Viciu de consimţământ – motiv de anulare decizie de încetare contract individual de muncă, conform art. 55 lit. b Codul muncii.

- art. 55 lit. b Codul muncii;

- art. 1204 Noul Codul civil;

- art. 1216 Noul Cod civil. 

Constată că, prin sentinţa civilă nr. 1106/09.07.2014, Tribunalul Braşov a respins contestaţia formulată şi precizată de contestatorul V.V., în contradictoriu cu intimata S.C. M.C.C. S.R.L. ca nefondată.

Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa a reţinut următoarele:

Prin cererea formulată şi înregistrată pe rolul acestei instanţe la data de 13.11.2013, contestatorul V.V. a solicitat în contradictoriu cu intimata S.C. M.C.C.R. S.R.L., pronunţarea unei hotărâri prin care să se constate nulitatea absolută a convenţiei privind încetarea raporturilor de muncă nr. 609/10.10.2013 pentru vicierea consimţământului, anularea Deciziei nr. 625/11.10.2013 ca netemeinică şi nelegală, obligarea la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate de care ar fi beneficiat până la momentul judecării definitive a contestaţiei, obligarea la calculul şi plata tuturor orelor suplimentare prestate în perioada 11.10.2010-11.10.2013, obligarea la plata de daune interese şi daune morale pentru repararea prejudiciului creat în acest timp, obligarea la reintegrarea pe postul deţinut anterior, acela de manager comenzi stocuri, cu cheltuieli de judecată.

Prin decizia nr. 625/11.10.2013 a intimatei s-a dispus încetarea contractului de muncă al contestatorului începând cu data de 11.10.2013, în temeiul dispoziţiilor art. 55 lit. b Codul muncii, respectiv acordul părţilor. Decizia a avut la bază Convenţia privind încetarea raporturilor de muncă încheiată de părţi la data de 10.10.2013 şi semnată de contestator şi reprezentanţii intimatei, prin care aceştia au convenit sistarea raporturilor de muncă în temeiul art. 55 lit. b Codul muncii, contestatorul fiind de acord cu încasarea sumei de 47.442 lei net, sumă ce a fost de altfel achitată.

Acţiunea formulată este întemeiată în privinţa viciului de consimţământ invocat pe dispoziţiile art. 1204 şi următoarele Codul civil, texte legale ce analizează însă toate viciile de consimţământ, respectiv eroarea, dolul, violenţa şi leziunea. În motivarea contestaţiei nu se menţionează care este viciul ce a afectat consimţământul părţii, dar din motivări precum obligarea sa la semnarea actului, întrucât ar fi rămas în pragul iernii fără nici un venit, rezultă că ne aflăm în prezenţa invocării viciului de consimţământ al violenţei.

Astfel, contestatorul nu invocă faptul că s-a aflat în eroare cu privire la natura actului pe care îl semnează, identitatea obiectului acestuia, calităţile substanţiale ale obiectului sau persoana cocontractantă. De asemenea, dolul sau viclenia presupune inducerea în eroare a unei persoane, prezentarea ca adevărate a unor elemente neadevărate, pentru a o determina să încheie actul. Or, în speţă nu s-a invocat o asemenea situaţie, ci faptul că în cadrul discuţiei din data de 10.10.2013 i s-au prezentat variantele avute, respectiv semnarea convenţiei de încetare a raporturilor de muncă, restructurarea postului său ori concedierea directă la finalizarea perioadei de probă.

Nu este vorba despre o inducere în eroare, respectiv prezentarea unei situaţii neadevărate şi care a fost determinantă la încheierea actului.

Nu ne aflăm nici în prezenţa viciului leziunii, nefiind în speţă un act ce presupune disproporţia vădită de valoare.

Urmează ca instanţa să analizeze în continuare dacă sunt întrunite elementele constitutive ale viciului de consimţământ al violenţei, viciu de altfel precizat verbal de contestator prin reprezentant la termenul de judecată din 15.04.2013 ca fiind în principal cel care a afectat convenţia încheiată.

Art.1216 Noul Cod civil  referitor la violenţă, prevede că poate cere anularea contractului partea care a contractat sub imperiul unei temeri justificate induse, fără drept, de cealaltă parte sau de un terţ.

