DSVSA Gorj potrivit art. 70 (2) din Codul Muncii si a desfăşurat si desfăşoară in continuare activitatea de control oficial sanitar veterinar in baza contractului individual de munca pe perioada determinata ce a fost prelungit in conformitate cu prevederile art. 19 alin(3) si (4) din OG nr. 42/2004 privind organizarea activitatii sanitar veterinare si pentru siguranţa alimentelor, aprobata cu modificări si completări prin Legea nr. 215/2007, cu modificările si completările ulterioare, potrivit carora „Controlul oficial prevazut la alin 1 si 2, se asigura de personal de specialitate angajat in baza unui contract individual de munca pe perioada determinata, incheiat in conditiile legii, cu directiile sanitar veterinare si pentru siguranta alimentelor judetene, respectiv a municipiului Bucureşti, in baza tarifelor stabilite conform art. 48”.

Ca exceptie, asa cum au arătat si instanţei de fond in conformitate cu art. 19(4) din acelaşi act normativ, „Contractele individuale de munca prevăzute la alin.(3), încheiate pe perioada maxima prevăzuta de legislaţia in vigoare, pot fi prelungite ulterior, cu acordul partilor, atat timp cat exista conditiile care au stat la baza incheierii acestora, in măsura asigurării resurselor financiare prevazute in acest sens, pana la încheierea unor noi contracte individuale de munca, in urma organizării concursurilor in condiţiile legii".

Ori, condiţiile care stau la baza încheierii si prelungirii contractelor individuale pe perioada determinata, se aproba anual prin Ordinul nr. 64/2007 al Preşedintelui Autoritatii Sanitar Veterinare, astfel ca potrivit art. 7, alin. (2), Personalul de specialitate care efectueaza controale oficiale in unitatile înregistrate sanitar veterinar care produc, prelucrează, depozitează si/sau distribuie alimente de origine animala este încadrat pe o perioada determinate la nivelul circumscriptiei sanitar veterinare si pentru siguranţa alimentelor in conformitate cu prevederile legale in vigoare”. Prevederile art. 7 ind. 2 arata ca in unitatile de abatorizare si in unitatile de tranşare, controlul oficial sanitar veterinar se realizează de cel puţin un medic veterinar funcţionar public, in a cărui coordonare isi desfasoara activitatea personal de specialitate contractual, in functie de capacitatea de producţie si sistemul tehnologic ale unitatilor respective, in speţa neintrând in discuţie motivarea reclamantului ca prestează munca pe perioada determinata dar nu înlocuieşte titularul unui post care lipseşte temporar de la serviciu si căruia unitatea este obligata sa-i păstreze postul, pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier si a altor activitati cu caracter temporar.

Învederează instanţei ca in contractul individual de munca al reclamantului este prevăzuta clauza potrivit careia „valabilitatea prezentului contract este determinata de durata de functionare a unitatilor repartizate”, reclamantul a apelat la instanţa sa oblige instituţia să-l încadreze pe perioada nedeterminata, chiar daca obiectul contractului se refera la activitati cu caracter temporar, instituţia fiind in imposibilitate de a face plata salariului in asemenea situaţie, întrucât potrivit art.8 si 10 din ordinul menţionat, sumele virate de unitati in contul direcţiilor sunt gestionate separat in contabilitate si se constituie ca fonduri extrabugetare, care se utilizează conform legii, asigurând salariile acestei categorii de personal încadrat pe perioada determinata iar in conformitate cu art. 10 din Ordinul 64/2007, cu modificările si completările ulterioare, reclamantul desfasoara activitati discontinue, unitatile prevăzute la pct. 1 din anexa nr. l, comunica săptămânal direcţiei sanitar veterinare si pentru siguranţa alimentelor judeţene, respective a municipiului Bucureşti, programul de activitate.

Instanţa poate observa ca in baza Ordinului ANSVSA nr.64/2007, Ordonanta.nr.42/2004 aprobata prin Legea nr.215/2017 cu modificările si completările ulterioare si potrivit dispoziţiilor art. 82,83, lit.h din Codul Muncii, DSVSA Gorj a prelungit contractul individual nr. 53/20.03.2015 prin actul adiţional nr. 8/23.03.2018, si pe cele precedente prin acte aditionale, de comun acord asupra modificărilor contractului individual de munca, fiind semnat de catre reclamant si comunicat acestuia.

