Contestaţie decizie de concediere

Cod ECLI ECLI:RO:TBGRJ:2018:010.000469

Cod operator 2442/2443

Dosar nr. ---------

R O M Â N I A

TRIBUNALUL GORJ

SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

Sentinţa nr. 971/2019

Şedinţa publică de la 04 Decembrie 2019

Completul compus din:

Preşedinte -----------

Asistent  judiciar --------------

Asistent  judiciar --------------

Grefier Şef ----------------

Pe rol se află pronunţarea asupra dezbaterilor din şedinţa publică din 25.11.2019, privind acţiunea formulată de reclamantul T.O.M., în contradictoriu cu pârâta Societatea X., având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

La apelul nominal făcut în şedinţa publică au lipsit părţile.

Procedura legal îndeplinită, din ziua dezbaterilor.

Dezbaterile pe fondul cauzei au fost consemnate în încheierea de amânare a pronunţării din 25.11.2019.

Deliberând, instanța pronunță următoarea sentință:

TRIBUNALUL

Asupra cauzei de faţă:

Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalului Gorj - Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale la data de 08.08.2019 sub nr. ----------, reclamantul T.O.M., în contradictoriu cu pârâta Societatea X., a solicitat instanţei ca, prin hotărârea ce o va pronunța, să dispună:  anularea deciziei de concediere nr. ---------; reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior; obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile majorate şi indexate, precum şi cu toate celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu era concediat; obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată efectuate cu prezentul dosar.

În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că este angajat cu contractul individual de muncă nr. ------, în funcţia de manager vânzări, în cadrul Agenţiei X.

A arătat reclamantul că prin decizia contestată s-a dispus concedierea sa ca urmare a concedierii colective care a avut loc la nivelul societăţii pârâte,  care trebuie să respecte, sub sancţiunea nulităţii, procedura prevăzută la art. 69 şi următoarele din  Codul muncii.

Reclamantul a invocat nulitatea absolută a deciziei de concediere pentru nerespectarea procedurilor privind concedierea colectivă.

De asemenea, în conformitate cu dispoziţiile art. 78 din Codul Muncii, conform căruia, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

A arătat că decizia de concediere nu face nicio referire la elementele obligatorii prevăzute de art. 69 din Codul muncii, privind planul de redresare, comunicarea cu sindicatul, înştiinţarea Inspecţiei Muncii etc.

Având în vedere nerespectarea procedurii privind concedierea colectivă, se impune anularea deciziei de concediere, având în vedere dispoziţiile art. 68 şi următoarele din Codul Muncii, coroborat cu dispoziţiile art. 77 din Codul Muncii.

De asemenea, reclamantul a invocat nulitatea absolută a deciziei de concediere  pentru lipsa cauzei reale şi serioase, invocând în acest sens prevederile art. 65 alin.1 și 2 din codul muncii.

A susținut că decizia de concediere nu cuprinde o cauză reală şi serioasă, precizând că

lit. I cuprinde o enumerare generică, fără absolut nicio precizare concretă, a unor date neidentificabile, date care să fie supuse cenzurii şi analizei atât a reclamantului, cât mai ales a instanţei de judecată.

A precizat faptul că, în conformitate cu dispoziţiile art. 79 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

În acest cadru legal, instanţa de judecată este chemată să analizeze doar cauza expusă în decizia de concediere.

Den asemenea, a arătat că jurisprudenţa este constantă în a statua că în faţa instanţelor nu se pot aduce alte argumente decât cele din decizia de concediere, inclusiv în situaţia în care decizia cuprinde trimitere la alte documente, instanţa fiind chemată să analizeze motivele de concediere doar în raport de motivele de fapt şi de drept prezentate, în acest sens fiind invocate mai multe hotărâri judecătoreşti.

Astfel cum se poate observa, decizia contestată nu cuprinde decât motive generale, care nu pot fi supuse controlului judecătoresc, motiv pentru care, în temeiul art. 65, coroborat cu art. 79 din Codul muncii, se impune constatarea nulităţii deciziei de concediere ca fiind lipsită de cauză reală şi serioasă.

În ceea ce priveşte pct. J din Decizia de concediere, s-a arătat că argumentaţia nu poate fi avută în vedere, deoarece proiecțiile viitoare nu pot constitui o cauză reală şi serioasă.

Astfel, consideră reclamantul că nu poate constitui cauză reală şi serioasă nerealizarea planului de recrutare de agenţi, deoarece nu poate verifica dacă planificarea numărului de 3 500 de noi angajaţi este real.

De asemenea, nici argumentul privind nerealizarea planului de vânzări nu poate fi avut în vedere, ţinând cont de faptul că aceste sume sunt stabilite unilateral de angajator, acesta putând stabili în mod intenţionat volume irealizabile de vânzări (care nu pot fi supuse controlului judecătoresc), în scopul de a disponibiliza.

