Desfacere contract de muncă

Oportunitatea măsurii detaşării este un atribut exclusiv al angajatorului care potrivit art. 40C.muncii are dreptul de a manageria activitatea, de a stabili atribuţii corespunzătoare fiecărui salariat, de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru fiecare salariat, sub rezerva legalităţii lor.

Ca atare instanţa de judecată nu se poate substitui angajatorului care are dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, rolul instanţei fiind acela de a verifica legalitatea şi temeinicia măsurilor dispuse de acesta.

Se apreciază că era necesar ca angajatorul să stabilească intervalul de timp în care operează modificarea contractului individual de muncă, respectiv data începerii cât şi data detaşării delegării.

 Conform art. 3 alin1, lit. c din HG 500/2011 modificată, unul dintre elementele REVISAL îl constituie perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea şi cel care face menţiunile este angajatorul de bază, anterior începerii detaşării.

Ori, în lipsa datei expirării detaşării dispoziţiile legale de mai sus nu pot fi aplicate, cu atât mai mult cu cât pe perioada detaşării contractul individual de muncă cu angajatorul de bază se suspendă conform art. 52 C.muncii.

Înscrierea consilierului juridic în Colegiul Consilierilor Juridic şi înscrierea acestuia în tabloul consilierilor juridic nu sunt obligatorii.

Ca atare o persoană, care îndeplineşte condiţiile impuse de Legea 514/2003 poate fi numit în funcţie sau angajat în muncă şi dacă nu face parte din Colegiul Consilierilor Juridici.

Colegiul Consilierilor Juridici este o asociaţie profesională, creată pentru toţi consilierii asociaţi în această formă şi care asigură organizarea şi exercitarea profesiei în mod unilateral şi apără drepturile şi interesele legitime ale consilierilor juridici.

Ca atare în mod nelegal contractul individual de muncă al reclamantei s-a constatat încetat de drept ca urmare a excluderii acesteia din Colegiul Consilierilor Juridici şi radierea de pe Tabloul Consilierilor Juridici, această împrejurare neechivalând cu retragerea autorizaţiei sau avizului pentru exercitarea unei profesii.

Acordarea daunelor morale nu operează automat, ci titularul cererii este ţinut să facă dovada că, urmare a comiterii unor fapte de către angajator, s-au cauzat reale suferinţe psihice (care nu sunt echivalente cu stresul sau consumul nervos) fizice sau onorarea, reputaţia au fost lezate.

Tribunalul Mehedinţi – sentinţa din 21.09.2017

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Gorj la data de 24.10.2016, contestatoarea I.D.N. în contradictoriu cu intimatul SO „Sf.Ş” R  a solicitat :

- suspendarea punerii în aplicare a dispoziţiei nr.XXX/19.10.2016 privind

modificarea unilaterală a contractului individual de muncă prin detaşarea sa la Primăria oraşului R, până la soluţionarea cauzei;

- anularea dispoziţiei nr. XXX/19.10.2016 emisă de intimat, privind modificarea

unilaterală a contractului individual de muncă prin detaşarea sa la Primăria oraşului R, respectiv suspendarea contractului individual de muncă, ca urmare a hotărârii Comitetului Director din 18.10.2016;

- obligarea intimatului la repunerea în situaţia anterioară emiterii acestei

dispoziţii, rectificarea datelor în REVISAL şi plata tuturor drepturilor salariale de care a fost lipsită pe această perioadă, actualizate la data plăţii efective;

- obligarea intimatului la plata de daune morale în cuantum de 30.000 lei ca

urmare a prejudiciului moral suferit, afectarea stării de sănătate şi a afirmaţiilor denigratoare din articolele de presă, conform art.253 C.muncii.

A arătat că, îndeplineşte funcţia de consilier juridic în cadrul intimatului SO „Sf.Ştefan” R, compartimentul Contencios, post unic, iar în data de 19.10.2016, ora 14,00 i-a fost înmânată dispoziţia nr. XXX/19.10.2016, privind suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă de 1 an – nedefinită, fiind detaşată  la Primăria Oraşului R, pe un post nemenţionat, începând cu aceiaşi dată, având în vedere solicitarea Primăriei R prin adresa nr.xxx/14.10.2016 din care rezultă că s-a solicitat detaşarea în cadrul Aparatului permanent de lucru al Consiliului Local R şi nu în cadrul Primăriei Oraşului R, cum s-a menţionat în decizie.

A arătat că dispoziţia de detaşare este lovită de nulitate absolută, având în vedere lipsa elementelor esenţiale din cadrul acestei, respectiv, perioada pe care se face detaşarea, apreciind că sintagma „cel mult un an de zile” nu este suficientă, iar caracterul urgenţei  acestei detaşări nu a fost justificat, având în vedere că în adresa de solicitare a detaşării nu a fost trecută o dată anume, deşi detaşarea urma să se facă cu aceiaşi dată în care a fost emisă decizia, respectiv 19.10.2016.

Contestatoarea a învederat că, prin adresa nr. xxx/21.10.2016 a comunicat intimatului că, dispoziţia, ţinând cont de modul de întocmire, nu poate produce efecte juridice şi că prin adresa nr. xxx/19.10.2016 a refuzat detaşarea în baza art.46 alin.3 C.muncii, având motive întemeiate.

Mai mult, a arătat că întrucât detaşarea urma a se face pe un post din cadrul Aparatului permanent de lucru al Consiliului Local, era obligatoriu să existe o hotărâre a Consiliului Local adoptată în acest sens.

De asemenea, a arătat că, la Consiliul Director din data de 18.10.2016 nu au fost invitate şi consultate sindicatele din cadrul unităţii şi nici nu s-a solicitat avizul Consiliului de Administraţie al spitalului.

Referitor la operarea suspendării contractului individual de muncă în REVISAL,  a  arătat că aceasta a fost nelegală având în vedere refuzul său, cu atât mai mult cu cât există dispoziţie legală în acest sens, respectiv art.46 alin.3 C.muncii, iar în situaţia în care analizând refuzul se constata că motivele invocate nu erau întemeiate, în cauză erau incidente dispoziţiile art.247 C.muncii.

A mai arătat că, dispoziţia de detaşare nu prevede termenul şi instanţa la care se poate face contestaţie, potrivit art.268 alin.1 lit.a) C.muncii şi mai mult, baza legală în temeiul căreia a fost emisă dispoziţia este incompletă, menţionându-se doar prevederile art.52 C.muncii , fără să se indice situaţia concretă în care se încadrează salariatul.

Pentru aceste considerente, contestatoarea a apreciat că, până la soluţionarea cauzei se impune suspendarea punerii în aplicare a dispoziţiei contestate.

Pe fonul cauzei, a învederat că, adevăratul motiv pentru care a fost emisă dispoziţia de detaşare îl reprezintă „ordinul „ primit de managerul interimar al spitalului din partea Primarului Oraşului R, de a scăpa de juristul unităţii şi responsabilul de achiziţii publice, având în vedere refuzul de a încălca legea achiziţiilor publice pentru o achiziţie ilegală, şi cum nu exista motive pentru a fi concediaţi, în cazul său s-a adoptat această soluţie de detaşare, ulterior urmând să fie concediată de către angajatorul la care urma să fie detaşată.

Contestatoarea a prezentat pe larg situaţia conflictuală referitor la aceste afirmaţii, arătând că în 17.10.216 a întocmit un raport de neavizare nr. xxx /17.10.2016 privind nerespectarea legislaţiei achiziţiilor publice, la data întocmirii deciziei xxx/17.10.2016 privind atribuirea contractului de achiziţie mobilier pentru Ambulatoriu spitalului, reabilitat pe fonduri europene, prin achiziţie directă, iar în data de 18.10.2016, responsabilul de achiziţii a întocmit referatul xxx/18.10.2016 prin care a adus la cunoştinţă că achiziţia a fost efectuată de către conducere, care a eludat compartimentul intern de specialitate, ulterior fiind solicitaţi să dea notă explicativă cu privire la „publicitatea” achiziţiei efectuate. Mai mult, a arătat că, ulterior au fost ameninţaţi să o să fie daţi afară, învederând că, în acest sens a formulat plângerea penală înregistrată cu nr. xxx/2016 la Poliţia Oraşului R, pentru abuz în serviciu, trafic de influenţă şi presiuni pentru achiziţii ilegale, fapt ce a generat convocarea rapidă a Comitetului Director al intimatei în care s-a hotărât cu privire la detaşarea sa.

