Faptă ilicită personală a salariatului sancţionat

DOMENIU Sancţiune disciplinară.

Condiţii. Faptă ilicită personală a salariatului sancţionat. Descrierea abaterii disciplinare în cuprinsul deciziei de sancţionare.

-Codul muncii, art. 247 alin. 2, art. 252 alin. 2 lit.a)

Sancţiunile disciplinare pot fi aplicate de angajator salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară, astfel cum este definită de dispoziţiile art. 247 alin. 2 din Codul muncii republicat. Din economia acestui text, rezultă fără dubiu că fapta calificată ca abatere disciplinară trebuie să fie săvârşită de salariatul sancţionat disciplinar, adică să fie personală.

Or, în cuprinsul dispoziţiei contestate nu s-a indicat vreo faptă personală a salariatei cercetate – comisive sau omisive – în raport de care aceasta să îşi poată formula apărarea, ci s-au făcut referiri la anumite evenimente în care au fost implicaţi salariaţi.

În plus, decizia de sancţionare trebuie motivată în fapt şi în drept, cu arătarea clară, explicită şi detaliată a conduitei salariatului neconforme cu regulile privind disciplina muncii aplicabile în cadrul angajatorului, astfel încât să fie posibil controlul judecătoresc sub toate aspectele.

Or, actul contestat al angajatorului nu îndeplineşte aceste cerinţe, dispoziţia de sancţionare fiind redactată în termeni vagi şi generali, care nu permit a se stabili fără echivoc nici norma înfrântă de salariat şi nici modalitatea concretă în care a fost nesocotită prin fapta calificată de angajator ca abatere disciplinară.

(CURTEA DE APEL BUCUREŞTI  - SECŢIA A VII A CIVILĂ ŞI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE,  DECIZIA NR. 5357

din 10.10.2012)

Prin sentinţa civilă nr.759 din data de 03 mai 2012, Tribunalul Călăraşi - Secţia Civilă a admis contestaţia formulată de reclamanta S.R.M. în contradictoriu cu pârâta D.G.A.S.P.C. şi a constatat nulitatea absolută a dispoziţiei de sancţionare nr. 164/07.03.2012 emisă de pârâtă, dispunând restituirea sumelor reţinute în baza acestei dispoziţii, actualizate de la data scadentei şi până la data plăţii efective, în funcţie de rata inflaţiei comunicată de Institutul Naţional de Statistică.

Pentru  a pronunţa această hotărâre, Tribunalul, a reţinut, în esenţă, că  prin dispoziţia menţionată pârâta a aplicat contestatoarei sancţiunea disciplinară a diminuării salariului cu 10% din salariul de bază pe o perioadă de 3 luni, în baza dispoziţiilor art. 248 alin. 1 lit. c)  coroborat cu art. 252 din Legea 53/2003.

În interpretarea dispoziţiilor  art. 252 alin. 2 Codul muncii, s-a reţinut că lipsa din decizia de sancţionare a cel puţin unuia dintre elemente esenţiale prevăzute în cuprinsul textului legal se sancţionează cu nulitatea măsurii luate. Astfel, dispoziţia de sancţionare trebuie să cuprindă în primul rând descrierea faptei, ceea ce presupune menţionarea aspectelor care o individualizează: în ce constă, modalitatea în care s-a comis - în raport cu care să se poată verifica temeinicia celor reţinute în sarcina salariatului, data la care a fost săvârşită - pentru a se putea verifica dacă sancţiunea a fost aplicată în termen.

Analizând decizia contestată, instanţa de fond a constatat că nu există o descriere propriu-zisă a faptei ce constituie abatere disciplinară, angajatorul rezumându-se la a reda conţinutul actelor ce au stat la baza emiterii dispoziţiei.

Ca atare, nefiind descrisă fapta nu se poate aprecia şi analiza temeinicia dispoziţiei, a săvârşirii faptei şi a măsurii luate de angajator.

De asemenea, s-a constatat că în conţinutul dispoziţiei nu sunt indicate prevederile legale încălcate, aşa cum sunt arătate prin art. 252 alin. 2 lit. b) Codul muncii, astfel că nu se poate analiza conţinutul acestora şi stabili dacă reclamanta, prin fapta sa, a săvârşit o abatere disciplinară.

Prin urmare, dispoziţia de sancţionare este lovită de nulitate absolută, consecinţa acestei sancţiuni asupra actului atacat constând în restituirea către contestatoare a sumelor reţinute, sume ce vor fi actualizate de la data scadentei şi până la data plăţii efective, în funcţie de rata inflaţiei comunicată de Institutul Naţional de Statistică, în conformitate cu dispoziţiile art. 1084 Cod civil.

Împotriva acestei hotărâri, a declarat recurs pârâta, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

Analizând întregul material probator administrat în cauză, atât prin prisma criticilor formulate, cât şi sub toate aspectele, conform dispoziţiilor art. 304/1 din Codul de procedură civilă, Curtea a constatat că recursul este nefondat, urmând a fi respins ca atare.

În ce priveşte motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 7 din Codul de procedură civilă, Curtea a constatat că acesta nu poate fi reţinut, câtă vreme, în considerentele sentinţei recurate, prima instanţă a expus argumentele ce i-au format convingerea, precum şi pe acelea pentru care a respins apărările părţilor, iar motivarea susţine dispozitivul sentinţei, cu care este în deplină concordanţă.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare este permisă cu respectarea unor condiţii de fond şi de formă riguros reglementate de legislaţia muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.