Aşadar, proiecţiile viitoare ale angajatorului nu constituie cauză reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă.

A mai invocat reclamantul nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea de către pârâtă a pct. III alin. 1 din Procedura de recrutare şi selecţie ASIROM

Conform pct. III alin. 1 din Procedura de recrutare şi selecţie ASIROM:

Selecţie - 1. în vederea ocupării posturilor vacante, testarea va fi făcută prin intermediul unei companii subcontractate specializate şi va consta în probe de evaluare relevantă pentru fiecare poziţie în parte.

Astfel, cum rezultă din pct. III alin. 8 lit. a, testarea a avut şi o componentă tehnică specifică asigurărilor.

Firma care a asigurat testarea nu are nicio competenţă cu privire la testarea tehnică, deoarece nu are competenţe în domeniul asigurărilor.

În acest context, este inadmisibil ca o firmă care nu are nici cunoştinţe, nici competenţe în domeniul asigurărilor, să conceapă grile pentru testare specializată, cu atât mai puţin să corecteze aceste grile.

Din prezentarea societăţii nu rezultă că ar avea competenţe în formularea testelor profesionale (tehnice) în domeniul asigurărilor.

De asemenea din analiza CV-urilor echipei Habar rezultă că nu au nimic a face cu domeniul asigurărilor.

În consecinţă, rezultă că pârâta nu a respectat propriile regulamente cu privire la asigurarea unei echipe externe specializate pentru evaluarea tehnică (pct. III alin. 1 şi alin. 10 din Procedura de recrutare şi selecţie Asirom).

A mai susținut reclamantul că au fost au cunoscut întrebările de către candidaţii din ultimele zile.

Procedura de selecţie a durat mai multe zile, astfel cum rezultă din pct. III alin. 9 lit. b: testarea tehnică: în perioada 05.06.2019 - 13.06.2019.

Aşadar, testarea tehnică s-a realizat pe parcursul a 7 zile, cu precizarea că a existat un singur test, care s-a dat în fiecare zi, astfel încât salariaţii care au susţinut testarea tehnică în ultimele zile au cunoscut subiectele şi răspunsurile corecte la întrebări.

În drept, reclamantul a întemeiat contestația pe dispoziţiile art. 192 şi următoarele din Codul de  procedură civilă,  dispoziţiile art. 68 şi următoarele din Codul muncii și normele interne ale pârâtei.

La data de 26.09.2019 pârâta Societatea X., a formulat  întâmpinare în cauză, prin care a solicitat respingerea contestaţiei formulată de reclamant ca nefondată, cu consecinţa menţinerii deciziei de concediere nr. ----------, ca legală şi temeinică, precum şi obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de prezentul proces.

A arătat că decizia de concediere are la bază o cauză reală şi serioasă, iar desfiinţarea postului este efectivă.

Asirom a respectat dispoziţiile art. 69 C. Muncii, efectuând toate procedurile aferente procesului de concediere colectivă.

Concursul pentru recrutarea şi selectarea personalului privind noile posturi înfiinţate a fost organizat în mod legal, de o firmă specializată externă, selectată tocmai pentru a respecta principiul imparţialităţii. Repartizarea posturilor s-a făcut în funcţie de rezultatele obţinute de candidaţii la această selecţie, fără a fi aplicate criterii ce ţin de persoana fiecăruia dintre candidaţi.

Asirom a înregistrat în cursul anului 2018 un nivel de activitate mai mic decât cel preconizat. Datele financiare indicau o rată a solvabilităţii de 90,9%, la limita solvabilităţii impuse de prevederile Legii nr. 237/2015, privind autorizarea şi supravegherea activităţii de asigurare şi reasigurare. Potrivit prevederilor Legii nr. 237/2015 societăţile de asigurare trebuie să păstreze o rată supraunitară a solvabilităţii. Acest fapt a condus la necesitatea adoptării unui plan de redresare.

În data de 30.03.2018, Asirom a înregistrat un plan de redresare conform prevederilor Legii nr. 246/2015 privind redresarea şi rezoluţia asigurătorilor, la Autoritatea de Supraveghere Financiară („ASF”), sub nr. 10277.

La data de 27.09.2018, Asirom a informat A.S.F. cu privire la necesitatea reducerii capitalurilor proprii cu suma de 78.488.653 lei, ca urmare a înregistrării de pierderi.

La data de 18.10.2018, directoratul ASIROM a emis decizia nr. 75, privind adoptarea unor măsuri de redresare.

Printre măsurile de redresare a fost inclusă şi aceea a reorganizării reţelei de vânzări în scopul reducerii cheltuielilor şi eficientizării activităţii.