A mai arătat că prin referatul nr.xxx/19.10.2016 a refuzat detaşarea, solicitând intimatului să-i comunice motivele pentru care nu mai este nevoie de postul de consilier juridic, post unic şi să justifice  caracterul de urgenţă al acestei măsuri, invocând astfel că nu i s-a creat posibilitatea îndosarierii şi predării documentelor aflate în activitatea desfăşurată, având în anul 2016 un număr de 115 dosare  aflate de rolul instanţelor judecătoreşti, precum şi faptul că era implicată în mai multe activităţi la nivelul spitalului.

În acest sens, a arătat că a deţinut şi funcţia de preşedinte al Consiliului de Etică  din cadrul spitalului, de secretar al Consiliului de Administraţie , de responsabil cu managementul integrat pe spital precum şi de auditor pe sistemele de management, activităţi desfăşurate încă din 2012, fără a fi remunerată.

A mai arătat că, în data de 20.10.20165 a solicitat angajatorului să-i elibereze o adeverinţă din care să rezulte calitatea sa de angajat, însă acesta a refuzat, contrar dispoziţiilor art.40 alin.2 lit.h) C.muncii, motivând că nu mai are calitatea de salariat, deşi până la data de 01.114.2016 deţinea ci ½ normă ca jurist la biroul de management al calităţii serviciilor medicale .

De asemenea, a solicitat efectuarea concediului de odihnă pentru anul 2016, angajatorul refuzând înregistrarea cererii şi acordarea acestuia.

Concluzionând, contestatoarea a arătat că, intimatul confundă relaţia de subordonare faţă de activitatea desfăşurată conform fişei postului cu dreptul de a-şi exprima opinia juridică, în acest caz neexistând o relaţie de subordonare.

Cu privire la petitul privind daunele morale, a arătat că din probatoriul ce va fi administrat va rezulta fără echivoc că, emiterea deciziei de detaşare se datorează faptului că este o persoană corectă care deranjează,  scopul fiind acela de-i face rău, făcând presiuni pe membrii  comitetului director să voteze pentru detaşarea sa, ulterior urmând să fie concediată, afectându-i astfel imaginea şi prestigiul profesional.

În acest sens, a arătat că în presa locală, respectiv în ziarul „IG”, în data de 19.10.2016 a apărut articolul „ Acuzaţii de abuz în serviciu şi trafic de influenţă pentru RF! Jurista spitalului R a depus plângere la Poliţie „ iar în data de 21.10.2016 a apărut articolul „ Un nou scandal la SR !, intimata dând declaraţii neadevărate şi denigratoare la persoana sa, situaţie care i-a afectat sănătatea, ajungând la urgenţă, în perioada 20.10.2016-24.10.2016, aflându-se în incapacitatea temporară de muncă, probleme de sănătate care s-au acutizat ajungând la imposibilitatea de a se alimenta şi de a se odihni.

A mai arătat că această situaţie i-a afectat  şi familia.

Concluzionând, a arătat că, nelegalitatea măsurii luate, refuzul de a înregistra cererile de acordare a drepturilor rezultate din contractul individual de muncă –concediu de odihnă, adeverinţa de salariat, salarizare, de afirmaţiile făcute în raportul de gardă, presiunile efectuate pentru încălcarea legislaţiei, afirmaţiile denigratoare expuse în spital mediatic, caracterul urgenţei acestei decizii, precum şi perioada scurtă de când intimata activează pe oi funcţie de conducere în unitate, arată fără echivoc că, acţiunile intimatei au fost premeditate cu intenţie, acţiuni care au avut un efect negativ asupra stării sale  fizice şi psihice, situaţie în care potrivit art.253 C.muncii, angajatorul este obligat să-l despăgubească de salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu.

În probaţiunea a solicitat proba cu înscrisuri şi proba testimonială.

În drept, contestatoarea şi-a întemeiat contestaţia pe dispoziţiile C-muncii.

În susţinerea acţiunii a depus la dosar în copie următoarele înscrisuri. 

Intimata SO„SfŞ” R, cu respectarea termenului prevăzut de art.201 C.proc.civ. a formulat şi depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea ca inadmisibilă a cererii privind suspendarea efectelor dispoziţiei nr.xxx/19.10.2016, respingerea ca neîntemeiară a cererii privind anularea dispoziţiei nr.xxx/19.10.2016, precum şi respingerea capătului de cerere privind daunele morale.

În acest sens, intimata a arătat că între SO„Sf.S „ R şi contestatoare a intervenit contractul individual de muncă nr. xx/26.10.2004, aceasta fiind angajată pe postul de consilier juridic I A în cadrul Compartimentului Contencios, iar în paralel cu acest contract,  între părţi a intervenit şi contractul încheiat pe perioadă determinată nr. xx/28.01.2016, prin care contestatoarea a fost angajată cu timp parţial şi în funcţia de consilier juridic în cadrul Biroului de Managementul Calităţii Serviciilor Medicale, contract care la solicitarea contestatoarei a încetat la data de 10.10.2016, prin cererea nr. xxx/10.10.2016, în acest sens fiind emisă decizia nr. xxx/21.10.2016.

A mai arătat că, prin cererea nr. xxx/14.10.2016, Oraşul R le-a solicitat sprijinirea instituţiei cu personal de specialitate pentru ocuparea funcţiei de natură contractuală vacantă de consilier juridic I A, pe o perioadă de cel mult un an, până la data ocupării prin concurs a acestei funcţii, iar ca urmare a acestei solicitări, a consultării cu liderii sindicali al Sind. S. şi Sind.S,  a analizării situaţiei unităţii medicale prin raportare la activitatea desfăşurată de contestatore, în data  18.10.2016, Comitetul Director al spitalului a decis aprobarea detaşării acesteia în cadrul UAT R, pe o perioadă de 1 an de zile, ulterior fiind emisă Dispoziţia nr. xxx/19.10.2016, dispoziţie rectificată prin decizia nr. xxxx/21.10.2016 în sensul rectificării denumirii acesteia „decizie” şi a erorii materiale strecurate în cuprinsul acesteia,  respectiv  omiterea cuvântului „an” în testul art.1 la decizia nr. 414/198.10.2016, decizie comunicată reclamantei cu scrisoare recomandată cu confirmare de primire şi necontestată.

S-a arătat că, prin adresa nr. xxx/29.10.2016, contestatoarea a învederat că refuză detaşarea potrivit dispoziţiilor art.46 alin.3 C.muncii, motivând că este singurul jurist al unităţii, că în anul 2016 au fost înregistrate un număr de 115 dosare pe rolul instanţelor judecătoreşti, că desfăşoară activitate şi în cadrul Consiliului de Etică şi în Comisia de Disciplină, etc.

 De asemenea, a arătat că începând cu data comunicării Deciziei xxx/19.10.2016, contestatoarea nu s-a mai prezentat la locul de muncă, purtând o corespondenţă cu unitatea prin care a solicitat acordarea concediului de odihnă, eliberarea unei adeverinţe privind calitatea de salariat, a învederat starea de incapacitate de muncă temporară, solicitări la care aceasta a primit răspuns. Mai mult, contestatoarea nu s-a prezentat nici la locul de muncă la care a fost detaşată.

În ceea ce priveşte cererea de suspendare formulată de contestatoare, s-a arătat că, aceasta este lipsită de temei legal, în C.muncii nefiind reglementată posibilitatea suspendării efectelor unui act unilateral emis de angajator, iar actul contestat este un act unilateral, ale cărui efecte juridice se produc de la data comunicării, excluderea posibilităţii de suspendare fiind de natură să asigure stabilitatea în muncă atât din punct de vedere al angajatorului cât şi din punct de vedere al salariatului. Mai mult, eventuala anulare a actului unilateral al angajatorului, ar avea ca efect repunerea părţilor în situaţia anterioară, iar eventuala menţinere a deciziei de detaşare ar atrage imposibilitatea angajatorului de a returna salariatului munca prestată între momentul suspendării deciziei de detaşare şi cel al soluţionării contestaţiei .

