Contestaţie

Cod ECLI ECLI:RO:TBGRJ:2016:010.000667

Cod operator 2443

Dosar nr. /95/2015

 R O M Â N I A

TRIBUNALUL GORJ

SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

Sentinţa Nr. 667/2016

Şedinţa publică de la 03 Martie 2016

Completul compus din:

PREŞEDINTE

Asistent  judiciar

Asistent  judiciar

Grefier

Pe rol fiind pronunţarea în cauza privind pe reclamantul Ţ. C. împotriva pârâtei S. C. E. O SA.

La apelul nominal făcut în şedinţa publică au lipsit părţile.

Procedura de citare legal îndeplinită, din ziua dezbaterilor.

Cauza a fost dezbătută în fond la data de 25.02.2016, când cei prezenţi au pus concluzii care au fost consemnate în încheierea de şedinţă din aceeaşi zi(încheiere ce face parte integrantă din prezenta sentinţă), iar instanţa, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea la data de  03.03.2016, când a hotărât următoarele:

TRIBUNALUL

Deliberând asupra cauzei de faţă, constată următoarele:

Prin acţiunea înregistrată la data de 28.05.2015 sub nr./95/2015 pe rolul Secţiei de Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale a Tribunalului Gorj, reclamantul Ţ.C a chemat în judecată pârâta S. C. E. O SA, solicitând ca prin sentinţa ce va pronunţa, să fie anulată decizia (denumită înştiinţare de preaviz) nr. 218/27.04.2015 prin care i  s-a adus la cunoştinţă că începând cu 04.05.2015 va beneficia de 20 de zile lucrătoare de preaviz, iar după parcurgerea celor 20 de zile lucrătoare de preaviz CCM urmează a înceta ca urmare a desfiinţării postului, cu consecinţa repunerii în situaţia anterioară, respectiv reîncadrarea pe post şi obligarea angajatorului de a-i acorda drepturile băneşti aferente perioadei ulterioare emiterii deciziei, sume actualizate la zi la data plăţii efective, cu  cheltuieli de judecată.

În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că este salariat al S. C. E. O SA, pe postul electrician exploatare centrale şi staţii electrice la Secţia Exploatare Electrică Sucursala Electrocentrale Rovinari, iar prin „ înştiinţarea de Preaviz,, nr. 218/27.04.2015 comunicată prin BEJ D. I. sub nr. 1288/N/2015 din 29.04.2015 i s-a adus la cunoştinţă faptul că începând cu data de 04.05.2015 va beneficia de 20 de zile lucrătoare de preaviz.

Reclamantul a menţionat că în ultimul paragraf din această înştiinţare se prevede:

„ Ca urmare a desfiinţării postului, după parcurgerea celor 20 de zile lucrătoare de preaviz, Contractul Individual de muncă urmează a înceta.,,

Datorită acestei menţiuni şi a efectelor directe pe care le produce expirarea termenului de preaviz, reclamantul a menţionat că această înştiinţare reprezintă o reală decizie de concediere, astfel că apare ca admisibilă cererea de chemare în judecată.

Reclamantul a învederat faptul că decizia nu îmbracă forma impusă de prevederile legale, fiind lovită de nulitate absolută.

Potrivit lit.a din art. 76 Codul Muncii decizia trebuie să conţină motivele care determină concedierea şi este vorba atât de motivele de fapt cât şi de motivele de drept. Ori sintagma folosită în cuprinsul deciziei „ înştiinţare de preaviz,, nu poate să suplinească cerinţele obligatorii ale motivării în fapt a concedierii, în drept şi ale formei pe care aceasta trebuie să o îmbrace.

În ceea ce priveşte criteriile de stabilire a ordinii de prioritate menţionate în cuprinsul deciziei, reclamantul a precizat că unicul criteriu în care s-ar putea regăsi este cel care prevede posibilitatea concedierii sale pe considerentul că îndeplineşte condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare până la 31.12.2017.

