Contestaţie decizie de concediere

Cod ECLI ECLI:RO:TBGRJ:2019:010.000425

Cod operator 2442/2443

Dosar nr.

R O M Â N I A

TRIBUNALUL GORJ

SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

Sentinţa Nr. 425/2019

Şedinţa publică de la 13 Iunie 2019

Completul compus din:

PREŞEDINTE:

Asistent  judiciar:

Asistent  judiciar:

Grefier :

Pe rol fiind pronunţarea în cauza privind pe reclamantul M.C.A. împotriva pârâtei S.C. CEO S.A., având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

La apelul nominal făcut în şedinţa publică au lipsit părţile.

Procedura de citare legal îndeplinită, din ziua dezbaterilor.

Cauza a fost dezbătută în fond la data de 06.06.2019, când cei prezenţi au pus concluzii care au fost consemnate în încheierea de şedinţă din aceeaşi zi(încheiere ce face parte integrantă din prezenta sentinţă), şi instanţa, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea la data de  13.06.2019, când a hotărât următoarele:

INSTANŢA

Deliberând asupra cauzei de faţă, constată următoarele:

Prin cererea înregistrată la data de 03.01.2019, pe rolul Tribunalului Gorj-Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, sub nr., reclamantul MCA a formulat contestaţie în contradictoriu cu pârâta Societatea CEO S.A. împotriva Deciziei înregistrată sub nr. 2634/28.11.2018  în registrul Special, respectiv nr. 27703/28.12.2018 /nr. Registrul General (comunicată reclamantului la 04.12.2018) prin care în baza art.247 şi art.248  alin.1 lit. e) din Codul Muncii începând cu data 02.11.2015 i-a încetat contractul individual de muncă nr.11036/31.05.2015, solicitând ca în baza probelor administrate să  se dispună anularea Deciziei nr. 2634 din 2811.2018-nr. Registrul Special, respectiv nr.27703 din 28.11.2018- nr. Registrul General, emisa de pârâtă, reintegrarea reclamantului pe postul avut anterior emiterii deciziei de concediere, obligarea pârâtei la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariu indexat, majorat şi reactualizat precum şi a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat aferente perioadei de la data concedierii la data reintegrării efective.

În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că, la data de 04.12.2018 i-a fost comunicată Decizia nr.2634 din 28.11.2018 prin care pârâta a dispus sancţionarea disciplinară a sa prin concediere din postul de conducător formaţie de lucru - Sector I -CR, reţinându-se că a refuzat să efectueze testul alcooltest.

A arătat că a fost angajatul pârâtei peste 20 de ani, din 16.02.1998 până la data concedierii în diverse posturi, evoluând profesional până la postul de conducător formaţie de lucru - Sector I .

Că,în toată perioada arătată conduita sa la locul de munca a fost exemplară, nu a avut abateri disciplinare, atitudinea sa în relaţiile sociale şi profesionale fiind ireproşabilă, aşa cum reiese din caracterizarea întocmită de către şeful de cariera, după sancţionarea disciplinară a sa.

A mai arătat că, potrivit fluturaşului pe luna septembrie 2018 i s-au reţinut 8 ore nemotivat (pentru data de 24.09.2018), fiind sancţionat disciplinar pentru săvârşirea unei abateri disciplinare în data de 24.09.2018, dată în care apare în condica de prezenţă ca absent nemotivat, reţinându-se că a refuzat să efectueze testul alcooltest.

Că decizia de concediere atacată a fost emisă prin interpretarea eronată a dispoziţiilor art. 250 Codul Muncii. Potrivit art.250 Codul Muncii „ Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinara în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat , avându-se în vedere următoarele :a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) Gradul de vinovăţie a reclamantului;c) Consecinţele abaterii disciplinare; d) Comportarea generală în serviciu a reclamantului;e) Eventualele sancţiunii disciplinare suferite anterior de către acesta;

A mai arătat reclamantul că, în ceea ce priveşte temeinicia deciziei de concediere - art. 247 Codul Muncii-o asemenea dispoziţie nu poate fi interpretata însă in sensul că, odată constatată existenţa abaterii disciplinare consecinţa în mod automat si invariabil este cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munca. O astfel de concluzie ar lăsa in mod clar loc arbitrariului in aplicarea sancţiunii disciplinare de către angajator, din moment ce s-ar permite ignorarea criteriilor de individualizare expres si cumulativ prevăzute de art. 250 din Codul Muncii, criterii ce vizează împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie al reclamantului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generala în serviciu a reclamantului şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta. Or, in cazul de fata, în mod evident, pârâta nu a ţinut cont de aceste criterii, considerând că simpla calificare a faptei săvârşite de reclamant ca fiind o abatere disciplinară gravă justifică sancţiunea disciplinară a concedierii prin eludarea dispoziţiilor art. 250 din Codul muncii. ICCJ a statuat in acest sens prin Decizia RIL nr.11/2013 unde se arata că: „In interpretarea si aplecarea dispoziţiilor art.252 alin.(5) raportat la art.250 din Codul muncii stabileşte că:Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia reclamantului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând ca aceasta este greşit  individualizată, o poate înlocui cu o alta sancţiune disciplinara."

