Efectivitatea desfiinţării locului de muncă

Efectivitatea desfiinţării locului de muncă

Pentru a fi efectivă desfiinţarea locului de muncă, este necesară înlăturarea acestuia din structura angajatorului, deci să nu se mai regăsească în organigrama şi statul de funcţii al angajatorului.

Această verificare trebuie făcută ţinând cont de procedura reglementată de Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate (art. 4.109), conform căreia „măsurile de restructurare se analizează în raport cu numărul de personal din toate nivelele S.C. „E.ON M.D.” S.A. şi nu în raport cu numărul de personal din structurile organizatorice componente ale fiecărui nivel. Aceasta deoarece contractul colectiv la nivel de unitate are putere de lege între angajator şi salariaţii acestuia, conform art.241 (1)lit.a combinat cu art.243 (1) din Codul muncii.

Curtea de Apel Iaşi, decizia nr.822 din 3 iulie 2009

Prin cererea înregistrată la nr. 5312/99/2008, contestatoarea C.V. a chemat în judecată pe intimata S.C. „E.ON M.D.” S.A. solicitând anularea deciziei de concediere, repunerea în situaţia anterioară, în sensul reintegrării pe postul deţinut anterior desfacerii contractului de muncă, obligarea unităţii la plata despăgubirilor cu titlu de drepturi salariale calculate de la data de 07.07.2008 şi până la reintegrarea în funcţia avută, în cuantum indexat, majorat şi actualizat şi la plata celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, inclusiv tichete de masă, obligarea pârâtei la plata de daune morale în cuantum de 10.000 lei.

În motivarea contestaţiei, contestatoarea a arătat că a fost angajată în cadrul S.C. „E.ON M.D.” S.A., deţinând mai multe funcţii de-a lungul anilor. Din anul 2006, în urma publicării în Revista „E.I.”, a posibilităţii de a opta pentru mai multe proiecte în cadrul companiei, a hotărât ca în conformitate cu pregătirea sa profesională, să se înscrie la proiectul „Curăţare bază de date”, proiect care se derula pe parcursul a doi ani.

La data înscrierii sale la acest proiect, conducerea societăţii a asigurat-o că la expirarea termenului de doi ani al proiectului, acesta se va prelungi, iar în caz contrar i se vor oferi alte posturi în companie, conform pregătirii profesionale. În data de 02.10.2007, s-a adresat cu o cerere de înscriere pentru postul de contabil în cadrul departamentului Finanţe, cerere la care nici în prezent nu a primit un răspuns, motiv pentru care s-a adresat conducerii departamentului de resurse umane din cadrul companiei, care i-a răspuns că va fi chemată la interviu, ceea ce nu s-a întâmplat.

În data de 06.11.2007 a adresat o cerere de înscriere pentru ocuparea unui post în cadrul Departamentului Managementul Creanţelor, pregătirea sa profesională permiţându-i acest lucru, dar ca şi în cazul anterior nu a primit nici un răspuns.

În data de 18.02.2008, a adresat o cerere de înscriere pentru obţinerea unui post în cadrul Departamentului de Contabilitate Primară, însă pârâta nu i-a răspuns nici la această cerere, în condiţiile în care atât angajaţi din cadrul companiei, cât şi persoane din afara acesteia, au fost chemaţi la interviu pentru aceste posturi.

Contestatoarea a apreciat că încetarea contractului de muncă din iniţiativa pârâtei este una nelegală şi abuzivă, deoarece în speţă nu s-au respectat dispoziţiile legale ce reglementează această formă de încetare a contractului de muncă.

Pârâta a arătat în cuprinsul preavizului, cât şi prin adresa din 25.06.2008 că „în această perioadă s-a încercat identificarea în cadrul companiei a unor locuri de muncă disponibile şi corespunzătoare pregătirii” contestatoarei, „dar nu s-a reuşit identificarea de soluţii”. Ori, în condiţiile în care avea pregătirea necesară pentru a ocupa un loc de muncă atât în departamentul contabil, cât şi în departamentul IT, în perioada în care a trimis mai multe scrisori de înscriere însoţite de C.V., pentru ocuparea unor posturi pentru care avea pregătirea şi experienţa necesară, în condiţiile în care pe acele posturi pârâta făcea angajări, aceasta a înţeles să-i ignore toate demersurile făcute, iar acum, la desfacerea contractului de muncă, aceasta motiva că s-a încercat identificarea unor locuri de muncă disponibile şi conforme cu pregătirea sa.