În opinia reclamantului, un astfel de criteriu care prevede ca termen data limită 31.12.2017 este nelegal deoarece potrivit Ordonanţei de urgenţă nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013-2018 a unor măsuri de protecţie socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective şi art. 8 din OUG şi Normele metodologice de aplicare a OUG 36/2013, Art. 7, pct. (2), venitul de completare se acordă maxim 24 de luni. Deci, termenul stabilit de ordonanţă este de 24 luni, adică până în iunie 2017 şi nu decembrie 2017 cum se menţionează în preaviz.

În plus, acest criteriu încalcă art. 70 din CCM. Potrivit acestui articol, în vederea aplicării programului de concediere colectivă se vor avea în vedere, în ordine mai multe măsuri, la it. f fiind prevăzută încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate. Nu se prevede faptul că acordarea pensiei trebuie să se facă până la data de 31.12.2017.

În concluzie, reclamantul a susţinut că  în decizia contestată nu sunt cuprinse criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Şi în contextul în care s-ar invoca vreo clauză contractuală care ar da posibilitatea unităţii să prelungească perioada până la 31.12.2017, urmează ca în temeiul disp. art. 142 Codul Muncii rap. la art. 132, instanţa  să constate nulitatea acestei clauze, pe considerentul că ar fi încălcate dispoziţiile din OUG 36/2013 (cele 24 de luni), iar pe de altă parte CCM -ul înregistrat la 01.03.2015 ar reglementa raporturi juridice şi situaţii  de  fapt şi drept care exced perioadei sale de valabilitate.

Astfel, CCM a fost încheiat la 01.03.2015, fiind valabil potrivit art. 141 din L. 62/2011 pe o perioadă de 24 de luni adică până în martie 2017, data de 31.12.2017 neîncadrându-se în această limită.( Art. 141. - (1) Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni).

  Referitor la criteriul ce vizează posibilitatea sa de disponibilizare întrucât îndeplineşte condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate până la 31.12.2017,  reclamantul a menţionat că  în ceea ce-l  priveşte nu îi este aplicabil.

Astfel conform Deciziei nr. 42/16.04.2010 a Comisiei pentru Constatarea Calităţii de Luptător în Rezistenţa Anticomunistă şi a Carnetului de membru al Asociaţiei Foştilor Deţinuţi Politici din România nr. 421,  reclamantul a precizat că face parte din categoria celor care beneficiază de anumite drepturi datorită statutului său, inclusiv dreptul de a nu fi disponibilizat.

Potrivit art. 2 din Decret-lege nr. 118 din 30/03/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945, precum şi celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri:

„ Art. 2. - (1) Persoanele prevăzute la art. 1, încadrate în baza unui contract individual de muncă sau a unui raport de serviciu, pot continua activitatea după îndeplinirea condiţiilor de pensionare pentru limita de vârstă prevăzută de lege, pentru o perioadă de timp egală cu cea în care persoana respectivă a fost privată de libertate.

(2) Continuarea activităţii în condiţiile prevăzute la alin. (1) se face la cerere, cu acordul angajatorului.,,

Ca atare, cum Legea îi acorda facilitatea de a beneficia de posibilitatea de a deţine calitatea de angajat inclusiv după îndeplinirea condiţiilor de pensionare, per-a-contrario, legea interzice angajatorului disponibilizarea sa  în condiţiile date.

Reclamantul a menţionat  că aceste acte menţionate anterior (Decizia 42/2010 şi Carnetul de membru) se găsesc în dosarul personal la unitate.

Pe fondul cauzei, reclamantul a menţionat că măsura concedierii nu a avut la bază o cauză reală şi serioasă.

Chiar dacă instanţa ar aprecia că desfiinţarea postului a fost  efectivă, se impune a fi analizate celelalte două cerinţe impuse de art. 65 alin. 2 din Codul muncii, respectiv cauza reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă.

Caracterul real al cauzei este dat în totdeauna de obiectivitatea măsurii dispuse, altfel spus, aceasta trebuie să fie impusă de dificultăţi economice, transformări tehnologice etc, independentă de buna sau reaua-credinţă a angajatorului.

Cauza este una serioasă atunci când se impune din necesităţi evidente pentru îmbunătăţirea activităţii angajatului.