De asemenea, faţă de motivele invocate de contestatore în susţinerea cererii de suspendare, respectiv lipsa unor elemente obligatorii din cuprinsul actului unilateral,  a arătat că aceasta este inadmisibilă.

Referitor la anularea deciziei xxx/19.10.2016 şi repunerea părţilor în situaţia anterioară, a arătat că, dispoziţiile C.muncii nu prevăd menţiuni cu privire la eventualele elemente obligatorii a fi incluse în cuprinsul deciziei de detaşare, aşa cum acestea sunt prevăzute pentru decizia de concediere – art.76 C.muncii, pentru a atrage sancţiunea prevăzută de art.252 C.muncii, situaţie pe deplin justificată având în vedere că, prin detaşare, angajatorul nu poate modifica decât anumite elemente ale contractului individual de muncă, respectiv locul muncii –fără acordul salariatului şi felul muncii –cu acordul salariatului .

Cum, în cazul modificării temporare a locului de muncă angajatorul poate dispune liber, intimata a susţinut că, includerea unor elemente obligatorii în cuprinsul deciziei de detaşare apare ca nejustificată, astfel că, aspectele invocate de contestatoare cu privire la decizia de detaşare sunt nefondate.

Cu privire la faptul că în decizie nu s-a prevăzut postul pe care urma să fie detaşată, a arătat că, potrivit dispoziţiilor legale, unitatea nu avea posibilitatea de a modifica alte elemente decât locul muncii şi nu postul/funcţia, iar contestatoarea cunoştea  pe ce post urma să fie detaşată, având cunoştinţă de solicitarea xxx /14.10.2016 emisă de oraşul R, aşa cum arată în contestaţie.

Cu privire la faptul că în decizia de detaşare nu a fost menţionată  data de la care urma să fie detaşată, a arătat că, acesta nu poate constitui motiv de nulitate a deciziei, de vreme ce o astfel de obligativitate nu-i revenea potrivit legii, iar cu privire la noul locul de muncă la care urma să fie detaşată, a arătat că, contestatoarea avea cunoştinţă, respectiv Aparatul Permanent de Lucru al Consiliului Local R din cadrul UAT R, aşa cum rezultă din solicitarea contestatoarei nr. /19.10.2016. respectiv

Referitor la nulitatea deciziei de detaşare prin prisma lipsei menţiunilor referitoare la durata detaşării, a arătat că nu contestă această eroare materială strecurată în cuprinsul deciziei xxx/19.10.2016, prin omiterea cuvântului „an”, eroare îndreptată prin emiterea deciziei xxx/21.10.2016, comunicată contestatoarei cu scrisoare recomandată cu confirmare de primire la 24.10.2016.

Referitor la susţinerea contestatoarei că, pentru detaşarea în cadrul Aparatului Permanent de Lucru al Consiliului Local R, trebuia emisă o hotărâre a Consiliului Local în acest sens, s-a arătat că, potrivit adresei prin care s-a solicitat detaşarea pe funcţia vacantă de consilier juridic I A , s-a arătat faptul că, au fost demarate procedurile legale pentru ocuparea acestui post, prin concurs, dar în urma acestuia nici un candidat nu a fost declarat admis .

Cu privire la susţinerea că, măsura detaşară a fost luată de Comitetul Director fără consultarea sindicatelor legal constituite din cadrul unităţii şi fără avizul Consiliului de Administraţie, a arătat că acestea nu sunt cuprinse în elementele obligatorii ale deciziei de detaşare, iar în cauză membrii Comitetul Director au consultat reprezentanţii Sind.S şi Sind. S aşa cum rezultă din adresa nr. xxx/27.10.2016 şi înregistrată sub nr. xxx/28.10.2016.

Cu privire la lipsa menţiunilor privind termenul şi instanţa la care se poate ataca decizia de detaşare, intimatul a arătat că lipsa acestora nu atrage nulitatea deciziei potrivit dispoziţiilor C.muncii, aşa cum se întâmplă în cazul deciziei de concediere – art.76 C.muncii. 

Pentru aceste considerente, intimatul a solicitat respingerea cererii de anularea a deciziei 141/19.10.2016.

În ceea ce priveşte legalitatea măsurii detaşării contestatoarei prin prisma lipsei caracterului urgent al detaşării, s-a arătat că în decizie nu s-a menţionat un astfel de caracter urgent, în speţă luarea măsurii urmând să aibă efect imediat, producând efecte de la momentul comunicării deciziei respectiv 19.10.2016 orele 14.00.

Cu privire la refuzul contestatoarei de a duce la îndeplinire decizia de detaşare invocând prevederile art.46 alin.3 C.muncii, respectiv unicitatea postului, lipsa unei persoane care să preia activitatea, pretinsul ordin al managerului spitalului de concediere, lipsa interesului unităţii în măsura luată, nevoia unităţii medicale cu privire la calitatea acesteia de evaluator de spital, intimatul a solicitat să se constate că aceste motivele nu se circumscriu vreunui motiv personal temeinic, potrivit dispoziţiilor legale.

 De asemenea, a arătat că, nici pretinsa existenţă a unor motive şicanatorii care ar sta la baza emiterii deciziei de detaşare nu pot constitui un motiv personal temeinic pentru care salariata ar putea să refuze detaşarea potrivit art.46 alin.3 C.muncii, învederând că de fapt contestatoarea denaturează în mod voit şi cu rea - credinţă sensul unor discuţii purtate în cadrul unităţii, atribuind afirmaţii făcute într-un context, unui alt context, cu care aceasta nu are nici o legătură, încercând astfel să se plaseze în postura de victimă.

Referitor la susţinerile contestatoarei că, la momentul detaşării, prezenţa sa în unitate era de strictă necesitate, fiind singurul jurist, iar pe rolul instanţelor existau un număr de 115 dosare, a arătat aceste dosare nu erau înregistrate numai în anul 2016, ci erau şi dosare aflate în căile de atac, dar ceea ce contestatoarea nu a arătat în mod voit este faptul că la aceea vreme nu mai avea dreptul de a exercita profesia de consilier juridic fiind exclusă din Colegiul Consilierilor J G, potrivit tabelului consilierilor juridici G.

 Pentru aceste considerente, intimatul a solicitat respingerea ca neîntemeiate a capetelor de cerere privind anularea deciziei de detaşare 141/19.10.2016 şi repunerea părţilor în situaţia anterioară.

În ceea ce priveşte capătul de cerere privind acordarea daunelor morale în sumă de 30.000 lei, întemeiate pe dispoziţiile art.253 C.muncii, intimatul a arătat că, scopul măsurii detaşării nu a fost acela de a-i face rău acesteia, aşa cum a susţinut, atâta vreme cât modul de luarea a deciziei în cadrul Comitetului Director rezultă din procesul verbal al şedinţei acestuia, restul susţinerilor contestatoarei reprezentând numai o interpretare personală dată de aceasta unor situaţii de fapt care nu coincid cu voinţa acesteia;  apariţia articolelor în presa locală se datorează însăşi contestatoarei, ea fiind aceea care a iniţiat şi susţinut această campanie, adresându-se unor instituţii media, articole de presă în care au apărut şi documente interne privind activitatea spitalului şi, chiar mai mult, contestatoarea fiind cea care a făcut în presă afirmaţii defăimătoare la adresa conducerii unităţii, precum şi la adresa Primarului oraşului R.

Referitor la pretinsa afectare a stării de sănătate, a învederat că din actele medicale prezentate rezultă afecţiuni (spondiloză, afecţiuni ale funcţiei vestibulare şi sindromul de vertij) care nu pot fi provocate de starea de mâhnire a contestatoarei provocată de detaşarea sa la o altă unitatea , ori pretinsa incapacitatea a acesteia de a se alimenta sau de a se odihni.

Pentru aceste considerente, intimatul a solicitat respingerea şi a acestui capăt de cerere ca neîntemeiata.

