Încetare contract individual de muncă. Condiții de validitate

DREPTUL MUNCII

Încetare contract individual de muncă. Condiții de validitate

- art. 49 alin. 6, art. 50 lit. b), art. 55 lit. b) și art. 278 alin. 1 din Codul muncii

- art. 1326 alin. 3 Cod civil

Actul juridic prin care părțile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic și mai cu seamă este necesar ca ele să își materializeze acordul de voință printr-un consimțământ care să întrunească cerințele dreptului comun, având în vedere dispozițiile art. 278 alin. 1 din Codul muncii.

Pentru a proceda la încetarea contractului individual de muncă în baza art. 55 lit. b) din Codul muncii, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenția clară a salariatului de a părăsi unitatea. Încetarea contractului de muncă pe această cale nu este supusă altor condiții, în afară de cele ce decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a oricărei convenții. Astfel, consimțământul ambelor părți trebuie să fie serios și explicit, să excludă orice echivoc. În ipoteza în care se contestă existența acestui acord, angajatorul are obligația de a dovedi, prin orice mijloc de probă, faptul că salariatul și-a exprimat în mod liber și neechivoc, verbal sau scris, consimțământul său la încetarea contractului individual de muncă.

Manifestarea de voință a salariatului cu privire la încetarea contractului său de muncă este irevocabilă după ajungerea ei la destinatar, iar retractarea ar fi posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului.

Potrivit art. 50 lit. b) din Codul muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obișnuite sau profesionale, ori a unui accident (de muncă sau în afara muncii). În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept, astfel cum statuează art. 49 alin. 6 din Codul muncii. Prin urmare, doar cauza de încetare de drept a contractului individual de muncă prevalează măsurii suspendării, în acest sens fiind prevederile art. 49 alin. 5 din Codul muncii, în toate celelalte situații fiind suspendate pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă.

Curtea de Apel Oradea – Secția I civilă

Decizia nr. 618 din 6 octombrie 2020

Prin Sentința civilă nr. (...)/LM din data de 19 decembrie 2019, pronunțată de Tribunalul (...) în dosarul nr. (...), a fost respinsă ca neîntemeiată contestația formulată de contestatoarea (C), în contradictoriu cu intimata SC (I) SRL.

A fost obligată contestatoarea să plătească intimatei suma de 7.737,85 cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocațial.

În considerentele sentinței, s-a reținut că între contestatoare și intimata SC (I) SRL a fost încheiat contractul individual de muncă nr. (...) din data de 29.06.2017 pe o durată de 7 luni, începând cu data de 30.06.2017 până în data de 29.01.2018 inclusiv, modificat ulterior prin act adițional care prevedea încheierea contractului pe durată nedeterminată.

În data de 14.03.2019 s-a emis decizia nr. (...) prin care, având în vedere cererea contestatoarei (C) din data de 13.03.2019, înregistrată sub nr. (...), în temeiul art. 55 lit. b) Codul muncii, s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al salariatului (C) prin acordul părților, începând cu data de 14.03.2019 (fila 7), această decizie făcând obiectul contestației din prezentul dosar.

Tribunalul a reținut că Decizia nr. (...)/22.02.2019 a fost emisă în temeiul art. 55 lit. b) Codul muncii, ca urmare a cererii salariatei de încetare a activității prin acordul părților, acceptată de angajator. Din înscrisul depus la dosar tribunalul a reținut că cererea a fost formulată la data de 13.03.2019, solicitându-se încetarea activității începând cu data de 14.03.2019, semnată de salariata contestatoare și aprobată de martorul (M1) în numele angajatorului (fila 71).

Legea nu detaliază condițiile acordului părților în ceea ce privește încetarea raporturilor de muncă prin înțelegerea lor. Prin urmare, inițiativa încetării o poate avea oricare dintre părți, respectiv angajatorul sau angajatul, în prezenta cauză inițiativa aparținând angajatei.

Fiind o manifestare de voință, oferta trebuie să îndeplinească toate condițiile generale de validitate ale consimțământului, adică acesta să fie serios, liber exprimat și în cunoștință de cauză, potrivit art. 1204 Cod civil. De asemenea, ea trebuie să fie fermă, adică să exprime voința neîndoielnică a ofertantului de a înceta raporturile de muncă prin simpla acceptare de către destinatar. Cu alte cuvinte, oferta trebuie să fie neechivocă. Instanța a observat în acest sens că salariata a semnat cererea tipizată de încetare a raporturilor de muncă cu mențiunea „Cu lichidarea la zi. Motivele se vor comunica către sediu.”