Astfel, planul de redresare viza pentru structura de vânzări desfiinţarea a 30 de posturi şi înfiinţarea concomitentă a 13 posturi noi, impactul financiar anual estimat în cadrul Reţelei de Vânzări fiind în total de 2.001.600 lei, economie pe 12 luni faţă de organizarea anterioară, respectiv 24.44%, economie procentuală.

La momentul reorganizării, structura organizaţiei de vânzări reflectată în organigramă includea un număr de 44 posturi de Manager Vânzări. Această structură a fost înfiinţată în anul 2017 ca o încercare de a întări coordonarea echipelor de vânzări şi a raporta în mod unitar către directorii regionali de vânzări.

 Planul de redresare prevedea comasarea celor 8 regiuni teritoriale existente şi reorganizarea într-un număr mai mic de regiuni, cu o arie teritorială mai extinsă, respectiv, de la 8 la 4 regiuni.

Din cauza faptului că  rezultatele obţinute din vânzări faţă de estimările pentru anul 2018 au fost mult sub așteptări, devenind evident că structura de management în organizaţia de vânzări depăşeşte nevoile de coordonare şi implică un nivel de costuri pe care organizaţia de vânzări nu îl poate susţine și  dinamica vânzărilor a scăzut, fiind înregistrate frecvente anulări ale polițelor subscrise, prin planul de restructurare s-a concluzionat că pentru anumite agenţii nu se justifică o coordonare de către manager vânzări propriu, faţă de rezultatele înregistrate de acestea.

Au fost luate în considerare pentru a fi relocate ca şi coordonare agenţiile care nu au reuşit să obţină în anul 2018 un volum de prime brute subscrise ponderate prin forţa proprie de vânzare mai mare de 2.500.000 RON, coroborat cu un volum de subscrieri ponderate care nu a depăşit 4.500.000 RON şi de existenţa unei structuri subdezvoltate de echipe (maxim 4. UM) şi agenţi.

Astfel, s-a decis desfiinţarea a 8 posturi de manager vânzări agenţie, cu înfiinţarea a 2 noi posturi de manager vânzări.

Agenţiile Gorj şi Mehedinţi au fost comasate, desființându-se cele două posturi de manager vânzări din agenţii . Aşadar, în noua organigramă nu se mai regăseşte postul de manager de vânzări Agenţia Gorj - post deţinut de reclamant, ci s-au înfiinţat posturile de manager vânzări Teleorman şi Olt şi manager vânzări Mehedinţi şi Gorj.

În contextul desfiinţării posturilor, angajaţilor li s-a asigurat posibilitatea să participe în procesele de recrutare şi selecţie pentru ocuparea tuturor locurilor vacante, inclusiv cele două posturi nou înfiinţate de Manager Vânzări ------ şi ----- şi Manager Vânzări ----- şi -----.

Reclamantul din prezenta cauză, în calitate de manager de vânzări Agenţia Gorj a fost vizat de planul de redresare, postul său urmând a fi desfiinţat. În acelaşi timp, reclamantului i s-a oferit posibilitatea şi a participat la procesul de recrutare pentru unul dintre posturile nou înfiinţate.

La data de 22.05.2019 a fost emisă notificarea de preaviz nr. ----, comunicată reclamantului în data de 27.05.2019, prin care acesta a fost înştiinţat asupra desfiinţării postului pe care îl ocupa şi i s-a adus la cunoştinţă lista posturilor disponibile cu privire la care urma să se organizeze o procedură de selecţie.

În perioada 4 - 13.06.2019 au avut loc testările aferente procedurilor de selecţie pentru posturile nou înfiinţate, iar reclamantul a participat şi el la aceste testări pentru postul de manager vânzări ---------, precum şi pentru cel de director regional vânzări Regiunea Sud-Vest.

În procesul de selecţie pentru ocuparea postului de manager vânzări -------, precum şi pentru cel de director regional vânzări Regiunea Sud-Vest, reclamantul a obţinut un punctaj de 5,95, pe o scala de la 1-10 (unde 10 reprezenta punctaj maxim) rezultat ca pondere calculată ca 50 % punctaj testare abilităţi şi competenţe profesionale (online şi offline) (5.89) şi 50 % punctaj testare tehnică (6,00). Punctajul final obţinut nu a îndeplinit criteriile pentru ocuparea niciunuia dintre cele două postului pentru care a candidat .

Conform notificării de preaviz, la data de 24.06.2019, a fost emisă şi decizia de Concediere nr. 458 , care menţiona încetarea contractului de muncă de la data de 26.06.2019, ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat.

 Decizia de concediere a fost transmisă pe e-mail către reclamant şi primită de acesta la data de 29.06.2019, cât şi în original prin intermediul executorului judecătoresc în data de 05.07.2019. 