În drept, a invocat dispoziţiile Codului Muncii, Codului de Procedură Civilă.

În dovedirea acţiunii, a depus la dosarul cauzei următoarele înscrisuri:decizia de concediere nr.2634/28.11.2018-RegistruI Special respectiv nr.27703/28.11.2018- nr. Registrul General, dovada comunicării, caracterizarea reclamantului de la fostul loc de muncă, notă salarizare luna septembrie 2018, adresa nr.12794 din 06.12.2018, caracterizare S.L.C.R, adresa nr.45692 din 29.11.201S -E.M.C Motru, act adiţional nr. 6 din 01.01.2016 la CIM, diplomă de licenţă seria E nr.0037741, fişa postului,CIM nr.17239, decizie nr. 327/9612 din data de 31.10.2018, decizie nr. 6750/27962/11.08.2015.

În temeiul art. 205 C.Proc. Civ. pârâta Societatea CEO S.A.  a formulat întâmpinare solicitând respingerea acţiunii ca netemeinica si nelegala .

În apărare, pârâta a arătat că reclamantul  M.C.A. a fost salariatul Societăţii CEO S.A. - Cariera Roşiuţa din cadrul Exploatării Miniere de Cariere Motru, conform contractului individual de Muncă nr. 17239/31.05.2012;

Prin decizia nr.2634/27703/28.11.2018, salariatul  M.C.A. a fost sancţionat disciplinar „cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, începând cu data de 19.11.2018", în temeiul raportului de cercetare disciplinară prealabilă înregistrat la Direcţia Resurse Umane cu nr. 12180/19.11.2018, aprobat de Directorul Direcţiei Miniere.

Conform referatului nr.36194/25.09.2018, întocmit de domnul Mînea Ion, inginer în cadrul Biroului Prevenire Protecţie - Exploatarea Minieră de Cariere Motru, aprobat de Directorul Exploatării Miniere de Cariere Motru, s-a dispus declanşarea cercetării disciplinare prealabile a reclamantului M C A - conducător formaţie de lucru la Sectorul 1 din cadrul Cariera Roşiuţa.

In data de 24.09.2018, la orele 15.00, la sesizarea verbală a domnului E N, adjunct şef Carieră, inginerul M I s-a prezentat la sala de raport din incinta C R, pentru a testa cu aparatul alcooltest pe lucrătorul M C. A, conducător formaţie de lucru la sectorul 1, In cadrul C. R. În prezenţa domnului S M - adjunct şef sector 1 şi a domnului B C T, şef schimb carieră, domnul inginer M I l-a informat pe conducătorul formaţiei de lucru M C. A că urmează să fie testat cu privire la concentraţia de alcool în aerul expirat. I s-a explicat acestuia modul de efectuare a testării cu aparatul alcooltest. La testare au asistat domnul E N - adjunct şef carieră şi şefii de sectoare prezenţi la Raportul de lucru.

Iniţial, conducătorul formaţiei de lucru M C A, a fost de acord să fie testat cu aparatul alcooltest, refuzând finalizarea testului, după ce a fost detectat alcool în aerul expirat în urma testării de evidenţiere.Conducătorul formaţiei de lucru a comunicat echipei de testare faptul că refuză să efectueze testul cu aparatul alcooltest şi a părăsit incinta.

In raport de cele menţionate, având în vedere,Codul Muncii:art.39 alin.(2) Reclamantului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:„a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau. după caz. de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă”.

De asemenea, având în vedere Regulamentul Intern:Art.12 (A) Salariatul CEO are următoarele obligaţii:”2 să îndeplinească atribuţiile ce îi revin conform fişei de post; 10” să respecte graficul de lucru stabilit in cadrul programului de funcţionare a structurii organizatorice in care lucrează, să respecte punctele stabilite pentru accesul şi/sau ieşirea din Executiv CEO/Sucursală/Subunitate”;36” să respecte programul de lucru, ordinea şi disciplina la locul de muncă şi să folosească integral şi cu maximum de eficientă timpul de lucru pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu" şi contractul colectiv de Muncă:”Art.25.Salariaţii Societăţii CEO S.A. au obligaţia să asigure funcţionarea in deplină securitate a maşinilor, instalaţiilor, utilajelor, echipamentelor şi agregatelor din dotare şi să participe la realizarea tuturor sarcinilor ce rezultă din programele de producţie şi eficienţă economică ale entităţilor la care sunt angajaţi. In acest scop, ei au următoarele obligaţii principale:(2) să contribuie, prin îndeplinirea corectă şi la timp a sarcinilor de muncă şi a dispoziţiilor primite, la desfăşurarea normală a proceselor de producţie in condiţii de siguranţă deplină;(4) să respecte graficul de lucru stabilit în cadrul programului de funcţionare al entităţii in care lucrează,să respecte punctele stabilite pentru accesul şi/sau ieşirea din incintă;(4) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu lucrătorii cu răspunderi specifice în domeniul securităţii si sănătăţii in muncă si cu lucrătorii structurilor organizatorice de prevenire şi proiecţie pentru a permite administraţiei să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;(21) să se prezinte la serviciu in stare corespunzătoare pentru îndeplinirea in bune condiţii a  sarcinilor ce-i revin: să nu introducă in incinta unităţii sau la locul de muncă băuturi alcoolice, să nu consume băuturi alcoolice în timpul serviciului şi să nu lucreze sub influenta alcoolului;(23) să respecte programul de lucru, ordinea şi disciplina la locul de muncă şi să folosească  integral şi cu maximum de eficientă timpul de lucru pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu;(27) să nu părăsească locul de muncă fără aprobarea şefului ierarhic, iar la terminarea programului să nu plece pană la venirea salariatului din schimb; in cazul neprezentării acestuia, să anunţe conducătorul ierarhic pentru a lua măsurile necesare;(37) să cunoască şi să respecte dispoziţiile legale, prevederile contractului colectiv de muncă, regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul intern, precum şi alte dispoziţii cu caracter intern referitoare la munca pe care o îndeplinesc şi să se conformeze lor;(38) să înştiinţeze, din proprie iniţiativă, asupra unor modificări ale situaţiilor personale care interesează societatea.