O primă critică a contestatoarei vizează nelegalitatea deciziei de încetarea a raporturilor de muncă ca urmare a lipsei mențiunilor referitoare la numărul și data contractului de muncă care încetează și la termenul de contestare a deciziei și instituția unde poate fi atacată.

Deși nu a fost indicat niciun temei legal care să prevadă nulitatea deciziei pentru aspectele invocate de contestatoare, tribunalul a reținut că sancțiunea nulității pentru lipsa acestor mențiuni este prevăzută doar de art. 252 Codul muncii, care reglementează conținutul deciziei de sancționare disciplinară. Prin urmare, în speță fiind vorba despre o decizie de încetare a raporturilor de muncă prin acordul părților, nu despre o decizie de concediere, este evident că dispozițiile legale sus-menționate nu sunt aplicabile.

Instanța a analizat incidența în cauză a dispozițiilor art. 1205 Cod civil referitoare la lipsa discernământului, precum și dispozițiilor art. 1216 Cod civil referitoare la violență, invocate de contestatoare.

În ceea ce privește lipsa discernământului, instanța a arătat că, potrivit art. 1205 Cod civil, (1) Este anulabil contractul încheiat de o persoană care, la momentul încheierii acestuia, se afla, fie și numai vremelnic, într-o stare care o punea în neputință de a-și da seama de urmările faptei sale. (2) Contractul încheiat de o persoană pusă ulterior sub interdicție poate fi anulat dacă, la momentul când actul a fost făcut, cauzele punerii sub interdicție existau și erau îndeobște cunoscute.

Discernământul este una dintre premisele recunoașterii de către lege a capacității juridice a persoanelor fizice, prezența ori lipsa discernământului reprezentând o stare de fapt. Legea civilă recunoaște capacitatea de exercițiu deplină persoanelor care au împlinit 18 ani, ceea ce implică, în materie contractuală, capacitatea de a încheia contracte (art. 37 - 38 Cod civil), adică de a-și da consimțământul, în baza prezumării discernământului acestor persoane.

Ipoteza art. 1205, adică lipsa discernământului, este reprezentată, în contextul alin. (1), de situația persoanelor majore având capacitate deplină de exercițiu, textul legal referindu-se la actele juridice încheiate de persoanele cu discernământ prezumat de drept, dar care, în fapt, la momentul contractării sunt lipsite temporar de discernământ, așa-numitele cazuri de incapacitate naturală: beție, hipnoză, somnambulism, mânie puternică sau diverse afecțiuni psihice, fără punerea sub interdicție. Legea nu face distincție în funcție de caracterul îndelungat al stării care determină partea să nu-și dea seama de urmările faptei sale, admițând și un eventual caracter vremelnic, însă sub condiția de a fi prezent la momentul contractării. Contractul este anulabil deoarece persoana respectivă, la data contractării nu avea, în fapt, discernământ, datorită unei stări, vremelnice sau persistente în timp, care o împiedica să aibă reprezentarea acțiunii sale.

Tribunalul a subliniat că, sub aspect probatoriu, față de existența capacității depline de a încheia acte juridice, întemeiată pe prezumția discernământului, trebuie făcută proba contară, constând în lipsa de fapt a discernământului, dar nu la modul general, ci la momentul contractării, în speță la momentul semnării cererii de încetare a raporturilor de muncă de către contestatoare.

Astfel, deși a invocat lipsa discernământului la acel moment, contestatoarea nu a dovedit prin nicio probă acest aspect, deși sarcina probei îi revenea, față de dispozițiile art. 249 Cod procedură civilă. La dosar nu s-a depus niciun document medical din care să rezulte lipsa discernământului la momentul semnării actului de încetare a contractului individual de muncă de către contestatoare, instanța fiind astfel în imposibilitate de a constata lipsa discernământului unei persoane la un anumit moment în trecut. Pe de altă parte, martorii audiați în instanță, propuși de însăși contestatoare, au declarat că aceasta și-a desfășurat pe parcursul întregii zile de 13.03.2019 atribuțiile de serviciu. Niciunul dintre martori nu a sesizat, așadar, că ar fi ceva în neregulă cu privire la comportamentul psihic al contestatoarei. Or, chiar dacă ar fi fost atât de traumatizată de discuția avută cu directorul zonal încât și-a pierdut luciditatea, această pierdere trebuie să fi fost totală, ceea ce nu este cazul în speță.

Mai mult, din înscrisurile medicale depuse de contestatoare la dosar rezultă că aceasta are probleme cardiace, care nu au nicio legătură cu capacitatea de a discerne.