In cazul petentului sunt aplicabile dispoziţiile art. 82 si 83, lit. h) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, in sensul ca angajatorul nu este obligat sa încheie contract pe durata nedeterminata la expirarea celui de-al treilea contract cu durata determinata in cazul in care încheierea unui nou contract de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevăzute expres de legi, instanţa de recurs poate observa aspectul ca fata de prevederile legale (OG 42/2004 aprobata prin Legea nr.215/2007, instanţa de fond nu are nici o motivare legata de prevederile sanitar veterinare in vigoare.

Ori, având în vedere prevederile art. 19 din OG nr. 42/2004 privind organizarea activitatii sanitar veterinare si pentru siguranţa alimentelor, Ordinul Preşedintelui Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare si pentru Siguranţa Alimentelor nr. 64/2007 aprobat anual, prin care se stabilesc condiţiile care stau la baza încheierii sau prelungirii contractelor individuale pe durata determinata, modalitatea de plata a personalului contractual, respectiv din sumele virate de unitatile prevăzute la pct. l, cărora le este asigurat controlul oficial sanitar veterinar si mai mult potrivit art.8 alin 2, este prevazut expres ca: „direcţiile sanitar veterinare in limita sumelor încasate potrivit prezentului ordin, angajează personal de specialitate necesar pentru efectuarea controlului oficial sanitar veterinar in unitatile menţionate la pct. l din anexa nr. l, in condiţiile legii, in baza unui contract individual de munca pe durata determinata, plata acestui personal fiind asigurata din veniturile proprii ale direcţiilor sanitar veterinare si pentru siguranţa alimentelor judeţene, obţinute de către acestea din domeniile specifice in care personalul respectiv isi desfasoara activitatea si/sau de la bugetul de stat”, considera ca nu poate fi primita motivarea instanţei de fond, in sensul ca acest contract individual de munca încheiat intre DSVSA Gorj si reclamantul Papa Pantelimon este in afara situaţiilor expres prevăzute de lege, fiind incidente prevederile art. 488 pct. 6 si 8 din Noul Cod de procedura civila.

Caracterul temporar al postului este dat chiar de activitatea pe care o prestează reclamantul, respectiv de control oficial sanitar-veterinar in unitatile care produc alimente de origine animala, aspect ce reiese si din prevederile Regulamentului CE nr. 882/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29.04.2004 privind controalele oficiale efectuate, prevederile Ordinului 64/2007 privind aprobarea Normei sanitar veterinar efectuat de către personalul de specialitate, care specifica expres ca aceasta categorie de personal desfasoara activitati discontinue (art.10 din Ordinul 64/2007) (sacrificarea animalelor neoperând zilnic in unitati) si mai mult, caracterul temporar este dat de faptul ca obiectul contractului exista atat timp cat funcţionează unitatile prevăzute la pct. 1 din ordin.

In acest sens sunt si prevederile art. 18 ind.1 din acelaşi Ordin, astfel: „Contractele de munca încheiate intre direcţiile sanitar-veterinare si pentru siguranţa alimentelor judeţene si personalul angajat pe perioada determinata in baza ordinului, in condiţiile legii, pot înceta, înainte de expirarea perioadei pentru care au fost încheiate, la iniţiativa angajatorului.

In baza art. 292 alin 1) din NCPC solicită încuviinţarea probei cu înscrisuri utile soluţionării cauzei.

În drept invocă prevederile art.480 alin. 2 din Noul Cod de Procedura Civila .

Faţă de cele arătate solicită admiterea apelului si schimbarea in tot a sentinţei pronunţata de Tribunalul Gorj in sensul respingerii acţiunii formulata de reclamantul Papa Pantelimon fiind netemeinica si nelegala.