În probaţiunea, s-a solicitat proba cu înscrisuri, cu interogatoriul contestatoarei, proba testimonială, prezumţii legale şi juridice, precum şi alte mijloace materiale de probă.

În susţinerea apărării, intimatul a depus la dosar în copie înscrisuri.

Contestatoarea a formulat şi depus răspuns la întâmpinare prin care pe lângă aspectele

arătate prin contestaţie, a mai arătat că, dispoziţia de detaşare este lipsită de conţinut, odată ce s-a emis decizia nr.xxx/21.10.2016 de îndreptare a erorii materiale, decizie care nu i-a fost comunicată, deşi orice rectificare putea fi îndreptată până la data la care actul juridic producea efecte juridice şi nu ulterior.

De asemenea, a arătat că, din analiza dispoziţiei xxx/19.10.2016, rezultă că: nu este menţionat pe ce post a fost detaşată; nu este menţionat în mod corect angajatorul cesionar; nu se menţionează faptul că salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, potrivit art.47 alin.2 C.muncii; nu este menţionat termenul şi instanţa la care se poate contesta dispoziţia; nu este menţionată perioada pe care este dispusă detaşarea, iar baza legală invocată este incompletă.

Faţă de excepţia de inadmisibilitatea a solicitării de suspendare, contestatoarea a solicitat respingerea acesteia, faţă de dispoziţiile art.996 alin.1 C.proc.civ. şi de faptul că, fiind o acţiune ilicită inteprinsă de intimată, iar acţiunea angajatorului cedent şi cesionar riscă să –i producă un prejudiciu a solicitat luarea măsurii provizorii de suspendare a efectelor dispoziţiei de detaşare.

A susţinut în continuare că, motivele invocate pentru refuzul de aducere la îndeplinire a măsurii dispuse de angajator, nu sunt temeinic justificate, iar apărarea intimatului este lipsită de argumente şi este neîntemeiată.

Referitor la susţinerea intimatului că nu mai deţine dreptul de a exercita profesia de consilier juridic, ne mai fiind înscrisă pe Tabloul Consilierilor Juridic G, a arătat că aceasta este eronată, intimatul omiţând să menţioneze că o astfel de condiţie nu există, potrivit  dispoziţiilor Legii 514/2003.

De asemenea, a  arătat că prin conduita intimatul şi reaua credinţa a acestuia, care nu i-a achitat drepturile salariale începând cu data detaşării – 19.10.2016 ( concediul medical şi concediul de odihnă)  şi refuzul de a înregistra cererile din 19.10.2016( eliberarea adeverinţei), decât după formularea plângerii penale, denotă scopul acestuia de a-i face rău, situaţie care a condus la lipsirea sa de mijloace materiale, aspecte care au pus amprenta atât pe viaţa de familie precum şi pe sănătatea acesteia.

Pentru daunele morale solicitate a mai arătat că, înţelege să completeze faptul că pentru situaţia creată, mama soţului său a suferit un accident vascular, fiind astfel în imposibilitatea de a avea grijă de sine, având în permanenţă nevoie de însoţitor.

În acest sens, contestatoarea a mai depus la dosar în copie  înscrisuri.

La data de 10.01.2017, la dosar a fost depusă adresa emisă de Curtea de Apel C prin care prin care arătat că pe rolul curţii s-a înregistrat cererea nr. 52/54/2017 privind strămutarea cauzei formulată de contestatoare.

Prin cererea depusă la data de 15.01.2017, contestatoarea a modificat şi completat cererea de chemare în judecată, prin care a solicitat anularea şi a deciziei de încetare de drept a contractului individual de muncă, începând cu 19.10.2016, conform art.56 alin.1 lit.g) C.muncii, decizie emisă ulterior detaşării şi necomunicată, precum şi obligarea intimatului la repunerea în situaţia anterioară emiterii deciziei, rectificarea datelor din REVISAL şi plata tuturor drepturilor salariale de care a fost lipsită pe această perioadă, majorate şi actualizate la data plăţii efective.

De asemenea, a majorat cuantumul daunelor morale solicitate la 40.000 lei, având în vedere acţiunile intimatului ulterioare dispoziţiei de detaşare.

Astfel, a arătat că după emiterea dispoziţiei de detaşare nr. 141/19.10.2016, intimata i-a încetat contractul individual de muncă în baza art.56 alin.1 lit.g) C.muncii „ de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestatelor necesare pentru exercitarea profesiei”, dispoziţii neaplicabile în cazul consilierului juridic,motiv pentru care a apreciat că decizia de încetare este lovită de nulitate.

A mai arătat că intimatul nu i-a comunicat decizia de încetare de drept a contractului de muncă, deşi avea această obligaţie potrivit art.56 alin.2 C.muncii, în termen de 5 zile lucrătoare, aflând de aceasta în data de 06.01.2017 în urma extrasului REVISAL solicitat de la ITM G, din care nu mai rezultă menţiunea detaşării, aşa cum a fost menţionată în extrasul eliberat la data de 10.11.2016, astfel că pe perioada 19.10.2016-19.12.2016 nu rezultă starea contractului său  individual de muncă, respectiv detaşarea, încetarea, etc.

Întrucât nu a primit decizia de încetarea a contractului de muncă, iar intimatul a refuzat comunicarea acesteia în urma cererii formulate la data de 06.01.2017, contestatoarea a solicitat obligarea acestuia să înainteze decizia .

Faţă de susţinerile intimatului din întâmpinare referitoare la pierderea dreptului de exercitare a profesiei de consilier juridic, care a dus la încetarea de drept a contractului individual de muncă, contestatoarea a arătat că, potrivit dispoziţiilor Legii 514/2003, privind organizarea şi exercitarea profesie de consilier juridic şi statutului profesiei, decizia de încetare nu are temei legal, această măsură reprezentând de fapt un alt abuz din partea angajatorului intimat.

A arătat că, excluderea din profesie se face în baza unei hotărâri judecătoreşti pentru motivele prevăzute la art.18 din Statutul consilierului juridic, care prevede situaţiile în care un consilie juridic este nedemn, respectiv a fost condamnat penal , a săvârşit abuzuri prin care au fost încălcate drepturi şi libertăţi fundamentale ale omului, etc, astfel că, excluderea de pe Tabloul Consilierilor Juridic, pentru neplata cotizaţiei, nu echivalează cu niciunul din cazurile arătate, iar singura obligaţie prevăzută de Legea 514/2003, pentru consilierul juridic este aceea de a efectua un stagiu de pregătire profesională la debutul în profesie, obligaţie pe care a îndeplinit-o potrivit Deciziei nr. xxx/2007 emisă de Colegiul Consilierilor Juridici G.

În concluzie, a arătat că, nu are importanţă dacă consilierul juridic este sau nu înscris în vreo asociaţie profesională pentru a putea profesa, iar potrivit reglementărilor legale, pentru această profesie, nu se cer avize, autorizaţii ori atestări şi mai mult, potrivit art.2 din Legea 514/2003, se prevede că angajarea în muncă se face în condiţiile legii.

Contestatoarea a mai arătat că, prin încetarea contractului de muncă, intimatul şi-a arătat încă odată dorinţa de a înceta contractul de muncă  sub orice formă, aşa cum a primit ordin din partea  primarului R, aspecte dovedite cu înregistrări, mesaje, martori, cât şi din acţiunile intimatului luate cu încălcarea dispoziţiilor legale, începând cu luna octombrie 2016, când a fost ameninţă cu concedierea.

Referitor la mărirea cuantumului daunelor morale, contestatoarea a arătat că aceasta se impune având în vedere abuzul angajatorului fără precedent şi ulterior detaşării, prin emiterea deciziei de încetare de drept a contractului de muncă, învederând că prin această măsură îi este încălcat dreptul la muncă şi la exercitarea în mod liber a profesiei de consilier juridic, reprezentând şi un abuz din partea intimatului, care i-a afectat sănătatea şi familia.

De asemenea, a mai arătat că din 19.10.2016 şi până la 19.12.2016, când i-a încetat contractul de muncă, nu a beneficiat de salarizare sau de alte drepturi prevăzute din contractul de muncă.