Totodată,a mai arătat pârâta că nerespectarea obligaţiilor ce revin salariaţilor constituie abateri disciplinare care pot fi sancţionate potrivit legii, contractului colectiv de muncă sau regulamentului intern."

Potrivit fişei postului, salariatului îi revin următoarele sarcini generale:să respecte prevederile CCM, RI şi ROF; participă la raportul şefului de sector, prilej cu care primeşte dispoziţii, indicaţii, îndrumări de specialitate, sarcini zilnice de serviciu şi raportează realizarea/nerealizarea acestora şi problemele ivite în timpul schimbului sau lăsate de rezolvat pentru schimbul următor; participă la raportul şefului de schimb pe Carieră, în lipsa şefului de sector precum şi următoarele sarcini specifice postului: participă la raportul şefului de sector unde primeşte dispoziţii, indicaţii, îndrumări,sarcini de la acesta; participă la raportul şefului de schimb carieră în lipsa şefului de sector; preia problemele apărute şi consemnate în registrul de raport al conducătorului formaţiei de lucru de pe schimburi pentru locul de muncă unde este repartizat; notează în registrul de raport al conducătorului formaţiei de lucru observaţiile proprii sau acele probleme care mai trebuie clarificate; prezintă şefului de sector (şefului de schimb carieră) programul propriu de rezolvare a deficientelor şi funcţionarea utilajelor; prezintă şefului de sector (şefului de schimb carieră) eventualele modificări de program; corelează aceste probleme cu programul său de lucru din ziua respectivă şi anunţă şeful de sector (şeful de schimb carieră) in cazul în care apar modificări la programul de lucru stabilit; răspunde de activitatea personalului muncitor subordonat în perioada schimbului: apel-contraapel; răspunde de întocmirea la timp, corectă şi competentă a raportului zilnic şi urmăreşte întocmirea raportului de lucru al excavatoristului sau a altor persoane nominalizate;răspunde de întocmirea la timp, corectă şi competentă a carnetului de pontaj conform dispoziţiilor interne primite”.

Pentru cercetarea disciplinară prealabilă a reclamantului au fost convocaţi şi salariaţii: B D. C-şef schimb carieră, S I-telefonist, A V-lăcătuş mecanic, D C - excavatorist, L M - electrician, M l - şef sector pentru a da note explicative cu privire la evenimentul din data de 24.09.2018.

A mai arătat pârâta că din declaraţiile date de salariaţii convocaţi, au reieşit următoarele: domnul M C A conducător formaţie de lucru în cadrul Sectorului I, s-a prezentat la serviciu in data de 24.09.2018 la schimbul 2, a ridicat staţia de emisie - recepţie, a efectuat raportul de lucru unde a primit sarcini de serviciu de la şeful de schimb carieră, a efectuat apelul la formaţia de lucru unde este CFL-ist după care a împărţit sarcini lucrătorilor din subordine;- reclamantului i-a fost solicitată prezenta în sala de raport a unităţii pentru testarea cu aparatul alcooltest; prezenta in sala de raport a conducătorului formaţiei de lucru M C A, a fost solicitată de către conducerea unităţii, reprezentată prin domnul E N - şef schimb carieră, care l-a înştiinţat telefonic pe domnul M I, inginer in cadrul Biroului Prevenire şi Protecţie să se prezinte in sala de raport cu aparatul alcooltest; la sosirea in sala de raport a unităţii, domnul M I i-a cerut conducătorului formaţiei de lucru M C A, să sufle în aparatul alcooltest, lucru care s-a şi întâmplat, iar acesta a informat prezenta alcoolului în respiraţia domnului M C  A.