Intimatul a depus întâmpinare solicitând respingerea apelului pentru următoarele motive:

Apelanta critica sentinţa primei instanţe pe aceleaşi considerente de fapt si de drept susţinute prin întâmpinarea de la fond si care se refera la posibilitatea prelungirii contractului individual de munca , prin acordul partilor si pentru o perioada mai mare de 36 luni, atata timp cat se menţin condiţiile care au stat la baza încheierii lui, precizându-se totodată ca valabilitatea acestor contracte este determinata de durata de funcţionare a unitatilor repartizate.

Motivele de apel nu au susţinere in legislatia incidenta in materie si in documentele depuse la dosarul cauzei.

Astfel, asa cum a aratat si la fond, in fapt, prestează activitate ca si asistent veterinar de aproape 30 de ani in cadrul D.S.V.S.A Gorj sau in unitati ale acesteia, de fiecare data încheind, cu parata, contracte individuale de munca pe durata determinata sau acte adiţionale.

Ultimul contract individual de munca încheiat si înregistrat sub nr. 53/20.03.2015, in registrul general de evidenta al salariaţilor s-a încheiat pe o durata de 36 luni; pe perioada 23.03.2015- 23.03.2018, locul de munca fiind Serviciul Control Oficial si Siguranţa Alimentelor din cadrul D.S.V.S.A Gorj , iar funcţia era de asistent veterinar.

Desi a insistat, in anii anteriori, la conducerea D.S.V.S.A Gorj sa respecte litera si spiritul legislaţiei incidente in materie, in sensul de a i se încheia contract de munca pe durata nedeterminata si pentru a pune capăt acestei practici ( nelegale si nefireşti ) de a încheia constant pe durata determinata contracte individuale de munca având in vedere si necesitatea exercitarii in mod permanent a atribuţiilor funcţiei pe care o exercită, de fiecare data a obţinut numai promisiuni, astfel ca a fost nevoit sa apeleze la instanţa de judecata, in contextul in care si după expirarea ultimei perioade de 36 luni de încheiere pe durata determinata a contractului individual de munca, conducerea D.S.V.S.A Gorj a refuzat sa-i încheie, pe perioada nedeterminata, contractul de munca reluând, de la capăt (pentru a câta oara) aceeaşi practica a întocmirii, pe durata determinata, a contractului individual de munca (ori prin încheierea unor acte adiţionale ).

Baza legala care îl îndreptăţeşte sa solicite încheierea pe perioada nedeterminata a contractului individual de munca cu angajatorul o constituie in primul rând legislaţia interna (prevederile art. 12 si art. 82-84 din Codul Muncii).

Încălcând litera si spiritul legii , respectiv art. 82-84 Codul Muncii, angajatorul a încheiat succesiv, timp de peste 15 ani, contracte individuale de munca pe durata determinata care au fost prelungite in mod repetat, desi a desfăşurat activitatea in mod neîntrerupt in aceleaşi funcţii, având aceeaşi încadrare si aceleaşi atribuţii.

Potrivit dispoziţiilor art. 82 alin. l, 82 alin.4 si alin. 5 precum si art. 83-84 din Codul Muncii, regula, in dreptul muncii, este durata nedeterminata a contractului individual de munca, iar excepţia o constituie durata determinata.

Încheierea mai multor contracte de munca pe durata determinata duce la concluzia unei nevoi permanente a unităţii de un post ocupat de el printr-un contract individual de munca pe durata determinata rezultând caracterul simulat al contractului temporar si menţinerea nelegala a raporturilor de munca pe durata determinata .

Aceasta atrage nulitatea absoluta a clauzei, efectul constând in înlocuirea acestei clauze si implicit încheierea contractului individual de munca pe perioada nedeterminata.

Operaţiunile menţionate au fost efectuate numai din iniţiativa si dispoziţia angajatorului, iar acordul său a fost dat doar pentru a-şi păstra locul de munca.

Mai mult, menţinerea sa, timp de peste 15 ani, ca salariat cu contract de munca pe durata determinata îl privează in mod artificial de o serie de drepturi ce i se cuvin in mod legal, creându-i totodată o stare de incertitudine si tensiune.

Mai mult, a depus la dosar mai multe hotărâri ale unor colegi care au obţinut câştig de cauza tot prin instanţa, creându-se o practica constanta a instanţelor judecătoreşti in acest sens.

