Contestaţie decizie de concediere

Cod ECLI

Cod operator 2442/2443

Dosar nr....

R O M Â N I A

TRIBUNALUL GORJ

SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

Sentinţa Nr. 219/2020

Şedinţa publică de la 11 Iunie 2020

Completul compus din:

PREŞEDINTE:

Asistent  judiciar:

Asistent  judiciar:

Grefier:

Pe rol judecarea cererii de chemare în judecată formulată de reclamantul L.A.M. împotriva pârâtei S.C. DFA T S S.R.L. reprezentată legal prin T M, având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

La apelul nominal făcut în şedinţă publică au lipsit părţile, reclamantul fiind reprezentat de avocat C L.

Procedura de citare este legal îndeplinită.

S-a făcut referatul oral al cauzei de către grefierul de şedinţă, după care, se constată depuse prin serviciul registratură relaţiile solicitate pârâtei respectiv decizie de încetare a contractului individual de muncă nr.36 din 03.02.2020, adeverinţă eliberată de societatea angajatoare, acte adiţionale încheiate la contractul individual de muncă, contract individual de muncă, fişa postului, încheierea nr.  pronunţată în dosarul nr.

Apărătorul reclamantului solicită încuviinţarea probei cu martorii indicaţi în cererea de chemare în judecată pentru a dovedi cele învederate în acţiunea formulată.

Tribunalul, analizând proba cu martori solicitată de reclamant, prin apărător, în dovedirea acţiunii, apreciază că nu este pertinentă, concludentă şi utilă soluţionării cauzei motiv pentru care o respinge.

Apărătorul reclamantului a arătat că nu mai are alte cereri de formulat şi probatorii de administrat în cauză.

Nemaifiind cereri de formulat şi probe de administrat, constatând cercetarea judecătorească încheiată şi cauza în stare de judecată, potrivit art. 392 C.pr.civ., declară deschise dezbaterile asupra fondului şi acordă cuvântul parţilor în ordinea şi în condiţiile prevăzute la art. 216 C.pr.civ.

Apărătorul reclamantului a solicitat admiterea contestatiei formulata si, in principal, să  se constate nulitatea absoluta a Deciziei nr. 36/03.02.2020 emisa de S.C. Dfa T S S.R.L. conform art.78 din Legea nr.53/2003, actualizata si sa se dispună anularea deciziei contestate, repunerea sa în situatia avuta anterior si reintegrarea in funcţia detinuta anterior concedierii, respectiv aceea de agent de securitate precum si obligarea paratei la plata unei despagubiri egala cu salariile indexale, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat, de la data concedierii (03.02.2020) si pana la data reintegrarii efective iar, in situatia in care nu sunt întrunite conditiile constatării nulitătii, anularea deciziei de concediere nr.36/03.02.2020 ca netemeinica si nelegala, repunerea sa in situaţia avuta anterior emiterii acestei decizii, respectiv reintegrarea sa pe postul deţinut anterior concedierii, acela de agent de securitate si obligarea paratei la plata unei despăgubiri, egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat, de la data concedierii (03.02.2020) pana la reintegrarea efectivă in funcţia deţinuta anterior concedierii, fără cheltuieli de judecată.

INSTANŢA

Deliberând asupra cauzei civile de faţă, constată următoarele:

Prin cererea înregistrată la data de 13.03.2020 pe rolul T.G., Secţia Conflicte de Muncă, reclamantul L A M a formulat contestaţie împotriva deciziei nr.36/03.02.2020, prin care pârâta S.C. DPA T S S.R.L. a dispus încetarea contractului său individual de munca nr.21/12.11.2019, începând cu data de 03.02.2020, in baza art.65 alin. 1 din Codul Muncii, solicitând ca, prin hotărârea ce se va pronunţa admiterea contestaţiei formulată si, in principal, să  se constate nulitatea absoluta a Deciziei nr. 36/03.02.2020 emisa de S.C. Dfa T S S.R.L. conform art.78 din Legea nr.53/2003, actualizata si sa se dispună anularea deciziei contestate, repunerea sa în situatia avuta anterior si reintegrarea in funcţia detinuta anterior concedierii, respectiv aceea de agent de securitate precum si obligarea paratei la plata unei despagubiri egala cu salariile indexale, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat, de la data concedierii (03.02.2020) si pana la data reintegrarii efective iar in situatia in care nu sunt întrunite conditiile constatării nulitătii, anularea deciziei de concediere nr.36/03.02.2020 ca netemeinica si nelegala, repunerea sa in situaţia avuta anterior emiterii acestei decizii, respectiv reintegrarea sa pe postul deţinut anterior concedierii, acela de agent de securitate si obligarea paratei la plata unei despăgubiri egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat, de la data concedierii (03.02.2020) pana la reintegrarea efectivă in funcţia deţinuta anterior concedierii, cu cheltuieli de judecată.