(2) Există violenţă când temerea insuflată este de aşa natură încât partea ameninţată putea să creadă, după împrejurări, că, în lipsa consimţământului său, viaţa, persoana, onoarea sau bunurile sale ar fi expuse unui pericol grav şi iminent.

(3) Violenţa poate atrage anularea contractului şi atunci când este îndreptată împotriva unei persoane apropiate, precum soţul, soţia, ascendenţii ori descendenţii părţii al cărei consimţământ a fost viciat.

(4) În toate cazurile, existenţa violenţei se apreciază ţinând seama de vârsta, starea socială, sănătatea şi caracterul celui asupra căruia s-a exercitat violenţa, precum şi de orice altă împrejurare ce a putut influenţa starea acestuia la momentul încheierii contractului.

Violenţa reprezintă astfel acel viciu de consimţământ care constă în ameninţarea unei persoane cu un rău, care îi produce o temere ce o determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat.

Pentru a determina vicierea consimţământului, ameninţarea trebuie să fie determinantă pentru încheierea actului şi să fie de asemenea injustă, nelegitimă.

Contestatorul a invocat în cauză purtarea unei discuţii cu superiorul său, în care i s-au prezentat variantele avute, respectiv desfacerea contractului prin acordul părţilor cu încasarea a 6 salarii lunare, restructurarea postului cu încasarea a 2 salarii lunare sau concedierea directă la sfârşitul perioadei de probă.

Întrucât dacă nu ar fi acceptat semnarea convenţiei ar fi rămas în prag de iarnă fără venituri, contestatorul a fost determinat şi forţat să accepte propunerea şi a semnat actul.

Variantele prezentate contestatorului, respectiv desfacerea contractului prin restructurarea postului este o variantă de încetare a raporturilor de muncă prevăzută de art. 65 Codul muncii, legală deci şi dispusă unilateral de angajator. De asemenea, încetarea contractului de muncă la sfârşitul perioadei de probă este o variantă legală de încetare a contractului, şi are loc prin comunicarea unei notificări scrise, nemotivate a oricăreia dintre părţi.

Ameninţarea invocată de către contestator, respectiv desfacerea contractului de muncă prin alte modalităţi prevăzute de lege, este în acest caz legitimă, şi chiar dacă hotărârea de semnare a convenţiei a fost determinată de aceasta, nu are caracter ilicit, şi astfel nu poate determina vicierea consimţământului prin violenţă.

Relativ la petitul privind plata orelor suplimentare efectuate în perioada 11.10.2010-11.10.2013, instanţa constată că acesta este de asemenea nefondat.

Astfel, la nivelul unităţii există aprobate din data de 10.08.2009, Instrucţiuni de lucru pentru înregistrarea timpului de muncă IL HOP/ST 020, potrivit cărora, la angajare fiecare persoană primeşte o legitimaţie de serviciu (card magnetic).  Timpul lucrat este înregistrat electronic ca rezultat al trecerii legitimaţiei de serviciu prin terminalele de pontare, folosind aplicaţii specifice de înregistrare a datelor. Înregistrările electronice sunt centralizate lunar şi se pot vizualiza pe „Fişa individuală de pontaj”, iar în baza lor se calculează timpul efectiv lucrat de către angajat. În situaţia în care sistemul de înregistrare a datelor prezintă erori, instrucţiunile prevăd că angajatul va completa formularul corespunzător, imediat după ce a constatat acest lucru.

De asemenea la nivelul societăţii este aprobată şi Procedura privind solicitarea, efectuarea, compensarea/plata orelor suplimentare ROHO/ST027/01.07.2009, potrivit cărora, pentru ca munca prestată peste programul normal de lucru să fie considerată muncă suplimentară şi să poată duce la recompensarea salariatului, ea trebuie să se desfăşoare numai la solicitarea şi cu aprobarea angajatorului. Directorul de magazin este cel care solicită şi/sau aprobă, ca munca prestată peste programul normal de lucru să fie considerată muncă suplimentară şi să ducă la recompensarea angajatului.