Una dintre hotărâri vizează o colega de serviciu ( Popescu Rodica ) care a avut aceeaşi funcţie cu a sa (asistent veterinar) si a lucrat aproximativ in aceeaşi perioada cu el, încheindu-se, in condiţii identice cu ale sale, zeci de contracte pe durata determinata sau acte adiţionale .

Hotărârea acesteia s-a întemeiat si pe legislaţia interna, dar si pe practica jurisdicţionala a Curţii Europene a Drepturilor Omului care a adoptat de-a lungul timpului mai multe decizii prin care sancţionează practica nelegala a statelor membre ale Uniunii Europene de a încheia, cu depăşirea cadrului legal, contracte individuale de munca pe durata determinata.

In concluzie solicită respingerea apelului ca nefondat.

Din oficiu au fost solicitate relatii de la apelantă, prin care se solicită să se precizeze expres de când lucrează intimatul în cadrul direcţiei; să precizeze câte contracte individuale de muncă pe perioadă determinată au fost încheiate cu intimatul; să precizeze dacă au existat întreruperi între aceste contracte individuale de muncă şi să precizeze în concret motivele obiective pentru care consideră că se impune încheierea de contracte individuale de muncă pe perioadă determinată raportat la activitatea intimatului.

La data de 30 09 2019, s-a depus un răspuns la aceste relaţii, prin care se învederează că reclamantul este salariat in cadrul direcţiei de la data de 01 10 2005, pe durată determinată, cu posibilitate de prelungire, fără a exista întreruperi de activitate in această perioadă. Prelungirea perioadei contractuale ar fi determinată de încadrarea in limita fondurilor cu destinatia cheltuieli de personal, prevederile Ordinului nr. 64/2007 si ale codului muncii.

Apelul este fondat.

Criticile formulate prin motivele de apel converg spre argumentarea potrivit căreia ar exista prevederi legale cu caracter special, in baza Ordinului ANSVSA nr.64/2007 sau ale OG nr. 42/2004, derogatorii de la regulile din codul muncii, potrivit cărora contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia pe durată determinată, numai în situaţiile expres prevăzute de lege.

 Cu toate acestea, motivele de apel nu fac nicio analiză a modului in care prima instanţă a ales să aplice jurisprudenta Curtii de Justiţie a Uniunii Europene, astfel cum este redată in special in Ordonanţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene din 21.09.2016,  pronunţată în cauza  C-614/15, Rodica Popescu împotriva Direcţiei Sanitar Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj.

În analiza unei situaţii de fapt cvasiidentice cu cea din speţa de faţă, Curtea de Apel Craiova a dispus în cauza Rodica Popescu împotriva Direcţiei Sanitar Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, formularea unei cereri preliminare către Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, urmărindu-se a se lămuri, în esenţă, dacă situaţia de fapt creată prin aplicarea legii interne este în concordanţă cu scopul urmărit prin adoptarea normei europene, respectiv clauza 5 punctul 1 din Acordul – cadru privind munca pe durată determinată încheiat la 18.03.1999, care figurează în Anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind Acordul – cadru cu privire la munca pe durată determinată.

Având în vedere obiectul litigiului, dreptul intern şi european aplicabil, Curtea de Apel Craiova a solicitat in speţa mai sus amintită răspuns la următoarele întrebări:

„1. Faptul că activitatea personalului din domeniul sanitar veterinar cu atribuţii specifice de control este strâns legată de continuarea activităţii unităţilor de tipul celor menţionate la punctul 4, constituie un argument suficient pentru încheierea repetată a unor contracte pe durată determinată, prin excepţie de la normele cu caracter general adoptate în vederea transpunerii Directivei 70/1999?

2. Menţinerea în legislaţie a unor dispoziţii cu caracter special ce permit încheierea repetată, pe o perioadă precum cea descrisă mai sus, de contracte de muncă pe durată determinată în domeniul controlului sanitar veterinar, echivalează cu o încălcare a obligaţiei ce revine statului în transpunerea Directivei 70/1999?”