La data de 10.07.2019, Asirom a emis o informare, prin care a precizat că se constată că, începând cu data de 29.06.2019, încetează contractul individual de muncă nr. 536/18.12.2017, încheiat cu dl. Tomescu, dată fiind comunicarea deciziei de concediere prin e-mail, cu confirmare de primire, potrivit mijloacelor de comunicare uzuale utilizate în comunicarea dintre angajator şi angajat. Reclamantului i-au fost respectate drepturile legale până la data încetării contractului de muncă.

A arătat pârâta că  cererea de chemare în judecată este nefondată.

Referitor la nulitatea deciziei de concediere prin raportare la nelegalitatea concursului organizat pentru ocuparea postului nou înfiinţat de manager vânzări ------, deoarece nu s-ar fi respectat pct. III alin. 1 din Procedura de recrutare şi selecţie Asirom, iar candidaţii din ultimele zile ar fi cunoscut întrebările, pârâta a arătat că aspectele legate de procedura de recrutare şi selecţie pentru noile posturi înfiinţate nu pot fi motive întemeiate pentru invocarea nulităţii deciziei de concediere pentru un post desfiinţat.

A arătat pârâta că decizia de concediere are la bază o cauză reală şi serioasă, desfiinţarea postului fiind efectivă, cu o cauză reală şi serioasă.

Asirom şi-a reorganizat activitatea societăţii, desfiinţând 8 posturi de manager vânzări agenţii şi înfiinţând 2 noi posturi de manager vânzări pe zone.

Aşa cum reiese din documentele ataşate la întâmpinare, respectiv decizia directoratului societăţii nr. ------ din data de 06.05.2019, prin care s-a demarat procesul de restructurare, aprobându-se o nouă organigramă, prin raportare la vechea organigramă a subscrisei şi analiza structurii de organizare a reţelei de vânzări, care include ca anexe organigrama înainte de restructurare şi cea după restructurare, postul de manager vânzări Agenţia X a fost desfiinţat din organigrama societății. Agenţia X a fost comasată cu Agenţia X.

Concedierea are la bază o cauză reală şi serioasă, concedierea colectivă efectuată de Asirom fiind determinată de situaţia economică a companiei , de a-şi eficientiza activitatea. Ca orice entitate comercială privată, Asirom derulează o activitate îndreptată spre obţinerea de profit. Astfel, în structura de vânzări existentă, cuprinzând mai multe posturi de manager vânzări agenţii - dintre care unul fiind ocupat de dl. Tomescu, scopul economic al societăţii nu era atins, obiectivele de vânzări propuse fiind sub estimările societăţii.

Nevoia de restructurare a fost susţinută de:

- Rezultatele slabe obţinute în anul 2018 cu o structură de vânzări extinsă şi ineficientă, în condiţiile în care planul de vânzări prognozat pentru 2018 situându-se la 79,6% din venitul preconizat.

- Structura de vânzări extinsă la 8 regiuni nu se susținea din punct de vedere al costurilor.

- Anul 2019 a preconizat un buget de venituri în scădere cu 38% faţă de scenariul de dezvoltare a afacerii aprobat în 2017, impunând o reducere corespunzătoare a cheltuielilor.

- Confirmarea Sindicatului cu privire la necesitatea restructurării departamentului de vânzări, exprimată prin Menţiunea Sindicatului din 28.01.2019.

- Necesitatea rentabilizării distribuirii produselor de asigurare luând în considerare costurile interne presupuse de structura de vânzări, necesitatea simplificării organigramei, eficientizarea activităţilor cu precădere acolo unde posturile de management se suprapuneau şi putea în realitate să cumuleze responsabilităţi, atribuţii şi activităţi (cum era de altfel în mod direct cazul pentru Managerii Vânzări din agenţii, inclusiv din perspectiva regulamentului de organizare şi funcţionare al societăţii.

Toate considerentele indicate mai sus au susţinut ideea că menţinerea posturilor de manager vânzări din agenţii nu se justifică din punct de vedere economic, deoarece costurile pentru a susţine această structură nu sunt sustenabile în contextul rezultatelor economice obţinute.

Concedierea prin desfiinţarea postului a avut la bază o cauză reală, având un caracter obiectiv și este reprezentată de decizia Asirom de a nu mai menţine un post care nu aducea niciun fel de beneficiu, fiind doar un cost pentru aceasta.

Pârâta a arătat că în  jurisprudenţă se consideră îndeplinită condiţia legală ori de câte ori locul de muncă este suprimat din structura angajatorului din raţiuni economice.

Aşa cum s-au pronunţat constant şi instanţele judecătoreşti, pentru a se reţine îndeplinirea condiției impuse de art. 65 alin. 2 din Codul muncii, este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare.

În sprijinul apărărilor formulate, pârâta a invocat mai multe hotărâri judecătorești.

A susținut că decizia de concediere supusă judecăţii respectă toate elementele impuse de art. 76 din Codul muncii.