A mai arătat pârâta că în timp ce domnul M I a introdus datele necesare (conform procedurii) în aparatul alcooltest, conducătorul formaţiei de lucru M  A a ieşit din sala de raport şi nu s-a mai întors pentru finalizarea testării şi din informaţiile ulterioare a reieşit că acesta a refuzat să se întoarcă în sală şi a plecat din unitate".

Că aspectele menţionate mai sus constituie abatere disciplinară în conformitate cu dispoziţiile art.247 alin. 2 Codul Muncii „Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici"cu dispoziţiile art. 90 din Regulamentul Intern” art. 90 alin. (I) ..abaterea disciplinară este orice faptă săvârşită, cu vinovăţie, în legătură cu activitatea desfăşurată constând in acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care s-au încălcat prevederile legale din RI şi orice alte reglementări sau dispoziţii interne emise de conducerea CEO, ordinele şi dispoziţiile legale ale şefilor ierarhici.(2) În cadrul CEO constituie abateri disciplinare, fără ca enumerarea să fie limitativă, următoarele fapte:2.12 nerespectarea atribuţiilor prevăzute în fişa de post;2.30. neexecutarea la timp şi în condiţiile cerute a dispoziţiilor de lucru, prevăzute la locul de muncă şi a celor primite de la şefii ierarhici” precum şi cu dispoziţiile contractului colectiv de muncă”Art.198 alin. 1) din CCM „Abaterea disciplinară este o faptă in legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

(2) In cadrul Societăţii CEO S.A. sunt considerate ca fiind abateri disciplinare, fără a fi limitate la acestea, următoarele fapte:2.4 prezentarea la serviciu a salariaţilor care au consumat băuturi alcoolice, introducerea in unitate a băuturilor alcoolice precum şi consumarea de băuturi alcoolice in timpul serviciului;2.5. sustragerea de la verificarea cu aparatul alcooltest a concentraţiei de alcool în aerul expirat; 2.53. prezentarea la locul de muncă sub influenţa alcoolului (peste0.40mg/l)alcool pur în aerul expirat sau minim 0,8 g/I alcool pur în sânge), refuzul privind testarea cu alcooltestul sau consumul de alcool sau substanţe halucinogene în timpul programului de lucru va fi sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă de la prima abatere. Că, abaterile disciplinare prevăzute la art. 198, alin. (2), pct. 2.1 - 2.8 pot fi sancţionate direct cu desfacerea contractului individual de muncă la prima săvârşire."

S-a reţinut, prin urmare, în sarcina reclamantului M C A ca abatere disciplinară faptul că acesta s-a prezentat la serviciu în data de 24.09.2018, la schimbul II sub influenţa băuturilor alcoolice si a refuzat finalizarea testării cu aparatul alcooltest după ce a fost detectat cu alcool în aerul expirat în urma testării de evidenţiere si a părăsit unitatea.

In ceea ce priveşte motivele invocate de reclamant, pârâta a învederat faptul că în Nota explicativa din 01.10.2018 formulată de acesta in cadrul cercetării disciplinare, afirma faptul ca a fost prezent la serviciu in data da 24.09.2018, schimbul II, ca la un moment dat, in timpul schimbului, a fost chemat in sala de apel, unde a fost testat cu aparatul alcooltest, ca la momentul in care a aflat că a fost constatat că a consumat alcool l-a refuzat sa repete testul si a părăsit locul de munca.

A mai arătat pârâta că a formulat o cerere în data de  29.11.2018, in care solicita sa nu fie sancţionat, recunoscând consumul de alcool si părăsirea locului de munca.

Că, individualizarea sancţiunii in situaţia data este in concordanta cu gravitatea faptelor constatate. Astfel, prezenta la serviciu sub influenta alcoolului este o fapta grava indiferent de locul de muncă. Este cu atât mai grava si expune la pericol iminent având in vedere specificul activităţii si locului de munca in cauza. Acesta este si motivul pentru care in reglementările interne sancţiunea este prevăzuta ca fiind desfacerea disciplinara a contractului individual de munca .

A mai precizat pârâta că  reclamantul era conducător formaţie de lucru , pe un circuit de transport, aferent unui excavator, prin urmare a creat premisele unor accidente de munca, accidente tehnice, la care expunea nu doar propria persoana ci si întreaga formaţie de lucru pe care o conducea sau utilajele pentru a căror funcţionare era responsabil. Că, este cu atât mai grav cu cat acesta a si părăsit locul de munca, fără sa anunţe sau sa explice, atitudine care dovedeşte lipsa de disciplina si dispreţul fata de norme.

In raport de aceste aspecte, a solicitat respingerea acţiunii ca netemeinica si nelegala.