Prin intermediul celor două întrebări preliminare, instanţa de trimitere a solicitat în esenţă să se stabilească dacă clauza 5 pct. 1 din acordul - cadru trebuie interpretată în sensul că se opune sau nu unei reglementări naţionale precum cea în discuţie în litigiul principal, care consideră reînnoirile succesive ale unor contracte de muncă pe durată determinată în sectorul public,  ca fiind justificată de motive obiective în sensul acestei clauze pentru simplul motiv că atribuţiile de control ale personalului angajat în domeniul sanitar veterinar au un caracter nepermanent din cauza variaţiilor volumului de activitate al unităţilor care trebuie controlate.

Prin Ordonanţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene din 21.09.2016, pronunţată în cauza C-614/15, Rodica Popescu împotriva Direcţiei Sanitar Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, Curtea a declarat : „Clauza 5 pct.1 din Acordul – cadru privind munca pe durată  determinată încheiat la 18.03.1999, care figurează în Anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind Acordul – cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat  între CES, UNICE şi CEEP, trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naţionale precum cea în discuţie în litigiul principal, care consideră reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, în sectorul public, ca fiind justificată de „ motive obiective” în sensul acestei clauze, pentru simplul motiv că  atribuţiile de control ale personalului angajat  în domeniul sanitar veterinar au un caracter nepermanent din cauza variaţiilor volumului de activitate al unităţilor care trebuie controlate cu excepţia cazului în care, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere, reînnoirea contractelor vizează efectiv să acopere o nevoie specifică în sectorul în cauză, fără însă ca la originea acesteia  să poată sta consideraţii de ordin bugetar.

În plus, împrejurarea că reînnoirea unor contracte pe durată determinată succesive  se efectuează în aşteptarea  rezultatului procedurilor de concurs  nu poate fi suficientă pentru a se considera că această reglementare este conformă cu clauza menţionată, dacă rezultă că  aplicarea concretă a acesteia conduce în speţă la o recurgere abuzivă la contracte de muncă pe durată determinată succesive, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere”.

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a arătat că respectarea clauzei 5 pct. 1 lit. a din Acordul – cadru impune să se verifice în concret dacă reînnoirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată urmăreşte să acopere nevoi provizorii sau dacă o dispoziţie naţională, precum cea din cauza principală nu este utilizată în fapt pentru a satisface nevoi permanente şi durabile ale angajatorului în materie de personal.

De asemenea, Curtea  Europeană a  arătat că trebuie să se examineze în fiecare caz special, toate împrejurările speţei, luând în considerare, printre altele, numărul respectivelor contracte succesive încheiate cu aceeaşi persoană sau în scopul îndeplinirii aceleiaşi munci pentru a exclude eventualitatea ca, contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată, chiar şi cele pretins încheiate în vederea acoperirii unei nevoi de personal suplinitor să fie folosite în mod abuziv de angajatori.

Analizând legislaţia internă se constată că potrivit art. 12 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie ca regulă pe durată nedeterminată.

Prin excepţie, conform prevederilor de la alin.2 al aceluiaşi articol, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe perioadă determinată, numai în condiţiile expres prevăzute de lege.

În cauza de faţă, reclamantul, ca si numita Popescu Rodica sunt angajaţi ai apelantei pârâte Direcţia Sanitar Veterinară si pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, in profesia de asistent veterinar, cu contracte de muncă încheiate pe durată determinată, prelungite in mod succesiv de mai multe ori.

Curtea reţine din analiza relaţiilor solicitate de la apelantă, că reclamantului i-au fost încheiate mai multe contracte de muncă pe durată determinată, fiind încadrat pe o perioadă determinată, cuprinsă de la data de 01 10 2005 şi până la zi.

Apelanta mai atestă că nu ar fi existat întreruperi de activitate in această perioadă, raporturile de muncă fiind deci continue, adică contractele de muncă încheiate pe durată determinată s-au prelungit in mod succesiv pe o perioadă de circa 14 ani, cu toate că reclamantul sustine că perioada ar fi chiar mai mare.

 Se justifică prelungirile succesive strict pe considerente financiare, precum încadrarea in limita fondurilor cu destinatia cheltuieli de personal, dar se invocă şi că ar fi impusă de prevederile legale interne, de excepţie, astfel cum sunt reglementate in domeniul sanitar veterinar.