În speţa dedusă judecăţii, reclamantul a menţionat că organigramele, state de funcţii şi hotărârile Consiliului de Administraţie privind desfiinţarea posturilor, nu justifică legalitatea si temeinicia concedierii contestatorului în temeiul art. 65 - 66 din Codul muncii.

Pe de o parte,  reclamantul a precizat că s-au desfiinţat o serie de posturi, însă atribuţiile au fost preluate de către alţi colegi. Potrivit graficelor din 27.04.2015, la subunitate au fost aduşi pe posturile similare celui ocupat de către acesta anumiţi colegi care s-au găsit în pregătire şi nu erau autorizaţi pe post. In momentul disponibilizării sale aceştia au depăşit perioada de pregătire şi au fost încadraţi definitiv pe aceste posturi (N. P, P. V, D.M.).

Mai mult decât atât, reclamantul a susţinut că subunitatea este în deficit de personal, programul normal de lucru fiind de 5 ture pe zi, iar pe aceste posturi se lucrează în ture de 4, fiind acordate ore suplimentare. De altfel, unitatea nu poate asigura în aceste condiţii necesarul de personal potrivit CCM la nivel de unitate.

De asemenea, a arătat reclamantul că procedura s-a desfăşurat cu încălcarea disp. art. 68-70 din Codul Muncii privind informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective.

În drept, reclamantul şi-a întemeiat cererea pe disp. art. 60, 76, 252 şi urm. Codul Muncii, art. 10 din L. 62/2011, art. 70 din CCM raportat la disp. art. 194 Nou C.Proc.Civ.

Reclamantul a formulat şi depus la dosar  precizare la acţiune în sensul că renunţă la capătul de cerere ce vizează anularea actului denumit înştiinţare de preaviz nr. 218/27.04.2015,  solicitând anularea deciziei Directorului General Executiv al . C. E. O SA. înregistrată sub nr. 4136/28.05.2015 în Registru Special şi sub nr. 1771/206/28.05.2015 în Registru General prin care s-a dispus începând cu data de 02.06.2015 încetarea contractului individual de muncă nr. 7449/31.05.2012 pentru postul de electrician exploatare centrale si staţii electrice - Secţia Exploatare Electrica la Sucursala Electrocentrale Rovinari, post ce a fost desfiinţat efectiv, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective, cu consecinţa repunerii în situaţia anterioară, respectiv reîncadrarea pe post şi obligarea angajatorului de a-i acorda drepturile băneşti aferente perioadei ulterioare emiterii deciziei, sume pe care le solicită actualizate la zi la data plăţii efective.

Pârâta S. C. E. O SA a formulat întâmpinare, solicitând respingerea cererii de chemare în judecată aşa cum a fost precizată ca fiind neîntemeiată.

Pârâta a arătat că nu există nr. de înregistrare 1771/206/28.05.2015 în registrul general a deciziei contestate. Această decizie este înregistrată sub nr. 17771/206/28.05.2015, în speţă fiind vorba evident de o eroare de redactare.

În ceea ce priveşte renunţarea la solicitarea de anulare a înştiinţării de preaviz nr. 218/27.04.2015, aşa cum a fost formulată prin cererea introductivă de instanţă, a învederat pârâta faptul că nu se opune, mai ales în condiţiile în care o astfel de contestaţie este, în principiu, inadmisibilă.

În ceea ce priveşte motivul de nulitate absolută al Deciziei 4136/17771/206/28.05.2015 contestate, pârâta a susţinut  că acesta este neîntemeiat, decizia contestată îndeplinind condiţiile de formă impuse.

Pârâta a susţinut că măsura concedierii colective este determinată de situaţia economico-financiara a societăţii care înregistrează cheltuieli mai mari decât veniturile, ca urmare a faptului că societatea pârâtă operează pe o piaţă unde intră în competiţie cu nenumăraţi producători din domeniul energiei electrice.

Totodată, în decizia contestată sunt indicate detaliat dovezile care atestă situaţia de fapt şi anume Planul de disponibilizare pe 2015, menţionat ca unul din documentele în baza căruia a fost luată decizia de concediere colectivă, fapt care susţine legalitatea deciziei, aspect statuat şi de doctrina în domeniu.