În drept, a invocat prevederile art.204 C.proc.civ. şi Legea 514/2003.

Contestatoarea a mai depus la doar în copie adresa ITM G nr.xxx/01.01.2017, cererea privind comunicarea deciziei de încetare a contractului de  muncă şi  Decizia nr. xxx/06.12.2016.

Intimatul SO„Sf.Ş”R a formulat şi depus întâmpinare la cererea de completare şi modificare a acţiunii formulate de contestatoare, prin care a solicitat respingerea cererii ca neîntemeiate, arătând că, având în vedere situaţia conflictuală generată de contestatoare care urmare a emiterii deciziei de detaşare şi a invocării de către aceasta  a dispoziţiilor Legii 514/2003, unitatea prin cererea nr. xxx/18.11.2016, a făcut verificări la Colegiul Consilierilor Juridic G, care prin Adresa nr. xx/12.12.2016 a învederat faptul că, contestatoarea a devenit membră colegiului la data de 23.02.2005, ca stagiar, iar ulterior a promovat examenul de definitivare în profesie în 17.02.2007, fiind exclusă din profesie la data de 01.07.2012.

În urma acestei adrese, faţă de prevederile art.56 alin.1 lit.g) C.muncii şi ale Legii 514/2003 şi ale Statutului profesiei de consilier juridic, prin Decizia nr. xxx/19.12.2016 s-a constatat încetarea de drept a contractului individual de muncă al contestatoarei, ca urmare a excluderii acesteia din profesia de consilier juridic.

Referitor la comunicarea deciziei xxx/19.12.2016, a arătat că potrivit înscrisurilor depuse, aceasta a fost comunicată contestatoarei la domiciliu, cu scrisoare recomandată cu confirmare de primire – 30.12.2016, comunicare care a fost returnată ca urmare a expirării perioadei de păstrare subsecvent avizării - 21.12.2016 şi reavizării la 23.12.2016, destinatarului în vederea ridicării corespondenţei, astfel că, necomunicarea deciziei se datorează culpei contestatoarei în neridicarea corespondenţei.

În ceea ce priveşte legalitatea măsurii dispuse prin Decizia xxx/19.12.2016, a arătat că potrivit dispoziţiile legale în materie, pentru exercitarea profesiei,” consilierul juridic poate să fie numit în funcţie sau angajat în muncă, în condiţiile legii”, potrivit art.2 din Legea 514/2003, iar potrivit art.3 alin.2 „ consilierul juridic angajat în muncă are statut de salariat”, ceea ce atrage aplicabilitatea dispoziţiilor C.muncii şi implicit a prevederilor art.56 alin.1 lit.g).  După apariţia Legii 514/2003, activitatea consilierilor juridici s-a supus prevederilor acestei legi precum şi a Statutului profesie de consilier juridic, ulterior când a fost adoptat, după înfiinţarea organismelor profesionale, respectiv Colegiile Consilierilor Juridici.

Invocând prevederile acestor acte normative, intimatul a arătat că nu există nici un dubiu că, pentru ocuparea şi desfăşurarea activităţii de consilier juridic, contestatoarea avea obligaţia să fie înscrisă cu drept de practică pe Tabloul anual al consilierilor juridici G, această înscriere având valoarea autorizării/atestării, necesare pentru exercitarea profesiei, în sensul avut în vedere de către legiuitor în art.56 alin.1 lit.g) C.muncii, astfel că, începând cu 01.02.2012, contestatoarea a pierdut acest drept, din motive ce îi sunt imputabile, prin emiterea Hotărârii x/11.07.2012 a Colegiului Consilierilor Juridici G, hotărâre pe care nu a contestat-o.

Cu privire la majorarea cuantumului daunelor morale, a arătat că unitatea nu a făcut altceva decât să aplice prevederile dispoziţiilor Legii 514/2003 şi ale Statutului profesiei , neputându-se reţine în sarcina unităţii o faptă ilicită de natură să prejudicieze pe contestatoare, care este în integralitatea răspunzătoare pentru pierderea  dreptului de practică a profesiei de consilier juridic şi, implicit pentru pierderea locului de muncă prin încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Intimatul a solicitat plata cheltuielilor de judecată.

În apărare, a depus la dosar în copie Decizia 186/19.12.2016.

Intimata a depus la dosar şi note scrise în combaterea susţinerilor contestatoarei prin răspunsul la întâmpinarea iniţială, prin care faţă de motivul de nelegalitatea a dispoziţiei de detaşare xxx/19.11.2016, respectiv că „nu se menţionează ca salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile”, a invocat excepţia tardivităţii, apreciind că acesta a fost formulat suplimentar faţă de motivele de nulitate invocate în contestaţia iniţială, cu depăşirea termenului impus de dispoziţiile art.268 alin.1 lit.a) C.muncii.

Intimatul a mai depus la dosar înscrisuri reprezentând procesul verbal de control şi procesul verbal de constatare şi sancţionare a contravenţiilor întocmite de ITM G la 15.11.2016 şi anexele la acestea, procesul verbal al Consiliului de Administraţie al unităţii spitaliceşti, ect.

Prin Încheierea din şedinţa publică din 09.02.2017, Tribunalul G având în vedere că prin sentinţa civilă nr. xx/02.02.2017 pronunţată de Curtea de Apel C în dos. xx/xx/2017, a admis cererea de strămutare formulată de contestatoare, în prezentul dosar şi a dispus strămutarea cauzei la Tribunalul Mehedinţi, a scos de pe rol cauza şi a înaintat-o Tribunalului Mehedinţi.

În urma strămutării, cauza a fost înregistrată pe rolul Tribunalului Mehedinţi – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, la data de 21.02.2017.

Contestatoarea, prin mandatar a depus la dosar pentru termenul din 16.03.2017 înscrisuri constând în împuternicire de reprezentare, copie certificat de căsătorie, copie carte de identitate şi copie diplomă studii juridice.

Urmare a comunicării întâmpinării formulate de intimat, contestatoarea a formulat şi depus la dosar răspuns la întâmpinare prin care a arătat că Decizia nr.xxx/19.12.2016 de încetare de drept a contractului individual de muncă i-a fost comunicată la data de 16.03.2017 şi este lovită de nulitate absolută deoarece în cuprinsul acesteia se menţionează că este o decizie de sancţionare disciplinară, ori în atare situaţie intimata trebuia să aibă în vedere dispoziţiile art.251 alin.1 Codul Muncii potrivit cărora trebuia efectuată o cercetare disciplinară anterior aplicării sancţiunii.

A precizat că, angajatorul nu poate aplica alte sancţiuni disciplinare în afara celor dispuse prin lege, iar încetarea de drept a unui contract individual de muncă nu reprezintă o sancţiune disciplinară.

A arătat şi că art.52 alin.1 lit.d din Codul Muncii, articol invocat în Decizia nr.xx/19.12.2016, la pct.I, nu se regăseşte în Dispoziţia de detaşare nr.xxx/19.10.2016, iar Decizia de rectificare nr.xxx/21.10.2016 şi care este menţionată în decizia de încetare a contractului individual de muncă nu i-a fost comunicată, astfel încât nu poate produce efecte juridice.

A mai arătat şi că, în decizie este menţionată Hotărârea Comitetului Director din data de 19.12.2016, dar că în realitate această hotărâre nu poate fi identificată întrucât nu are un număr de înregistrare.

Contestatoarea a precizat faptul că baza legală invocată de intimată la încetarea de drept a contractului, respectiv dispoziţiile art.56 alin.1 lit.g Codul muncii nu este aplicabilă în cazul său deoarece aceste dispoziţii legale se aplică doar în cazul profesiilor pentru care exercitarea lor depinde de o autorizaţie/aviz/atestat, iar profesia de consilier juridic nu se încadrează în sfera profesiilor liberale sau a celor care necesită vreo autorizaţie/aviz/atestat.

Potrivit dispoziţiilor art.1 coroborat cu art.2 din Legea nr.514/2003 – consilierul juridic prestează activitatea specifică în calitate de salariat, în beneficiul exclusiv al angajatorului său care poate fi numai o persoană juridică.

Hotărârea nr.x/11.07.2012 a Colegiului Consilierilor Juridici G nu i-a fost comunicată, iar prin această hotărâre se precizează că este exclusă din Colegiul Consilierilor Juridici şi nicidecum din profesie.

Totodată a arătat că odată cu emiterea Deciziei nr.xxx/19.12.2016 de încetare de drept a contractului individual de muncă, a încetat detaşarea iar Dispoziţia nr.xxx/19.10.2016 prin car s-a dispus detaşarea nu mai produce efecte juridice.

A arătat şi că în data de 06.01.2017 a solicitat o copie a deciziei de încetare de drept a contractului individual de muncă, însă angajatorul a evitat să precizeze vechimea şi specialitatea, limitându-se doar să precizeze situaţia detaliată a contractelor, ori acest aspect certifică faptul că angajatorul a înţeles că decizia de încetare a contractului individual de muncă este ilegală.

Reaua credinţă a angajatorului este evidenţiată şi de faptul că acesta avea obligaţia de a o redistribui în concordanţă cu pregătirea sa profesională şi posturile vacante din unitate, mai ales că exista post vacant pe managementul calităţii unde sarcinile de serviciu nu mai erau de reprezentare juridică, aşa cum angajatorul motivează pentru măsura adoptată, ea fiind singura persoană din cadrul unităţii specializată pe managementul calităţii.

A arătat că în plângerea penală formulată de angajator pentru exercitarea fără drept a profesiei, angajatorul s-a constituit parte civilă pentru recuperarea tuturor drepturilor salariale din anul 2012 de când nu mai este înscrisă în asociaţia profesională, dar că între activităţile a căror exercitare fără drept atrage consecinţe de ordin penal nu se regăseşte şi cea de consilier juridic deoarece pentru exercitarea acestei profesii nu este necesară vreo autorizaţie/aviz/atestat.

Mai mult, în Legea nr.514/2003 – privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic nu se precizează obligativitatea înscrierii şi menţinerii acestei înscrieri în asociaţia profesională şi nici Statutul Consilierului juridic nu prevede obligativitatea permanentă de a figura pe Tabloul Consilierilor Juridici pe durata exercitării profesiei de consilier juridic.

Încadrarea în muncă a fost făcută ca urmare a unui concurs organizat în condiţiile legii, fiind încheiat un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, nefiind necesar să prezinte vreo autorizaţie/aviz/atestat şi nici dovada înscrierii în Tabloul Consilierilor Juridici.

 A arătat şi că afirmaţiile intimatului cu privire la situaţia sa familiară ecxced cadrului procesual şi nu pot fi probate de către aceasta, iar expunerea cu privire la nemulţumirea sa referitor la numirea sa ca manager interimar este nefondată întrucât calitatea sa de evaluator de spitale este incompatibilă cu calitatea de manager.

 La 21.03.2017, contestatoarea formulat o precizare referitoare la capătul de cerere prin care se solicită anularea deciziei de încetare de drept a contractului individual de muncă, capăt de cerere formulat prin cererea de modificare şi completare a cererii principale, precizare prin care a arătat că la data formulării cererii de modificare şi completare a acţiunii, nu a avut cunoştinţă de numărul deciziei de încetare a contractului individual de muncă, astfel încât să aibă posibilitatea de a indica numărul şi data emiterii acestui act administrativ emis de intimat.

După comunicarea întâmpinării la cererea modificatoare, intimatul a anexat decizia emisă, astfel că înţelege să formuleze contestaţie împotriva Deciziei nr.xxx/19.12.2016 de încetare de drept a contractului individual de muncă solicitând anularea acesteia.

A precizat că, decizia odată emisă a produs efecte juridice, şi faţă de faptul că prin cererea iniţială a solicitat şi suspendarea punerii în aplicare a Dispoziţiei nr.xxx/19.10.2016 de detaşare, înţelege să renunţe la acest capăt de cerere întrucât urmare a emiterii deciziei de încetare a contractului individual de muncă nu mai are calitatea de salariat, aspect care ar împiedica o revenire pe post până la data pronunţării privind anularea Deciziei nr.xxx/19.12.2016.

A depus la dosar înscrisuri .

La termenul din 11.05.2017 în cauză au fost audiaţi martorii MN şi TC, declaraţiile acestora fiind ataşate la dosarul cauzei.

La solicitarea apărătorului intimatului, instanţa a dispus emiterea unei adrese către ITM G pentru a comunica dacă contestatoarea a avut în derulare contracte individuale de muncă în perioada noiembrie 2016 – prezent şi să depună înscrisuri în acest sens.

La 23.05.2017, intimatul prin apărător a depus la dosar înscrisuri de natură să contrazică declaraţiile martorilor audiaţi la 11.05.2017, înscrisuri constând în: Adresa nr.xxx/16.05.2017 înregistrată la Primăria Oraşului R sub nr.xxxx/17.05.2017, răspunsul Primăriei Oraşului R nr.xxx/16.05.2017.

Totodată au mai fost depuse extrase de pe o reţea de socializare.

La 25.05.2017, la dosar a fost depus răspunsul nr.6xxx/CCCMMRM/19.05.2017 prin care ITM G a răspuns solicitărilor instanţei.

Contestatoarea a formulat şi depus la dosar note de şedinţă pentru susţinerea daunelor morale solicitate atât prin acţiunea principală cât şi prin modificarea ulterioară a acesteia, note prin care a arătat că acţiunile intimatului i-au adus prejudicii de natură fizică, psihică, morală şi materială atât ei personal cât şi membrilor familiei, în special soacrei.

Astfel, a arătat că încetarea abuzivă a contractului individual de muncă a pus-o în imposibilitatea de a achita obligaţiile către creditori, ultima plată fiind în luna noiembrie 2016, imposibilitatea acordării copilului a unui trai decent acesta întrerupând participarea la o pregătire suplimentară necesară pentru examenul de bacalaureat şi facultate, cât şi imposibilitatea achitării facturilor şi a altor obligaţii familiale.

Acţiunile de denigrare în cadrul şedinţelor intimatei au dus la marginalizarea sa în cadrul comunităţii, iar articolele din publicaţiile locale i-au afectat demnitatea, onoarea fiind întrebată mereu cu privire la aceste aspecte de către prieteni şi cunoscuţi fapt ce a determinat-o să nu mai socializeze cu nimeni.

Totodată, acţiunile intimatei au afectat starea de sănătate a soacrei sale, aceasta suferind un şoc emoţional care a condus la o depresie şi un VAC cu sechele de semipareză, care necesită o recuperare îndelungată fiind necesar un aparţinător permanent.

A arătat că încetarea contractului individual de muncă i-a pus în pericol menţinerea calităţii de evaluator de spitale, ţinând cont de faptul că pentru a avea această calitate este obligatoriu să ai şi calitatea de angajat al unei unităţi sanitare sau cursul de management spitalicesc, iar începând cu ianuarie 2017 a fost actualizat registrul evaluatorilor şi pentru a beneficia de noul atestat al evaluatorului de spitale, trebuiau încărcate într-o aplicaţie numită ”CAPESARO” o serie de documente printre care şi adeverinţă de salariat din care să rezulte vechimea în muncă şi în specialitate, însă intimata a refuzat eliberarea acestei adeverinţe, fapt ce a dus şi la sancţionarea de către ITM G, fiind astfel obligată să se angajeze ca şi consilier juridic cu ½ normă în cadrul unei societăţi comerciale.

A precizat şi că intimata a hărţuit-o psihic în legătură cu serviciul, în acest sens fiind adresa nr.xxx/19.04.2017 prin care deşi nu mai avea calitatea de salariat era somată şi i se cereau explicaţii cu privire la aspecte care nu ţineau de compartimentul contencios.

La termenul din 08.06.2017, intimata prin apărător a arătat că, în raport de notele de şedinţă depuse de către contestatoare la 22.05.2017, faţă de conţinutul acestora care adaugă noi motive de fapt în susţinerea capătului de cerere privind daunele morale, înţelege să invoce excepţia tardivităţii, instanţa unind excepţia cu fondul cauzei.