Solicitându-se intimatei înregistrările electronice privind intrările şi ieşirile din magazin ale contestatorului în perioada 11.10.2010-11.10.2013, s-a comunicat instanţei (fila 191), că în perioada 11.10.2010-17.06.2013, contestatorul nu s-a pontat prin trecerea cardului prin terminalele de pontare, nici la începerea şi nici la terminarea programului de lucru. De asemenea, în perioada 11.10.2010-01.03.2011, acesta nu şi-a îndeplinit nici obligaţia de a completa şi semna corecţiile de pontaj sau foile lunare de pontaj lunar, contrar procedurii.

În perioada 01.03.2011- 17.06.2013 contestatorul şi-a îndeplinit obligaţia privind completarea şi semnarea corecţiilor de pontaj sau a foilor de pontaj lunar. Toate aceste pontaje, asumate prin semnătură de către contestator, au fost aprobate prin semnare de către superiorul său.

În perioada 17.06.2013-11.10.2013, contestatorul s-a pontat folosind cardul magnetic la intrare şi ieşire.

Foile de pontaj întocmite pentru perioada 11.10.2010-16.06.2013 depuse la dosar nu atestă prestarea de ore suplimentare, ci doar diferenţe de timp în unele zile de 0.03, 0.09, 0.10 ore. Sunt evidenţiate însă orele prestate în zilele de sărbătoare legală sau zile declarate libere, în privinţa cărora s-a probat de către intimată plata acestora. În privinţa intervalului 17.06.2013-11.10.2013, când a fost folosit cardul magnetic, sunt evidenţiate orele prestate peste programul normal de lucru, contestatorul indicând la ultimul termen de judecată că este vorba despre un număr de 15 ore prestate suplimentar.

Împotriva acestei sentinţe a formulat apel contestatorul  V.V. în termen, motivat prin care solicita schimbarea sentinţei în sensul admiterii contestaţiei şi constatării nulităţii absolute a deciziei de desfacere a Contractului individual de muncă în baza art. 55 litera b din Codul muncii pentru viciul de consimţământ prin violenţă.

Instanţa de fond a analizat superficial cauza şi a reţinut, nefondat, că ameninţarea invocată de contestator, respectiv desfacerea contractului de muncă prin alte modalităţi prevăzute de lege, este, în acest caz, legitimă.

Instanţa de fond a respins nejustificat cererea privind proba cu audierea martorei M.G., şefa de sindicat din M.C.C., care, în această calitate, a solicitat în scris pârâtei să nu procedeze la concedierea în număr mare a angajaţilor fără a respecta procedurile de concediere colectivă.

Practica pârâtei era aceea de a solicita directorilor de magazin să efectueze ore suplimentare, atât în cursul săptămânii cât şi în fiecare sâmbătă, câte 4 ore şi într-o duminică pe lună, câte 4 ore, fără ca acestea să fie plătite sau compensate cu zile libere, iar pontajul se realiza în mod automat cu un număr de 8 ore pe zi, în fiecare lună, aşa cum rezultă din fişele de pontaj depuse la dosar.

Cereri scrise şi aprobate pentru plata orelor suplimentare se realizau numai pentru zilele libere de sărbători legale şi religioase în care magazinul era deschis.

La data de 11.10.2013 a fost comunicată decizia nr. 625/2013, prin care angajatorul a dispus încetarea contractului de muncă începând cu data de 11.10.2013, prin acordul părţilor, măsură dispusă în temeiul prevederilor art. 55 lit. b din Codul muncii, însă cu încălcarea flagrantă a dreptului apelantului de exprimare liberă şi neviciată a acordului presupus de lege pentru o astfel de situaţie, pe de o parte şi cu mascarea unei concedieri colective, prin încetarea contractelor de muncă prin acordul părţilor pentru un număr foarte mare de angajaţi.

Contestatorul mai arată că nu a solicitat niciodată, în scris sau verbal, încetarea raporturilor de muncă cu pârâta, pentru că nu a avut niciodată  această intenţie, iar acceptul său pentru semnarea convenţiei de desfacere a contractului de muncă prin acordul părţilor a fost obţinut ilegal de pârâtă, prin vicierea consimţământului.

Violenţa este acel viciu de consimţământ care constă în ameninţarea unei persoane cu un rău de natură să îi producă, fără drept, o temere ce o determină să încheie un act juridic pe care nu l-ar fi încheiat.