Planul de disponibilizare a făcut obiectul întâlnirilor dintre administraţie şi organizaţiile sindicale legal constituite la nivelul societăţii, aşa cum rezultă din Minuta încheiată în data de 27.03.2015.

Faţă de cel de-al doilea motiv invocat de nelegalitate a deciziei contestate, a învederat pârâta  că nu se pot lega criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere colectivă de dispoziţiile Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 36/2013, în sensul dorit de reclamant şi anume, că nu pot fi concediate persoane care au mai mult de 24 de luni până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare. OUG 36/2013 este un act normativ ce reglementează măsuri de protecţie socială pentru persoane disponibilizate în perioada 2013-2018, în scopul atenuării impactului social al proceselor de disponibilizare.

Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concedierea colectivă se stabilesc de către angajator şi organizaţiile sindicale, actul normativ adoptat în 2013 neputând să prevadă ce criterii vor avea în vedere angajatorii care vor disponibiliza personal în perioada 2013-2018.

In Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivelul S. C. E. O SA., cu modificările si completările ulterioare, au fost convenite, între administraţie şi organizaţiile sindicale semnatare, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere colectivă, inclusiv cel aplicabil reclamantului, astfel:

Art.70 (1). In vederea aplicării programului de concediere colectivă se vor avea în vedere, în ordinea de mai jos, următoarele măsuri:

a) reducerea tuturor posturilor vacante;

b) încetarea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, cu excepţia celor care au fost încheiate ca urmare a decesului unui salariat/membru de familie, renunţarea pe caz de boala a părintelui salariat, reîncadrarea salariatului la redobândirea capacităţii de munca, precum si cele încheiate ca urmare a cedării de terenuri si/sau locuinţe pentru continuarea fluenta a activităţii, pentru completarea stagiului de cotizare;

c) încetarea detaşării altor salariaţi în cadrul societăţii, cu excepţia celor detaşaţi ca urmare a cedării de terenuri si/sau locuinţe pentru continuarea fluenta a activităţii;

d) încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care sunt angajaţi cu contract individual de muncă şi la alţi agenţi economici;

e) încetarea contractelor de muncă ale celor care cumulează pensia cu salariul;

f) încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate;

g) alte măsuri convenite între părţile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă;

Prin Actul Adiţional nr. l la CCM art. 70 a fost completat astfel: "La articolul 70, după alineatul 4, se introduce alineatul (5) cu următorul conţinut: (5).:In aplicarea programului de concediere pentru anul 2015, criteriile stabilite de către părţi vor fi aplicabile tuturor salariaţilor, inclusiv salariaţilor cu funcţii de conducere in cadrul unităţii, cât si membrilor organelor de conducere ale organizaţiilor sindicale legal constituite, existente la nivelul societăţii, (salariaţi pensionabili pana la data de 31.12.2017)."

Aspectul invocat de reclamant că acest Contract Colectiv de Muncă ar reglementa raporturi juridice care exced perioadei sale de valabilitate nu poate fi reţinut. În fapt acest CCM reglementează o modalitate de încetare a raporturilor juridice ale unor salariaţi şi anume, prin concediere colectivă, prin aplicarea criteriilor legal convenite între administraţie şi organizaţiile sindicale, condiţiile de încadrare în criteriile stabilite fiind îndeplinite în perioada de valabilitate a CCM-ului.

Un aspect relevant în cauză este faptul că însuşi reclamantul recunoaşte că prin îndeplinirea condiţiilor de pensionare în anul 2016 ( la data de 18.09.2016 conform evidenţelor societăţii) se încadrează în criteriul privind ordinea de prioritate la concediere, criteriu care este aplicabil pe perioada de valabilitate a CCM-ului, acesta fiind înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Gorj sub nr. 418/31.03.2015, încheiat pentru o durată de 2 ani, şi nu excede perioadei de valabilitate aşa cum susţine reclamantul Ţ. C.

