Desfacere contract de muncă

Contractul individual de muncă pe durata nedeterminata pentru funcția de CASIER, modificat printr-un actul adițional prin care s-a schimbat felului muncii prestate, din funcția de CASIER în cea de VÂNZĂTOR LEGUME FRUCTE, iar pe noul post fiind supus unei perioade de probă de 90 de zile calendaristice, la expirarea căreia prin notificarea în conformitate cu prevederile art. 31 alin. 3 Codul muncii, acestuia îi încetează contractul individual de muncă, în temeiul art. 55 lit. c) Codul muncii.

Prin sentința civilă nr. 717 de la 02 octombrie 2020, Tribunalul Mehedinți a respins acțiunea formulată de reclamantul DM, în contradictoriu cu pârâta P R F SRL.

Pentru a se pronunța astfel, tribunalul a reținut următoarele:

Reclamantul DM a fost angajat al societății pârâte P R F SRL inițial în funcția de casier, iar ulterior de vânzător legume-fructe, începând cu 25.09.2019 și până la data de 27.07.2020, conform contractului individual de muncă nr. 86782/24.09.2019.

Modificarea felului muncii, din casier în vânzător legume-fructe a intervenit în baza actului adițional la contractul individual de muncă nr. 29953/27.04.2020 (fila 14 dosar).

Pentru noul post, s-a stabilit, cu acordul salariatului, o perioadă de probă de 90 zile calendaristice, începând cu data de 01.05.2020.

Prin notificarea înregistrată sub nr.68738/27.07.2020 (fila 15 dosar), semnată de reclamant pentru confirmare de primire, în conformitate cu prevederile art. 31 alin. 3 Codul muncii, acestuia i-a încetat contractul individual de muncă, în temeiul art. 55 lit. c) Codul muncii, începând cu data de 27.07.2020.

Susținerea reclamantului potrivit căreia solicită anularea actului adițional întrucât a fost încheiat în perioada în care contractul individual de muncă era suspendat, iar potrivit Codului muncii, pe această perioadă se suspendă toate termenele care au legătură cu modificarea, executarea sau încetarea contractul individual de muncă, nu poate fi reținută.

Astfel, potrivit art. 49 Codul muncii, suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator, iar pe durat suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

Potrivit alin. 6 al art. 49 Codul muncii, în cazul suspendării contractul individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă.

Însă, din analiza actului adițional contestat, rezultă că acesta urma să-și producă efecte începând cu 01,05,2020, deci după încetarea cauzei de suspendare, iar reclamantul și-a dat acordul în mod expres și a declarat că a înțeles pe deplin conținutul clauzelor actului adițional, semnându-l în cunoștință de cauză, imediat după încetarea cauzei de suspendare.

De altfel, reclamantul nu-și contestă semnătura, iar lipsa datei din cuprinsul actului adițional nu afectează valabilitatea acestuia.

De asemenea, nici susținerea potrivit căreia angajatorul nu și-a îndeplinit obligația de informare nu poate fi reținută de instanță, rezultând din cuprinsul actului adițional că această informare cu privire la  clauzele esențiale ce urmau  a fi modificate a fost îndeplinită, reclamantul declarând că ,,în mod expres că și-a exprimat în mod liber și în cunoștință de cauză consimțământul și că a înțeles pe deplin conținutul clauzelor mai sus menționate pe care în prealabil le-a citit  și a acceptat integralitatea lor”

În ceea ce privește petitul privind anularea notificării privind încetarea contractului individual de muncă nr. 68738/27.07.2020, instanța a constat că este neîntemeiat.

Astfel, instanța a constat că prin actul adițional analizat mai sus și constatat valabil încheiat, a fost stabilită o perioadă de probă de 90 zile calendaristice, în conformitate cu prevederile art. 31 alin. (1) Codul muncii.

Potrivit art. 31 alin. (3) Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv, printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Examinând notificarea contestată emisă de angajator, instanța a constat că aceasta respectă prevederile legale mai sus menționate, angajatorul emițând notificarea în temeiul art. 31 alin. (3) Codul muncii, înlăuntrul perioadei de probă ( 4 mai 2020-3 august 2020).