Contrar celor susţinute de reclamant, art. 69 Codul muncii nu impune anumite elemente obligatorii legate de concedierea colectivă, care ar trebui inserate în decizia de concediere, ci se referă la o procedură ce trebuie respectată de societăţile care apelează la acest tip de concediere,  Asirom a îndeplinind toate formalităţile impuse de acest articol.

Referitor la Procedura de recrutare şi selecţie pentru noile posturi, pârâta a arătat că a fost organizată de o societate specializată tocmai pentru ca procedura să fie una profesionistă şi independentă.

Prin decizia 404 din 3.06.2019, Asirom a aprobat procedura de recrutare şi selecţie care se va aplica cu privire la recrutarea şi selecţia pentru noile posturi înfiinţate, aşadar inclusiv cel de manager vânzări X pentru care dl. --------- a participat la testări.

Conform deciziei, testarea urma să fie făcută prin intermediul unei companii subcontractate specializate, constând în probe de evaluare relevante pentru fiecare post nou în parte.

Modalitatea de testare, precum şi calendarul de desfăşurare, urmau să fie comunicate angajaţilor afectaţi de restructurare numai după ce aceştia îşi manifestau în scris interesul pentru ocuparea unui post vacant.

În decizie se menţiona expres că ocuparea posturilor vacante se va face în ordinea descrescătoare a rezultatelor obţinute.

Obiectivul principal al testării a fost acela de a selecta în mod obiectiv angajaţii cei mai bine pregătiţi pentru ocuparea posturilor vacante, ţinând cont de principiul transparenţei.

Totodată, testarea a contribuit în identificarea disponibilităţii angajaţilor faţă de programele de dezvoltare ale companiei iar, pentru angajaţi, la conştientizarea valorii personale şi a felului în care este investită aceasta în: stil de viaţă, stil de lucru şi stil de gestionare a dificultăţilor.

Reclamantul invocă nelegalitatea concursului organizat pentru ocuparea postului de manager vânzări X, deoarece nu s-ar fi respectat pct. III alin. 1 din Procedura de recrutare şi selecţie Asirom, iar candidaţii din ultimele zile ar cunoscut întrebările.

A arătat pârâta că respectarea sau nerespectarea unei proceduri de recrutare de către angajator cu privire la noi posturi înfiinţate nu are absolut nicio legătură cu o decizie de concediere pe motive ce nu ţin de salariat în privinţa unor posturi desfiinţate anterior. Chiar dacă prin absurd s-ar reţine că nu s-ar fi respectat procedura de recrutare, această constatare nu ar putea conduce la anularea unei decizii de concediere, ce vizează un post desfiinţat, un post care nu mai există în organigrama companiei.

Asirom a apelat la o companie subcontractată specializată în recrutări care a asigurat testele de personalitate şi competenţele manageriale, respectiv S.C. X., fiind respectate toate principiile înscrise în Procedura de recrutare şi selecţie Asirom.

Motivul pentru care s-a apelat la o terţă companie care să desfăşoare procedura de testare a fost tocmai acela de a asigura o selecţie imparţială, obiectivă, profesionistă.

S-a arătat că  procedura de testare a urmărit evaluarea competenţelor tehnice şi a abilităţilor relevante pentru o poziţie de management în vânzări la modul general.

Testele tehnice au fost setate de către persoane competente din cadrul Asirom, iar nu de cei de la X., cum în mod greşit susţine reclamantul, care doar au primit informaţiile în acest sens de la Asirom.

Utilizarea unui singur chestionar şi faptul că s-ar fi cunoscut întrebările de către candidaţii care au participat la testare în ultimele zile sunt aspecte nerelevante în prezenta cauză, care are ca obiect anularea unei decizii de concediere.

În egală măsură, s-a arătat că, dacă Asirom ar fi folosit chestionare de testare diferite în fiecare zi, cei care nu s-ar fi calificat ar fi susţinut că s-au dat cu predilecţie chestionare cu întrebări cu un grad ridicat de dificultate exact în zilele când au participat ei la testare.

Din ansamblul rezultatelor pentru toate cele 13 posturi nou înfiinţate reiese că notele au fost mici, astfel că nu se justifică susţinerea reclamantului că cei care au participat în ultimele zile la testare ar fi ştiut întrebările. Într-o astfel de ipostază, dat fiind că era vorba de management, ar fi fost de aşteptat ca notele să fie de 10, ceea ce nu are corespondent în realitate.

În drept, pârâta a invocat dispozițiile art. 201 şi următoarele din Codul  de procedură civilă, art. 40,  65 şi următoarele din Codul muncii.

Prin răspunsul la întâmpinare reclamantul T.O.M. a solicitat admiterea acţiunii astfel cum a fost formulată.

A arătat că prin întâmpinare se adaugă la decizia de concediere.