În legătură cu elementul obiectiv, precizează că ameninţarea poate să privească un rău de natură patrimonială, fizică sau morală.

Cât priveşte elementul subiectiv, susţine că tocmai temerea insuflată victimei violenţei alterează consimţământul acesteia, starea de teamă provocată de ameninţarea cu un rău este aceea care dă naştere motivului ce determină victima să încheie contractul.

Temerea că desfacerea contractului de muncă injustă şi abuzivă prin neprelungirea acestuia după aşa-zisa perioadă de probă, i-ar crea o imagine total deformată şi injustă de om slab, necorespunzător profesional şi ar afecta în mod iremediabil onoarea şi demnitatea sa, împreună cu pericolul de a nu găsi un alt loc de muncă prin care să îşi asigure cele necesare traiului, l-au determinat să accepte încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor, în speranţa că situaţia se va putea clarifica.

Ameninţarea cu desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională în urma perioadei de probă, a fost una injustă şi fără suport legal, cum la fel de injuste au fost şi celelalte temeri insuflate apelantului de către pârâtă.

Prin disimularea unei concedieri colective angajatorul urmărea simplificarea sau evitarea procedurilor, reducerea unor termene şi economii financiare, prin neplata compensaţiilor şi a altor drepturi legale stabilite prin contractele colective de muncă precum şi încălcarea dreptului salariatului concediat de a fi reîncadrat cu prioritate.

Obligarea pârâtei la plata de daune interese de 103.800 lei şi daune morale de 3.360.000 lei a venit ca urmare a faptului că apelantul a fost nevoit să apeleze la împrumuturi de la cunoştinţe pentru supravieţuire, întreţinerea familiei şi cheltuieli personale şi pentru atingerea gravă adusă onoarei şi demnităţii.

Intimata S.C. M.C.C.R. S.R.L. a formulat întâmpinare prin care solicită respingerea apelului ca nefondat.

Primul capăt de cerere – „Constatarea nulităţii absolute a convenţiei privind încetarea raporturilor de muncă nr. 609/10.10.2013 pentru vicierea consimţământului şi disimularea unei concedieri colective" - a fost concepută în termeni generali, oscilând între violenţă şi dol, fără a preciza, în concret,  în ce ar fi constat presupusul viciu de consimţământ. De asemenea, cererea de chemare în judecată a fost motivată în drept tot generic pe prevederile art. 1204 şi următoarele Noul Cod civil.

La termenul de judecată din 15.04.2014, apelantul şi-a precizat capătul 1 al cererii de chemare în judecată, în sensul că viciul de consimţământ invocat priveşte exclusiv violenţa (aşa cum rezultă din încheierea de şedinţă de la acel termen).

Cererea de apel este întemeiată exclusiv pe motivul violenţei ca şi viciu de consimţământ - aşa cum rezultă din prima pagină, ultimul paragraf al cererii de apel, unde apelantul arată următoarele: „viciul de consimţământ întemeiat pe dispoziţiile art. 1204 şi următoarele Cod civil, în realitate fiind vorba despre viciul de consimţământ al violenţei, aşa cum s-a precizat şi verbal la termenul de judecată din 15.04.2014 precum şi în concluziile scrise depuse la termenul din 10.07.2014”.

În consecinţă, cu respectarea principiului „tantum devolutum quantum apellatum”, instanţa de apel va verifica, în limitele cererii de apel, stabilirea situaţiei de fapt şi aplicarea legii de către prima instanţă.

Prin urmare, raportat la criticile ce vizează argumentele instanţei de fond pentru care s-a înlăturat susţinerea contestatorului referitoare la nulitatea deciziei de desfacere a Contractului individual de muncă prin acordul părţilor pe motiv că apelantul nu şi-a exprimat consimţământul, respectiv, consimţământul acestuia este viciat, obţinut prin violenţă,  instanţa de apel  constată  criticile apelantului nefondate. În speţă, contestatorul a solicitat nulitatea absolută a deciziei nr. 625/11.10.2013 de încetare a Contractului individual de muncă, prin acordul părţilor pentru nevalabilitatea consimţământului pretinzând că a fost dat prin violenţă.

Vicierea consimţământului prin violenţă nu este motiv de nulitate absolută a actului juridic astfel emis, ci atrage nulitatea relativă în condiţiile dovedirii vătămării părţii.