Pârâta a precizat referitor motivul invocat de reclamant cu privire la incidenţa DECRETULUI-LEGE nr. 118 din 30 martie 1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945, precum şi celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri - REPUBLICAT norma reprezentată de acest decret-lege conţine dispoziţii permisive şi nu imperative, cu privire la posibilitatea de continuare a activităţii după îndeplinirea condiţiilor de pensionare, pe o perioadă egală cu perioada în care a fost privat de libertate, numai cu acordul angajatorului, fără să conţină vreo dispoziţie care să interzică concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

De altfel chiar în precizarea la acţiune, reclamantul a menţionat prevederile art. 2 alin. (2) conform cărora pentru continuarea activităţii este necesar acordul angajatorului. Ori angajatorul a stabilit că reclamantul îndeplineşte condiţiile stabilite prin criteriile convenite cu sindicatele semnatare, neexistând niciun acord pentru continuarea activităţii reclamantului.

A mai relatat pârâta că reclamantul nu se regăseşte în niciuna din situaţiile expres şi limitativ prevăzute de Codul Muncii care să interzică concedierea acestuia.

Susţinerile reclamantului, cu privire la faptul că au fost aduşi pe posturi similare alţi salariaţi, sunt de asemenea neîntemeiate a relatat pârâta  atâta timp cât, din actele adiţionale ale persoanelor nominalizate în cererea de chemare în judecată, respectiv N. P, P. V şi D. M, reiese că acestea au aceeaşi funcţie de electrician exploatare centrale electrice şi staţii electrice de 3 luni, 7 luni sau 12 luni şi nu de la 27.04.2015 cum arată reclamantul.

Desfiinţarea locului de muncă al reclamantului are caracter efectiv, real şi serios rezultând din planul de disponibilizare, organigramele şi statele de funcţii ale unităţii, anterioare şi ulterioare concedierii. Astfel, la formaţia servicii generale din care făcea parte acesta înainte de concediere erau 19 persoane, iar după concediere au rămas 14 persoane.

Analizând actele şi lucrările dosarului, probatoriu administrat în cauză,  tribunalul urmează să admită contestaţia de faţă cu precizarea ulterioară, pentru următoarele motive:

Reclamantul Ţ. C a fost angajat al pârâtei S. C. E. O SA pe postul de electrician exploatare centrale şi staţii electrice-Secţia Exploatare Electrică la Sucursale Electrocentrale Rovinari.

La data de 27 aprilie 2015 a fost emisă înştiinţarea de preaviz nr. 218, comunicată reclamantului prin intermediul executorului judecătoresc Dumitrescu Ilona, reclamantul fiind înştiinţat cu privire la faptul că începând cu data de 4 mai 2015 beneficiază de 20 de zile lucrătoare de preaviz, după care contractul individual de muncă încetează ca urmare a desfiinţării postului.

Reclamantul a contestat această înştiinţare, susţinând că reprezintă o veritabilă decizie de concediere, care nu îmbracă însă forma cerută de lege , fiind lovită de nulitate. A renunţat însă la această cerere după ce i-a fost comunicată decizia de concediere, iar pârâta a precizat că este de acord ca instanţa să ia act de renunţare.

Ca atare, în temeiul art. 406 alin. 1 Cod de procedură civilă, instanţa urmează să ia act că reclamantul renunţă la capătul de cerere privind anularea înştiinţării de preaviz nr. 218/27.04.2015.

La data de 28 mai 2015, pârâta S. C. E. O SA a emis decizia nr. 4136/28.05.2015, decizie prin care a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantului începând cu data de 2 iunie 2016, ca urmare a desfiinţării postului ocupat de acesta, în temeiul art. 65-68 din Codul muncii. La art. 4 din decizie sunt menţionate criteriile  avute în vedere, potrivit Planului de disponibilizare al societăţii pârâte.  În cazul reclamantului, s-a avut în vedere încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limita de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensiei anticipate până la data de 31.12.2017.

Reclamantul a contestat această decizie, susţinând că  nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de art. 76 lit. a din Codul muncii.

Potrivit art. 76  lit. a din Codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea.

Instanţa constată că la art. 2 din decizia nr. 4136/28.05.2015 sunt expuse motivele concedierii, măsura concedierii colective fiind  determinată de situaţia economico-financiară a societăţii care înregistrează cheltuieli mai mari decât veniturile.