În ceea ce privește violența ca viciu de consimțământ, instanța a reținut că, potrivit art. 1216 Cod civil, (1) Poate cere anularea contractului partea care a contractat sub imperiul unei temeri justificate induse, fără drept, de cealaltă parte sau de un terț. (2) Există violență când temerea insuflată este de așa natură încât partea amenințată putea să creadă, după împrejurări, că, în lipsa consimțământului său, viața, persoana, onoarea sau bunurile sale ar fi expuse unui pericol grav și iminent. (3) Violența poate atrage anularea contractului și atunci când este îndreptată împotriva unei persoane apropiate, precum soțul, soția, ascendenții ori descendenții părții al cărei consimțământ a fost viciat. (4) În toate cazurile, existența violenței se apreciază ținând seama de vârsta, starea socială, sănătatea și caracterul celui asupra căruia s-a exercitat violența, precum și de orice altă împrejurare ce a putut influența starea acestuia la momentul încheierii contractului.

Din interpretarea alineatelor art. 1216 se desprind următoarele condiții ale violenței: temerea să fie justificată, în sensul de a fi determinantă pentru încheierea contractului; temerea să fie indusă fără drept; temerea să fie indusă la momentul încheierii contractului.

În cazul violenței, temerea este justificată pentru că privește amenințarea cu un rău referitor la viața, persoana, onoarea sau bunurile persoanei, acestea fiind supuse unui pericol grav și iminent, determinat după împrejurări.

În speță, nu s-a dovedit întrunirea acestor condiții pentru a putea discuta despre vicierea consimțământului contestatoarei la semnarea cererii de încetare a raporturilor de muncă.

În primul rând, contestatoarea nu a indicat cum a fost amenințată și nici care ar fi fost pericolul grav și iminent la care urma să fie expusă ea, soțul său, părinții ori copiii, sau bunurile lor, limitându-se să repete doar că a fost forțată să își dea demisia de către directorul zonal al magazinului, martora (M2).

În al doilea rând, ambii martori audiați în instanță au declarat că angajata a vorbit la telefon cu directorul regional, căruia i-a adus la cunoștință intenția de a-și da demisia, astfel că nu se poate considera ca a fost constrânsă în vreun fel de martora (M2).

În al treilea rând, deși instanța a admis că între martora (M2) și contestatoare a existat o discuție purtată pe un ton ridicat, care i-ar fi putut provoca acesteia din urmă o supărare, nu poate accepta ideea că aceasta s-ar fi aflat sub imperiul vreunei temeri caracteristice viciului de consimțământ reprezentat de violență. Aceasta cu atât mai mult cu cât discuția dintre cele două a avut loc dimineața, iar potrivit martorilor cererea de încetare a raporturilor de muncă a fost semnată de contestatoare puțin înainte de sfârșitul programului de muncă. Un argument suplimentar pentru care nu poate fi primită susținerea contestatoarei este că aceasta, deși a semnat cererea completată de martorul (M1) pe un formular tipizat, a făcut mențiunea olografă „Cu lichidare la zi”, rezultând astfel că aceasta a fost voința sa.

Pentru toate considerentele de fapt și de drept expuse, instanța a respins ca neîntemeiată cererea contestatoarei de anulare a deciziei nr. (...)/14.03.2019 de încetare prin acordul părților a contractului individual de muncă și, implicit, cererile accesorii de repunere în situația anterioară încetării contractului individual de muncă prin reintegrarea pe postul deținut anterior la data încetării a contractului individual de muncă, de plată a despăgubirilor însumând salariile de care ar fi beneficiat dacă era menținută în funcție și de plată a daunelor morale in cuantum de 3.975 lei.

Contestatoarea fiind în culpă procesuală, în baza art. 453 Cod procedură civilă, instanța a obligat-o să plătească intimatei suma de 7.737,85 cu titlu de cheltuieli de judecată, justificate cu facturile și chitanțele depuse la dosar.

Împotriva acestei sentințe a declarat apel reclamanta (C), astfel cum a fost precizat prin concluziile formulate cu prilejul acordării cuvântului pe fondul cauzei, solicitând instanței admiterea căii de atac și schimbarea hotărârii atacate, în sensul admiterii acțiunii, cu consecința constatării nulității deciziei de încetare a contractului individual de muncă nr. (...) din data de 14 martie 2019 și obligării intimatei-pârâte la plata de daune morale în sumă de 3975 lei, reprezentând echivalentul unui salariu, fără cheltuieli de judecată.