În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că a fost angajatul pârâtei in functia de agent de securitate, in cadrul obiectivului C P B incepand cu data de 13 mai 2019, initial in baza unor contracte incheiate pe durata determinata, iar incepand cu data de 13.11.2019 a fost angajat pe durata nedeterminata conform contractului individual de munca nr.21/12.11.2019.

Că, la data de 12.02.2020 i-a fost comunicata decizia de încetare a contractului individual dc munca, conform art.65 din Legea nr.53/2003-concediere individuala ca urmare a desfiintarii locului de munca, decizie care nu respecta dispoziţiile legale in materie si procedura prevazuta in acest sens. Astfel, precizarea, in primul rand, ca decizia contestată nu respectă prevederile art.76 din Legea 53/2003, actualizata, prevederi potrivit carora decizia de concediere trebuie sa conţina in mod obligatoriu motivele care determina concedierea si durata preavizului.Astfel, decizia contestata nu contine motivele ce au determinat concedierea,pârâta consemnând doar faptul ca încetarea CIM s-a făcut ca urmare a desfiinţării locului de munca, fără a consemna în concret care ar fi motivele acestei masuri,  necunoscând aceste motive. Or, indicarea motivelor concedierii în cuprinsul deciziei  sau cel puţin comunicarea unor înscrisuri ca anexe ale deciziei, sunt absolut necesare în vederea garantării dreptului la apărare.

A mai arătat reclamantul că menţionarea doar a împrejurării că postul ocupat a fost desființat fără a se preciza și motivele care au determinat luarea măsurii de modificare a structurii organizatorice nu reprezinta o motivare in sensul dispozitiilor legale in materie si nu permite instantei să aprecieze în mod real îndeplinirea unei cerințe de fond esențiale de care depinde concedierea întemeiată pe prevederile art.65 alin. l și anume existenţa unei cauze reale și serioase a desfiinţării postului. Norma de drept impune ca în decizia de concediere să se arate „motivele care au determinat concedierea" respectiv circumstanțele concrete care au fundamentat decizia de reorganizare a activităţii, cu consecința desființării postului ocupat. Conditia inserarii în decizia de concediere a motivelor care au determinat încetarea raportului de muncă, în mod concret și detaliat este prevăzută de lege în mod imperativ, sub sanctiunea nulitatii deciziei.Mai mult, asa cum rezulta din documentele ce i-au fost comunicate, angajatorul nu  a acordat preavizul de 21 de zile, prevazut in contractual individual de munca.

Or,potrivit art.75 alin.l din Codul muncii, persoanele concediate in temeiul art. 65 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare”. In aceste conditii, date fiind prevederile imperative ale legii, dreptul salariatului la preaviz este garantat, fara a fi lasata la latitudinca angajatorului acordarea acestuia.Neacordarea efectivă și integrală a termenului de preaviz atrage sanctiunea nulităţii absolute a deciziei de concediere avand in vedere faptul ca acordarea preavizului este premergătoare emiterii deciziei de concediere , încadrându-se, așadar, în procedura concedierii propriu-zise, si potrivit art. 78 din Codul muncii, orice concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită dc nulitate absolută.

A mai precizat reclamantul că decizia de concediere nr.36/03.02.2020 este nelegala, neintemeiata si nejustificata, deoarece, in realitate, locul de munca in care  şi-a desfăşurat activitatea de agent de paza, respectiv C P, apartinand S.C. D S.A., nu s-a desfiintat, întrucat, începând cu data de 15.02.2020 a fost angajat pe acelasi post si acelasi loc dc munca, respectiv agent de securitate la C P-B-J, o alta persoana nou angajata, respectiv d-nul C V.