În condiţiile în care nu a primit nici un răspuns la încercările disperate de a-şi păstra locul de muncă în compania în care lucra de peste trei decenii, decizia de încetare a contractului de muncă este una discriminatorie din cauza handicapului fizic pe care-l prezintă, a apreciat contestatoarea.

În al doilea rând, conform art. 65 alin.2 Codul Muncii, desfiinţarea locului de muncă trebuia să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Desfiinţarea proiectului la care a lucrat doi ani nu avea o cauză reală şi sinceră, câtă vreme, la momentul la care s-a înscris la acest proiect, pârâta i-a adus la cunoştinţă faptul că la expirarea termenului de doi ani pentru care a fost conceput proiectul, acesta ori se va prelungi, ori i se va oferi un alt loc de muncă în cadrul companiei conform calificării sale.

Intimata a formulat întâmpinare şi a solicitat respingerea contestaţiei, arătând că în ce priveşte desfiinţarea locului de muncă ocupat de contestatoare, aceasta a fost una efectivă, dat fiind faptul că a fost desfiinţat întregul departament în care acest loc de muncă era inclus. Desfiinţarea Departamentului Inventariere – „Proiect Curăţare Baza de Date” a avut loc în temeiul Deciziei Consiliului de Administraţie din 25 octombrie 2007, acesta urmând a fi suprimat definitiv din organigrama societăţii începând cu data de 1.04.2008.

De asemenea, desfiinţarea locului de muncă a avut o cauză reală şi serioasă, fiind motivată de nerentabilitatea şi ineficienţa departamentului din care făcea parte, astfel cum rezultă din analiza de eficienţă ce a stat la baza deciziei Consiliului de Administraţie din 25 octombrie 2007.

Intimata a mai susţinut că la nivelul societăţii nu a fost posibilă identificarea unor soluţii de atenuare a impactului social cauzat de desfiinţare departamentului din care făcea parte salariata contestatoare. Obligativitatea oferirii unui alt loc de muncă sau de cuprindere într-o formă de recalificare profesională sunt impuse de art. 69 Codul muncii – prevederi detaliate în art. 79 şi 80 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional – numai în cadrul procedurii concedierilor colective, astfel de măsuri sociale urmând a fi luate de societate în urma consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor din unitate.

Ori, în cazul de faţă nu a avut loc o concediere colectivă în sensul art. 68 Codul muncii, societatea disponibilizând un număr de 13 salariaţi în condiţiile în care, la data disponibilizării, exista un efectiv de 2.207 de angajaţi.

Prin urmare, nefiind vorba de o concediere colectivă, nu erau incidente prevederile legale sau din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, în sensul oferirii unui loc de muncă vacant sau de cuprindere într-o formă de recalificare profesională (prevederi la care făcea referire contestatoarea).

Pentru angajarea răspunderii civile delictuale a societăţii intimate era necesară întrunirea condiţiilor generale ale răspunderii delictuale, şi anume:

- existenţa unui prejudiciu;

- existenţa unui fapte ilicite;

- existenţa unui raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;

- existenţa vinovăţiei angajatorului, constând în intenţia, neglijenţa sau imprudenţa cu care a acţionat acesta.

Dacă cel puţin una dintre condiţiile mai sus enumerate nu este îndeplinită, nu poate fi antrenată răspunderea delictuală a angajatorului şi, pe cale de consecinţă, nu se pot acorda despăgubiri pentru pretinse prejudicii morale suferite de salariat, atâta vreme cât nu există fapta ilicită a angajatorului.

Prerogativa organizatorică a angajatorului este un drept recunoscut de lege (art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii), iar exercitarea acestui drept nu poate fi, sub nici o formă, asimilată unei fapte ilicite. În consecinţă, neexistând fapta ilicită a angajatorului, nu există nici o raţiune pentru acordarea unor despăgubiri cu titlu de daune morale.

Intimata a formulat cerere reconvenţională prin care a solicitat ca, în cazul în care acţiunea contestatoarei C.V. ar fi admisă, să se dispună obligarea acesteia la restituirea sumei de 11.380 lei, indexată cu rata inflaţiei, precum şi dobânda aferentă acestei sume, de la data formulării cereri reconvenţionale.