Față de cele ce preced, instanța, găsind neîntemeiată acțiunea, a respins-o ca atare.

Împotriva acestei sentințe a declarat apel reclamantul DM, criticând soluția primei instanțe pentru nelegalitate și netemeinicie, arătând următoarele:

Prin cererea introductiva a solicitat instanței de judecata anularea actului adițional nr. 29953/27.04.2020, a Notificării privind Încetarea Contractului Individual de Muncă nr.68738/ 27.07.2020, repunerea în situația anterioară și reintegrarea efectivă în muncă, pe postul constând în funcția de CASIER cod COR 523003, precum si obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale de la data încetării Contractului Individual de Muncă nr. 86782/24.09.2019 până la reintegrarea efectivă în muncă, inclusiv a bonurilor de masă.

În data de 24.09.2019 a fost încheiat contractul individual de muncă pe durata nedeterminata pentru funcția de CASIER, cod COR 523003.

În data de 27.04.2020, prin actul adițional nr. 29953 contractul individual de muncă a fost modificat în sensul schimbării felului muncii prestate din funcția de CASIER cod COR 523003 în cea de VÂNZĂTOR LEGUME FRUCTE cod COR 522101, începând cu data de 01.05.2020, noul post fiind supus unei perioade de probă de 90 de zile calendaristice.

Așa cum rezulta din Adeverința nr. 26250/03.08.2020, eliberată chiar de către pârâtă, reiese faptul ca apelantul-reclamant se afla în carantină având în vedere efectele virusului SARS COV 2/ COVID 19, la data când a fost încheiat actul adițional la contractul de muncă 

Consideră că, în mod nelegal si incorect instanța de fond respins acțiunea si a trecut cu ușurință peste dovada faptului că apelantul reclamant a primit toate documentele si chiar contractul individual de muncă abia în data de 30.07.2020.

Mai mult decât atât, nici societatea angajatoare nu contestă data la care a luat la cunoștință angajatul de modificările contractuale.

Precizează faptul că, anterior modificării contractului individual de muncă angajatorul nu și-a respectat obligația de informare cu privire la clauzele esențiale ce urmau a fi modificate și nici nu a existat o negociere prealabilă între părți prin care salariatul să-și poată exercita dreptul la informare și consultare, dreptul la negociere individuală, ceea ce poate afecta mai departe însăși dreptul la egalitatea de șanse și de tratament.

Având în vedere faptul că apelantul-reclamant se afla în carantină pentru o perioada de 14 zile, contractul de muncă fiind suspendat, instanța trebuia să aibă în vedere dispozițiile art. 49 alin 4 din Codul Muncii ”în cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.''

Chiar dacă instanța reține că, fiind aplicabile dispozițiile alin. 6 art. 49 C. muncii, „în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de munca", ca mai apoi să constate actul adițional contestat urma să își producă efecte începând cu data de 01.05.2020, după încetarea cauzei de suspendare.

Instanța nu a observat că modificările la contractul individual de munca au fost întocmite în perioada suspendării, fără a fi aduse la cunoștința angajatului decât după data la care încep sa producă efecte, lăsând astfel fără apărare angajatul şi fără posibilitatea de a negocia.

Despre toate modificările la contractul individual de muncă, angajatul a luat la cunoștință în data de 30.07.2020, când a primit sub semnătura si contractul individual de muncă.

Trei luni mai târziu de la data încheierii actului adițional, contractul individual de muncă a încetat printr-o notificare scrisă și fără preaviz, ceea ce reprezintă o încălcare gravă a dispozițiilor aplicabile în materia raporturilor de muncă, întrucât încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului este supusă regulilor concedierii care sunt de strictă aplicare și interpretare.

Potrivit art. 62 din Codul Muncii concedierea salariatului pentru motivele expres și limitativ prevăzute de lege se realizează în baza unei decizii de concediere care se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere și care trebuie motivată în fapt și în drept.

