Contestaţie decizie concediere

Opinia majoritară:

Lipsa desemnării unui înlocuitor la plecarea în concediu, urmată de disfuncţii în derularea contractelor aflate în  derularea contractelor aflate în derulare, poate constitui abatere disciplinară şi sancţionată cu desfacerea contractului de muncă.

Opinia minoritară:

Fapta reţinută ca abatere disciplinara nu este de o gravitate deosebită, astfel ca, se poate aplica o sancţiune mai uşoară fată de cea a desfacerii contractului individual de muncă

Opinia majoritară

Asupra apelului de faţă:

Constată că prin sentinţa civilă nr. 1580/2014 pronunţată de Tribunalul Braşov a fost respinsă excepţia  lipsei calităţii de  reprezentant , invocata de reclamant.

A fost respinsă acţiunea formulată de reclamantul S.N.P.D.R., în numele membrului de sindicat C.L. împotriva pârâtei C.N.A.D.N.R. S.A.

A fost obligată reclamanta la plata cheltuielilor de judecata in cuantum de 3000 lei către  pârâtă.

Pentru a pronunţa această sentinţă instanţa a reţinut următoarele:

Cu privire la excepţia lipsei calităţii de reprezentant, instanţa a respins-o,  ca neîntemeiată.

Pentru această soluţie s-a reţinut că,  în baza mandatului special al directorului general C.N.A.D.N.R. S.A. nr. 563/26.08.2013 (aplicabil la data emiterii Deciziei nr.2/18723/18.11.2013 şi al mandatului special nr. DG 9/06.01.2014 (aplicabil în prezent) operează o delegare de competenţă către directorul regional executiv al D.R.D.P. I., ca reprezentant legal al subunităţilor din teritoriu, în vederea reprezentării intereselor C.N.A.D.N.R. S.A. în teritoriu.

Obiectul Mandatului special, este detaliat la alin.2 iar la alin.3  se completează cu obligaţiile şi responsabilităţile prevăzute prin deciziile Directorului General”.

Astfel, potrivit alin. 2 pct. 13 şi 14 din Mandatul special nr.563/26.08.2013, directorul regional executiv al D.R.D.P. I. are următoarele competenţe „realizarea cercetării disciplinare prealabile şi aplicarea sancţiunilor disciplinare conform legii, pentru personalul D.R.D.P. I.” şi „încetarea contractelor individuale de muncă, conform legii, pentru personalul D.R.D.P. I.”.

Prin acţiunea civilă înregistrată pe rolul Tribunalului Braşov la data de 12.12. 2013 sub nr. de dosar 8285/62/2013, reclamanta C.L., prin S.N.P.D.R.  în contradictoriu cu pârâta C.N.A.D.N. S.A. prin D.R.D.P. I.,  a solicitat instanţei anularea Deciziei nr. 2/18723/18.11.2013 prin care a fost sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă; obligarea pârâtei – angajator la plata unor despăgubiri egale cu drepturile salariale şi a oricăror alte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat conform contractului individual de muncă şi al contractului colectiv de muncă aplicabil; cu cheltuieli de judecată.

Astfel, instanţa a reţinut că reclamanta a fost salariată a C.N.A.D.N.R. S.A. la punctul de lucru S.D.N.F. în subordinea D.R.D.P. I..

Prin Decizia nr. 2/18723/18.11.2013, reclamanta a fost sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă în conformitate cu prevederile art. 248 alin. 1 lit. e), coroborat cu art. 61, lit. a) din Codul muncii.

În preambulul deciziei de sancţionare s-a menţionat faptul că în urma Raportului Comisiei de Cercetare disciplinară nr. 3/4078/22.10.2013 s-a constatat abaterea disciplinară a salariatei C.L., şef sector F., motivat de faptul că aceasta a plecat în concediu de odihnă, în perioada 02 – 05.09.2013, fără să predea înlocuitorului său atribuţiile specifice postului, documentele aferente activităţii desfăşurate şi cheia biroului unde-şi desfăşoară activitatea, neconformându-se totodată deciziei conducătorului S.D.N. F. de a–şi muta activitatea în alt birou.

S-a mai menţionat de asemenea că salariata a încălcat obligaţiile prevăzute în Contractul colectiv de muncă pe anul 2013 (art. 9.2. alin. 2, lit. c şi j) precum şi Regulamentul Intern C.N.A.D.N.R. (art. 11 alin. 2 lit. a, b, c, h art. 52 alin. 3 lit. h).