În motivarea acestei cereri, intimata a arătat că la data încetării contractului individual de muncă al reclamantei, ca urmare a concedierii dispuse în temeiul art. 65 din Codul Muncii, aceasta a beneficiat de o compensaţie bănească reprezentând contravaloarea a 10 salarii brute corespunzătoare clasei 21 din grila de salarizare, respectiv o sumă de 11.380 lei.

Decizia de concediere a fost contestată de reclamantă prin acţiunea principală, solicitându-se instanţei anularea acestei decizii şi repunerea părţilor în situaţia anterioară concedierii. Or, repunerea în situaţia anterioară concedierii, ca urmare a anulării deciziei de concediere, presupune nu doar reintegrarea salariatei şi plata către aceasta a drepturilor băneşti pe perioada cât şi-a produs efectele decizia de concediere, ci şi restituirea de către reclamantă a compensaţiilor băneşti primite cu ocazia luării acestei măsuri de către societate. Astfel, dacă instanţa ar fi constatat nulitatea deciziei de concediere, atunci plăţile compensatorii făcute de angajator în baza acestei decizii reprezentau executarea unei obligaţii lipsite de cauză.

Contestatoarea a arătat că este de acord ca, în cazul în care instanţa va constata nulitatea deciziei de concediere şi va dispune reintegrarea, să restituie suma primită ca plăţi compensatorii.

Prin sentinţa civilă nr.1971 din 28.11.2008, Tribunalul Iaşi a respins contestaţia formulată de contestatoarea-intimată C.V. în contradictoriu cu intimata-contestatoare S.C. „E.ON M.D.” S.A. şi a respins cererea reconvenţională formulată de intimata-contestatoare în contradictoriu cu contestatoarea-intimată.

Pentru a pronunţa această soluţie prima instanţă a reţinut că prin decizia nr. 306/07.07.2008, S.C. „E.ON M.D.”S.A. a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei C.V., operator calculator în cadrul Proiect Curăţare Baza de Date, în data de 7.07.2008.

La emiterea acestei decizii a fost avută în vedere Hotărârea Consiliului de Administraţie din 25.10.2007 prin care s-a hotărât desfiinţarea proiectului.

Potrivit dispoziţiilor art. 65(2) Codul Muncii, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

În şedinţa Consiliului de Administraţie din data de 25.10.2007 a „E.ON M.D.” S.A. s-a aprobat structura organizatorică a unităţii. Comparând organigramele depuse la dosar, tribunalul a reţinut că în organigrama aprobată în şedinţa Consiliului de Administraţie din 29.05.2008, în cadrul Serviciilor tehnice, nu mai figura „Proiect Inventariere”, din departamentul „Proiect Inventariere” făcând parte şi „Proiectul Curăţare Baze de date”.

Din înscrisurile depuse la dosar a rezultat că s-a ajuns la concluzia că Proiectul de Alocare Consumatori la Reţea şi Inventarierea Reţelei şi noul Proiect de Curăţire Bază Date nu îşi mai au justificare. Faţă de cele pretinse, prima instanţă a reţinut că desfiinţarea locului de muncă al contestatoarei a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă.

În preavizul nr. 4979/16.05.2008, angajatorul a menţionat că a căutat soluţii pentru a atenua impactul deciziei de concediere, însă nu s-a reuşit identificarea de soluţii în cazul contestatoarei.

La interogatoriu, unitatea a arătat că nu a fost contactată contestatoarea, deoarece nu îndeplinea condiţiile din anunţ, iar conform politicii de recrutare, numai persoanele care îndeplinesc cerinţele minime pentru postul respectiv urmează a fi contactate de companie. Motivul pentru care nu a chemat-o pe contestatoare la interviu era, potrivit susţinerilor angajatorului, faptul că nu au scos la concurs posturi pentru care să se ceară studii medii economice.

La dosar, au fost depuse – la termenul din 26.11.2008 – extras din Registrul General al salariaţilor, cuprinzând toate angajările efectuate la nivelul S.C. „E.ON M.D.” S.A., ulterior datei concedierii contestatoarei şi fişa postului de contabil în care se arăta că ocupantul postului trebuia să fie economist.

În ceea ce priveşte cererea privind acordarea de daune morale, tribunalul a reţinut că există daună morală atunci când sunt atinse valori ce se referă la existenţa fizică a omului, la sănătate, integritate corporală, sentimente, demnitate, nume, libertate.