 De asemenea, a mai precizat ca intre S.C. DFA T S S.R.L.  si S.C. D S.A. C exista un contract de prestari servicii, contract care nu a fost reziliat iar el a fost trimis la C P incepand cu data de 13 mai 2019, initial in baza unui contract de munca pe durata determinata, ulterior fiindu-i încheiat contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Activitatea desfasurata a fost aceea de pază a utilajelor cu care se extrage piatra bruta, respectiv excavatoare, buldozere, foreze, motocompresoare, activitate care, dupa concedierea sa, este prestata de un salariat angajat ulterior in acest sens. Asadar, este evident faptul ca nu exista un motiv real care sa justifice concedierea sa in baza art.65 din Codul muncii. O conditie esentiala impusa de lege pentru emiterea unei decizii de concediere este existenta unei restrangeri de activitate reale si efective. Dar, apreciază ca in speta nu se află in prezenta unei restrangeri reale si serioase de activitate deoarece, in cadrul societatii, s-au facut alte angajari de personal ulterior concedierii sale.

Potrivit dispozitiilor art.65 alin.2 din Codul Muncii, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă si să aibă o cauză serioasă și reală.

Cauza este reala când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de motive independente de buna sau reaua credința a angajatorului si este serioasă când se impune din necesitățile evidente privind îmbunătătirea activităţii.

Pentru ca o cauza de concediere sa fie reala, este necesar ca motivele în cauză să fie suficient de puternice și să determine desfiinţarea locului de muncă pentru a nu fi, altfel, afectat angajatorul respectiv. Sau, altfel spus, să fie vorba de o cauză care face imposibilă, fără a se produce daune angajatorului, continuarea raportului de muncă, justificându-se, astfel, actul concedierii salariatului. El, insa, nu cunoaşte vreo cauză obiectivă care sa fi necesitat, într-adevăr, desființarea concreta a postului ocupat, întrucat, din documentele ce i-au fost înaintate, nu rezulta acest aspect, urmând ca, in acest sens, instanta sa puna in vedere paratei sa inainteze la dosarul cauzei documentele care au stat la baza emiterii deciziei de concediere.

De asemenea, o cauza de concediere este serioasă, când măsura luată de angajator nu disimulează realitatea, când acesta urmărește exclusiv îmbunătăţirea activității și nu o concediere care ar fi determinată de persoana salariatului. Dar, reclamantul consideră ca masura concedierii, luata fata de el, disimuleaza, de fapt,realitatea, avand in vedere faptul ca pe postul ocupat de el a fost angajata o alta persoana.

In concluzie, apreciează ca decizia nr.36/03.02.2020 de concediere a fost emisa cu încălcarea dispoziliilor legale in materie, motiv pentru care a solicitat admiterea contestatiei, anularea deciziei mai sus mentionate, repunerea sa in situatia avuta anterior emiterii deciziei si plata unei despagubiri, egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat, de la data concedierii (03.02.2020) si pana la data reintegrarii efective.

In drept, şi-a intemeiat cererea pe dispozitiile Codului Muncii, art.75, art.76, art.78, art.79, art.80, art.268, art.269, art.270, art.272, precum si pe dispozitiile Codului de Procedura Civila.

În dovedirea acţiunii, a solicitat încuviinţarea probei cu înscrisuri şi încuviinţarea probei cu martori.

Pârâta nu a formulat întâmpinare în cauză.

Pe parcursul cercetării judecătoreşti a fost administrată proba cu înscrisuri pentru ambele părţi.

Examinând legalitatea deciziei nr. 36 din 03.02.2020 emisă de pârâtă, instanţa constată următoarele:

Reclamantul a fost salariatul societăţii pârâte S.C. DFA T S S.RL., desfăşurând activitatea în baza contractului individual de muncă nr.21 din 12.11.2019, având meseria de agent securitate iar locul de muncă unde acesta îşi desfăşura activitatea era obiectivul C P.

  La data de 03.02.2020 pârâta a emis decizia nr.36 prin care a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantului, potrivit art.65 alin. 1 din Codul Muncii.