În cauză încetarea Contractului individual de muncă a contestatorului nu este rezultatul unui act de voinţă viciat.

Chiar dacă nu există o cerere scrisă emanând de la contestator prin care să fie solicitată desfacerea raporturilor de muncă prin convenţia părţilor, există în forma scrisă „convenţia” încheiată între angajator şi angajat din 11.10.2013 prin care părţile convin asupra acestei modalităţi de încetare a raporturilor contractuale, semnată de apelant.

Această modalitate de încetare a Contractului individual de muncă în temeiul art. 55 lit. b, presupune ca manifestarea de voinţă a angajatului să fie acceptată de angajator. Contrar susţinerilor apelantului, prin care arată că nu a formulat o cerere de încetare a Contractului individual de muncă,  manifestarea de voinţă în sensul încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor trebuie să provină, în ceea ce-l priveşte pe angajator  persoana juridică, de la persoana împuternicită de lege sau de actul constitutiv să încheie contractul de muncă, iar  potrivit principiului  mutuus conssensus, mutuus dissensus, ce ţine de aplicarea principiului simetriei actelor juridice, desfacerea Contractului individual de muncă prin acordul părţilor este rezultatul consimţământului reciproc al părţilor, indiferent de la cine porneşte intenţia de încetare a raporturilor de muncă. Astfel, consimţământul părţilor trebuie să fie explicit, înţelegerea părţilor fiind dovedită prin orice mijloc de probă, cum este cazul în speţă, în care există convenţia scrisă încheiată între cele două părţi angajat şi angajator cu privire la încetarea Contractului individual de muncă, semnată de ambele părţi. În contextul formei scrise a acestei convenţii, cu dovada semnării acesteia de către părţi, nu se poate reţine că angajatul nu şi-a manifestat consimţământul pentru desfacerea Contractului individual de muncă în această modalitate.

Sub aspectul vicierii consimţământului dat de angajat, prin violenţă, instanţa reţine criticile apelantului nefondate. Răul care ar fi generat starea de temere a contestatorului în cauză, constă tot în perspectiva desfacerii contractului de muncă, însă pe un alt motiv, or semnând decizia atacată, angajatul apelant a fost pus în aceeaşi situaţie şi anume cea de pierdere a calităţii de salariat al acelui angajator. Aşadar, ameninţarea descrisă de apelant constând în temerea că i s-ar desface Contractul individual de muncă la sfârşitul perioadei de probă din actul adiţional încheiat la data de 12.06.2013, nu îndeplineşte cerinţa de a fi injustă, pentru a reprezenta o încălcare a legii şi a constitui viciu de consimţământ. Dreptul de a prelungi contractul de muncă pentru angajatul său, după perioada de probă, aparţine exclusiv angajatorului, iar potrivit art. 31 alin. 3 din Codul  muncii la sfârşitul perioadei de probă, angajatorul poate  înceta Contractul individual de muncă  printr-o simplă notificare, fără a fi nevoie de motivarea măsurii.

Prin urmare, s-a ales o variantă simplificată de încetare a Contractului individual de muncă, chiar profitabilă angajatului care a beneficiat de suma de 47.442 lei ca şi compensare  la încetarea Contractului individual de muncă, altfel angajatorul avea posibilitatea ca la expirarea perioadei de probă de 120 zile de  la momentul încheierii actului adiţional nr. 314/12.06.2013, să-i înceteze contractul angajatului conform art. 31 alin. 3 Codul muncii, raportat la art. 32 alin. 2 Codul  muncii fără ca angajatorul să fie obligat să-i ofere angajatului un alt loc de muncă.

Nu se justifică o vătămare adusă contestatorului prin decizia emisă în baza art. 55 lit. b din Codul muncii şi nici un abuz al angajatorului  prin măsura dispusă.

În ceea ce priveşte susţinerea că măsura desfacerii prin acordul parţilor disimulează o concediere colectivă, iar proba cu martori pentru dovedirea acesteia a fost greşit respinsă, instanţa de apel constată criticile nefondate.