Motivele care au stat la baza desfiinţării postului reclamantului sunt prezentate în decizia de concediere, însă prin întâmpinare sunt prezentate noi motive de concediere (gradul de solvabilitate-care este în limitele legale, gradul de economie preconizată etc), jurisprudenţa fiind constantă în sensul că nu se pot aduce noi argumente faţă de cele precizate în decizia de concediere, chiar şi în măsura în care se face trimiteri la alte acte de procedură realizate de angajator.

A arătat reclamantul că din documentele depuse la dosarul cauzei nu rezultă existenţa unei consultări reale în scopul prevenirii şi/sau reducerii concedierii colective .

A susținut că simpla adresă a Sindicatului că este de acord cu Adresa nr -------- nu reprezintă negociere, în sensul urmărit de directiva europeană, fiind doar o formalitate inadmisibilă în procesul concedierilor colective.

A arătat reclamantul că și în privința lipsei cauzei reale şi serioase, ASIROM completează prin întâmpinare motivele deciziei de concediere, ceea ce încalcă dispoziţiile art. 79 din Codul muncii.

În privința nerespectării de către pârâtă a pct. III alin. 1 din Procedura de recrutare şi selecţie ASIROM, a arătat reclamantul că firma care a asigurat testarea nu are nicio competenţă cu privire la testarea tehnică, deoarece nu are competenţe în domeniul asigurărilor.

În acest context este inadmisibil ca o firmă care nu are nici cunoştinţe, nici competenţe în domeniul asigurărilor, să conceapă grile pentru testare specializată, cu atât mai puţin să corecteze aceste grile.

De asemenea, a arătat că testarea tehnică s-a realizat pe parcursul a 7 zile, cu precizarea că a existat un singur test, care s-a dat în fiecare zi, astfel încât salariaţii care au susţinut testarea tehnică în ultimele zile au cunoscut subiectele şi răspunsurile corecte la întrebări

 În concluzie, reclamantul a arătat că se impune anularea deciziei de concediere ca urmare a nerespectării de către pârâtă a propriilor reguli privind organizarea testării, ca urmare a faptului că la testare a participat o persoană care nu mai avea calitatea de salariat la momentul susţinerii testării.

În probatoriu a fost administrată proba cu înscrisuri.

Analizând actele dosarului, în raport de dispozițiile legale aplicabile, instanța reține:

Reclamantul T.O.M. a fost angajat al Societății X., în funcția de manager vânzări în cadrul  Agenției X.

Prin decizia nr. -------- (filele 16,17 din dosar-vol.I), s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantului, începând cu data de 26.06.2019, ca urmare a desființării locului de muncă ocupat, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, determinate de reorganizarea structurii de vânzări, în temeiul art.65 alin.1 din Legea nr. 53/2003, privind Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

În conformitate cu prevederile art. art. 65 alin.1  din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, privind Codul muncii „concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”, iar la alin.2  se prevede că „desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.

Conform prevederilor art. 66 din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, privind Codul muncii „concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă”, iar, conform prevederilor art. 76 din același act normativ:

„Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.”

 În speţă, așa cum rezultă din decizia contestată, în cazul reclamantului este vorba de o concediere colectivă, ca măsură  de redresare a situației societății.

Decizia de concediere a reclamantului  cuprinde motivele care au determinat concedierea, măsura fiind dispusă în temeiul art. 65 alin.1 din Codul muncii, urmare a desființării postului ocupat de acesta.

Astfel, conform celor menționate în decizie, postul ocupat de reclamant a fost desființat ca urmare a unui proces de restructurare, ca măsură de redresare a situației societății, în scopul de a eficientiza activitatea, a reduce cheltuielile, inclusiv cu personalul, pentru a îndeplini parametrii financiari potrivit cerințelor autorităților de reglementare, precum și potrivit obiectivelor interne.

Raportat la rezultatele înregistrate în anul 2018, s-a luat decizia de reducere a numărului de regiuni de vânzări la nivelul țării la 4 regiuni de la 8 regiuni, prin realocarea agențiilor județene care compun regiunile de vânzări.

S-au avut în vedere, pentru a fi realocate, agențiile care nu au reușit în anul 2018 un volum de prime brute subscrise, ponderate prin forța proprie de vânzare mai mare de 2.500.000 RON, coroborat cu un volum de subscrieri ponderate  care nu a depășit 4.500.000 RON și de existența unor structuri subdezvoltate de echipe (maxim 4 UM) și agenți.

S-a arătat în decizie că, printre agențiile care nu îndeplinesc criteriile minimale indicate, se regăsesc și agențiile Mehedinți și Gorj, pentru care s-a decis comasarea și  astfel s-au desființat posturile de manager vânzări Agenția Mehedinți și manager vânzări Agenția Gorj.

Prin urmare, instanța reține că în decizia contestată sunt menționate motivele care au determinat concedierea reclamantului.

Cu privire la durata preavizului, în decizie s-a arătat că salariatul a beneficiat de un preaviz de 20 zile lucrătoare, acordat conform art. 75 din Codul muncii, în perioada 28.05.2019-25.06.2019, fiind menționată în acest sens notificarea de preaviz ------- din data de 22.05.2019, comunicată în data de 27.05.2019.

În raport de cele arătate mai sus, instanţa reţine că decizia de concediere a reclamantului cuprinde elementele prevăzute de dispoziţiile art. 76 lit. a  și b din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, privind Codul muncii.

Referitor la prevederile art. 76 lit. d din lege, potrivit căruia, decizia de concediere trebuie să cuprindă „lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64”, instanţa reţine că nu sunt incidente în speţă.

Astfel, în ceea ce priveşte obligaţia de oferire a unui loc de muncă vacant, corespunzător pregătirii profesionale,  conform art. 64  alin. 1 din lege, există obligaţia oferirii unui loc de muncă vacant corespunzător în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art.61 lit. c şi d, precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin.1 lit. e .

Or, la art. 61 lit. c şi d sunt prevăzute alte motive de concediere, respectiv cazul în care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului şi cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat .

Aşadar, doar în aceste cazuri , precum şi în situaţia în care contractul individual de muncă  încetează  de drept, în temeiul art. 56 alin.1 lit. e, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, există obligaţia oferirii unui loc de muncă vacant, corespunzător pregătirii profesionale.

Având în vedere  că în cauza de faţă reclamantul fost concediat pentru alte motive decât cele prevăzute la art.64 alin. 1, pârâta nu avea obligaţia menţionării listei cu posturile disponibile în decizia de concediere, neavând obligația de oferire a unui loc de muncă vacant.

Referitor la criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. 2 lit. d, care trebuie să fie menționate numai în cazul concedierilor colective, instanța reține că în cazul reclamantului, exista un singur post de manager vânzări în cadrul Agenției X, pe care acesta îl ocupa și care a fost desființat ca urmare a comasării agențiilor X.

Prin urmare, se impunea menționarea criteriilor avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, în situația în care ar fi existat mai multe posturi de manageri vânzări în cadrul Agenției X.

De asemenea, instanța reține că lipsa unuia dintre elementele prevăzute la art. 76 din Codul muncii republicat nu atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere, ci nulitatea relativă, în situația existenței unei vătămări.

Or, în speță, reclamantul nu a suferit nicio vătămare, întrucât, așa cum s-a arătat mai sus, în cadrul Agenției X exista un singur post de manager vânzări, astfel că nu se impunea menționarea unor criterii de selecție pentru concediere, în condițiile în care unicul post de manager vânzări din cadrul Agenției X, ocupat de reclamant, a fost desființat.

În același sens s-a pronunțat și Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia pronunțată în recurs în interesul legii, cu nr.8/2014, prin care s-a statuat că „nulitatea absolută a deciziei de concediere intervine, pentru nerespectarea procedurii legale, doar în cazurile expres prevăzute de legiuitor”.

În ceea ce privește definirea conţinutului noţiunii de "procedură a concedierii", în accepţiunea art. 78 din Codul muncii, a reținut Înalta Curte că „nulitatea absolută, potrivit art. 78 din Codul muncii, republicat, nu vizează şi conţinutul propriu-zis al actului, sub aspect formal”.

Așadar, nulitatea absolută prevăzută de art.78 din Codul muncii nu privește conținutul propriu-zis al deciziei de concediere.

Față de cele expuse mai sus, instanţa reţine că nu este incidentă nulitatea deciziei invocată de reclamant pentru nerespectarea procedurii prevăzute de lege .

În ceea ce privește legalitatea și temeinicia deciziei de concediere, instanța reține că, potrivit dispozițiilor art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, privind Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia.

De asemenea, la alin. 2 al aceluiaşi articol se prevede că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă, să aibă o cauză reală şi serioasă.

Desfiinţarea postului este efectivă când este suprimat din structura angajatorului şi nu se mai regăseşte în organigramă sau statul de funcţii.

În speță, măsura de concediere a reclamantului a fost luată ca urmare desființării postului de manager vânzări din cadrul Agenției X, respectiv a postului de manager vânzări din cadrul Agenției X, urmare a reducerii numărului de regiuni de vânzări la nivelul țării de la 8 regiuni la  4 regiuni, agențiile X fiind comasate.

Postul de manager vânzări ocupat de reclamant în cadrul Agenției X nu se mai regăsește în noua organigramă a societății (filele 57, 58 din dosar-vol.I).

Prin urmare, postul ocupat de reclamant a fost efectiv desființat.