În motivarea în fapt a apelului, apelanta a arătat că prima instanță, interpretând greșit actul juridic dedus judecății, a schimbat înțelesul lămurit și vădit neîndoielnic al acestuia.

Astfel, potrivit art. 278 din Codul muncii, dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.

Apelanta invocă nulitatea absolută a deciziei de concediere nr. (...) din data de 14 martie 2019, comunicată la data de 18 martie 2019, emisă de către intimata S.C. (I) S.A., întrucât nu face referire la numărul și data contractului de muncă care încetează. În al doilea rând, decizia atacată este lovită de nulitate, având în vedere că nu conține termenul de contestare a deciziei și instituția unde poate fi atacată.

În mod greșit, prima instanță a considerat că aceste aspecte nu pot atrage nulitatea deciziei de încetare a contractului, nefiind specificată în mod expres în Codul muncii o asemenea sancțiune.

Prima instanță își întemeiază întreaga logică juridică prin care a respins acțiunea, pe faptul că apelanta nu a dovedit lipsa discernământului la momentul semnării cererii de încetare a raportului de muncă la data de 13 martie 2019, aceasta aducând acte medicale care vizează probleme cardiace.

Însă, aceste probleme, pe fondul unor tulburări emoționale, pot conduce la o neputință vremelnică de a-și da seama de consecințele faptelor sale.

Astfel, conform art. 1205 și art. 1216 Cod civil, „Este anulabil contractul încheiat de o persoană care, la momentul încheierii acestuia, se afla, fie și numai vremelnic, într-o stare care o punea în neputință de a-și da seama de urmările faptei sale” și „Poate cere anularea contractului partea care a contractat sub imperiul unei temeri justificate induse, fără drept, de cealaltă parte sau de un terț”.

 Într-adevăr, pentru a se constata existența violenței ca viciu de consimțământ la exprimarea acordului de voință în sensul încetării raporturilor de muncă, trebuie întrunite cumulativ mai multe condiții, și anume: să existe o violență fizică sau morală (constând într-o amenințare cu un rol moral, de natură să provoace o teamă ce duce la încheierea unui act juridic care, altfel, nu s-ar fi încheiat), violența să fie determinantă pentru încheierea actului și să fie injustă, nelegitimă.

Apelanta a arătat că la data de 13 martie 2019 altercația verbală cu managerul (M2), cu prilejul căreia apelanta a fost insultată de aceasta, a dus la o tulburare anxioasă, pe fondul unei tahicardii, care au făcut-o să-și piardă luciditatea, fiind obligată să semneze cererea de încetare a raportului de muncă la 13 martie 2019, depusă în urma unui șoc emoțional, fiind forțată să-și dea demisia de doamna (M2).

Apelanta precizează că, imediat după ce a semnat, i s-a făcut rău, a ajuns la urgențe la doctor, care i-a emis un act de consultație în baza căruia s-a eliberat concediul medical pentru perioada 13.03.2019 - 22.03.2019 și, ulterior, până la data de 16 aprilie 2019, apoi până la 10.05.2019, fiind și internată în perioada 22.03 - 26.03.

A doua zi, 14 martie 2019, data emiterii deciziei de încetare a contractului de muncă atacat, apelanta a notificat angajatorul că revine asupra cererii de încetare, întrucât a fost forțată să semneze cererea pe fondul unui șoc emoțional, având atac de panică și probleme la inimă, astfel cum rezultă din certificatele medicale atașate.

Având în vedere că discernământul apelantei a fost afectat la data semnării cererii de încetare a contractului individual de muncă, respectiv 13 martie 2019, fiind traumatizată, rezultă că cererea de încetare a fost făcută pe fondul unei lipse de discernământ temporare.

Apelanta arată în continuare că reprezentanții angajatorului au refuzat în mod sistematic să primească concediile medicale pe care le-a prezentat, rezultând reaua credință a intimatei.

Apelanta a depus și declarația d-nei (...), fosta angajată a pârâtei și care tot din vina doamnei (M2) a fost obligată să demisioneze.

Apelanta solicită instanței de apel să aibă în vedere și faptul că a fost un angajat model, care a desfășurat o activitate profesională prin care a adus profit societății angajatoare.

În urma sesizării făcute de apelantă la Inspectoratul Teritorial de Muncă, din adresele nr. P (...)/20065 din data de 09.05.2019 și P (...)/25168 din data de 09.05.2019 reiese în mod clar, la paragraful 4, că la data de 13 martie 2019 aceasta figura cu concediu medical, nefiind posibilă desfacerea contractului de muncă pe perioada concediului medical, aspect asupra căruia prima instanță nu s-a pronunțat.