Prin cererea de chemare în judecată, reclamantul L A M a formulat contestaţie împotriva deciziei nr.36/03.02.2020, prin care pârâta S.C. DPA T S S.R.L. a dispus încetarea contractului său individual de munca nr.21/12.11.2019, începând cu data de 03.02.2020, in baza art.65 alin.1 din Codul Muncii, solicitând ca, prin hotărârea ce se va pronunţa admiterea contestatiei formulata si, in principal, să  se constate nulitatea absoluta a Deciziei nr.36/03.02.2020 emisa de S.C. Dfa T S S.R.L. conform art.78 din Legea nr.53/2003, actualizata si sa se dispună anularea deciziei contestate, repunerea sa în situatia avuta anterior si reintegrarea in funcţia detinuta anterior concedierii, respectiv aceea de agent de securitate precum si obligarea paratei la plata unei despagubiri egala cu salariile indexale, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat, de la data concedierii (03.02.2020) si pana la data reintegrarii efective iar in situatia in care nu sunt întrunite conditiile constatării nulitătii, anularea deciziei de concediere nr.36/03.02.2020 ca netemeinica si nelegala, repunerea sa in situaţia avuta anterior emiterii acestei decizii, respectiv reintegrarea sa pe postul deţinut anterior concedierii, acela de agent de securitate si obligarea paratei la plata unei despăgubiri egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat, de la data concedierii (03.02.2020) pana la reintegrarea efectivă in funcţia deţinuta anterior concedierii, cu cheltuieli de judecată.

În ceea ce privește susținerea reclamantului în sensul că decizia contestată nu respectă prevederile art.76 din Legea 53/2003 actualizată tribunalul reţine că potrivit dispoziţiilor art.76  Codul Muncii „Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

 d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.”

Aşadar, potrivit art.76 alin.1 Codul Muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu” motivele ce determină concedierea”.Menţionarea motivelor ce determină concedierea trebuie realizată în chiar cuprinsul deciziei, fiind necesară o expunere explicită şi fără echivoc a acestor motive. Decizia nr.36 /03.02.2020 emisă de pârâta S.C. DPA T S S.R.L.nu prevede motivele pentru care se decide concedierea reclamantului. Motivarea deciziei de concediere în chiar cuprinsul său aşa cum este impusă în mod obligatoriu de lege, presupune astfel, o expunere explicită a acestor motive, respectiv descrierea clară şi completă a situaţiei de fapt ce determină luarea acestei decizii. Înscrisurile depuse de către pârâtă la dosarul cauzei nu pot valida decizia de concediere, validitatea acesteia putându-se aprecia doar în funcţie de motivele de fapt şi de drept prevăzute chiar în cuprinsul deciziei.

Aceste prevederi stipulează că ”în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele precizate în decizia de concediere”. Neconcretizarea formei concedierii printr-un act decizional este culpa pârâtei, sens în care apărările sale, nu pot fi primite de către instanţă.

Din această perspectivă, deciziei de concediere îi lipseşte un element esenţial, poate cel mai important ca şi condiţie de formă respectiv nu cuprinde motivele care determină concedierea, menţiune obligatorie potrivit prevederilor art.76 lit.a Codul Muncii şi a cărei lipsă atrage sancţiunea nulităţii absolute a concedierii astfel efectuată întrucât a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege potrivit art.78 Codul Muncii. ( în acest sens s-a pronunţat şi C. AP. Bucureşti , s. a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 2430/A din 18 iunie 2015 în RRDM nr. 8/2015, p. 134).

Prin sintagma ”motivele care determină concedierea” se înţelege că decizia de concediere trebuie să cuprinsă motivele respective,în materialitatea lor, prin raportare la situaţia locului de muncă ocupat de reclamant şi ce urma a fi desfiinţat.

Este cât se poate de clar că intenţia legiuitorului a fost aceea ca prin menţionarea motivelor care impun concedierea, angajatorul, titular al obligaţiei privind sarcina probei trebuia să facă dovada cu înscrisuri şi alte mijloace de probă a motivelor enunţate în decizia de concediere în cadrul unui eventual litigiu. Menţionarea doar lapidară a sintagmei

 „ desfiinţarea locului de muncă-concediere individuală din Legea nr. 53/2003” nu îndeplineşte cerinţa motivării deciziei de concediere din perspectiva dispoziţiilor art. 76 alin.1 lit. a Codul Muncii.