În ceea ce privește sintagma “cauză reală şi serioasă”, așa cum a reținut Curtea Constituțională în Decizia nr. 420/2013, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 48/2014, evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Curtea a apreciat că textul de lege asigură posibilitatea manifestării libertății angajatorului în funcție de factorii obiectivi care o influențează, excluzând însă o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului față de salariat.

 Cauza desființării postului este reală și serioasă dacă există în realitate și prezintă un caracter obiectiv, putând consta în dificultăți economice, necesitatea reducerii cheltuielilor, creșterea eficienței, a beneficiilor, reorganizarea activității prin comasarea unor structuri sau compartimente, transformări tehnologice, or alte asemenea situații și reprezintă adevăratul motiv al concedierii, excluzând atitudinea abuzivă a angajatorului față de salariat.

În speță, în raport de cele arătate mai sus, instanța constată că postul ocupat de reclamant a fost efectiv desființat, fiind suprimat din structura angajatorului, urmare a reorganizării  structurii de vânzări.

Raportat la rezultatele înregistrate în anul 2018, s-a luat decizia de reducere a numărului de regiuni de vânzări la nivelul țării la 4 regiuni de la 8 regiuni, prin realocarea agențiilor județene care compun regiunile de vânzări, în prezent existând  următoarele regiuni de vânzări: Regiunea Est, Regiunea București, Regiunea Sud-Vest și Regiunea Transilvania.

S-au avut în vedere pentru a fi realocate agențiile care nu au reușit în anul 2018 un volum de prime brute subscrise, ponderate prin forța proprie de vânzare mai mare de 2.500.000 RON, coroborat cu un volum de subscrieri ponderate  care nu a depășit 4.500.000 RON și de existența unor structuri subdezvoltate de echipe (maxim 4 UM) și agenți.

Pentru agențiile X, urmare a faptului că nu îndeplineau criteriile minimale indicate mai sus, s-a decis comasarea, și astfel s-au desființat posturile de manager vânzări Agenția X și manager vânzări Agenția X.

Oportunitatea măsurilor de restructurare constituie atributul angajatorului, care, conform art. 40 alin.1 lit. a din codul muncii republicat, are dreptul de a stabili organizarea și funcționarea societății.

Având în vedere considerentele de fapt şi de drept arătate, instanța reține că desfiinţarea locului de muncă al reclamantului este efectivă, având o cauză reală şi serioasă.

De asemenea, referitor la cele invocate de reclamant privind lipsa unor consultări cu sindicatul, instanța constată că societatea pârâtă a comunicat Sindicatului Asirom proiectul de reorganizare și restructurare din cadrul companiei prin notificarea nr.  V-1/292/18.04.2019 (filele 49-64 din dosar-vol.II) , iar, prin adresa nr.346/07.05.2019 (fila 65 din dosar-vol.II) ,  Sindicatul ASIROM  a comunicat că este de acord cu propunerile angajatorului și nu are de formulat alte propuneri de măsuri sau criterii față de cele prevăzute în notificare .

Totodată, pârâta a făcut dovada reprezentativității Sindicatului Asirom, depunând în acest sens la dosar sentința nr.1024/04.02.2016 a Judecătoriei Sectorului 6 București (filele 170,171- vol.I) , prin care s-a constatat că sunt îndeplinite condițiile de reprezentativitate la nivelul unității.

Conform prevederilor art. 221 din legea nr. 62/2011:

„ (1) Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată prin hotărâre judecătorească.

(2) Verificarea menţinerii condiţiilor de reprezentativitate se face din 4 în 4 ani.

(3) Hotărârile judecătoreşti prin care se constată îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor patronale şi sindicale conform prezentei legi se comunică Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, care va ţine evidenţa acestora.”

În cazul Sindicatului Asirom nu au trecut 4 ani de la data constatării reprezentativității, sentința menţionată făcând dovada  reprezentativității acestui sindicat la nivel de unitate.

Referitor la motivele invocate de reclamant, privind nerespectarea de către pârâtă a pct. III alin. 1 din Procedura de recrutare şi selecţie ASIROM, pentru  recrutarea şi selectarea personalului privind noile posturi înfiinţate, instanța reține că nu au relevanță în cauza de față, întrucât în cauza de față reclamantul contestă decizia de concediere și nu  rezultatele obținute de către acesta la concursul la care a participat.

Având în vedere considerentele de fapt și de drept arătate, instanța constată că decizia de concediere contestată este legală și temeinică, urmând să respingă acțiunea reclamantului ca neîntemeiată.

 Opinia asistenţilor judiciari este conformă cu prezenta hotărâre.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Respinge acţiunea formulată de reclamantul T.O.M., în contradictoriu cu pârâta Societatea X., ca neîntemeiată.

Cu apel în termen de 10 de zile de la comunicare, ce se depune la Tribunalul Gorj.

Pronunţată în data de 03.12.2019, prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor de către grefa instanţei.

Domenii speta

Spete similare