Sub acest aspect, motivarea instanţei de fond nu este nici confuză şi nici contradictorie, Tribunalul stabilind fără dubiu că dispoziţiei de sancţionare disciplinară nr. 164/7.03.2012 îi lipsesc două dintre elementele obligatorii prevăzute sub sancţiunea nulităţii absolute de art. 252 alin. 2 din Codul munci republicat, şi anume „a) descrierea faptei care  constituie abatere disciplinară” şi „b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat.”

Lipsite de suport sunt şi criticile subsumate dispoziţiilor art. 304 pct. 9 din Codul de procedură civilă.

Sancţiunile disciplinare pot fi aplicate de angajator salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară.

Constituie abatere disciplinară, conform dispoziţiilor art. 247 alin. 2 din Codul muncii republicat, o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Din economia dispoziţiei legale rezultă fără dubiu că fapta calificată ca abatere disciplinară trebuie să fie săvârşită de salariatul sancţionat disciplinar, adică să fie personală.

Sub acest aspect, în mod corect Tribunalul a reţinut că referirile din cuprinsul dispoziţiei nr. 164/7.03.2012 (filele 9-10 din dosarul de fond) la evenimentul din noaptea de 18/19.01.2012 nu reprezintă o descriere a faptei personale a salariatei săvârşită în legătură cu munca sa, în sensul art. 252 alin. 2 lit. a) din Codul muncii republicat. De altfel, şi convocarea pentru cercetarea disciplinară, s-a făcut tot cu referire la  evenimentul mai sus menţionat (fila 11 din dosarul de fond), în cuprinsul său fiind înscrisă precizarea potrivit căreia „convocarea are ca obiect furtul săvârşit de cei trei rezidenţi în noaptea de 18/19.01.2012”, fără indicarea vreunei fapte personale a salariatei cercetate – comisive sau omisive – în raport de care aceasta să îşi poată formula apărarea.

Nici din convocarea la cercetarea disciplinară şi nici din decizia contestată nu rezultă că angajatorul a efectuat cercetarea disciplinară şi a aplicat sancţiunea pentru slaba organizare/coordonare internă în privinţa supravegherii copiilor de către personalul centrului, ţinând seama de repetabilitatea evenimentelor de felul celui constatat în noaptea de 18/19.01.2012, astfel cum se arată în motivele de recurs.

În plus, se reţine că fapta calificată ca abatere disciplinară de către angajator trebuie să fie descrisă în cuprinsul deciziei de sancţionare, nefiind suficient a fi doar enunţată, după cum, de asemenea, este necesar ca angajatorul să indice cu precizie norma încălcată şi modul în care salariatul a nesocotit prescripţiile acesteia.

Altfel spus, decizia de sancţionare trebuie motivată în fapt şi în drept, cu arătarea clară, explicită şi detaliată a conduitei salariatului neconforme cu regulile privind disciplina muncii aplicabile în cadrul angajatorului, astfel încât să fie posibil controlul judecătoresc sub toate aspectele.

Or, actul contestat al angajatorului nu îndeplineşte aceste cerinţe, dispoziţia de sancţionare fiind redactată în termeni vagi şi generali, care nu permit a se stabili fără echivoc nici norma înfrântă de salariat şi nici modalitatea concretă în care a fost nesocotită prin fapta calificată de angajator ca abatere disciplinară.

Aşa fiind, nu poate fi primită nici cea de a doua critică referitoare la omisiunea instanţei de fond de a constata inserarea în cuprinsul dispoziţiei de sancţionare a elementului prevăzut de art. 252 alin. 2 lit. b) din Codul muncii republicat.

În mod corect Tribunalul a stabilit că, în conţinutul dispoziţiei contestate, nu se regăseşte nominalizată prevederea din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care a fost încălcată de salariat.

Nici dacă s-ar aprecia, astfel cum susţine recurenta, că menţiunea făcută în contextul referirii la raportul de cercetare disciplinară, cu privire la atribuţia din fişa postului de coordonator centru, potrivit căreia salariata, „în activitatea sa se bazează pe dispoziţiile D.G.A.S.P.C., hotărârile C.P.C., hotărâri judecătoreşti şi pe normele legale în vigoare” este de natură a satisface cerinţa textului legal, soluţia nu ar putea fi alta, câtă vreme lipsa din dispoziţia de sancţionare a elementului prevăzut de art. 252 alin. 2 lit. a) din Codul muncii republicat este suficientă ea însăşi pentru a atrage sancţiunea nulităţii.

În fine, în mod corect prima instanţă a reţinut prevalenţa motivelor de nelegalitate faţă de motivele de netemeinicie a deciziei de  sancţionare. Or, verificarea îndeplinirii condiţiilor cerute de lege pentru antrenarea răspunderii disciplinare a salariatului, precum şi a modului de individualizare a sancţiunii disciplinare de către angajator sunt aspecte care ţin de analiza fondului, un atare examen nefiind necesar în contextul în care Tribunalul a constatat că sancţiunea nulităţii este atrasă de nerespectarea cerinţelor legale privind elementele obligatorii ale deciziei de sancţionare disciplinară.

Aşa fiind, nu pot fi primite nici criticile ce vizează lipsa de rol activ a primei instanţe ori omisiunea acesteia de a verifica respectarea de către angajator  a criteriilor legale de individualizare a sancţiunii disciplinare.

Pentru considerentele expuse, Curtea a constatat că instanţa de fond a făcut o corectă interpretare a materialului probator administrat în cauză şi a dat o justă interpretare şi aplicare dispoziţiilor legale incidente, pronunţând o hotărâre temeinică şi legală, care urmează a fi menţinută.

Domenii speta

Spete similare