Motivele invocate de către reclamanta C.L. în apărarea sa,  nu au putut fi reţinute întrucât aceasta a plecat în concediu de odihnă fără a  se interesa dacă cererea de concediu a fost aprobată de către conducerea S.D.N. F. în condiţiile în care avea cunoştinţă că înlocuitorul său ,conform fişei postului, se afla în concediu de odihnă şi fără a depune diligenţele necesare pentru a preda sarcinile de serviciu specifice postului unui înlocuitor desemnat de şeful ierarhic superior, creând astfel disfuncţionalităţi la nivelul activităţii S.D.N. F. prin blocarea documentelor în birou, aceasta încălcând şi dispoziţia superiorului ierarhic considerând că este doar „o dispoziţie verbală”.

Din înscrisurile şi susţinerile depuse de pârâtă a rezultat faptul că nu s-a putut realiza închiderea de lună a prestatorului S.C. V. S.R.L. – persoana cercetată fiind numită şi derulator de lucrări a contractului subsecvent nr. 27/2013.

De asemenea intimata a mai arătat că reclamanta a mai avut abateri disciplinare.

Raporturile juridice de muncă dintre părţi au încetat la data de 19.11.2013 în temeiul prevederilor art. 248 alin. 1 lit. e) coroborat cu art. 61 alin. 1 lit. a din Codul muncii, conform menţiunilor din Decizia  de încetare disciplinară a contractului individual de muncă.

Prin primul petit din cererea de chemare în judecată, reclamanta a solicitat  să fie anulată decizia de sancţionare disciplinară dispusă de pârâtă în data de 19.11.2013.

În cauză, instanţa a apreciat că decizia de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă dată de pârâtă este corectă având în vedere situaţia expusă prin raportul nr.3/4078/22.10.2013 emis de Comisia de Disciplină a D.R.D.P. I. prin care s-a constatat că reclamanta a săvârşit o nouă abatere în luna septembrie 2013 (deci în perioada în care era sancţionată prin decizia nr.2/12518/12.09.2013 pentru nerespectarea obligaţiilor prevăzute de Contractul colectiv de muncă 2013 al C.N.A.D.N.R.  art. 9.2 alin. 2 lit. b), respectiv în decurs de 9 (nouă) luni a primit sancţiuni cu diminuarea retribuţiei.

De asemenea, din raportul nr. 1599 din 06.09.2013 întocmit de şeful de secţie P.M. rezultă că la plecarea în concediu de odihnă conform programării (02.09.2013-05.09.2013), aceasta a închis biroul în care îşi desfăşura activitatea fără să predea cheia şefului unităţii sau locţiitorului acestuia.

Astfel toată evidenţa primară, conform Caietului de Sarcini aferentă acestor lucrări (jurnal de lucrări zilnic, materiale consumate, utilaje folosite, mijloace de transport folosite) fiind închise a perturbat prezentarea închiderii de lună a prestatorului S.C. V. S.R.L. inclusiv închiderea de lună a secţiei.

Ţinând cont de faptul că aceiaşi situaţie s-a petrecut  şi în altă perioadă de timp, şeful de secţie a decis începând cu data de 05.09.2013, ca biroul reclamantei C.L. să fie mutat într-un alt loc unde se desfăşoară şi activitatea de informare permanentă a secţiei acesta fiind un birou deschis în permanenţă, însă aceasta a refuzat a se conforma acestei decizii transmise de conducerea secţiei.

În vederea stabilirii responsabilităţii şi vinovăţiei privind fapta considerată ca fiind abatere disciplinară, reclamanta a fost convocată în data de 24.09.2013 la sediul D.R.D.P. I., ora 11,00 în vederea desfăşurării anchetei.

 S-a reţinut faptul că pe parcursul anchetei disciplinare reclamanta a răspuns la nota explicativă înregistrată la D.R.D.P. I. la nr. 2/18592 şi la S.D.N. F. la nr. 3075/15.11.2013.

Din analiza probatoriului administrat în cauză,  instanţa constată că  reclamanta nu a respectat obligaţiile prevăzute în Contractul colectiv de muncă  şi a încălcat prevederile din Regulamentul de Ordine Interioară al societăţii, fapte care constituie abateri disciplinare conform art. 247 alin. 2 din Codul muncii.

Instanţa a reţinut că, potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. a din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea salariatului şi pentru abateri disciplinare repetate care încalcă obligaţiile de serviciu asumate de acesta prin semnarea contractului individual de muncă şi fişa postului.