Apelanta solicită instanței de apel să cenzureze drastic onorariul apărătorului ales al intimatei în sumă de 7.737,85 lei, care reprezintă salariul apelantei pe 3 luni, aprobat integral de prima instanță, care în loc să aprecieze litigiul din perspectiva unei angajate forțate să plece de angajator și fără loc de muncă, premiază angajatorul pentru abuzurile acestuia.

Prin întâmpinarea depusă la dosar, intimata S.C. (I) S.R.L. a solicitat respingerea apelului declarat ca nefondat, cu consecința menținerii hotărârii atacate ca fiind legală și temeinică, cu cheltuieli de judecată.

În motivarea în fapt a întâmpinării, intimata a arătat că decizia nr. (...) din data de 14.03.2019 nu este o decizie de concediere, așa cum o intitulează în mod eronat apelanta, ci este o decizie prin care intimata a luat la cunoștință de decizia apelantei de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părților, la cererea apelantei (art. 55 lit. b) din Codul muncii).

Inițiativa angajatorului de a înceta contractul individual de muncă poate avea la bază motive care țin de persoana salariatului (cum ar fi săvârșirea de abateri disciplinare, necorespunderea profesională, inaptitudinea fizică sau psihică) sau motive obiective, determinate de probleme economice, necesitatea reorganizării sau retehnologizării unității.

Astfel cum se poate observa, încetarea contractului individual de muncă s-a realizat ca urmare a cererii apelantei, la inițiativa acesteia, iar nu din inițiativa angajatorului.

Având în vedere textele legale clare, rezultă fără urmă de îndoială că apelanta dorește inducerea în eroare/confuzia intenționată între noțiunea de concediere (încetare a contractului din inițiativa angajatorului) și încetarea contractului din inițiativa salariatului.

Astfel cum a reținut în mod corect prima instanță, apelanta nu a probat faptul că nu ar fi avut discernământ la momentul semnării deciziei de încetare a raporturilor de muncă.

Discernământul se prezumă, iar lipsa discernământului se dovedește prin documente din care să rezulte că, la momentul semnării unui act, semnatarul actului nu avea discernământ.

Fiindcă este vorba de o prezumție de existență a discernământului în ceea ce îi privește pe cei cu capacitate deplină de exercițiu, cel ce va invoca lipsa sa va trebui să facă dovada în acest sens.

Simpla afirmație că la momentul semnării deciziei de încetare a raporturilor de muncă nu ar fi avut discernământ nu constituie o dovadă a lipsei de discernământ, aceasta cu atât mai mult cu cât se invocă existența unei tahicardii (neregularitate a bătăilor inimii), ceea ce nu are nimic de a face cu capacitatea de a discerne actul juridic semnat și consecințele acestuia, în condițiile în care reclamanta are vârsta de 41 de ani.

Constatarea lipsei de discernământ se realizează prin expertize de specialitate medico-legale, nefiind apanajul specialiștilor în drept de a stabili unele situații medicale.

La dosarul cauzei nu a fost depus niciun document medico-legal din care să rezulte lipsa discernământului la momentul semnării actului de încetare a contractului individual de muncă de către reclamantă.

Dimpotrivă, din înregistrările societății rezultă că reclamanta era singură la momentul la care a solicitat în scris încetarea contractului individual de muncă.

Intimata arată în continuare că nu există nicio dovadă a faptului că, la momentul scrierii deciziei de încetare a relației de muncă, reclamantei i s-ar fi insuflat o temere de așa natură încât partea amenințată putea să creadă, după împrejurări, că, în lipsa consimțământului său, viața, persoana, onoarea sau bunurile sale ar fi expuse unui pericol grav și iminent, conform art. 1261 alin. (2) Cod civil.

Astfel, potrivit art. 1261 Cod civil, „Există violență când temerea insuflată este de așa natură încât partea amenințată putea să creadă, după împrejurări, că, în lipsa consimțământului său, viața, persoana, onoarea sau bunurile sale ar fi expuse unui pericol grav și iminent”.

De altfel, chiar reclamanta recunoaște că ar fi avut o tulburare anxioasă în urma unei altercații verbale (pe care intimata o neagă), fără însă a arăta că i-a fost insuflată vreo temere că viața, persoana, onoarea sau bunurile sale ar fi fost expuse unui pericol grav și iminent.

În aceste condiții, rezultă în mod clar că nu există nicio acțiune care să îi fi afectat capacitatea de a discerne cu privire la actul semnat și la consecințele lui.