Contestatoarea a mai depus la dosar înscrisuri.

Contestatoarea a depus la dosar concluzii scrise prin care solicitat admiterea acţiunii aşa cum a fost formulată, modificată şi completată ulterior şi a reiterat motivele de admiterea a acesteia.

De asemenea şi intimata a depus concluzii scrise.

Analizând acţiunea în raport de actele şi lucrările dosarului şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul constată şi reţine următoarele:

Prin dispoziţia nr. xxx/19.10.2016 emisă de pârâtul SO R, angajator al reclamantei I D N, consilier juridic la compartimentul contencios, contractul individual de muncă al acesteia a fost suspendat începând cu data de 19.10.2016 pe o perioadă de 1 zile fiind detaşată la Primăria Oraşului R.

Dispoziţia nr. xxxx/19.10.2016 a fost modificată de angajator prin Decizia nr. xxx/21.10.2016, în sensul schimbării titulaturii din „dispoziţie” în decizie şi a îndreptării erorii materiale prin omiterea cuvântului „an”.

Potrivit art. 41 Codul Muncii contractul individual de muncă poate fi modificat numai cu acordul părţilor,

Cu titlu de excepţie modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

Modificarea contractului de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariu, timp de muncă şi odihnă.

Conform art. 42 Codul Muncii locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut de contractul de muncă.

Detaşarea, potrivit art. 45 Codul Muncii este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an, conform art.46 Codul Muncii şi în mod excepţional perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi din 6 în 6 luni.

În ceea ce priveşte drepturile salariatului detaşat acestea sunt reglementate în art 47 Codul Muncii.

Detaşarea, fiind o modificare a contractului individual de muncă trebuie respectate dispoziţiile art. 17 alin.1 Codul Muncii, potrivit cărora anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă angajatorul are obligaţia de a întreba persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele iniţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Decizia de detaşare trebuie să cuprindă următoarele informaţii: motivul detaşării, perioada detaşării, plătitorul drepturilor, indemnizaţia de detaşare.

Conform dispoziţiei nr. xx/19.10.2016, respectiv prin decizia nr.xxx/21.10.2016 la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă al reclamantei s-au avut în vedere adresa nr. xxx/14.10.2016 a Primăriei Oraşului R, înregistrată la pârâtă sub nr. xxx/14.10.2016, Hotărârea Comitetului Director din data de 18.10.2016.

Prin adresa nr.xxx/14.10.2016 Primăria Oraşului R a solicitat pârâtei sprijin cu personal de specialitate în vederea detaşării în cadrului Aparatului Permanent de lucru al Consiliului Local R pentru ocuparea funcţiei de natură contractuală vacantă de consilier juridic 1A, pe o perioadă de cel mult 1an.

Prin Hotărârea Comitetului Director nr.xxx/18.10.2016 a fost adoptată detaşarea consilierului juridic pentru o perioadă de 1 an zile începând cu data de 19.10.2016 de la Spitalul Orăşenesc R la Primăria Oraşului R.

Membrii Comitetului Director au consultat reprezentanţii Sind.S cât şi ai Sind.S.

Prin adresa nr.xxx/19.10.2016 pârâtul a comunicat Primăriei Oraşului R hotărârea Comitetului Director din data de 18.10.2016.

Prin contestaţia de faţă reclamanta a susţinut că nu se justifica detaşarea sa, cu atât mai mult cu cât este singurul jurist al societăţii, că în anul 2016 au fost înregistrate 115 litigii cu societatea, că îşi desfăşura activitatea în Consiliul de Etică şi în Comisia de disciplină, iar scopul real al detaşării este acela de a fi înlăturată din statul de funcţii al societăţii.

Susţinerile reclamantei nu sunt fondate.

Oportunitatea măsurii detaşării este un atribut exclusiv al angajatorului care potrivit art. 40 are dreptul de a manageria activitatea, de a stabili atribuţii corespunzătoare fiecărui salariat, de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru fiecare salariat, sub rezerva legalităţii lor.

Ca atare instanţa de judecată nu se poate substitui angajatorului care are dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, rolul instanţei fiind acela de a verifica legalitatea şi temeinicia măsurilor dispuse de acesta.

Potrivit art. 46 alin.3 Codul Muncii salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

Prin adresa nr.xxx/19.10.2016 reclamanta a refuzat detaşarea, solicitând angajatorului să-i comunice motivele pentru care nu mai este necesar postul de consilier juridic, post unic şi să justifice caracterul de  urgenţă al măsurii invocând astfel că nu i s-a creat posibilitatea îndosarierii şi predării documentelor necesare pentru activitatea sa.

În mod corect intimata nu a acceptat refuzul detaşării deoarece motivele invocate de reclamantă nu se circumscriu noţiunii de motive personale temeinice care s-ar putea referi la stare de sănătate, situaţie familială deosebită, distanţa dintre domiciliul şi noul loc de muncă etc.

Prin contestaţie s-a invocat nulitatea absolută a deciziei de detaşare, invocând în esenţă lipsa unor elemente esenţiale din conţinutul acesteia, respectiv perioada detaşării, postul pe care urma să fie detaşată, termenul şi instanţa la care decizia putea fi atacată.

Codul Muncii nu prevede în mod expres forma şi conţinutul detaşării, ca în cazul deciziei de concediere (art. 76 Codul Muncii) şi a deciziei de sancţionare (art. 252 Codul Muncii) care face referire şi la sancţiunea nulităţii absolute în situaţia lipsei unui dintre elementele obligatorii pe care trebuie să le cuprindă.

Cum decizia de detaşare nu este o decizie de sancţionare nu pot fi aplicate dispoziţiile art. 252 Codul Muncii şi nu poate fi constatată nulitatea deciziei.

Din analiza actelor dosarului instanţa reţine nelegalitatea dispoziţiei de detaşare.

Aşa cum s-a arătat detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an.

Prin decizia angajatorului s-a dispus detaşarea reclamantei pe o perioadă de 1 an la un alt angajator, începând cu data de 19.10.2016, fără a fi arătată data încetării detaşării.

Se apreciază că era necesar ca angajatorul să stabilească intervalul de timp în care operează modificarea contractului individual de muncă, respectiv data începerii cât şi data detaşării delegării.

 Conform art. 3 alin1, lit. c din HG 500/2011 modificată unul dintre elementele REVISAL îl constituie perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea şi cel care face menţiunile este angajatorul de bază, anterior începerii detaşării.

Ori în lipsa datei expirării detaşării dispoziţiile legale de mai sus nu pot fi aplicate, cu atât mai mult cu cât pe perioada detaşării contractul individual de muncă cu angajatorul de bază se suspendă conform art. 52 Codul Muncii.

Intimata a susţinut că au fost respectat dispoziţiile art. 45 Codul Muncii cu atât mai mult cu cât decizia iniţială a şi fost rectificată adăugându-se cuvântul „an”, deci detaşarea a fost făcută pe o perioadă de 1 an.

Rectificarea nu este de natură a stabili perioada exactă a detaşării.

Prin decizia de detaşare nu a fost specificată funcţia, postul pe care urmează să fie detaşată reclamanta, dat fiind faptul că prin detaşarea în mod unilateral şi temporar poate fi modificat numai locul de muncă.

Cum angajatorul nu a respectat nici dispoziţiile legale, referitoare la informarea salariatului, conform art. 17 alin.1 Codul Muncii se impunea cu atât mai mult să fie specificat în decizie funcţia/ postul pe care îl va ocupa reclamanta la noul loc de muncă.

Nu s-a făcut nicio menţiune referitoare la drepturile salariale ce i se cuvin reclamantului pe perioada detaşării.

Având în vedere aceste motive instanţa apreciază nelegală măsura detaşării prin încălcarea prevederilor legale care reglementează modificarea unilaterală a contractului individual de muncă şi pe cale de consecinţă se va dispune anularea dispoziţiei de detaşare nr.xxx/19.10.2016 aşa cum a fost rectificată prin Decizia xxx/21.10.2016.