Prin cererea precizatoare depusă la această dată la registratura Tribunalului Braşov (Vol. 1 filele 31-32 din dosarul de fond), teza probatorie solicitată de contestator cu privire la martorul M.G. a fost: „teza probatorie fiind aceea că Sindicatul M. a solicitat paratei S.C. M.C.C.R. S.R.L. să nu procedeze la concedierea unui număr mare de angajaţi, prin obţinerea acordului acestora în mod nelegal, fără respectarea procedurilor şi prevederilor legale referitoare la concedierea colectivă”.

Prin urmare, teza probatorie solicitată pentru martorul M.G. a fost existenţa sau inexistenţa unei solicitări sindicale, nicidecum existenţa sau inexistenţa unei concedieri colective.

Tot prin aceeaşi cerere, contestatorul solicită încuviinţarea martorului P.M.O., teza probatorie în privinţa acestui martor fiind că pârâta ar fi făcut: „mai multe concedieri individuale prin determinarea şi obţinerea acordului pârtilor, disimulând în realitate o concediere colectivă”. Împreună cu întâmpinarea, intimata depune şi înscrisuri, inclusiv Adresa nr. 338/11.02.2014 (prezentă la Vol. 1 fila 86 din dosarul de fond), însoţită de tabelele privind toţi angajaţii care au încetat raporturile de muncă în perioada relevantă, diferenţiat în funcţie de cauza încetării (prezente în continuare la Vol. 1 filele 87-94 din dosarul de fond). Aceste înscrisuri probează fără urmă de îndoială faptul că nu a existat o concediere colectivă, întrucât în perioada de referinţă intimata avea 5.643 de angajaţi şi nu a existat nicio concediere din iniţiativa angajatorului pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.

Chiar şi în situaţia unei concedieri colective, apelantul ar fi avut o poziţie dezavantajată faţă de efectele convenţiei de desfacere a Contractului individual de muncă prin acord deoarece valoarea plăţilor compensatorii în cazul concedierilor colective ar fi fost de 4 salarii, iar în cazul concedierilor individuale ar fi fost de 2 salarii compensatorii conform art. 70 şi 72 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă  la nivel de unitate pe 2013-2014 fila 172 dosar fond vol. I

În legătura cu criticile ce vizează plata orelor suplimentare, se reţine că instanţa de fond a stabilit corect starea de fapt şi a aplicat corect prevederile art. 121 şi 122 din  Codul muncii, care reglementează regimul juridic, efectuarea orelor suplimentare la cererea angajatorului, şi obligativitatea  compensării  orelor suplimentare cu timp liber, situaţiei de fapt dedusă judecăţii.

În ceea ce priveşte susţinerea apelantului că ar fi prestat ore suplimentare, înscrisurile depuse Ia dosarul cauzei probează faptul că apelantul nu a efectuat nicio oră suplimentară în condiţiile prevăzute de Codul muncii şi ale Procedurii de operare M. privind Solicitarea, efectuarea, compensarea/plata orelor suplimentare, în perioada 11.10.2010 - 11.10.2013, care să nu fi fost achitată anterior formulării cererii de chemare in judecată.

Apelantul nu a făcut nici măcar dovada faptului ca societatea i-ar fi solicitat efectuarea de ore suplimentare, nedepunând, în condiţiile art. 194 litera (e) coroborat cu art. 150 din Codul de procedură civilă, înscrisurile care fac dovada acestei solicitări, respectiv „Formularul solicitare/aprobare ore suplimentare” prin care superiorul solicită în scris, sub semnătură, efectuarea de către subordonatul acestuia de ore suplimentare.

Celelalte critici din apel ce vizează acordarea de daune interese şi daune morale nu pot fi considerate fondate decât în situaţia în care principalele critici ce ţin de soluţionarea nulităţii deciziei de desfacere a Contractului individual de muncă pentru vicierea consimţământului ar fi fost apreciate de instanţa de apel ca întemeiate atrăgând soluţia de schimbare a sentinţei. În caz contrar, criticile ce ţin de legalitatea măsurii dispuse, fiind înlăturate, nu pot fi primite ca fondate nici criticile ce ţin de soluţionarea pretenţiilor accesorii.

Faţă de toate aceste considerente, instanţa va respinge apelul formulat de apelantul contestator şi va păstra sentinţa atacată.

Domenii speta

Spete similare