Tribunalul reţine că decizia de concediere este singurul act juridic care este opozabil reclamantului în ceea ce priveşte încetarea raporturilor de muncă, astfel că, dreptul la apărare al acestuia împotriva concedierii nelegale este un principiu prevăzut de Codul Muncii, cu valoare de lege, fiind obligatoriu pentru angajator conform dispoziţiilor art. 6 alin. 2 ce statuează următoarele: „Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale”.

Toate menţiunile prevăzute de dispoziţiile art.76 alin.1 din Codul Muncii trebuie să se regăsească în mod concret şi cu privire la persoana salariatului concediat şi nicidecum nu trebuie ca o astfel de decizie să fie redactată în mod generic pentru că , pe de o parte, instanţa să poată distinge între caracterul abstract şi cel real, iar pe de altă parte, decizia reprezintă în raport cu salariatul concediat singurul act juridic emis de angajator în derularea raporturilor de muncă şi pe care acesta îl poate contesta legal.

În concret, dispoziţiile art.76 lit. a Codul Muncii stabilesc obligaţia angajatorului de a menţiona în cuprinsul deciziei de concediere suficiente motive şi informaţii pe baza cărora salariatul să poată aprecia atât legalitatea cât şi temeinicia măsurii de concediere şi să poată decide asupra contestării sale în justiţie, ca expresie şi a principiului consensualităţii şi a bunei credinţe edictat de art. 8  Codul Muncii conform căruia:” pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc , în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă”.

În cauza dedusă judecăţii, nu se poate reţine că decizia de concediere atacată cuprinde nici măcar o minimă dezvoltare a motivelor de fapt care l-au determinat pe angajator să dispună concedierea reclamantului, întrucât menţiunile făcute în acest sens în decizie-desfiinţarea locului de muncă- concediere individuală din Legea 53/2003-se confundă cu însăşi măsura concedierii.

Or, în lipsa evidenţierii motivelor concrete şi efective  care au determinat angajatorul să ia o astfel de măsură, nu este posibilă stabilirea gravităţii situaţiei de natură să justifice desfiinţarea postului reclamantului şi nu se poate exercita controlul judecătoresc doar la motivele de fapt şi de drept precizate în decizia de concediere conform regulii impuse de art. 79 Codul Muncii care pledează în acest fel pentru necesitatea precizării motivelor de fapt şi de drept .

Aşadar, dacă încetarea contractului individual de muncă a avut loc în temeiul art. 65 alin.1 Codul Muncii , cum este în speţa de faţă, decizia de concediere trebuie să conţină, sub sancţiunea nulităţii, elementele prevăzute de dispoziţiile art.76 alin.1 din Codul Muncii.

De altfel, în absenţa din cuprinsul deciziei de concediere a motivelor de fapt ale concedierii, angajatul concediat şi instanţa de judecată nu pot aprecia legalitatea măsurii luate de către angajator, respectiv să verifice existenţa cauzei reale şi serioase precum şi a caracterului obiectiv al măsurii dispuse.

Analizând în continuare susţinerea reclamantului referitoare la nulitatea absolută a deciziei de concediere prin prisma neacordării preavizului prevăzut în contractul individual de muncă instanţa reţine următoarele:

Potrivit art.75 alin.1 Codul Muncii, persoanele concediate în temeiul art.65 şi art.66 beneficiază de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.

În conformitate cu art.76 lit. b din Codul Muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului astfel că acest termen de preaviz trebuie să se regăsească şi în decizia de concediere.

În practică, sunt două modalități prin care se acordă termenul de preaviz: fie  acesta este trimis salariatului sub forma unei notificări înainte de emiterea deciziei de concediere (decizie în care se va menționa efectuarea termenului de preaviz de către salariat); fie  acesta este acordat simultan cu emiterea deciziei de concediere, durata acestuia fiind expres menționată în cadrul deciziei, efectele urmând a se produce odată cu comunicarea deciziei de concediere către salariat.

Codul muncii, republicat, vizează prin art.75 alineat 1 dreptul la preaviz care nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare, durata preavizului  reprezentând așadar un  drept minimal. Conform dispozițiilor art. 142 din Legea nr. 62/2011, republicată, cu modificările ulterioare, sunt lovite de nulitate clauzele din contractele colective de muncă negociate cu încălcarea drepturilor minimale prevăzute de lege în favoarea salariaţilor.