În speţă, nu s-au făcut dovezi din care să rezulte că prin fapta angajatorului au fost atinse valori care să necesite repararea lor prin acordarea de daune morale, motiv pentru care a fost respinsă această cerere.

Având în vedere că prin cererea reconvenţională intimata a solicitat ca, în cazul admiterii contestaţiei, contestatoarea să fie obligată la restituirea plăţilor compensatorii, tribunalul a respins ca neîntemeiată această cerere.

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs contestatoarea C.V., considerând-o nelegală şi netemeinică.

Recurenta-reclamantă a pretins că intimata nu a dovedit desfiinţarea de fapt şi de drept a departamentului/proiectului la care îşi desfăşura activitatea, iar în acest sens nu s-a probat discutarea propunerii de desfiinţare în şedinţa Consiliului de Administraţie. Minuta din data de 05.09.2007 nu constituia o hotărâre a consiliului, ci doar o propunere a directorilor. Mai mult, hotărârea din data de 25.10.2007 nu avea număr de identificare, nefiind întocmită conform art.177 alin.1 lit.c) din Legea nr.31/1991 cu modificările ulterioare.

De asemenea, a mai motivat recurenta-reclamantă că desfiinţarea locului de muncă nu a fost efectivă şi nu a avut o cauză reală şi serioasă, în conformitate cu dispoziţiile art. 65 alin.2 din Codul muncii.

Asupra condiţiei referitoare la efectivitatea desfiinţării, a arătat că intimata nu a produs dovezi din care să rezulte că locul de muncă suprimat nu se mai găsea în organigrama societăţii sau în statul de funcţii, printr-o analiză comparativă a acestora. În plus, pentru a se considera că desfiinţarea a fost efectivă, era necesar ca acel post să nu se fi regăsit în alt departament sau direcţie a societăţii, ci numărul de posturi de natura celor desfiinţate trebuia să fie în structura societăţii mai mic cu numărul posturilor desfiinţate, ceea ce nu s-a întâmplat în cauză. Din momentul desfiinţării postului, 25.10.2007, şi până la primirea deciziei de concediere (şi chiar mai târziu) angajatorul a operat numeroase recrutări de personal.

A susţinut, de asemenea, recurenta-reclamantă că nu s-a dovedit cauza reală şi serioasă a desfiinţării postului. Din probatoriile administrate la fond nu a rezultat existenţa dificultăţilor economice traversate de societate şi nici măcar existenţa unor concluzii cu privire la ineficienţa proiectului. Cu rea-credinţă angajatorul a dispus catalogarea proiectului ca ineficient, din analiza înscrisurilor depuse rezultând lipsa unui element esenţial, anume acela al raportului privind eficienţa departamentului pentru activitatea societăţii. Nu s-a dovedit nici că măsura a fost luată pentru îmbunătăţirea activităţii şi nu pentru disimularea activităţii.

A mai motivat recurenta că nu s-a respectat nici obligaţia de a i se oferi un alt post conform pregătirii sale, aşa cum a susţinut intimata. Dimpotrivă, din numeroasele aplicaţii pe care le-a făcut pentru posturi scoase la concurs din cadrul companiei şi pentru care nu a primit nici un răspuns concret, ci numai faptul că s-au primit aplicaţiile, rezulta că angajatorul a fost de rea-credinţă. În perioada 25.10.2007 – 07.07.2008 s-au făcut numeroase angajări, atât pe posturi cu atribuţii de contabil, cât şi pe cel de operator de calculator, posturi în privinţa cărora îndeplinea condiţiile pentru a le ocupa.

Recurenta-reclamantă a mai învederat instanţei că încetarea raporturilor de muncă constituia o măsură discriminatorie, ea fiind singura persoană cu handicap din companie, motiv pentru care a fost repartizată în cadrul proiectului în discuţie (conform adresei din 20.08.2007). Conform dispoziţiilor art.77 alin.2 din Legea nr.448/2006, angajatorul avea obligaţia angajării şi menţinerii ca salariaţi a unui procent de 4% persoane cu handicap.

Intimata S.C. „E.On M.D.” S.A. a arătat că aspectele de temeinicie ale unei hotărâri a consiliului de administraţie al societăţii, sub aspectul formalităţilor ce trebuiau îndeplinite potrivit legii comerciale şi a oportunităţii manageriale în luarea unei asemenea decizii, invocate de recurentă, excedau obiectului prezentului dosar. Hotărârea consiliului de administraţie era un act intern, prin care au fost luate măsuri considerate oportune din punct de vedere economic pentru bunul mers al societăţii, singurii în măsură să o critice fiind acţionarii, prin adunarea generală, ceea ce nu s-a întâmplat, actele consiliului de administraţie fiind validate de adunarea generală, prin descărcarea de gestiune a administratorilor pentru anul 2007.