În apărare, a depus următoarele înscrisuri: contractul individual de muncă nr.17239 din data de 31.05.2012; actul adiţional nr.10/01.04.2018;referatul nr.36194/25.09.2018, întocmit de dl. M I - inginer Birou Prevenire şi Protecţie E.M.C. Motru; Decizia nr.279/8338/27.09.2018,privind constituirea comisiei de cercetare disciplinară; Nota explicativă nr.36065/24.09.2018 a d-lui B C T; Nota explicativă nr.36082 din data de 24.09.2018 a doamnei S I; Nota explicativă nr.38398/08.10.2018 a d-lui M C A; Nota explicativă nr.38397/08.10.2018 a d-lui A V; Nota explicativă nr.38396 din data de 08.10.2018 a d-lui D C; Nota explicativă nr.39458/16.10.2018 a d-lui L M; Nota explicativă nr.40138/22.10.2018 a d-lui M I; Tabel nominal nr. 10573/26.03.2015 cu salariaţii din cadrul Sectorului 1 cărora le-a fost prelucrat; Regulamentul Intern aprobat prin HD NR. 19/27.02.2015; Proces verbal  cu nr. 175/24.07.2018 de prelucrare a conducătorilor formaţiei de lucru din cadrul sectorului 1, potrivit prevederilor CCM 2018-2020, art. 198, alin.2 pct. 2.53, de către adjunct şef S M.

Reclamantul a formulat o precizare a cererii de chemare în judecată, prin care solicită să se constate nulitatea absolută a deciziei înregistrată sub nr.2634/28.11.2018-Registrul Special, respectiv nr. 27703/28.12.2018 /nr. Registrul General prin încălcarea dreptului la apărare al reclamantului.

Astfel, aşa cum s-a stabilit în jurisprudenţă, pentru asigurarea dreptului la apărare al reclamantului, este necesar ca descrierea faptei să figureze nu numai in cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară ci şi în cuprinsul convocării pentru cercetarea disciplinară.

În convocatorul nr. 37797 din 03.10.2018, semnat de reclamant în aceeaşi zi în care a avut loc cercetarea disciplinară se menţionează că „ Obiectul convocării îl constituie cercetarea disciplinară prealabilă  a faptei domnului MCA ..........sesizată prin referatul nr. 36194/25.09.2018,întocmit de domnul M I, inginer birou PP."

Pârâta nu a făcut dovada comunicării referatului invocat în convocator către reclamant pentru ca  să poată să formuleze critici concrete faţă de fapta reţinută contrar art. 272 Codul Muncii, încălcându-i astfel dreptul la apărare.

De asemenea, a arătat faptul că doi dintre membrii comisiei, respectiv preşedintele comisiei de cercetare disciplinară - E N este însăşi persoana care a sesizat verbal abaterea disciplinară (aşa cum rezultă din referatul nr. 36194/25.09.2018), al doilea membru fiind numitul S  C, acesta fiind semnatarul raportului cu nr . de înregistrare 36152 din 24.09.2018.

Aşadar şi prin prisma constituirii comisiei de cercetarea disciplinară mi-a fost încălcat dreptul la apărare, fiind evidentă soluţia comisiei alcătuită din persoane care au efectuat acte premergătoare constituirii comisiei.

In drept , a invocat dispoziţiile art. 251, 252, 272 Codul muncii.

Pentru aceste motive, a solicitat să se constate nulitatea absolută a deciziei contestate, reintegrarea reclamantului pe postul avut anterior concedierii, cu obligarea pârâtei la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariul indexat, majorat şi reactualizat precum şi a celorlaltor drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat aferente perioadei de la data concedierii la data reintegrării efective.

Pârâta a formulat note de şedinţă raportat la aspectele menţionate în precizarea depusă de reclamant în cauza dedusă judecăţi arătând că prin comisia de cercetare disciplinară prealabilă a soluţionat corect cercetarea disciplinară respectând criteriile prevăzute de art. 250 Codul Muncii, aplicând o măsură proporţională cu fapta săvârşită şi consecinţele acesteia. A solicitat a se avea în vedere preponderenţa caracterului educativ şi preventiv al sancţiunii, pentru menţinerea unui climat de ordine şi disciplină la locul de muncă, date fiind condiţiile climatului economic actual în care societatea pârâtă funcţionează.

Că, practica judiciară şi literatura de specialitate (Tratat de dreptul muncii, Ediţia IV-a, de A Ţ, Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare - Individualizarea şi aplicarea sancţiunii, pagina 874) a statuat că„ stabilirea sancţiunii disciplinare, adică individualizarea ei, nu poate avea loc în mod arbitrar, ci, exclusiv, în funcţie de respectarea riguroasă şi cumulativă a criteriilor  legale, precis  determinate. Gravitatea  sancţiunii trebuie  să  fie proporţională cu gravitatea abaterii. Angajatorul, în raport cu fapta săvârşită, urmările produse şi vinovăţia făptuitorului, ar putea să aplice chiar direct sancţiunea concedierii, indiferent dacă salariatul este sau nu la prima abatere disciplinară".Prin urmare angajatorul a individualizat şi aplicat sancţiunea disciplinară potrivit unor reguli procedurale, a stabilit exact fapta săvârşită, a asigurat dreptul la apărare reclamantului evitându-se astfel o sancţiune nejustă, având drept scop de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportări dăunătoare procesului muncii.

Pe parcursul cercetării judecătoreşti a fost administrată proba cu înscrisuri pentru ambele părţi.