Totodată, în situația în care contractul individual de muncă încetează pentru motivul că salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, concedierea va putea fi dispusă potrivit art. 63 alin 2 și art. 61 alin 1 din Codul Muncii, numai după evaluarea prealabilă a salariatului și cu obligația de a-i propune acestuia alte locuri de muncă în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională.

Având în vedere faptul că, potrivit art. 78 din Codul Muncii concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, iar instanța a făcut abstracție de toate dispozițiile legale invocate, solicită admiterea apelului, schimbarea în totalitate a hotărârii de fond în sensul admiterii acțiunii.

În aceeași măsură se poate observa si faptul că instanța a procedat la soluționarea cauzei încă de la primul termen de judecată, respingând proba testimonială si fără a face alte demersuri pentru aflarea adevărului si pronunțarea unei hotărâri temeinice si legale încălcând dispozițiile art. 22 CPC, motiv pentru care supune atenției instanței de apel si posibilitatea de a a trimite spre rejudecarea cauza la Tribunalul Mehedinți.

În drept, face mențiunea că apelul este întemeiat pe dispozițiile art. 466 , 480 CPC

În probațiune, solicită încuviințarea probei cu înscrisuri, a probei testimoniale cu martorii solicitați şi la instanța de fond, precum și a oricăror alte probe care se dovedesc a fi pertinente, concludente și utile în soluționarea cauzei.

In caz de neprezentare solicită judecarea cauzei in lipsa cf. art. 223 CPC

La data de 26 ianuarie 2020, intimata-pârâtă P. R. F SRL Timișoara a depus întâmpinare, prin care solicită respingerea apelului ca netemeinic și nelegal și pe cale de consecință, menținerea sentinței nr.717/02.10.2020 pronunțată de Tribunalul Mehedinți ca fiind temeinică și legală.

Examinând hotărârea apelată prin prisma criticilor formulate și a dispozițiilor legale incidente, Curtea constată:

Pentru a hotărâ astfel, tribunalul a reținut că între societatea pârâtă și reclamant s-a încheiat la data de 24 septembrie 2019 contractul individual de muncă nr. 86782/24.09.2019 pe perioadă nedeterminată, urmând ca reclamantul să-și desfășoare activitatea potrivit fișei postului în funcția de casier la punctul de lucru din Mun. Orșova, pentru ca ulterior la data de 01.05.2020 sa să îndeplinească funcția de vânzător legume-fructe conform actului adițional nr. 29953/27.04.2020. Pentru noul post, s-a stabilit, cu acordul salariatului, o perioadă de probă de 90 zile calendaristice, începând cu data de 01.05.2020, pentru ca prin notificarea înregistrată sub nr.68738/27.07.2020 (fila 15 d.f.), semnată de reclamant pentru confirmare de primire, în conformitate cu prevederile art. 31 alin. 3 și art. 55 lit. c) Codul muncii, acestuia îi încetează contractul individual de muncă începând cu data de 27.07.2020.

Prima critica a apelantului privește faptul că angajatorul anterior modificării contractului individual de muncă nu şi-a respectat obligația de informare cu privire la clauzele esențiale care urmau a fi modificate.

Potrivit art. 17 alin. (1) C. muncii "anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Potrivit alin. (2) al acestui articol „Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiționala, după caz”.

Iar potrivit alin. (5) al acestui articol "Orice modificare a unuia dintre elementele prev. la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege."

Art. 8 alin. 1 din Codul muncii precizează că relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității şi al bunei-credințe, iar pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă alin. 2 din art. 8 garantează dreptul de informare și la consultare reciprocă a participanților la relațiile de muncă.

Dispozițiile art. 17 sunt în concordanță, prin aplicarea art. 276 Codul muncii cu reglementările cuprinse în Directiva Consiliului nr. 91/533/CE din 14.10.1991 privind obligația angajatorului de a informa salariații asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă (art. 2, 3).

Curtea retine că, potrivit art. 19 din Codul Muncii „În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare”.

Așadar, legislația muncii prevede o sancțiune specifică pentru nerespectarea obligației de informare, care este completată cu dispozițiile cu caracter general ale dreptului civil, deoarece informarea este un element  esențial al formarii voinței și, în consecință, al contractării în cunoștință de cauză, lipsa ei viciind sau atrăgând chiar lipsa consimțământului.