În ceea ce privește susținerile apelantei cu privire la existența unui concediu medical la momentul încetării contractului individual de muncă, intimata arată că ea însăși recunoaște că vizita la medic a urmat după semnarea actului de demisie, din cauze pe care intimata nu le cunoaște, având în vedere că apelanta a plecat din unitate singură, nu a solicitat îngrijiri medicale cât timp s-a aflat în incinta punctului de lucru.

Mai mult, acordarea concediului medical se face în considerarea calității de salariat a solicitantului, calitate pe care apelanta nu o mai avea la momentul prezentării la medic, ținând cont că solicitase încetarea contractului mai devreme în acea zi.

De altfel, apelanta a fost la programul normal de lucru pe durata întregii zile, astfel încât este greu de admis că a fost în incapacitate temporară de muncă.

În fine, având în vedere faptul că decizia contestată nu este o decizie de concediere (în sensul că încetarea contractului nu se realizează din inițiativa angajatorului), dispozițiile privind protecția salariaților în cazul concedierii (încetării contractului din inițiativa angajatorului) nu sunt aplicabile situațiilor încetării contractului la cererea salariaților.

Textul de lege este foarte clar, or, conform principiului „ubi lex non dinstinguit ...”, rezultă fără urmă de îndoială că nu se poate adăuga la textul de lege și situația în care salariatul are inițiativa încetării contractului.

Cu privire la onorariul de avocat, intimata solicită menținerea dispozițiilor primei instanțe, onorariul fiind acordat în baza înscrisurilor depuse la dosar.

În drept, au fost invocate dispozițiile art. 201 și următoarele din Codul de procedură civilă, art. 1205, art. 1216 și următoarele Codul civil.

Examinând sentința apelată, prin prisma motivelor de apel invocate, cât și din oficiu, pentru motive de ordine publică, conform art. 479 alin. 1 Cod procedură civilă, Curtea a reținut următoarele:

Între apelanta-reclamantă (C) și intimata-pârâtă S.C. (I) S.R.L. s-a încheiat contractul individual de muncă înregistrat sub nr. (...) din data de 29 iunie 2017, pe o durată determinată de 7 luni, respectiv începând cu data de 30 iunie 2017 și până la data de 29 ianuarie 2018 inclusiv, modificat ulterior în sensul încheierii contractului pe durată nedeterminată.

Prin cererea depusă la societate la data de 13 martie 2019, aflată la fila 71 din dosarul primei instanțe, apelanta a solicitat încetarea raportului de muncă prin acordul părților, în temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii, începând cu data de 14 martie 2019, cu lichidarea la zi, cerere aprobată de angajator.

În după-masa zilei de 13 martie 2019, după terminarea programului de muncă, apelanta-reclamantă (C) a acuzat probleme medicale, fiindu-i eliberat certificatul de concediu medical nr. (...) din data de 14 martie 2019 pentru perioada 13 martie 2019 - 22 martie 2019 (fila 16 din dosarul primei instanțe). Ulterior, concediul medical acordat apelantei-reclamante a fost prelungit până la data de 10 mai 2019, conform certificatelor de concediu medical depuse la dosar (filele 17 - 18, 45, 57, 60 - 61 din dosarul tribunalului).

Angajatorul a fost informat în după-masa zilei de 13 martie 2019 cu privire la problemele medicale ale apelantei și la faptul că aceasta urma să beneficieze de concediu pentru incapacitate temporară de muncă, de către soțul apelantei, fapt ce rezultă din declarațiile martorilor (M2) și (M1), audiați în fața primei instanțe (filele 75 - 76, 84).

Cu toate acestea, prin decizia nr. (...) din data de 14 martie 2019, contestată în prezenta cauză, intimata S.C. (I) S.R.L. a dispus încetarea raporturilor de muncă cu apelanta (C), angajată în funcția de Deputy Store Manager, prin acordul părților, începând cu data de 14 martie 2019, în temeiul dispozițiilor art. 55 lit. b) din Codul muncii, având în vedere cererea salariatei din data de 13 martie 2019, înregistrată la societate sub nr. (...) (fila 7 din dosarul primei instanțe).

Cu privire la motivele de apel formulate de apelanta-reclamantă (C), Curtea a reținut că actul juridic prin care părțile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic și mai cu seamă este necesar ca ele să își materializeze acordul de voință printr-un consimțământ care să întrunească cerințele dreptului comun, având în vedere dispozițiile art. 278 alin. 1 din Codul muncii, în conformitate cu care dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.

Prin urmare, pentru a proceda la încetarea contractului individual de muncă în baza art. 55 lit. b) din Codul muncii, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenția clară a salariatului de a părăsi unitatea.