Prin Decizia nr.xxx/19.12.2016 a pârâtului s-a constatat încetat de drept contractul individual de muncă nr. xxx/26.10.2004 cu toate modificările ulterioare al reclamantei, în temeiul art. 56, alin.1, lit. g Codul Muncii, ca urmare a excluderii din profesia de consilier juridic şi pierderea de către aceasta a dreptului de exercitare a profesiei prin efectul Hotărârii x/2012 a Colegiului Consilierilor Juridici, comunicată pârâtului în data de 14.12.2016.

S-a precizat că la data emiterii deciziei contractul individual de muncă al reclamantei este suspendat în temeiul art. 52, alin.1, lit. d Codul Muncii, conform dispoziţiei xxx/19.10.2016 (rectificată conform Deciziei xxx/21.10.2016),  prevalând însă cauza de încetare de drept a contractului individual de muncă faţă de suspendarea acestuia.

Conform deciziei la emiterea acesteia pârâta a avut în vedere art. 1, 2, 6, 17 şi 25 din Legea 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic şi prevederile din Statutul profesiei de consilier juridic precum şi Hotărârea nr.x/11.07.2012 a Colegiului Consilierilor Juridic G.

Potrivit art.55 lit. a Codul Muncii contractul individual de muncă poate înceta de drept şi art. 56 Codul Muncii prevede cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă şi potrivit lit. g , de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform sau consultativ al unui organ sau de existenţa unei autorizaţii sau a unui atestat.

Obţinerea avizelor, autorizaţiilor sau atestatelor este motivată de specificul fiecărei profesii sau meserii care presupune o calificare corespunzătoare, precum şi anumite aptitudini pentru care cel ce doreşte să exercite această meserie sau profesie trebuie să le aibă, tocmai pentru îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă ales.

Retragerea avizului, autorizaţiei sau atestatului de către autoritatea sau organistul competent se face numai în momentul în care nu mai sunt îndeplinite condiţiile din momentul acordării acestora.

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului duce la nulitatea absolută dar remediabilă a încadrării respective, adică dacă a fost încheiat un contract individual de muncă în lipsa avizului, acesta este nul de drept, dar dacă avizul se acordă ulterior încheierii contractului individual de muncă nulitatea este acoperită şi deci încadrarea în muncă devine legală.

Retragerea avizului are drept efect însă încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. g Codul Muncii.

Începând cu data de 26.10.2004 reclamanta a fost angajată a pârâtului, conform contractului individual de muncă nr.xxx/2004, în funcţia de consilier juridic debutant, şi după efectuarea stagiului de pregătire profesională şi a trecerii examenului de definitivat a fost promovată în funcţia de consilier juridic gradele II, II, I şi IA.

La data de 23 februarie 2005 reclamanta a devenit şi membru al Colegiului Consilierilor Juridic G şi a fost înscrisă în tabloul consilierilor juridic din G.

Prin Hotărârea nr. x/11.01.2012 Colegiul Consilierilor Juridic G a dispus excluderea din cadrul colegiului şi radierea din tabloul consilierilor juridic din G a unor membrii pentru nerespectarea unor obligaţii statutare (plata cotizaţiei pe anii 2006-2007,2008, 2009) printre care şi reclamanta.

Organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic este reglementată de Legea 514/2003.

Potrivit art. 8 din Lege poate fi consilier juridic acela care îndeplineşte următoarele condiţii:  a) este cetăţean român şi are domiciliul în România; b) are exerciţiul drepturilor civile şi politice; c) este licenţiat al unei facultăţi de drept; d) este apt din punct de vedere medical pentru exercitarea profesiei; această condiţie se dovedeşte cu certificat medical eliberat în condiţiile legii; e) nu se află în vreunul dintre cazurile de nedemnitate prevăzute de prezenta lege.

Din punct de vedere al modului în care se poate ocupa funcţia de consilier juridic, art. 2 din Legea 514/2003 prevede că aceasta poate fi numit în funcţie, moment în care primeşte statutul de funcţionar sat angajat în muncă, moment în care devine salariat.

Înscrierea consilierului juridic în Colegiul Consilierilor Juridic şi înscrierea acestuia în tabloul consilierilor juridic nu sunt obligatorii.

Ca atare o persoană, care îndeplineşte condiţiile impuse de Legea 514/2003 poate fi numit în funcţie sau angajat în muncă şi dacă nu face parte din Colegiul Consilierilor Juridici.

Colegiul Consilierilor Juridici este o asociaţie profesională, creată pentru  toţi consilierii asociaţi în această formă şi care asigură organizarea şi exercitarea profesiei în mod unilateral şi apără drepturile şi interesele legitime ale consilierilor juridici.

Şi în Statutul profesiei de consilier se prevede în art.25 că un consilier juridic îşi poate exercita profesia la alegere în oricare din formele prevăzute de lege şi statutul profesiei cu respectarea prevederilor privind compatibilitatea şi incompatibilitatea în exercitarea acestora.

Instanţa constată că pentru exercitarea funcţiei de consilier juridic nu există obligaţia de a fi înscris cu drept de practică pe Tabloul Anual al Consilierilor Juridici.

Ca atare în mod nelegal contractul individual de muncă al reclamantei s-a constatat încetat de drept ca urmare a excluderii acesteia din Colegiul Consilierilor Juridici G şi radierea de pe Tabloul Consilierilor Juridici G, această împrejurare neechivalând cu retragerea autorizaţiei sau avizului pentru exercitarea unei profesii.

Prin urmare va fi anulată decizia ca nelegală şi se va dispune reintegrarea reclamantei pe postul deţinut anterior cu plata despăgubirilor gale cu salariile şi celelalte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat începând cu data emiterii deciziei de detaşare şi până la reintegrarea efectivă.

Reclamanta a solicitat iniţial suspendarea efectelor deciziei de detaşare, petit la care a renunţat pe parcursul judecării procesului, situaţie în care nu se impune analizarea acesteia.

A solicitat obligarea angajatorului la rectificarea înscrisurilor din REVISAL, însă având în vedere soluţia instanţei de anulare a dispoziţiilor emise de pârâtă, aceasta din urmă va opera în REVISAL în mod corespunzător având în vedere dispoziţiile HG 500/2011.

Referitor la petitul privind plata daunelor morale instanţa constată următoarele:

Potrivit art. 253 Codul Muncii, Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Acordarea daunelor morale nu operează automat, ci titularul cererii este ţinut să facă dovada că, urmare a comiterii unor fapte de către angajator, s-au cauzat reale suferinţe psihice (care nu sunt echivalente cu stresul sau consumul nervos) fizice sau onorarea, reputaţia au fost lezate.

Ca atare nu se pot acorda daune morale reclamantei, deşi aceasta a obţinut în prezentul cadru procesual recunoaşterea parţială a pretenţiilor sale în condiţiile în care nu şi-a susţinut suficient şi convingător argumentele potrivit cărora detaşarea şi ulterior încetarea contractului individual de muncă au adus atingerea într-o măsură substanţială imaginii, demnităţii şi bunei reputaţii de care se bucura.

Afirmaţiile că în realitate s-a urmărit înlăturarea sa de la locul de muncă fiind un om corect, sunt simple aprecieri ale reclamantei nefăcându-se dovada că a fost supusă unui tratament şicanator sau ostil din partea angajatorului.

Campania de presă prin care s-a susţinut că au fost făcute afirmaţii denigratoare la adresa reclamantei nu a fost iniţiată de angajator şi mai mult articolele din presă vizau achiziţiile publice în care a fost implicat spitalul şi nu compartimentul juridic unde a funcţionat reclamanta.

Refuzul de a soluţiona anumite cereri ale reclamantei sau de a-i elibera adeverinţele solicitate nu a fost de natură a-i provoca reclamantei un prejudiciu moral.

Nu s-a făcut dovada că starea de sănătate a reclamantei sau a familiei sale (în speţă soacra) au fost influenţate negativ de măsurile dispuse de angajator cum de altfel nici pregătirea şcolară sau starea emoţională a fiicei reclamantei nu au fost afectate de modul de derulare a contractului individual de muncă al reclamantei.

Domenii speta

Spete similare