Cum apelantul a semnat contractul individual de muncă, fără a face vreo obiecțiune cu privire la postul pe care este încadrat, se presupune că a cunoscut conținutul acestui act adițional, semnătura dovedind însușirea tuturor elementelor raportului de muncă. Contractul individual de muncă este o convenție guvernată de libertatea voinței părților, ce se poate manifesta  în condițiile permise de lege, astfel încât, dacă apelantul nu era de  acord cu vreuna din clauzele acestui act adițional, nu era obligatoriu pentru el încheierea contractului.

O alta critica formulata de apelant privește modificarea contractului individual de muncă în perioada în care acesta era in carantină, ca urmare a infectării cu virusul SARS COV 2, fiind nesocotite dispozițiile art. 49 din Codul Muncii.

Derularea normală a contractului individual de muncă poate fi suspendată în cazurile expres și limitativ prevăzute de lege, codul muncii stabilește trei modalități/cauze de suspendare: de drept (în situațiile prevăzute la art. 50), prin acordul părților sau din inițiativa uneia dintre părți (fie a salariatului, fie a angajatorului).

Un  efect al suspendării contractului individual de muncă constă în faptul că potrivit art. 49 alin. 6 Codul muncii toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă se vor suspenda, „adică tot ce tine de acel contract nu poate avea loc dacă nu încetează suspendarea de drept sau se amână aplicabilitatea până la încetarea suspendării de drept.

Curtea constată că în mod corect a reținut instanța de fond, că actul adițional contestat urma să-și producă efecte începând cu 01.05.2020, după încetarea cauzei de suspendare,  reclamantul fiind de acordul în mod expres cu acesta, declarând că a înțeles pe deplin conținutul clauzelor actului adițional, semnându-l în cunoștință de cauză, imediat după încetarea cauzei de suspendare.

Sunt nefondate susținerile apelantului ca modificarea contractului individual de muncă ar fi intervenit în perioada in care aceste era suspendat, din moment ce din probe administrate rezulta fără echivoc că actul adițional a început să-și producă efectele după încetarea perioadei de suspendare.

O alta critica privește încălcarea procedurii de concediere, considerând apelantul că potrivit art. 61 și 63 din Codul muncii angajatorul trebuia să-l evalueze, iar daca constata că nu corespunde noului loc de muncă să-i propună alte locuri de muncă în unitate compatibile cu pregătire a sa profesională.

Curtea constata ca dispozițiile legale la care face trimitere apelantul nu sunt incidente, acestea vizând situațiile in care încetarea contractului individual de muncă se produce ca urmare a conduitei salariatului (săvârșirea unor abateri disciplinare sau fapte penale, nu corespunde  profesional locului de muncă etc.), în timp ce în speță sunt incidente dispozițiile art. 31 Codul muncii, așa cum a reținut si instanța de fond și care vizează  perioada de probă.

Astfel prin actul adițional la contractul individual de munca s-a stabilit ca apelantul începând cu data de 01.05.2020 urmează să  îndeplinească funcția de vânzător legume fructe, stabilindu-se o perioada de probă de 90 de zile calendaristice si o perioada de 20 de zile lucrătoare perioadă de preaviz în cazul concedierii.

Art. 31 alin 1 și 3 Codul muncii „(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia”.

Cât privește lipsa procedurii prealabile concedierii, potrivit art. 251 din Codul muncii cercetarea disciplinară este obligatorie sancționării disciplinare prevăzute de  art. 248 alin. 1 lit. b-e și nu în cazul încetării raportului de muncă, în conformitate cu art. 31 alin. 3 din Codul muncii şi art. 55 lit. c din același act normativ.

Potrivit art. 55 lit. c) Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinței unilaterale  uneia din părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege, iar potrivit art. 31 alin. 3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Perioada de probă devine astfel o clauză de  denunțare a contractului individual de muncă, astfel încât, pe durata acestuia, contractul poate înceta  printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți, si fără emiterea unei decizii de concediere în sensul art. 62 alin. 1 Codul muncii.