Regula instituită de Codul muncii este prevăzută de art. 12 care prevede la alin. 1 că, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi numai prin excepţie, potrivit art. 2 se pot încheia şi contracte pe durată determinată dar, în condiţiile expres prevăzute de lege, fără a permite deci ca in anumite domenii, excepţia să devină o regulă.

Prin adoptarea Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, regimul juridic aplicabil contractului individual de muncă a suferit unele modificări şi completări determinate, în principal, de necesitatea izvorâtă în practică de a flexibiliza desfăşurarea relaţiilor de muncă, Curtea Constituţională statuând cu majoritate de voturi, prin decizia nr. 383/2011, că această lege este constituţională.

Astfel, art. 83 din Codul muncii a fost modificat în sensul extinderii situaţiilor în care încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată este admisă, cu scopul de a răspunde exigenţelor din practică, legiuitorul rămânând însă în sfera enumerării limitative a cazurilor în care este permisă încheierea acestui tip de contracte.

Ipoteza avută în vedere de apelantă se subsumează celei prevăzută la art. 83 litera h C.M., adică este permisă încheierea de contracte individuale de muncă pe durată determinată  în cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe, cu precizarea că, anterior acestei modificări, legiuitorul permitea încheierea unui astfel de contract pe durata executării unei lucrări, proiecte sau programe, condiţionat de existenţa unei clauze înscrise în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Indiferent dacă se apreciază că specificul activităţii sanitar veterinare, astfel cum rezultă din dispoziţiile O.G. 42/2004 aprobată prin legea nr. 215/2007 impune încheierea de contracte individuale de muncă pe durată determinată, această derogare de la regula în materie - contractul de muncă pe durată nedeterminată prevăzută de art. 12 alin.1 C.M.- nu se putea realiza decât în condiţiile legii în vigoare, astfel cum impuneau de altfel, dispoziţiile art. 12 alin. 2 C.M, concretizându-se în încheierea a maximum trei contracte de muncă pe durată determinată.

Faţă de dispozitiile legale expuse în precedent, în cauza de faţă, ca urmare a permanentizării activităţii desfăşurate de reclamant, după expirarea celui de-al treilea contract de muncă, angajatorul era obligat să încheie cu reclamantul un contract de muncă pe durată nedeterminată, iar nu unul de acelaşi tip, pe durată determinată.

In plus, chiar si dacă s-ar accepta caracterul total derogatoriu de la dreptul comun al prevederilor legale din domeniul sanitar veterinar, in raport de jurisprudenţa CJUE, pronunţată în cauza C-614/15, Rodica Popescu împotriva Direcţiei Sanitar Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, Clauza 5 pct.1 din Acordul – cadru privind munca pe durată  determinată încheiat la 18.03.1999, care figurează în Anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind Acordul – cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat  între CES, UNICE şi CEEP, trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naţionale precum cea în discuţie în litigiul principal, care consideră reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, în sectorul public, ca fiind justificată de „motive obiective” în sensul acestei clauze, pentru simplul motiv că  atribuţiile de control ale personalului angajat  în domeniul sanitar veterinar au un caracter nepermanent din cauza variaţiilor volumului de activitate al unităţilor care trebuie controlate cu excepţia cazului în care, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere, reînnoirea contractelor vizează efectiv să acopere o nevoie specifică în sectorul în cauză, fără însă ca la originea acesteia  să poată sta consideraţii de ordin bugetar.

Rezultă că un lucrător precum persoana interesată în discuție, angajată de Direcția Sanitar Veterinară în calitate de asistent veterinar în domeniul controlului sanitar veterinar și al cărei contract de muncă, potrivit dispozițiilor dreptului român, este încheiat în mod necesar de această direcție pe o durată determinată, intră în domeniul de aplicare al acordului cadru.