Totodată, în decizia contestată sunt indicate dovezile care atestă situaţia de fapt şi anume Planul de disponibilizare pe 2015, menţionat ca unul din documentele în baza căruia a fost luată decizia de concediere colectivă. Prin urmare,  este neîntemeiat motivul invocat de reclamant, formal dispoziţiile art. 76 lit. a din Codul muncii fiind respectate.

Reclamantul a contestat, de asemenea,  criteriul avut în vedere  de pârâtă la concedierea sa. Este vorba de criteriul potrivit căruia încetează contractele individuale ale salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensiei anticipate până la data de 31.12.2017, reclamantul susţinând că în art.70 alin. 1 lit. f din contractul colectiv de  muncă termenul de 31.12.2017 nu se regăseşte.

La rândul ei, pârâta s-a apărat şi a învederat instanţei faptul că art. 70 a fost modificat prin actul adiţional nr. 1, înregistrat sub nr. 418/31.03.2015 la ITM Gorj. Actul adiţional a fost depus la dosarul cauzei (filele 41-42).

Tribunalul observă că prin art. 2 s-a convenit de părţile semnatare al Contractului colectiv de muncă modificarea art. 70, prin introducerea alin. 5, potrivit căruia în aplicarea programului de concediere pentru anul 2015, criteriile stabilite de către părţi vor fi aplicabile tuturor salariaţilor, inclusiv salariaţilor cu funcţii de conducere in cadrul unităţii, cât si membrilor organelor de conducere ale organizaţiilor sindicale legal constituite, existente la nivelul societăţii, (salariaţi pensionabili pana la data de 31.12.2017). Aşadar, contrar celor susţinute de reclamant, termenul de 31.12.2017 apare menţionat în cuprinsul contractului colectiv de muncă.

Instanţa nu împărtăşeşte argumentul reclamantului că în ipoteza în care acest termen este prevăzut în contractul colectiv de muncă, o astfel de clauză ar fi nulă deoarece ar  reglementa raporturi juridice  şi situaţii ce exced perioadei sala de valabilitate.

Astfel, este adevărat că a fost înregistrat la data de 31 martie 2015 contractul colectiv de muncă pentru o perioadă de 2 ani, el fiind astfel valabil până la data de 31.03.2017, însă  prevederile contractului colectivului colectiv de muncă s-au aplicat în cazul reclamantului la data de 28 mai 2015, când contractul colectiv de muncă este în vigoare.

Reclamantul mai susţine că nu ar fi fost respectate de către pârâtă prevederile art. 8 din OUG nr. 36/2013.

Potrivit art. 8 alin. (1) din OUG nr. 36/2013, venitul lunar de completare se stabileşte odată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal cu diferenţa dintre câştigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât câştigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.

Alineatul  (2) al art. 8 prevede că venitul de completare se acordă lunar pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor concediate în condiţiile prezentei ordonanţe de urgenţă, după cum urmează:

a) 12 luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 3 ani şi până la 10 ani;

b) 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 10 ani şi până la 15 ani;

c) 22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 ani şi până la 25 de ani;

d) 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de cel puţin 25 de ani.

Reclamantul s-ar încadra în ultima ipoteză, având o vechime de peste 25 de ani.

Faptul că persoanele concediate nu ar putea să beneficieze de acest venit până la data de 31.12.2017, în condiţiile în care prin contractul colectiv de muncă s-a prevăzut că vor fi concediate prioritar persoanele pensionabile până la data de 31.12.2015 nu înseamnă că dispoziţiile OUG nr. 36/2013 sau fost încălcate. Ordonanţa a urmărit să acorde protecţie socială persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate în baza planurilor de disponibilizare, să atenueze consecinţele acestor concedieri, fără însă a garanta că până la momentul pensionării acestea vor putea beneficia de acelaşi cuantum al drepturilor băneşti ca atunci când erau angajate.

Pe de altă parte, reclamantul a mai susţinut că nu i s-ar aplica criteriul avut în vedere de angajator, întrucât face parte din categoria persoanelor ce beneficiază  de drepturi speciale, având în vedere calitatea sa  de luptător în rezistenţă comunistă. În acest sens, a depus Decizia nr. 42/16.04.2010 a Comisiei pentru constatarea calităţii de luptător în rezistenţa anticomunistă şi carnetul de membru al asociaţiei foştilor deţinuţi politici din România.