Intimata a mai arătat că decizia consiliului de administraţie nu a fost luată în mod subiectiv, ci s-a avut în vedere propunerea formulată în cadrul şedinţei la nivel de directori, din data de 05.09.2007, şedinţă în care a fost analizat stadiul proiectelor din cadrul societăţii, pe baza realizărilor şi a proiecţiilor bugetare. Documentele care au stat la baza propunerii de închidere a acestor proiecte atestau că s-a depăşit bugetul estimat a fi alocat pentru întregul departament în care îşi desfăşura activitatea contestatoarea.

Intimata a arătat că au fost îndeplinite condiţiile legale impuse pentru concedierea pentru motive ce nu ţineau de persona salariatului. Departamentul în cadrul căruia îşi desfăşurase activitatea contestatoarea a fost definitiv desfiinţat, fiind radiat din structura organizatorică a societăţii, aşa cum rezulta din decizia Consiliului de administraţie din 25.10.2007 şi organigrama societăţii, adoptată prin această decizie, precum şi din organigrama adoptată prin decizia Consiliului de administraţie din 29.05.2008. Ulterior deciziei de desfiinţare a departamentului nu au fost reînfiinţate locuri de muncă de natura celor desfiinţate. Nu au mai fost făcute angajări în cadrul societăţii, ulterior concedierii contestatoarei, pe posturi de natura celui desfiinţat sau similare.

A mai arătat intimata că desfiinţarea locului de muncă a avut o cauză reală şi serioasă, fiind motivată de nerentabilitatea şi ineficienţa pentru viitor a departamentului din care contestatoarea făcuse parte, astfel cum a rezultat din analizele economice ce au stat la baza deciziei Consiliului de administraţie din 25.10.2007, desfiinţarea departamentului constituind o veritabilă cauză a concedierii, fără a se putea reţine vreo disimulare, care să mascheze o concediere cu orice preţ salariatei.

În plus, persoana îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării unei asemenea măsuri de desfiinţarea a unor activităţi, şi implicit a locurilor de muncă aferente acesteia, era angajatorul, în temeiul dreptului acestuia de a-şi stabili organizarea şi funcţionarea societăţii (conform art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii).

Intimata a mai precizat că la momentul concedierii contestatoarei, în cadrul societăţii nu existau locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională a acesteia, care să îi poată fi oferite, aspect menţionat expres şi în preavizul de concediere. Din răspunsul la interogatoriu, precum şi din extrasul Registrului de evidenţă al salariaţilor şi fişele de post depuse la dosar, rezulta că singurele posturi disponibile erau cele de economist, ale căror cerinţe minime erau studii superioare economice şi cunoştinţe de limbă engleză, condiţii pe care contestatoarea nu le îndeplinea.

Pe de altă parte, susţinea intimata că potrivit dispoziţiilor art.64 din Codul muncii nu avea obligaţia de a-i oferi un loc de muncă, cazurile la care face trimitere acest articol neregăsindu-se în speţă.

Intimata a pretins că sunt total nefondate susţinerile recurentei, în sensul că decizia de concediere a fost luată pe criterii discriminatorii, dat fiind handicapul de care suferea. Pe de o parte, a fost disponibilizat întregul personal care lucra în departamentul respectiv, mai puţin persoanele pentru care s-au putut identifica locuri de muncă compatibile cu pregătirea lor profesională. Pe de altă parte, la dosarul de personal al salariatei nu exista nici o informare privitoare la situaţia de persoană cu handicap a contestatoarei. Aceasta a depus la registratură certificatul de încadrare în grad de handicap la data de 11.06.2008, ulterior preavizării acesteia despre intenţia de concediere (16.05.2008). Mai mult, acesta a fost eliberat la data de 10.06.2008.

Recurenta C.V. a depus la dosar răspuns la întâmpinarea intimatei., invocând nulitatea absolută a deciziei de concediere, din perspectiva dispoziţiilor art.74 lit.d coroborat cu art.76 şi 77 din Codul muncii.

Pe fond, a arătat că desfiinţarea postului ascundea în mod evident intenţia angajatorului de a disponibiliza o parte din personalul societăţii, de care considera că nu mai are nevoie, pe criterii discriminatorii. Despre handicapul de care suferea se menţiona în dosarul întocmit de medicul de medicina muncii al angajatorului.

Examinând probele cauzei administrate în ambele cicluri procesuale, în raport de motivele de recurs invocate, apărările intimatei şi dispoziţiile legale aplicabile, în ceea ce priveşte motivul nulităţii absolute (pe temeiul art.74 combinat cu art. 76 din Codul muncii) a deciziei de concediere invocat de recurenta contestatoare, prin răspunsul la întâmpinare, curtea de apel a relevat că acesta a fost adus în discuţie peste termenul prevăzut de art.303(1) C.pr.civ. şi prin urmare nu poate constitui subiect al cercetării judecătoreşti, întrucât nu constituia motiv de ordine publică, în sensul art. 306(2) C.pr.civ.

Încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei C.V., operator calculator în cadrul Proiect Curăţare Baza de Date, s-a dispus de angajatorul S.C. „E.On Moldova”S.A. – Sucursala Bacău, pe temeiul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, având ca fundament Hotărârea Consiliului de Administraţie din 25.10.2007

Codul muncii, în scopul asigurării stabilităţii raporturilor de muncă, prevede numeroase garanţii, menite să împiedice comportamentul abuziv al angajatorilor, printre care foarte importantă este stricta reglementare a condiţiilor de încetare a contractului individual de muncă. Acesta poate înceta şi pentru motive legate de funcţionarea în bune condiţii a unităţii, şi anume „ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii”, astfel cum se prevede în art. 65(1). În această situaţie, alin.(2)al aceluiaşi articol arată că „Desfiinţarea locului de muncă trebuie sa fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.

Curtea a observat şi dispoziţiile art. 24 lit. a) din Carta socială europeană revizuită, dispoziţii care prevăd posibilitatea concedierii salariaţilor pentru „un motiv întemeiat, legat de aptitudinea sau conduita acestora ori de cerinţele de funcţionare a întreprinderii, a instituţiei sau a serviciului”.

Dacă oportunitatea desfiinţării unor locuri de muncă este atributul exclusiv al angajatorului, efectivitatea, realitatea şi seriozitatea desfiinţării locului de muncă intră în competenta instanţelor judecătoreşti sesizate prin contestaţia salariatului concediat.

Curtea a reţinut că pentru a fi efectivă desfiinţarea locului de muncă, este necesară înlăturarea acestuia din structura angajatorului, deci să nu se mai regăsească în organigrama şi statul de funcţii al angajatorului.

Această verificare trebuie făcută ţinând cont de procedura reglementată de Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate (art. 4.109), conform căreia „măsurile de restructurare se analizează în raport cu numărul de personal din toate nivelele S.C. „E.ON M.D.” S.A. şi nu în raport cu numărul de personal din structurile organizatorice componente ale fiecărui nivel. Aceasta deoarece contractul colectiv la nivel de unitate are putere de lege între angajator şi salariaţii acestuia, conform art.241 (1)lit.a combinat cu art.243 (1) din Codul muncii.

Verificând comparativ organigrama din 25.10.2007 şi cea din 29.10.2008, curtea de apel a constatat că departamentul Proiect de Inventariere din care făcea parte şi Proiectul Curăţare Baze de Date, unde şi-a desfăşurat activitatea contestatoarea, a fost suprimat din structura organizatorică a societăţii.

Intimata nu a depus însă la dosar şi statele de funcţii pentru a se determina, la toate nivelele societăţii, care sunt posturile şi funcţiile înscrise atât în anul 2007, cât şi în anul 2008.

Aceasta se impunea deoarece organigrama înseamnă redarea schematică (grafică) a organizării, subordonării şi legăturilor dintre compartimentele din cadrul societăţii, pe când statul de funcţii este acel document în care sunt înscrise toate posturile şi funcţiile din cadrul unităţii.

Despre desfiinţarea proiectului şi ca atare despre desfiinţarea locurilor de muncă din cadrul Departamentului Proiect de Inventariere se cunoştea cel puţin de la data când s-a discutat organigrama în şedinţa din 25.10.2007. Prin urmare, de la acel moment, angajatorul avea obligaţia rezultată din art. 4.109 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, de a dispune mutarea angajaţilor pe posturi similare vacante în cadrul societăţii şi numai după aceea desfiinţarea locurilor de muncă afectate de cerinţele de funcţionare ale societăţii.

Atât prin răspunsurile la interogatoriu, cât şi prin întâmpinările şi concluziile scrise, formulate în cele două faze procesuale, S.C. „E.ON M.D.” S.A a susţinut că în privinţa întregului personal din cadrul compartimentului Proiect de Inventariere s-a încercat redistribuirea pe alte posturi din cadrul companiei, fie au fost ajutaţi financiar pentru găsirea unui nou loc de muncă, situaţie în care din 64 de persoane numai 13 au fost concediate. În situaţia recurentei nu s-au identificat soluţii, dat fiind că posturile existente în societate la acel moment nu se potriveau sub aspectul cerinţelor de studii şi calificării acesteia.

Este adevărat că recurenta a făcut o serie de aplicaţii pentru posturi de economist, ce se regăseau ca vacante la nivel de unitate, însă angajatorul nu a invitat-o la interviu dată fiind lipsa studiilor superioare necesare accederii la o asemenea funcţie.

În cadrul operaţiunii de restructurare unitatea avea însă obligaţia de a identifica posturi în societate conforme specializării contestatoarei şi numai în lipsa acestora a proceda la concediere, lucru ce nu s-a realizat, contrar celor afirmate de intimată.

Astfel, după cum a rezultat din precizările aduse de intimată, în luna martie 2009 a fost vacant la nivelul societăţii un post de operator date (specializarea contestatoarei), post pe care a fost distribuită la data de 24.04.2008 o salariată ce a lucrat în acelaşi departament cu contestatoarea, care însă nu avea specializarea necesară, fiind tehnician (aspect susţinut de recurentă şi necontestat de intimată). Prin urmare, în condiţiile existenţei unui post corespunzător specializării sale şi a neinformării salariatei despre posibilitatea optării pentru un asemenea post, era evident că aceasta a fost exclusă de plano de la programul de redistribuire a personalului gândit de administraţia societăţii.

În plus, încă de la data de 02.02.2007 contestatoarea a aplicat pentru un post de contabil,  comunicarea cu societatea făcându-se în format electronic.

Curtea nu a exclus afirmaţia contestatoarei, în sensul că societatea nu a mai dorit continuarea raporturilor de muncă, dat fiind faptul că era o persoană cu dizabilităţi auditive şi motorii, aspect cunoscut de societate, aşa cum a rezultat din fişele dosarului întocmit de medicul de familie şi din sesizarea directorului general de către contestatoare, prin intermediul reţelei de comunicare internă, la data de 18.10.2006, precum şi din concluziile scrise ale intimatei.

Atitudinea societăţii faţă de salariată a fost cu atât mai nepotrivită cu cât, în temeiul Legii nr. 448/2006, aceasta beneficia de protecţie socială, legiuitorul adoptând, în considerarea exigenţelor consfinţite la art. 50 din Constituţie, măsurile concrete pe care le-a considerat necesare în vederea participării efective a persoanelor cu handicap la viaţa socială, dar mai ales pentru valorificarea şanselor acestor persoane în exercitarea dreptului la muncă. Este adevărat că aceeaşi lege acordă angajatorului opţiunea între a angaja persoane cu handicap şi a decide să achiziţioneze produse sau servicii de la unităţi protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat, însă în condiţiile în care angajatorul a optat pentru prima variantă este ţinut, în baza principiului bunei-credinţe şi a nediscriminării, de a-i oferi şanse egale cu ceilalţi salariaţi în păstrarea locului de muncă.

În aceste circumstanţe, curtea de apel a constatat că, în lumina dispoziţiilor art.65 din Codul muncii, a jurisprudenţei şi doctrinei în materie, nici cauza nu a fost serioasă, deoarece seriozitatea cauzei trebuie raportată atât la situaţia angajatorului, în sensul de a stabili interesul său legitim pentru concedierea contestatoarei (aspect rezultat din faptul că s-a evitat depunerea statului de funcţii şi din faptul că, deşi anterior concedierii era un post vacant conform pregătirii sale, nu i s-a acordat, în condiţii de egalitate, dreptul de opţiune), cât şi la situaţia personală a salariatei, pentru a se stabili dacă erau sau nu posibile şi alte soluţii în afara concedierii.