În ceea ce privește interpretarea clauzei 5 din acordul cadru, trebuie amintit că respectiva clauză are ca obiect punerea în aplicare a unuia dintre obiectivele urmărite de acesta, și anume limitarea recurgerii succesive la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată, considerată o sursă potențială de abuz în defavoarea lucrătorilor, prin prevederea unui număr de dispoziții minime de protecție în vederea evitării unei situații de precaritate a salariaților (Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler și alții, C 212/04, EU:C:2006:443, punctul 63, Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții, C 378/07-C 380/07, EU:C:2009:250, punctul 73, Hotărârea 26 ianuarie 2012, Kücük, C 586/10, EU:C:2012:39, punctul 25, Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano, C 190/13, EU:C:2014:146, punctul 41, Hotărârea din 3 iulie 2014, Fiamingo și alții, C 362/13, C 363/13 și C 407/13, EU:C:2014:2044, punctul 54, precum și Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții, C 22/13, C 61/13, C 63/13 și C 418/13, EU:C:2014:2401, punctul 72).

În consecință, clauza 5 punctul 1 din acordul cadru impune statelor membre, pentru a preveni folosirea abuzivă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, adoptarea efectivă și obligatorie a cel puțin uneia dintre măsurile prevăzute de această clauză, în cazul în care dreptul lor intern nu cuprinde măsuri legale echivalente. Măsurile astfel enumerate la punctul 1 literele (a)-(c) din clauza menționată, în număr de trei, se referă la motive obiective care justifică reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă, la durata totală maximă a acestor contracte sau raporturi de muncă succesive și, respectiv, la numărul de reînnoiri ale acestora (a se vedea printre altele Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții, C 378/07-C 380/07, EU:C:2009:250, punctul 74, Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük, C 586/10, EU:C:2012:39, punctul 26, Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano, C 190/13, EU:C:2014:146, punctul 42, Hotărârea din 3 iulie 2014, Fiamingo și alții, C 362/13, C 363/13 și C 407/13, EU:C:2014:2044, punctul 56, precum și Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții, C 22/13, C 61/13, C 63/13 și C 418/13, EU:C:2014:2401, punctul 74).

În plus, atunci când, precum în speță, dreptul Uniunii nu prevede sancțiuni specifice în ipoteza în care au fost totuși constatate abuzuri, revine autorităților naționale obligația de a adopta măsuri care trebuie să aibă un caracter nu numai proporțional, ci și suficient de efectiv și de disuasiv pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate în temeiul acordului cadru (Hotărârea din 3 iulie 2014, Fiamingo și alții, C 362/13, C 363/13 și C 407/13, EU:C:2014:2044, punctul 62 și jurisprudența citată, precum și Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții, C 22/13, C 61/13, C 63/13 și C 418/13, EU:C:2014:2401, punctul 77).

Prin urmare, s-a oferit posibilitatea apelantei de a dovedi că reînnoirea contractelor vizează efectiv să acopere o nevoie specifică, obiectivă, în sectorul în cauză, fără însă ca la originea acesteia  să poată sta in mod exclusiv consideraţii de ordin bugetar.

Potrivit jurisprudenței, noțiunea „motiv obiectiv” trebuie înțeleasă ca având în vedere împrejurări precise și concrete ce caracterizează o activitate determinată și, prin urmare, de natură să justifice în acel context specific utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Aceste împrejurări pot rezulta cu precădere din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contractele menționate, din caracteristicile inerente ale acestor atribuții sau, eventual, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru (Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții, C 378/07-C 380/07, EU:C:2009:250, punctul 96 și jurisprudența citată, Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük, C 586/10, EU:C:2012:39, punctul 27, precum și Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano, C 190/13, EU:C:2014:146, punctul 45).

Or, apelanta a justificat prelungirea raporturilor de muncă pe durată determinată tocmai pe acele consideraţii financiare, care sunt interzise de jurisprudenţa CJUE, precum Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler și alții (C 212/04, EU:C:2006:443), din Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții (C 378/07-C 380/07, EU:C:2009:250), din Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük (C 586/10, EU:C:2012:39), din Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano (C 190/13, EU:C:2014:146), din Hotărârea din 3 iulie 2014, Fiamingo și alții (C 362/13, C 363/13 și C 407/13, EU:C:2014:2044), precum și din Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții (C 22/13, C 61/13, C 63/13 și C 418/13, EU:C:2014:2401).