Potrivit art. 2 alin.  (1)  din Decretul-Lege nr. 118/1990 republicat, persoanele prevăzute la art. 1, încadrate în baza unui contract individual de muncă sau a unui raport de serviciu, pot continua activitatea după îndeplinirea condiţiilor de pensionare pentru limita de vârstă prevăzută de lege, pentru o perioadă de timp egală cu cea în care persoana respectivă a fost privată de libertate. Textul enunţat anterior are în vedere persoana care a executat o pedeapsă privativă de libertate în baza unei hotărâri judecătoreşti rămase definitivă sau a fost lipsită de libertate în baza unui mandat de arestare preventivă pentru infracţiuni politice, a fost privată de libertate în locuri de deţinere în baza unor măsuri administrative sau pentru cercetări de către organele de represiune,  a fost internată în spitale de psihiatrie, a avut stabilit domiciliu obligatoriu, a fost strămutată într-o altă localitate, a fost deportată în străinătate după 23 august 1944,  a fost constituită în prizonier de către partea sovietică după data de 23 august 1944 ori, fiind constituită ca atare, înainte de această dată, a fost reţinută în captivitate după încheierea armistiţiului.

Continuarea activităţii se face la cererea  persoanei, cu acordul angajatorului, potrivit art. 2 alin. 2 din Decretul-Lege nr. 118/1990.

Reclamantul interpretează eronat dispoziţiile acestui act normativ considerând că s-ar opune concedierii persoanelor avute în vedere de această lege. Practic,  prin actul normativ s-a  prevăzut doar posibilitatea continuării activităţii după îndeplinirea condiţiilor de pensionare, cu acordul angajatorului. Actul normativ nu interzice angajatorului să desfiinţeze vreun post, dacă o astfel de măsură este benefică activităţii lui economice.

Pe de altă parte, instanţa constată că  prin Planul de disponibilizare al Societăţii Complexul Energetic Oltenia SA  s-au adoptat criteriile ce trebuiau avute în vedere  la stabilirea ordinii de prioritate la concediere, după reducerea tuturor posturilor vacante, respectiv:

-Încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor cu rezultate nesatisfăcătoare  la evaluarea anuală;

-Încetarea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, cu excepţia celor care au fost încheiate ca urmare a decesului unui salariat/membru de familie, renunţarea pe caz de boală a părintelui salariat, reîncadrarea salariatului la redobândirea capacităţii de muncă, precum şi cele încheiate ca urmare a cedării de terenuri şi/sau locuinţe pentru continuarea fluentă a activităţii, pentru completarea stagiului de cotizare;

-Încetarea detaşării altor salariaţi în cadrul societăţii, cu excepţia celor detaşaţi ca urmare a cedării de terenuri şi/sau locuinţe pentru continuarea fluentă  a activităţii;

-Încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care sunt angajaţi cu contract individual de muncă şi la alţi agenţi economici;

-Încetarea contractelor de muncă ale celor care cumulează pensia cu salariul;

-Încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile  pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensiei anticipate până la data de 31.12.2017.

Deşi primul  criteriu care trebuia să fie avut în vedere era reprezentat de rezultatele  obţinute la evaluarea anuală, aşa cu de altfel impuneau şi dispoziţiile art.69 alin. 3 din Codul muncii,  nicio probă nu a fost adusă instanţei care să confirme faptul că angajatorul a avut în vedere în mod prioritar rezultatele obţinute la evaluarea anuală. De altfel, pârâta nici nu a susţinut acest lucru. Oricum, angajatorul nu ar fi putut să invoce în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere, dispoziţiile art. 79 din Codul muncii interzicând acest lucru.

Practic, deşi reclamantul se încadra în ultimul criteriu, a fost singurul avut în vedere de pârâtă în cazul său, contrar regulilor stabilite de ea însăşi. Nu rezultă că au fost epuizate toate celelalte criterii până a se ajunge la încetarea contractelor individuale ale persoanelor pensionabile până la data de 31.12.2017.

În plus, pârâta susţine că desființarea postului a fost efectivă, iar concedierea a fost reală şi serioasă. Reclamantul contestă acest lucru.