Încetarea contractului de muncă pe această cale nu este supusă altor condiții, în afară de cele ce decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a oricărei convenții. Astfel, consimțământul ambelor părți trebuie să fie serios și explicit, să excludă orice echivoc.

Deși legea nu prevede necesitatea formei scrise a acordului de voințe, totuși, în aplicarea principiului simetriei actelor juridice, ca și la încheierea contractului, forma scrisă este, de regulă, cea urmată. Acesta poate rezulta dintr-o solicitare a salariatului, urmată de aprobarea angajatorului, sau dintr-o propunere a acestuia și o acceptare a salariatului, ori dintr-o convenție (act comun al părților) sau chiar dintr-un act adițional la contractul individual de muncă.

În ipoteza în care se contestă existența acestui acord, angajatorul are obligația de a dovedi, prin orice mijloc de probă, faptul că salariatul și-a exprimat în mod liber și neechivoc, verbal sau scris, consimțământul său la încetarea contractului individual de muncă.

În speță, acordul apelantei-reclamante pentru încetarea raportului de muncă dintre părți începând cu data de 14 martie 2019 rezultă din cererea depusă la societate la data de 13 martie 2019, iar susținerile acesteia privind lipsa discernământului și vicierea consimțământului său prin violență nu au fost dovedite în cauză, aspecte reținute în mod corect și de prima instanță.

Într-adevăr, pentru a se constata existența violenței ca viciu de consimțământ la exprimarea acordului de voință în sensul încetării raporturilor de muncă trebuie întrunite cumulativ mai multe condiții, și anume: să existe o violență fizică sau morală constând într-o amenințare de natură să provoace o teamă ce duce la încheierea unui act juridic care, altfel, nu s-ar fi încheiat, violența să fie determinantă pentru încheierea actului și să fie injustă, nelegitimă.

Or, analizând ansamblul materialului probator administrat în cauză, în mod corect prima instanță a reținut că nu s-a dovedit o violență morală de natură a vicia consimțământul apelantei la încetarea contractului de muncă.

Astfel, apelanta-reclamantă nu a menționat în ce fel a fost amenințată și nici care ar fi fost pericolul grav și iminent la care urma să fie expuse ea, familia sau bunurile acestora, precizând doar că a fost forțată să își dea demisia de către directorul zonal al magazinului, martora (M2).

Or, Curtea a apreciat că discuția care a avut loc între apelanta-reclamantă și martora (M2), pe un ton ridicat, prin care aceasta din urmă îi cerea explicații cu privire la neîndeplinirea de către apelantă a unor sarcini de serviciu care erau trecute în planul zilnic de activități, fapt ce rezultă din depozițiile martorilor audiați, nu echivalează cu amenințarea cu un pericol grav și iminent asupra integrității fizice și sănătății apelantei, aptă de a produce o temere de natură a vicia consimțământul acesteia în mod hotărâtor.

Cu privire la lipsa discernământului apelantei la momentul semnării cererii de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părților, Curtea a reținut, în consens cu prima instanță, că aceasta nu a fost dovedită în cauză.

Documentele medicale depuse la dosar relevă existența unor probleme cardiace ale apelantei, care nu au nicio legătură cu capacitatea de a discerne, care este prezumată în cauză. Mai mult, martorii audiați în fața primei instanțe au declarat că apelanta-reclamantă și-a desfășurat activitatea în mod normal la locul de muncă pe parcursul întregii zile de 13 martie 2019, aceasta depunând cererea de încetare a raportului de muncă prin acordul părților la sfârșitul programului de lucru.

Motivul de apel privind nulitatea deciziei contestate pentru lipsa mențiunilor referitoare la numărul și data contractului de muncă care încetează, termenul de contestare a deciziei și instituția la care poate fi atacată este, de asemenea, nefondat, având în vedere că dispozițiile din Codul muncii nu reglementează condițiile și procedura încetării contractului prin acordul părților, actul juridic prin care acestea înțeleg să pună capăt raporturilor de muncă trebuind să îndeplinească doar condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărei convenții, astfel cum s-a arătat anterior.

Dispozițiile art. 252 din Codul muncii prevăd mențiunile care se cuprind în mod obligatoriu, sub sancțiunea nulității absolute, în decizia de concediere, or, în prezentul litigiu, nu se contestă o decizie de concediere, ci o decizie de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părților, în temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii.

În plus, Curtea a reținut că manifestarea de voință a salariatului cu privire la încetarea contractului său de muncă este irevocabilă după ajungerea ei la destinatar, iar retractarea ar fi fost posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului, acord care nu a fost exprimat în cauză.