În schimb, o prevedere națională care se limitează să autorizeze, în mod general și abstract, printr o normă legislativă sau administrativă, încheierea de contracte de muncă pe durată determinată succesive nu este conformă cerințelor menționate în cuprinsul ordonanței mai sus citate (Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții, C 378/07-C 380/07, EU:C:2009:250, punctul 97 și jurisprudența citată, Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük, C 586/10, EU:C:2012:39, punctul 28, precum și Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano, C 190/13, EU:C:2014:146, punctul 46).

Pe de altă parte, aplicarea in mod automat a acestei reglementări interne cu caracter aparte conduce în speţă la o recurgere abuzivă la contracte succesive de muncă pe durată determinată, tocmai din perspectiva apelării la această practică pe o durată de aproximativ 14 ani, fără nicio întrerupere; or, tocmai un eventual caracter discontinuu al prelungirii raporturilor de muncă ar fi putut justifica acoperirea unor nevoi specifice, in detrimentul unei prelungiri automate a raporturilor de muncă până la încetarea lor pe alte căi, decât cele ce ar rezulta din caracterul discontinuu al activităţii de control.

Astfel, înlocuirea sau angajarea temporară a unui lucrător în vederea satisfacerii, în esență, a unor nevoi provizorii ale angajatorului în ceea ce privește personalul ar putea constitui, în principiu, un alt „motiv obiectiv” în sensul clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul cadru, fără să fie legate de constrângeri financiare sau prevederi legale pur formale.

În plus, caracterul pretins nepermanent al atribuțiilor de control este contrazis de împrejurarea că prelungirile contractului de muncă pe durată determinată al reclamantului din litigiu au condus la o prestare de servicii neîntreruptă de circa 14 ani, astfel încât raportul de muncă pare că a satisfăcut o nevoie nu doar provizorie, ci durabilă.

In cauza Rodica Popescu mai sus citată, se apelase la prelungiri repetate şi neîntrerupte pe o perioadă mai mică, de 7 ani, fapt  ce condusese la concluzia anterior consemnată.

Pe cale de consecinţă, lipsa de indicare a unor „motive obiective” în sensul clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul cadru conduce la concluzia că s a recurs abuziv la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive.

Prin urmare, trebuie să poată fi aplicată o măsură care să prezinte garanții efective și echivalente de protecție a lucrătorilor, pentru a sancționa în mod corespunzător acest abuz și pentru a înlătura consecințele încălcării dreptului Uniunii, iar o astfel de măsură a fost adoptată in mod corect de către prima instanţă, prin anularea actului aditional aflat in discutie.

Cu toate acestea, tribunalul nu motivează de ce, anulând un act aditional din data de 28 12 2018, care produce efecte începând cu data de 01.01.2019, ar putea fi obligată intimata la încheierea unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, începând cu data de 23.03.2018, dată anterioară atât încheierii actului aditional, dar si a momentului de la care acest act produce efecte juridice.

Nu se poate califica drept eroare materială o astfel de abordare, având in vedere că şi reclamantul a solicitat încheierea contractului de la o altă dată, 28 12 2018, ceea ce conduce la o încălcare a principiului disponibilităţii şi a limitelor de învestire ale instanţei.

De asemenea, in măsura in care era incidentă o potenţială eroare materială, aceasta era atât de evidentă că ar fi putut fi remediată până la acest moment fie de către tribunal, din oficiu, fie de către oricare din părţile litigante.

 Pentru aceste considerente Curtea,  în raport de cele expuse anterior, va admite apelul,  în temeiul art. 480 alin.2 Cod pr. civ., va schimba în parte sentinţa în sensul că data de la care se va încheia contractul individual de muncă pe durată nedeterminată va fi data de 01.01.2019, in sensul că aceasta va fi data de la care reclamantul va fi considerat ca fiind angajat pe perioadă nedeterminată, pentru a se exclude orice interpretare din care ar putea reiesi că există o perioadă in care reclamantul ar putea fi considerat fără temei că nu ar avea raporturi de muncă valabile. Evident însă, data scriptică a încheierii unui astfel de contract urmează a fi aceea la care intimatul-apelant va pune in executare sentinţa astfel cum a rămas definitivă.

Va păstra restul dispoziţiilor sentinţei.

Domenii speta

Spete similare