Analizând acţiunea prin prisma motivelor invocate de către reclamant, a actelor şi lucrărilor dosarului precum şi a textelor de lege incidente în cauză, instanţa urmează a o admite, pentru cele ce se succed.

În fapt, reclamantul MCA a contestat decizia înregistrată în registrul special sub nr.2634 din 28.11.2018 şi în registrul general sub nr. 27703/28.11.2018 emisă de societatea pârâtă prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al acestuia .

S-a reţinut în sarcina reclamantului că se face vinovat de încălcarea art. 247 şi art. 248 alin.1 lit. e precum şi art.61 alin. a din Codul Muncii coroborat cu prevederile art. 198-201 alin.1 lit. e din contractul colectiv de muncă al societăţii CEO S.A. şi art. 93 alin.1 lit. e din Regulamentul Intern al societăţii.

Tribunalul reţine că potrivit referatului nr.36194/25.09.2018, întocmit de domnul M I, inginer în cadrul Biroului..., aprobat de Directorul..., s-a dispus declanşarea cercetării disciplinare prealabile a reclamantului M C A - conducător formaţie de lucru la Sectorul 1 din cadrul C R.

In data de 24.09.2018, la orele 15.00, la sesizarea verbală a domnului E N, adjunct şef Carieră, inginerul M I s-a prezentat la sala de raport din incinta C R, pentru a testa cu aparatul alcooltest pe lucrătorul M C A, conducător formaţie de lucru la sectorul 1, în cadrul Carierei R. În prezenţa domnului S M-adjunct şef sector 1 şi a domnului B C T, şef schimb carieră, domnul inginer M I l-a informat pe conducătorul formaţiei de lucru M C A că urmează să fie testat cu privire la concentraţia de alcool în aerul expirat. I s-a explicat acestuia modul de efectuare a testării cu aparatul alcooltest. La testare au asistat domnul E N-adjunct şef carieră şi şefii de sectoare prezenţi la Raportul de lucru. Iniţial, conducătorul formaţiei de lucru M C A, a fost de acord să fie testat cu aparatul alcooltest, refuzând finalizarea testului, după ce a fost detectat alcool în aerul expirat în urma testării de evidenţiere. Conducătorul formaţiei de lucru a comunicat echipei de testare faptul că refuză să efectueze testul cu aparatul alcooltest şi a părăsit incinta.

Apărările reclamantului au fost înlăturate de comisia de cercetare administrativă reţinându-se că din declaraţiile date de salariaţii C R reiese faptul că, reclamantul, conducător formaţie de lucru în cadrul sectorului I, s-a prezentat la serviciu în data de 24.09.2018 la schimbul 2, a ridicat staţia de emisie-recepţie, a efectuat raportul de lucru unde a primit sarcini de serviciu de la seful de schimb  carieră, a efectuat apelul la formaţia de lucru unde este conducător formaţie de lucru după care a împărţit sarcini lucrătorilor din subordine.

Martorii audiaţi în cauză au declarat că numitul M I i-a cerut conducătorului formaţiei de lucru M C A să sufle în aparatul alcooltest, lucru care s-a şi întâmplat iar acesta a informat prezenţa alcoolului în respiraţia reclamantului iar în timp ce erau introduse datele necesare în aparatul alcooltest, conducătorul formaţiei de lucru a ieşit din sala de raport şi nu s-a mai întors pentru finalizarea testării.

Instanţa reţine că din coroborarea  probelor administrate în cauză rezultă faptul că acesta s-a prezentat la serviciu sub influenţa alcoolului, reclamantul încălcând astfel prevederile din regulamentul intern şi contractul colectiv de muncă mai sus menţionate, prevederi care instituie obligaţia angajaţilor de a nu se prezenta la serviciu sub influenţa alcoolului, indiferent de valoarea constatată.

Pentru antrenarea răspunderii disciplinare a unui salariat, trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

- obiectul, constituit de relaţiile de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă;

- latura obiectivă, respectiv fapta-acţiunea sau inacţiunea salariatului;

- subiectul, care este întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat, respectiv salariatul; 

- latura subiectivă, respectiv vinovăţia salariatului.

Existenţa întrunită a elementelor abaterii disciplinare - cauza, declanşează efectul, respectiv răspunderea disciplinară. Deci fapta ilicită trebuie să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv neîndeplinirea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă.

Aceste elemente sunt întrunite şi în cauza de faţă, în condiţiile în care reclamantul a încălcat cu vinovăţie obligaţiile de serviciu, prin prezentarea sa la locul de muncă sub influenţa băuturilor alcoolice.

În condiţiile acestei evidenţe, salariatul contestator nu a invocat neconformitatea cu realitatea sau lipsa de vinovăţie în ceea ce priveşte  fapta-obiect al deciziei, dar a arătat că sancţiunea aplicată este prea aspră, fiind maxima, cea mai grea.