 Aprecierea naturii abaterilor disciplinare săvârşite de salariat este făcută de angajator în raport cu gravitatea lor, consecinţele pe care le au asupra acestuia şi a celorlalţi salariaţi şi dacă salariatul, în raport de gravitatea abaterilor săvârşite, mai poate continua activitatea în unitatea angajatoare.

Abaterile disciplinare reţinute de intimată în sarcina contestatoarei au fost corect apreciate având în vedere Regulamentul de Ordine Interioară la nivel de societate, contractul individual de muncă al contestatoarei şi fişa postului acesteia în raport de prevederile art. 61 lit. a coroborat cu art. 248 alin. 1 lit. e din Codul muncii.

Având în vedere întreg materialul probator administrat de angajator în cadrul cercetării disciplinare prealabile, precum şi probatoriul administrat în instanţă au fost înlăturate criticile reclamantei formulate în cuprinsul  contestaţiei şi a fost menţinută ca temeinică şi legală decizia de desfacere a contractului individual de muncă al contestatoarei nr. 2/18723/18.11.2013.

Celelalte petite din contestaţia formulată de reclamanta C.L. având caracter accesoriu primului petit, au fost respinse în consecinţă.

Împotriva acestei sentinţe s-a declarat apel de apelanta C.L. criticându-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

În dezvoltarea motivelor de apel sentinţa este criticată pentru faptul că nu a fost analizat materialul probatoriu administrat în cauză. Se arată că cererea de concediu  a fost semnată de adjunctul şefului de secţie al S.D.N. F. punându-şi rezoluţia „de acord” care şi-a asumat sub semnătură calitatea de locţiitor. Deşi contestatoarea a fost programată în concediu pentru acea perioadă,  cu mult timp înainte, şi-a luat numai trei zile, tocmai pentru a rezolva confirmarea şi închiderea de lună privind situaţiile de lucrări cu termen scadent la data de 06.09.2013. Nu se confirmă susţinerea instanţei de fond că nu şi-a lăsat înlocuitor pentru acel interval de timp pentru că aşa cum rezultă din nota de relaţii depusă la dosar,  adj. şef de secţie preia sarcinile de serviciu pentru trei zile. Deşi comisia de disciplină a reţinut o situaţie culpabilă salariatei care a aprobat cererea de concediu a contestatoarei contrar legii, atât comisia de cercetare disciplinară cât şi instanţa atribuie culpa tot în sarcina salariatei C.L., contestatoarea din prezenta cauză.

Se mai arată că, în perioada de trei zile cât a lipsit de la serviciu, nu au fost evenimente şi nici nu au fost depuse acte de către prestator pentru a închide luna, termenul scadent pentru acest lucru fiind 6.09.2013, motiv pentru care nu se poate vorbi despre nici un prejudiciu.

În continuarea motivelor de apel se arată că considerentele lapidare ale comisiei de cercetare disciplinară preluate de instanţă sunt doar generalităţi şi nu se fundamentează pe situaţii obiective probate, ci doar pe afirmaţii tendenţioase reţinute de comisia de cercetare disciplinară. Or, proba în speţă incumbă angajatorului  adică pârâtei potrivit dispoziţiilor art. 272 raportat la art. 79 din Codul muncii.

În ceea ce priveşte nepredarea cheii, această susţinere este nedovedită şi în consecinţă nu poate fi primită pentru că există o dublură a cheii de la birou care se găseşte tot timpul la sediul S.D.N. F..

Referitor la refuzul contestatoarei de a se muta în alt birou, instanţa de fond a achiesat în mod neîntemeiat la fapta reţinută de comisia de cercetare disciplinară fără a lua în considerare apărările ce au fost făcute.

Sentinţa mai este criticată şi pentru cheltuielile de judecată care au fost acordate într-un cuantum nejustificat de mare, care sunt voluptorii potrivit aprecierilor apelantei.

Examinând sentinţa atacată în raport de criticile formulate instanţa apreciază că apelul nu este întemeiat şi în consecinţă va fi respins iar sentinţa primei instanţe va fi păstrată ca legală şi temeinică în baza dispoziţiilor art. 480 alin. 1 Cod de procedură civilă,  pentru următoarele considerente:

 Prima instanţă a reţinut în mod corect starea de fapt şi a procedat la aplicarea judicioasă a textelor de lege incidente în cauză.