Instanţa a solicitat pârâtei să comunice dacă începând cu data de 27 aprilie 2015 au fost făcute angajări pentru posturi ce necesită aceeaşi pregătire cu cea a reclamantului. Cu adresa nr. 170/14.01.2016 (filele 283-284 din dosar), aceasta a comunicat instanţei faptul că  ulterior datei de 27 aprilie 2015 nu s-au făcut angajări de personal pe postul de electrician exploatare centrale şi staţii electrice-Sucursala Electrocentrale Turceni. Ori, reclamantul fusese angajat la Sucursala Electrocentrale Rovinari.

Trecând peste acest aspect, instanţa putând accepta că a fost vorba de o eroare de redactare, se observă că  au  fost angajate  6 persoane pe postul de electrician, unul la Sucursala Electrocentrale Turceni  şi 5 electricieni în activitatea de minerit. Cu referire la cele 5 posturi în activitatea de minerit, pârâta a precizat că angajările au fost condiţionate de cedarea de terenuri.

Chiar dacă angajările de personal nu au fost făcute la Sucursala Electrocentrale Rovinari, totuşi cei şase electricieni au fost angajaţi în cadrul societății pârâte. Ori, în condiţiile în care pe de-o parte pârâta a desfiinţat locul de  muncă al reclamantului, dar a efectuat angajări tot pe postul de electrician, chiar şi în alte sucursale sau unităţi care îi aparţin, instanţa nu poate considera că desfiinţarea locului de muncă  a avut o cauză reală şi serioasă, aşa cum impuneau dispoziţiile art.65 alin. 2 din Codul muncii. Pârâta avea posibilitatea să-i propună reclamantului un astfel de post, însă nu a făcut-o, preferând să îl concedieze pentru ca mai apoi să procedeze la alte angajări. Chiar acceptând că cinci din şase angajări au fost condiţionate de cedarea de terenuri, acest lucru nu înseamnă că încetarea contractului individual de muncă al reclamantului a avut la bază o cauză reală şi serioasă.  Sub nicio formă nu poate fi acceptată înlocuirea unui salariat cu altul, doar pentru că în acest fel pârâta putea să excaveze terenuri preluate de la aceştia.

În consecinţă, apreciind că desfiinţarea postului reclamantului nu a avut la bază o cauză reală şi serioasă, în temeiul art. 80 alin. 1 din Codul muncii, instanţa va admite contestaţia formulată de acesta şi va anula decizia nr. 4136/28.05.2015 emisă de pârâtă, iar în baza art. 80 alin. 2 din Codul muncii, reclamantul va fi reîncadrat  pe postul deţinut anterior concedierii.

Consecinţă a anulării deciziei de concediere, pârâta va fi obligată să plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta.

În temeiul art. 453 alin. 1 Cod de procedură civilă, pârâta va fi obligată şi la plata cheltuielilor de judecată către reclamant în cuantum de 250 lei, reprezentând onorariu de avocat conform chitanţei aflată la fila 33 din dosar.

Opinia asistenţilor judiciari este conformă cu prezenta hotărâre.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Admite contestaţia cu precizarea ulterioară formulată de reclamantul Ţ. C, identificat cu CNP , domiciliat în  str. , nr. , bl , sc. , et. , ap. , , în contradictoriu cu  pârâta S . C. E. O SA , cu sediul în Tg- Jiu, str.,. 5, judeţul Gorj

Anulează decizia nr. 4136/28.05.2015 emisă de pârâtă şi dispune  reîncadrarea reclamantului pe postul deţinut anterior concedierii.

Obligă pârâta să plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta.

Obligă pârâta să plătească reclamantului suma de 250 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

Ia act că reclamantul renunţă la capătul de cerere privind anularea înştiinţării de preaviz nr. 218/27.04.2015.

Cu drept  de  apel în termen de 10 zile de la comunicare, ce  se va depune la  Tribunalul Gorj.

Pronunţată în şedinţa publică din 03.03.2016, la Tribunalul Gorj.

Preşedinte,

Asistent  judiciar,

Asistent  judiciar,

Grefier,

Domenii speta

Spete similare