Nu în ultimul rând, curtea de apel a avut în vedere, în susţinerea ideii unei cauze neserioase, faptul că din Hotărârea Consiliului de administraţie din 25.10.2007 nu rezulta că reprezentanţii administraţiei au luat în discuţie eficienţa sau ineficienţa Proiectului Curăţare Bază de Date şi că s-ar fi concluzionat justificat, în sensul desfiinţării acestuia. Numai în condiţiile analizării de forul decizional al societăţii, a pierderilor economice grave cauzate de derularea celor două proiecte, şi a oportunităţii suprimării acestora, s-ar fi putut concluziona asupra faptului că mijloacele alese de unitate răspundeau unei nevoi reale a acesteia şi că erau apte să atingă obiectivul urmărit, acela de eficientizare a activităţii şi erau necesare în acest scop. Discuţia purtată la data de 05.09.2009 între directorii societăţii, consemnată în procesul-verbal de la dosarul de fond, vizând rentabilitatea proiectelor şi necesitatea desfiinţării lor, nu constituia decizia organului de conducere, câtă vreme chiar în finalul acestuia se menţiona că „propunerea va fi discutată şi agreată şi cu dl. G.S.”, fiind deci doar o propunere şi nu o dezbatere finalizată, cu o decizie de restructurare.

Pentru aceste considerente, curtea de apel a apreciat recursul ca fiind întemeiat, pentru motivele prevăzute de art.304 ind.1 şi 304 pct.9 C.pr.civ., astfel că l-a admis şi a modificat în tot sentinţa recurată. Pe fond a admis contestaţia, întrucât desfiinţarea locului de muncă nu a fost efectivă şi nici nu a avut o cauză reală şi serioasă, în sensul art.65 din Codul muncii.

Prin consecinţă, în temeiul dispoziţiilor art.78 din Codul muncii, curtea de apel a anulat decizia nr.306 din 07.07.2008 emisă de S.C. „E.ON M.D.” S.A. – Sucursala Bacău, a repus părţile în situaţia anterioară desfacerii contractului de muncă, a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, începând cu data desfacerii contractului de muncă şi până la reintegrarea sa pe acelaşi post sau pe un post similar (conform pregătirii sale de contabil sau operator date), în cadrul societăţii.

Sintagma „celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata” includea şi tichetele de masă, acordate de societăţile comerciale în temeiul Legii nr.142/1998. Faptul că de la data concedierii contestatoarea nu a fost prezentă la locul de muncă nu a fost de natură să excludă acordarea tichetelor de masă în baza art.78(1) din Codul muncii, deoarece lipsa de la serviciu s-a datorat angajatorului şi nu salariatei, astfel că nu erau incidente dispoziţiile art. 11 lit.d din Normele de aplicare a Legii nr.142/1998.

 În temeiul dispoziţiilor art.269 Codul muncii, curtea a constat că recurenta-contestatoare era îndreptăţită şi la acordarea daunelor morale suferite de aceasta, ca urmare a desfacerii nelegale a contractului individual de muncă, aceasta trăind stări de supărare şi frustrare în legătură cu pierderea calităţii de salariat şi care nu ar fi fost suficient compensate doar prin constatarea încălcării de către angajator a art.65 din Codul muncii. Prin urmare, pe o bază echitabilă, curtea a considerat că suma de 1000 lei acoperea prejudiciul contestatoarei, sens în care a subliniat că o hotărâre constatând o încălcare antrenează pentru angajator obligaţia juridică de a pune capăt încălcării şi de a şterge consecinţele astfel încât, în măsura posibilităţilor, să fie restabilită situaţia anterioară ( pentru similitudine cauza Metaxas c.Greciei, hotărârea din 27 mai 2004 şi cauza Ghimbuş c. României, hotărârea din 12.10.2005).

Repunerea în situaţia anterioară presupunea şi restituirea de contestatoarea C.V., a sumei de 11.380 lei, primită de la S.C. „E.ON M.D.” S.A., cu titlu de compensaţii băneşti, la care era îndreptăţită ca efect al concedierii. Această sumă a fost actualizată cu rata inflaţiei, începând cu data formulării cererii reconvenţionale şi până la restituirea integrală. A fost respinsă cererea de obligare a contestatoarei la plata dobânzilor, deoarece nu s-a probat că unitatea bancară, la care a fost virată suma, acorda beneficiarilor dobândă la cardul de salarii, fiind de notorietate faptul că doar o parte din operatorii bancari oferă astfel de beneficii.

Domenii speta

Spete similare