Astfel, prin decizia nr. 2/18723/18.11.2013 emisă de C.N.A.D.R. D.R.D.P.I. contestatoarea C.L. a fost sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă începând cu data de 19.11.2013 reţinându-se în sarcina acesteia faptul că a plecat în concediu de odihnă în perioada 02 – 05.09.2013 fără să predea înlocuitorului său atribuţiile specifice postului, documentele aferente activităţii desfăşurate şi cheia biroului unde îşi desfăşoară activitatea şi nu s-a conformat deciziei conducătorului  S.D.N. de a se  muta  în alt birou.

Din înscrisurile depuse la dosar, rezultă că contestatoarea şi-a depus o cerere pentru efectuarea a trei zile de concediu de odihnă,  pe perioada 2-5.09.2013, fără însă ca această cerere să fi fost în prealabil aprobată de şeful ierarhic superior. Pe cerere apare numai un aviz favorabil din partea compartimentului salarizare, ceea ce conduce la concluzia că efectuarea concediului de odihnă s-a realizat fără ca cererea să fi fost aprobată în prealabil (fila 76 din dosarul de fond).

Contestatoarea invocă faptul că avea programat concediu de odihnă chiar în perioada respectivă. Acest lucru nu înseamnă că putea pleca în concediu fără ca cererea sa, să fi fost aprobată de şeful ierarhic superior sau de conducerea unităţii. Programarea concediilor de odihnă la începutul anului, nu echivalează cu o solicitare concretă de a efectua zilele de concediu de odihnă.

Prin urmare, această critică din apel nu este întemeiată şi în consecinţă va fi respinsă.

În ceea ce priveşte faptul că la plecarea în concediu contestatoarea nu şi-a lăsat un înlocuitor, trebuie observată poziţia acesteia faţă de obligaţia de a-şi desemna un înlocuitor, rezultată din declaraţiile luate cu ocazia cercetării disciplinare, potrivit cărora şi-a manifestat indiferenţa faţă de faptul că nu ştie cine îi va prelua atribuţiile de serviciu pentru un interval de trei zile. Aceasta cu atât mai mult cu cât ştia că înlocuitorul său desemnat prin fişa postului, S.E., era şi el plecat  concediu de odihnă.

Comportamentul contestatoarei şi indiferenţa manifestă cu care a tratat lucrurile la momentul plecării sale în concediu a determinat angajatorul să aprecieze că această conduită se circumscrie sferei abaterilor disciplinare, motiv pentru care sancţiunea aplicată s-a raportat şi la consecinţele pe care le-a produs sau le-ar fi putut produce o astfel de faptă.

Lipsa oricărei diligenţe în ce priveşte asigurarea bunului mers al unităţii angajatore şi indiferenţa pentru posibilele consecinţă ce s-ar produce într-o astfel de situaţie, pe fondul săvârşii altor abateri disciplinare de către contestatoare au condus angajatorul la aplicarea acestei sancţiuni. Probele administrate în cauză nu au putut forma convingerea instanţei că fapta nu a fost săvârşită cu vinovăţie de către contestatoare iar apărările invocate atât la instanţa de fond cât şi în apel nu au nici un suport probator.

În ceea ce priveşte nepredarea cheilor de la birou, această dovadă revenea contestatoarei şi nu angajatorului, pentru că ne aflăm în situaţia în care se solicită efectuarea unei probe negative, imposibil de administrat în cauză. Desigur că nepredarea cheilor de la birou au pus angajatorul în imposibilitatea de a avea acces la documente care îi erau necesare pentru derularea activităţii, aducându-i astfel  prejudicii importante, cum ar fi închiderea de lună cu prestatorul S.C. V. S.R.L..

În acest context angajatorul a dispus mutarea contestatoarei în alt birou care să fie deschis în permanenţă, tocmai pentru a putea fi asigurat accesul la documente şi a nu mai fi perturbată activitatea de închidere de lună. Contestatoarea nu a dat curs acestei solicitări, perseverând în atitudinea ostilă faţă de sarcinile de serviciu şi faţă de deciziile luate de şefii ierarhici superiori, motiv pentru care sancţiunea aplicată este proporţională cu gravitatea faptelor sale.

În ceea ce priveşte criticile din apel, legate de cuantumul cheltuielilor de judecată, instanţa apreciază că acestea nu sunt voluptorii aşa cum pretinde apelanta şi în raport de numărul de termene de lucrările întocmite în cauză, de volumul deplasărilor şi de gradul de dificultate al cauzei, acestea sunt chiar rezonabile. Aşadar nici această critică nu este întemeiată şi în consecinţă va fi respinsă.