Pe durata preavizului, drepturile şi obligaţiile părţilor din contractul individual de muncă rămân neschimbate, în sensul că angajatul este obligat în continuare să presteze munca, pentru care primește în mod corespunzător drepturile salariale,  neputând fi modificate  condiţiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă. Angajatorului îi revine totodată obligația de a asigura acordarea efectivă a preavizului.

Nulitatea absolută a deciziei de concediere intervine şi în situaţia în care doar formal decizia cuprinde durata preavizului, fără însă ca salariatul să fi beneficiat efectiv din partea angajatorului de dreptul de preaviz cu atât mai mult cu cât în decizia contestată nici nu este prevăzut dreptul de preaviz.

Dovada acordării preavizului în acest sens îi incumbă angajatorului în cadrul litigiului prin care salariatul contestă decizia de concediere şi invocă încălcarea acestui drept.

Instanţa constată că în prezenta cauză angajatorul, deşi îi revine sarcina probei conform art.272 din Codul Muncii, nu a făcut dovada acordării termenului de preaviz prevăzut de lege astfel că în prezenta cauza reclamantul nu a beneficiat de dreptul de preaviz.

În atare situație, concedierea reclamantului a  fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, fiind lovită de nulitate absolută în condițiile art.78 din codul muncii.

Instanța amintește în același sens și decizia nr.8/2014 a înaltei Curți de Casație și Justiție dată în recurs în interesul legii, obligatorie pentru instanțele de judecată,  prin care s-a stabilit că: „În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art.76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului”.

În concluzie, urmare a nerespectării dreptului la preaviz, devin incidente dispoziţiile art. 78 din Codul Muncii potrivit cărora: concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.Deci decizia contestată este nulă absolut.

Instanţa reţine totodată că în materia desfacerii contractului individual de muncă întotdeauna are întâietate problematica respectării condiţiilor de legalitate,a cerinţelor de formă impuse de legiuitor, pentru existenţa valabilă a deciziei de concediere.

Ca atare, în măsura în care o asemenea decizie nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege, sub sancţiunea nulităţii absolute pentru validitatea sa, ea trebuie desfiinţată ca act juridic, chiar şi în ipoteza în care ar fi emisă în mod temeinic.

Astfel, constatarea nulităţii deciziei de concediere pentru aspectele de nelegalitate sus menţionate face de prisos analiza temeiniciei aceleiaşi decizii.

Tribunalul mai reţine şi prevederile art. 80 alin.1 şi 2 Codul Muncii, potrivit cărora:

„(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod temeinic şi nelegal instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune  părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere”.

Aceste dispoziţii legale reprezintă o concretizare a principiului repunerii părţilor în situaţia anterioară deciziei de concediere ca o consecinţă firească a lipsirii de efecte a deciziei de concediere.

Prin urmare, în baza art. 75 alin.1, art. 78 şi art. 80 alin.1 şi 2 Codul Muncii, tribunalul constată că cererea reclamantului este întemeiată şi în consecinţă va dispune admiterea acesteia, va constata nulitatea absolută a deciziei nr. 36/03.02.2020 emisă de S.C. DFA T S S.R.L., va reintegra reclamantul L A M pe postul deţinut anterior emiterii deciziei de concediere şi va obliga pârâta să plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul începând cu data concedierii şi până la reintegrarea efectivă.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Admite contestaţia formulată de reclamantul L A M, domiciliat în ......împotriva pârâtei S.C. DFA T S S.R.L. reprezentată legal prin T A M, cu sediul în........, având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

Constată nulitatea absolută a deciziei nr. 36/03.02.2020 emisă de S.C. DFA T S S.R.L.

Dispune reintegrarea reclamantului L A M pe postul deţinut anterior emiterii deciziei de concediere.

Obligă pârâta să plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul începând cu data concedierii şi până la reintegrarea efectivă.

Cu apel în termen de 10 zile de la comunicare ce se va depune la T G.

Pronunţată azi, data de 11.06.2020, prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor prin intermediul grefei instanţei.

Domenii speta

Spete similare