Potrivit art.250 din Codul muncii sunt prevăzute criteriile de individualizare a sancţiunii disciplinare, statuându-se că ,,Angajatorul stabileşte sancţiunea aplicabilă în raport de gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a)împrejurările în care a fost săvârşită fapta;

b)gradul de vinovăţie al salariatului;

c)consecinţele abaterii disciplinare;

d)comportarea generală la serviciu a salariatului;

e)eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.,,

După cum a constatat şi instanţa în mod evident fapta săvârşită constituie abatere disciplinară şi justifică exercitarea de către angajator a prerogativei disciplinare în condiţiile art.247 C. Muncii.

O asemenea dispoziţie nu poate fi interpretată însă în sensul că, odată constatată existenţa abaterii disciplinare calificată ca atare de text, sancţiunea care intervine în mod automat şi invariabil este cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. O astfel de concluzie, ar lăsa în mod clar,loc arbitrariului în aplicarea sancţiunii disciplinare de către angajator, din moment ce s-ar permite ignorarea criteriilor de individualizare expres şi cumulativ prevăzute de art. 250 Codul Muncii.

Raportat la cerinţele obligatorii ce trebuie respectate în dozarea sancţiunii disciplinare, instanţa a reţinut că, deşi nu s-a făcut vreo dovadă că reclamantul a mai fost anterior sancţionat disciplinar, împrejurările faptei şi gradul de vinovăţie al salariatului nu se justifică aplicarea celei mai grave  sancţiuni disciplinare, această sancţiune a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă fiind cea mai gravă dintre sancţiuni poate fi aplicată numai în situaţia în care din analiza tuturor elementelor de fapt rezultă că menţinerea salariatului în unitate în continuare nu mai este posibilă.

Necesitatea instituirii criteriilor de individualizare a sancţiunii rezultă din reglementarea gradată a sancţiunilor disciplinare, în art.248 alin.(1) lit.a)-e) din Codul muncii, de la cea mai blândă la cea mai severă, la aplicarea sancţiunii angajatorului  revenindu-i obligaţia de a o alege pe cea care corespunde acestor criterii.

Ori,în cauza de faţă, în mod evident pârâta nu a ţinut cont de aceste criterii, considerând că simpla calificare a faptei săvârşite de reclamant ca fiind o abatere disciplinară gravă justifică eludarea dispoziţiilor art. 250 din Codul Muncii.

Instanţa reţine astfel că la emiterea deciziei de sancţionare, angajatorul nu a respectat criteriile prevăzute în mod imperativ de art.250 Codul muncii, sancţiunea aplicată reclamantului fiind disproporţionată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, gravitate care se apreciază în mod obligatoriu în funcţie de criteriile legale: împrejurările în care fapta a fost comisă; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

Este adevărat că angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având competenţa de a individualiza sancţiunea disciplinară aplicabilă, însă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea în considerare a împrejurării în care a fost săvârşită fapta, cu gradul de vinovăţie al salariatului, raportat la consecinţele abaterii disciplinare şi cu luarea în considerare a comportamentului general al salariatului la serviciu şi a eventualelor sancţiuni suferite anterior de către salariat.

Dispoziţiile legale mai sus menţionate au ca preocupare dozarea sancţiunii, deoarece numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului activ educativ şi preventiv al răspunderii.

Prin urmare, sancţiunile se aplică gradual în funcţie de fapta comisă şi de gradul de vinovăţie al salariatului.

În speţă, date fiind împrejurările concrete în care a fost săvârşită fapta, având în vedere totodată comportarea generală bună a reclamantului la serviciu, inexistenţa unor sancţiuni disciplinare suferite anterior, instanţa reţine că angajatorul nu a avut în vedere ordinea graduală de aplicare a sancţiunii disciplinare, aplicând o măsură severă faţă de salariatul în cauză, deşi avea posibilitatea să aleagă o măsură mai moderată faţă de elementele concrete care stau la baza stabilirii unei sancţiuni disciplinare aşa cum prevăd dispoziţiile art. 250 Codul muncii deci nu justifică sancţionarea directă, de la prima abatere, cu desfacerea contractului de muncă.

Prin urmare, prin aplicarea sancţiunii cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă, tribunalul a constatat că nu s-a păstrat echilibrul necesar între interesele salariatului şi cele ale angajatorului. Chiar dacă societatea angajatoare  are interesul de a sancţiona drastic astfel de fapte care sunt generatoare ale unor pericole serioase pentru a da un exemplu şi celorlalţi salariaţi acest interes nu poate ignora persoana care a săvârşit abaterea deoarece în caz contrar se poate ajunge la un efect opus celui scontat.

Obligaţia individualizării sancţiunii este una legal instituită angajatorului precum şi dată în competenţa de verificare a instanţei de judecată tocmai pentru ca principiul aplicării unei sancţiuni proporţionale cu fapta este unul fundamental.

Aprecierea periculozităţii unei fapte numai în abstract nu şi în concret respectiv circumstanţiat la persoana care a săvârşit abaterea ar lasă fără finalitate dispoziţiile art. 250 Codul Muncii.

Pe cale de consecinţă, se apreciază că pârâta nu s-a aplecat asupra faptului că salariatul se află la prima încălcare de acest fel a disciplinei muncii şi acesta a avut un comportament corespunzător, fără a pune în balanţă pe de o parte activitatea desfăşurată de salariatul contestator o perioadă îndelungată la unitatea pârâtă şi abaterea disciplinară reţinută în sarcina sa prin prisma deciziei emise.

Interesul pârâtei în realizarea rolului preventiv al sancţiunii disciplinare, în vederea descurajării unor fapte similare poate fi realizat şi prin aplicarea unei sancţiuni mai puţin severe dar care se înscrie în antecedenta disciplinară a salariatului şi produce efecte directe în privinţa drepturilor băneşti acordate acesteia.

Se reţine că în materia legislaţiei muncii nu există o interdicţie expresă a instanţei de judecată de a dispune înlocuirea sancţiunile aplicate de către angajator, pornind de la faptul că rolul instanţei este în primul rând de a controla legalitatea şi temeinicia deciziilor angajatorului şi totodată să aprecieze la dozarea sancţiunii aplicată de angajator angajatului.

Prin înlocuirea sancţiunii, instanţa nu se substituie în atribuţiile angajatorului, ci dispune conform propriei judecăţi, sub aspectul individualizării acesteia. În acest mod nu trebuie absolutizată realizarea interesului salariatului, prin stabilirea unei sancţiuni mai uşoare, ci trebuie avut în vedere că, odată ce s-a constatat săvârşirea unei abateri disciplinare, acesta nu rămâne nesancţionat.

În acest sens, instanţa aminteşte şi decizia nr.11/2013 dată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în soluţionarea recursurilor în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie privind  interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art.252 alin.(5) raportat la art.250 din Codul muncii, prin care s-a stabilit că „Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greşit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară.”

Cum instanţa este competentă să verifice legalitatea măsurii dispuse de angajator, ea are şi posibilitatea de a reindividualiza sancţiunea aplicată salariatului, aplicând o sancţiune mai uşoară prin reaprecierea criteriilor impuse de lege. Atât în doctrină cât şi în practica judiciară s-a admis că prin recunoaşterea cenzurii instanţei asupra împrejurărilor în care s-a aplicat sancţiunea se dă expresie liberului acces la justiţie al salariatului, care în caz contrar ar fi un drept doar iluzoriu.

Pentru toate aceste motive, instanţa reţine că prin raportare la circumstanţele concrete ale speţei, corespondentul punitiv al acesteia trebuie să se regăsească într-o sancţiune mai uşoară decât cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă astfel că va proceda la reindividualizarea sancţiunii urmând să admită cererea reclamantului.

Având în vedere şi prevederile art.248 Codul Muncii care enumeră sancţiunile disciplinare aplicabile în ordinea gravităţii lor, instanţa apreciază că se impune înlocuirea şi respectiv dozarea sancţiunii, reţinând că angajatorul nu a individualizat în mod legal sancţiunea aplicată proporţional cu gravitatea abaterii disciplinare, gravitate ce trebuie apreciată în mod obligatoriu în funcţie de criteriile legale, prevăzute de art. 250 Codul muncii, astfel că va dispune înlocuirea sancţiunii aplicate reclamantului cu sancţiunea prev. de art. 248 alin.1 lit. d  C.M. respectiv reducerea salariului de bază pe o perioadă de 3 luni cu 10%.

În consecinţă, va dispune modificarea deciziei înregistrată în registrul special sub nr. 2634/28.11.2018 şi în registrul general sub nr.27703/28.11.2018 emisă de pârâta S.C. CEO S.A. în sensul că va înlocui sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă cu sancţiunea prev. de art. 248 alin.1 lit. d  C.M. respectiv reducerea salariului de bază pe o perioadă de 3 luni cu 10% şi va dispune reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior. De asemenea, va obliga pârâta să plătească reclamantului despăgubiri egale cu drepturile salariale majorate şi a tuturor drepturilor salariale, indexate şi actualizate de la data concedierii până la data reintegrării efective.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Admite acţiunea privind pe reclamantul MCA, domiciliat în ...împotriva pârâtei S.C. CEO S.A.,... ,având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

Modifică decizia înregistrată în registrul special sub nr. 2634/28.11.2018 şi în registrul general sub nr. 27703/28.11.2018 emisă de pârâta S.C. CEO S.A. în sensul că înlocuieşte sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă cu sancţiunea prev. de art. 248 alin.1 lit.d C.M. respectiv reducerea salariului de bază pe o perioadă de 3 luni cu 10%.

Dispune reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior.

Obligă pârâta să plătească reclamantului despăgubiri egale cu drepturile salariale majorate şi a tuturor drepturilor salariale, indexate şi actualizate de la data concedierii până la data reintegrării efective.

Cu apel în termen de 10 zile de la comunicare, ce se va depune la Tribunalul Gorj.

Pronunţată în şedinţă publică, din 13.06.2019, la Tribunalul Gorj.

Domenii speta

Spete similare