Pentru toate cele ce preced, instanţa apreciază că apelul nu este întemeiat şi în consecinţă va fi respins iar sentinţa primei instanţe va fi menţinută ca legală şi temeinică, în baza dispoziţiilor art. 480 alin. 1 Cod de procedură civilă.

Opinia minoritară:

Contrar opiniei majoritare am considerat că se impune admiterea apelului şi schimbarea în tot a sentinţei atacate, în sensul admiterii în parte a contestaţiei, a modificării deciziei nr. 2/18723/18.11.2013 emisă de intimată privind desfacerea disciplinară a contractului de muncă al contestatoarei şi aplicarea unei alte sancţiuni, cu repunerea în situaţia anterioară şi obligarea intimatei la plata despăgubirilor egale cu drepturile salariale aferente perioadei cuprinse între data concedierii şi data reintegrării pe postul ocupat.

În primul rând se impune a analiza dacă în speţă cercetarea disciplinară prealabilă a fost realizată cu respectarea prevederilor art. 251 din Codul muncii. 

Un prim aspect vizează modalitatea în care s-a promovat cercetarea disciplinară, respectiv în urma raportului făcut de şeful ierarhic al apelantei P.M., astfel cum rezultă din convocarea adresată apelantei la data de 17 septembrie 2013 (fila 15 şi fila 89 dosar fond). În acest raport şeful ierarhic al apelantei prezintă faptele săvârşite de apelantă, pe care le califică drept „act de indisciplină”.

Al doilea aspect vizează faptul că din comisia de cercetare disciplinară a făcut parte şi domnul P.M., cel care a întocmit raportul de sesizare, (fila 47 şi fila 87 dosar fond).

În acest context planează un dubiu asupra imparţialităţii comisiei de cercetare din care face parte şi persoana care a sesizat presupusele abateri disciplinare.

Un alt aspect ce trebuie analizat îl constituie calificarea faptelor reţinute în sarcina apelantei prin decizia de sancţionare nr. 2/18723/18.11.2013 ca abateri disciplinare.

Astfel, apelanta a fost sancţionată disciplinar întrucât aceasta a plecat în concediu de odihnă fără a se interesa dacă cererea de concediu a fost aprobată de către conducerea S.D.N. F., în condiţiile în care avea cunoştinţă că înlocuitorul său, conform fişei postului, este în concediu de odihnă şi fără a se depune diligenţele necesare pentru a preda sarcinile de serviciu specifice postului unui înlocuitor desemnat de şeful ierarhic superior, creând astfel disfuncţionalităţi la nivelul activităţii S.D.N. F. prin blocarea documentelor în birou, acesta încălcând şi dispoziţia superiorului ierarhic considerând că este doar „o dispoziţie verbală”.

Referitor la prima faptă, aceea de a pleca în concediu de odihnă fără a fără a se interesa dacă cererea de concediu a fost aprobată de către conducerea S.D.N. F., în condiţiile în care avea cunoştinţă că înlocuitorul său, conform fişei postului, este în concediu de odihnă şi fără a se depune diligenţele necesare pentru a preda sarcinile de serviciu specifice postului unui înlocuitor desemnat de şeful ierarhic superior, creând astfel disfuncţionalităţi la nivelul activităţii S.D.N. F. prin blocarea documentelor în birou, se constată că aceasta nu se verifică, la dosar existând cererea de concediu aprobată, cerere în cuprinsul căreia este indicată persoana care va asigura înlocuirea apelantei (fila 76), pe de altă parte intimata nu a probat prejudiciul produs prin faptul că apelanta nu a predat documentele unui înlocuitor. De altfel, un alt element de circumstanţiere îl constituie durata condeiului de odihnă, faptul că plecarea în concediu s-a făcut în perioada anunţată anterior angajatorului, în acest sens fiind realizat şi un grafic cu planificarea concediilor de odihnă, şi motivele care au determinat plecarea în concediu.

Referitor la nerespectarea „dispoziţiei verbale” a şefului ierarhic cu privirea la mutarea biroului, această faptă trebuie analizată în contextul concret existent la locul de muncă al apelantei, la starea de tensiune ce există între aceasta şi şeful ierarhic, stare de care sunt responsabili ambii.

Având în vedere aceste considerente, apreciez că sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă al apelantei este excesivă, în raport cu criteriile prevăzute de art. 250 din Codul muncii.

Domenii speta

Spete similare