Prin urmare, cererea apelantei-reclamante de încetare a contractului său de muncă, începând cu data de 14 martie 2019, depusă la intimată la data de 13 martie 2019, a produs efecte juridice la data înregistrării sale, potrivit art. 1326 alin. 3 Cod civil, în conformitate cu care actul unilateral produce efecte din momentul în care comunicarea ajunge la destinatar, chiar dacă apelanta-reclamantă nu a luat cunoștință de aceasta din motive care nu îi sunt imputabile.

Cu toate acestea, Curtea a constatat că raportul de muncă dintre părți urma să înceteze prin acordul acestora începând cu data de 14 martie 2019, astfel cum rezultă din cererea apelantei din 13 martie 2019, acceptată de angajator, aflată la fila 71 din dosarul primei instanțe.

Anterior emiterii deciziei de încetare a contractului prin acordul părților nr. (...) din data de 14 martie 2019, apelanta-reclamantă a intrat în incapacitate temporară de muncă, conform certificatelor de concediu medical depuse la dosar, emise pentru perioada 13 martie 2019 - 10 mai 2019, aspect pe care l-a adus la cunoștința angajatorului încă din seara zilei de 13 martie 2019, astfel cum rezultă din depozițiile martorilor (M2) și (M1), audiați în fața primei instanțe.

Curtea apreciază că, într-o atare situație, contractul individual de muncă al apelantei-reclamante s-a suspendat de drept în temeiul art. 50 lit. b) din Codul muncii, suspendare care a durat până la însănătoșirea acesteia și redobândirea capacității de muncă, respectiv până la data de 10 mai 2019. Ca o consecință, angajatorul nu putea dispune încetarea raporturilor de muncă pe durata incapacității temporare de muncă a apelantei, fiind încălcat în acest mod dreptul la protecție socială al salariatei.

Astfel, potrivit art. 50 lit. b) din Codul muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obișnuite sau profesionale, ori a unui accident (de muncă sau în afara muncii). În astfel de situații, salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voința sa, fapt ce determină și neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacității, fiind totuși îndrituit să primească o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă.

De asemenea, în cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept, astfel cum statuează art. 49 alin. 6 din Codul muncii.

Prin urmare, doar cauza de încetare de drept a contractului individual de muncă prevalează măsurii suspendării, în acest sens fiind prevederile art. 49 alin. 5 din Codul muncii, în toate celelalte situații fiind suspendate pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă.

Or, în speță, anterior încetării raportului de muncă la data de 14 martie 2019 și emiterii deciziei contestate, a intervenit o cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă, situație în care acesta nu putea înceta prin acordul părților până la încetarea măsurii suspendării, respectiv până la data de 11 mai 2019.

Raportat la considerentele expuse mai sus, în temeiul prevederilor art. 480 alin. 2 Cod procedură civilă, Curtea a admis apelul declarat și a schimbat în parte sentința, în sensul că a admis în parte cererea de chemare în judecată și a dispus anularea deciziei nr. (...) din data de 14 martie 2019 de încetare a contractului individual de muncă al reclamantei, constatând încetarea raporturilor de muncă dintre părți prin acordul acestora la data de 11 mai 2019.

În baza art. 12 din O.U.G. nr. 158/2005, instanța a obligat pârâta S.C. (I) S.R.L. la plata către reclamanta (C) a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă pe durata concediului medical, respectiv 14 martie 2019 - 10 mai 2019.

Ca o consecință a admiterii acțiunii, în temeiul art. 453 alin. 1 și 2 Cod procedură civilă, Curtea a înlăturat din sentința primei instanțe dispoziția privind obligarea reclamantei la plata către pârâtă a sumei de 7.737,85 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, menținând celelalte dispoziții ale sentinței.

Cu privire la solicitarea apelantei-reclamante de acordare a despăgubirilor pentru prejudiciul moral cauzat de angajator, Curtea a reținut că acesta nu a fost dovedit în cauză. În plus, instanța de apel a apreciat că anularea deciziei contestate și obligarea intimatei-pârâte la plata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă pe durata concediului medical, respectiv 14 martie 2019 - 10 mai 2019, constituie o reparație suficientă și echitabilă a prejudiciului produs salariatului.

Curtea a reținut că apelanta nu a solicitat cheltuieli de judecată în apel, iar intimata a căzut în pretenții, astfel încât nu este îndreptățită la acordarea cheltuielilor de judecată efectuate, având în vedere dispozițiile art. 453 alin. 1 Cod procedură civilă.

Domenii speta

Spete similare