De asemenea ca în aceasta situație nu este necesară nici evaluarea prealabilă a angajatului prevăzută de art. 63. alin 2 Codul muncii  în cazul încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. d din același cod la inițiativa angajatorului și nici nu subzistă obligația oferiri unui alt post acelui salariat corespunzător pregătirii profesionale,.

Aceasta situație nu poate fi comparată cu cea a încetării  contractului de muncă pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii, aplicabil salariaților care nu se mai afla in perioada de probă, întrucât in  cazul acestora  raportul de muncă nu mai are caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel că angajatorul trebuie să motiveze decizia de desfacere a contractului de muncă.

Se poate aprecia ca notificarea scrisă a angajatorului de încetare a contractului se aseamănă cu o concediere, însă suntem în prezenta unui act  mai simplu- o notificare, nemotivată, dar scrisă- condiție ad validitatem- prin care partea interesată aduce la cunoștința celeilalte părți voința sa de încetare a contractului „pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă”.

Curtea constată ca angajatorul a emis notificarea nr. 68738/27.07.2020 (fila 15 d.f.) contestată cu respectarea prevederile legale mai sus menționate, în temeiul art. 31 alin. (3) Codul muncii, înlăuntrul perioadei de probă ( 4 mai 2020-3 august 2020).

Critica privind lipsa de rol activ a instanței de fond,  Curtea  reține că, potrivit art. 22 alin. 2 NCPC, judecătorul are îndatorirea să stăruie, prin toate mijloacele legale, pentru a preveni orice greșeala privind aflarea adevărului în cauză, pe baza stabilirii faptelor şi prin aplicarea corectă a legii, în scopul pronunțării unei hotărâri  temeinice şi legale. În acest scop, cu privire la situația de fapt şi motivarea în drept pe care părțile le invocă, judecătorul este în drept să le ceară să prezinte explicații, oral sau în scris, să pună în dezbaterea acestora orice împrejurări de fapt sau de drept, chiar dacă nu sunt menționate în cerere sau în întâmpinare, să dispună administrarea probelor pe care le consideră necesare, precum şi alte măsuri prevăzute de lege, chiar dacă părțile se împotrivesc.

Dispozițiile alin. 6 al aceluiași articol stabilesc că judecătorul trebuie să se pronunțe asupra a tot ceea ce s-a cerut, fără însă a depăși limitele învestirii, în afară de cazurile în care legea ar dispune altfel.

Aceste dispoziții reglementează principiul disponibilității, principiu consacrat de art. 9 N.C.P.C., potrivit cărora obiectul și limitele procesului sunt stabilite prin cererile și apărările părților.

Părțile pot determina nu numai existenta procesului, prin declanșarea procedurii judiciare şi prin libertatea de a pune capăt procesului înainte de a interveni o hotărâre asupra fondului pretenției supuse judecății, ci și conținutul procesului, prin stabilirea cadrului procesual, în privința părților, obiectului și cauzei, precum și a fazelor şi etapelor pe care procesul le-ar putea parcurge.

In speță, dat fiind ca prima instanța s-a raportat şi a aplicat dispoziții legale care erau incidente, Curtea constată ca împrejurările de fapt și cele de drept ale pricinii au fost analizate complet în raport de cele solicitate de părțile din proces, astfel că nu sunt întemeiate criticile formulate de apelanta.

Critica privind neadministrarea probei cu martori este si aceasta nefondată (sub aspectul tezei probatorii precizate la primul termen de judecata) din moment ce celelalte probe administrate dovedesc ca apelantul și-a dat acordul în mod expres, a declarat că a înțeles pe deplin conținutul clauzelor actului adițional, semnându-l în cunoștință de cauză (act adițional nr. 29953/27.04.2020) și fără ulterior pe parcursul procesului să-și conteste semnătura de pe actul adițional.

In concluzie, Curtea constată că criticile formulate împotriva sentinței civile nu sunt întemeiate, astfel că, potrivit art. 480 CPC., apelul declarat se va respinge ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare