Raporturi de muncă

Potrivit art.76 alin.1 din Codul muncii, decizia trebuie comunicată salariatului în scris, actul comunicării având consecinţe juridice evidente, deoarece măsura angajatorului îşi produce efectele de la data comunicării(art.77 din Codul muncii) sau în exprimarea Legii nr.62/2011, de la data luării la cunoştinţă a măsurii dispuse(art.221), aceasta însemnând că, încetarea raporturilor de muncă are loc, nu la data eventual menţionată de angajator în decizie, ci, prin forţă şi în temeiul legii, la data comunicării deciziei de concediere(art.77 Codul muncii).

Textul nu reglementează modalitatea de comunicare, în privinţa termenului şi a modalităţii de comunicare, însă pot fi completate cu dispoziţiile legii generale civile şi procesual civile în temeiul art.278 din Codul muncii, respectiv art.216 din Legea nr.62/2011.

Astfel, comunicarea, act distinct de decizia de concediere, reprezintă o situaţie de fapt, poate fi dovedită prin orice mijloc de probă, inclusiv cu martori şi prezumţii.

Nu are relevanţă dacă destinatarul primeşte ori nu scrisoarea, se află într-un alt loc, refuză primirea sau să semneze de primire, comunicarea fiind legal făcută, cgiar şi atunci când se află în concediu medical, întrucât Codul muncii nu conţine o atare interdicţie. 

Tribunalul Mehedinţi-sentinţa din 28.02.2019

Prin acţiunea înregistrată pe rolul T. M., Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, la data de ...../2018 contestatorul C. C. a chemat în judecată pârâta SC E. T. M. SRL, prin administrator judiciar B. R. BD&A SPRL, pentru ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se constate caracterul abuziv al desfacerii contractului individual de muncă prin nerespectarea prevederilor legale în ceea  ce priveşte termenul de preaviz, obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data desfacerii contractului individual de muncă şi până la reintegrarea în muncă, reintegrarea contestatorului în cadrul societăţii comerciale, cu cheltuieli de judecată.

În fapt, contestatorul a arătat că este angajat la SC E. T. M. SRL, cu sediul societăţii secundar în D. T. S. din ...../2010 conform contractului individual de muncă înregistrat sub nr......, contract încheiat iniţial pe perioadă determinată de 2 luni, respectiv pe perioada cuprinsă între data de ...../2010 şi data de ...../2011 (pct.C lit.b contract de muncă).

La data de ...../2011 a fost încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă prin care s-a modificat pct.C lit.b din contractul de muncă încheiat iniţial, în sensul că se modifică contractul pe durată nedeterminată conform art.12 alin.1 din Codul muncii.

Reclamantul a arătat că în cadrul acestei societăţi a fost încadrat ca operator prelucrare cauciuc în cadrul Departamentului Confecţie, iar programul de lucru se desfăşura în 3 schimburi, dintre care unul pe timp de noapte.

Ca urmare a programului de munca solicitant coroborat cu stres şi oboseala, la data de ...../2017 s-a prezentat la cabinetul medical solicitând să i se măsoare tensiunea arteriala, având în vedere ca avea ameţeli şi dureri de cap, în acest sens fiindu-i administrat tratament medicamentos.

Din cauza prezentării la cabinetul medical, a fost trecut în evidentele salariaţilor societăţii cu absenţă nemotivată, însă acest aspect nu este reflectat şi în Adeverinţa nr. .../19.11.2018 eliberata de intimată care face menţiune expresă la faptul că în perioada lucrată nu a avut absenţe nemotivate şi zile de concediu fără plată, ceea ce denotă o lipsa de profesionalism şi transparenţă din partea angajatorului.

A mai arătat faptul că această împrejurare nu constituie singura nelegalitate din partea angajatorului, relevante în acest sens fiind nerespectarea prevederilor legale în ceea ce priveşte acordarea zilelor de concediu şi neexistenta unei concordanţe între pontajul de pe fluturaşul de plata şi evidentele societăţii comerciale.

La data de ......./2018 a consultat şi un medic specialist cardiolog care i-a recomandat să evite turele de noapte deoarece prezintă episoade de cardiopatie.

Având în vedere aceste împrejurări, personalul de la resurse umane susţine că i-a adus la cunoştinţă verbal faptul că este inapt pentru muncă în tură de noapte şi că postul ocupat de acesta nu corespunde stării sale de sănătate.

De asemenea, departamentul resurse umane susţine că i-a fost comunicat tot verbal faptul că există în cadrul aceleiaşi societăţi un post vacant de operator la fabricarea şi prelucrarea polimerilor în cadrul Departamentului Semifabricate - Sector Producţie, unde activitate se desfăşoară în doua schimburi. Astfel, a fost informat ca are la dispoziţie 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la postul vacant, în caz contrar i se va desface contractul individual de munca, aspecte nereale, necunoscute de acesta, neexistând în acest sens o dovada scrisă.

În zilele de 24,25 şi 26 septembrie 2018 a solicitat să i se acorde trei zile de concediu ca urmare a decesului mamei mele, s-a reîntors la locul de munca la data de 27 septembrie 2018, însă i s-a comunicat verbal ca termenul de 3 zile lucrătoare înăuntrul căruia avea posibilitatea să îşi exprime consimţământul pentru ocuparea postului vacant oferit a expirat la data de 27 septembrie 2018, fără ca acesta să înştiinţeze în vreun fel societatea.

Hotărârea unei persoane de a săvârşi un act sau fapt producător de consecinţe juridice se circumscrie noţiunii de voinţa juridica care trebuie sa îndeplinească următoarele condiţii: să fie deliberata în mod conştient, să fie liberă, neviciată şi să fie declarată, manifestată sau exteriorizată.

Faţă de considerentele invocate de angajator, reclamantul a arătat faptul că manifestarea sa de voinţa nu a fost exteriorizată şi ca urmare nu produce efecte juridice.

Pe cale de consecinţa, reclamantul consideră că nu i-a fost respectat dreptul prevăzut de art. 64 alin. 3 din Codul muncii conform căruia salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de munca oferit, având în vedere faptul că din motive obiective nu şi-am putut exprima consimţământul întrucât în acea perioadă a avut loc un eveniment nefericit şi anume decesul mamei sale.

Urmare a expirării termenului pentru manifestarea opţiunii de acceptare fără ca opţiunea sa să fi fost manifestată în vreun fel, la data de 03.10.2018 a fost emisă Decizia nr. .... prin care s-a dispus încetarea contractului de munca în temeiul art. 61 lit. c din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului, în cazul în care prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizica şi/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de munca ocupat.

Deşi am fost de buna credinţa şi şi-am manifestat interesul de a presta în continuare munca prin prezentarea la sediul societăţii comerciale, la data de 06.11.2018 i-a fost restricţionat accesul în sediul firmei, prin opunerea fizică şi verbală a agentului care asigura paza şi ordinea în respectiva locaţie, acesta comunicându-i verbal că i-a încetat contractul individual de muncă.

Pe toata perioada derulării contractului de munca, reclamantul a arătat că şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu, nu am avut nicio abatere şi nu am fost sancţionat, nici măcar cu avertisment.

Termenul de preaviz constituie o măsura de siguranţa în derularea raporturilor de munca ce are ca scop protejarea salariatului împotriva unor măsuri abuzive din partea angajatorului. Reclamantul consideră că în acest caz, termenul de preaviz nu a avut rol de protecţie, ci dimpotrivă denota nesiguranţa şi neegalitatea in raporturile de conlucrare  profesionala dintre acesta şi angajator.

În ceea ce îl priveşte, consideră că i-au fost încălcate în mod abuziv drepturile şi ca nu i s-a adus la cunoştinţa prin niciun mijloc de comunicare scrisă măsurile pe care societatea comerciala le-a dispus împotriva mea.

Faţă de considerentele expuse, care conturează nelegalitatea deciziei de concediere, consideră că nu au fost respectate rigorile formale şi legale ale încetării colaborării sale cu societatea comerciala angajatoare.

Mai mult decât atât, pârâta a decis încetarea raportului de munca cu acesta cu nerespectarea prevederilor legale, deşi la ITM M. sunt aproape 68 de locuri de muncă operator prelucrare cauciuc, posturi pe care pârâta le-a declarat vacante.

Înştiinţarea cu privire la măsura concedierii ce urmează să fie luată faţă de acesta nu îndreptăţeşte nici un moment angajatorul să nesocotească dreptul legal la preaviz, aceasta împrejurare neechivalând nici cu înlăturarea acestui drept şi nici cu renunţarea sa la acest drept.

Or, dreptul la preaviz este unul dintre drepturile recunoscute prin lege, fiind inclus în categoria reglementata de art. 39 alin. 1 lit. j din Codul muncii, respectiv "dreptul la protecţie în caz de concediere".

Reclamantul a invocat dispoziţiile art.80 alin.1 Codul Muncii potrivit cărora “Potrivit art. 80 alin. 1 din Codul Muncii, salariatul concediat nelegal sau netemeinic este îndreptăţit la acordarea de despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat”.

Aceste prevederi legale au ca raţionament faptul ca prin înlăturarea măsurii concedierii ca nelegală, se consideră ca raportul de munca dintre acesta şi societatea comerciala angajatoare a fost şi este unul valabil, astfel ca obligaţiile asumate prin acesta trebuie respectate.

În dovedirea afirmaţiilor, angajatorul susţine ca a depus toate eforturile în sensul păstrării raportului de munca cu angajatul reclamant, eforturi considerate ca fiind întreprinse cu buna ştiinţa şi în cunoştinţa de cauza, însă este pusă la îndoiala buna sa credinţa, fiind considerata "discutabilă".

În corespondenta pe care parata i-a înaintat-o ca răspuns la notificarea prealabila prin care a solicitat un punct de vedere oficial referitor la situaţia sa profesională sunt ataşate doua fotografii şi doua procese-verbale de înmânare emise de B. E. J. G. G. C..

Reclamantul a mai susţinut că procesele verbale nu i s-au adus la cunoştinţa şi nu sunt certificate prin semnătura acestuia. Astfel, acestea nu tind la stabilirea sau clarificarea împrejurărilor invocate de intimată.

Referitor la fotografii, acestea nu constituie probe, întrucât angajatorul nu poate stabili cu exactitate şi nici nu poate dovedi faptul ca actele i-au fost comunicate în mod direct şi că am luat la cunoştinţa de procedurile care au fost întreprinse în acest scop.

În drept, acţiunea a fost întemeiată pe dispoziţiile art. 39 alin. 1 lit. j, art. 61 lit. c, art. 64 alin. 3, art. 80 alin. 1 din Codul muncii, art. 194 Cod de procedura civila, art. 451 raportat la art. 453 Cod de procedura civilă.

În probaţiune intimata a arătat că solicită proba cu înscrisuri, fiind depuse următoarele înscrisuri: Notificare prealabilă din 07.11.2018, confirmare primire, Contractul individual de muncă nr..../15.12.2010, act adiţional nr..../15.03.2011 la CIM nr...../15.12.2010, Decizia nr...../03.10.2018, adresa nr....../21.09.2018, adresa nr...../12.09.2018, adresa nr....../26.11.2018 cu ref. La Notificarea prealabilă din 07.11.2018, proces – verbal de înmânare privind dosarul nr....../2018, fotografii cutia poştală, Adeverinţa nr...../19.11.2018, raport per salariat din 12.11.2018, Adeverinţă date privind contribuţiile, dovadă nr...../13.01.2018, scrisoare medicală, certificat de deces, fluturaşi salariu pentru lunile august 2017, decembrie 2017, august 2018, septembrie 2018, pontaje pentru lunile august, septembrie, octombrie, schemă de organizare personal, grafice de lucru perioada de aplicare 01 – 31.10.2018, 01. – 30.08.2018, 01 – 31.10.2018,proba testimonială cu martorul B. C. şi proba cu interogatoriul intimatei.

La primul termen de judecată din data de ..../2019, constatând că potrivit Încheierii din camera de consiliu din data de ..../2018 pronunţată de T. B. – Secţia a VII-a Civilă în dosarul nr....../2018  s-a dispus deschiderea procedurii generale de insolvenţă împotriva debitorului SC E. T.M. SRL, fiind numit administrator judiciar B. R.BD&A SPRL, cu sediul în B......, Str. G. B....., P., S. B, Sector ...., s-a dispus introducerea în cauză a administratorul judiciar B. R.BD&A SPRL. şi citarea intimatei SC E. T. M. SRL, prin administrator judiciar B. R.BD&A SPRL, cu copie după cererea de chemare în judecată şi înscrisurile anexate.

La termenul din data de ...../2019, avocat D. C. pentru intimată a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea cererii formulate de către reclamant, în principal ca inadmisibilă şi în secundar ca neîntemeiată pentru următoarele motive:

Prin cererea de chemare în judecată astfel cum a fost formulată, reclamantul C. C. a investit instanţa, cu un prim capăt de cerere, principal, prin care solicită „să constate caracterul abuziv al desfacerii contractului individual de muncă prin nerespectarea prevederilor legale în ceea ce priveşte termenul de preaviz”. Celelalte solicitări privind reintegrarea şi plata drepturilor salariale au caracter subsidiar, fiind în interdependenţă cu soluţia ce va fi pronunţată pe primul capăt de cerere.

Prin urmare, raportat la capătul de cerere principal, intimata a arătat că suntem în prezenţa unei acţiuni în constatare.

Acţiunea în constatare, este reglementată de art.35 Cod procedură civilă şi prin intermediul acesteia, reclamantul urmăreşte un obiectiv limitat, respectiv să se constate existenţa unui drept al său împotriva pârâtului sau inexistenţa unei drept al pârâtului împotriva sa. Trebuie menţionat că hotărârile pronunţate în cazul acţiunilor în constatare nu sunt susceptibile de executare silită şi nu pot constitui titluri executorii.

Numai că, pentru a contesta legalitatea măsurii, reclamantul avea deschisă calea unei alte acţiuni prin care putea solicita anularea deciziei prin  care s-a dispus măsura desfacerii contractului individual de muncă iar în ipoteza în care ar fi obţinut o astfel de soluţie să se dispună reintegrarea sa şi plata retroactivă a drepturilor sale salariale, în conformitate cu dispoziţiile art.80 alin.1 din Codul Muncii.

În speţă, reclamantul nu investeşte instanţa cu o acţiune în anularea deciziei de încetare a contractului de muncă.

De regulă, în cazul unui litigiu declanşat de o constatare împotriva unei măsuri de concediere, considerând că are ca obiect anularea, sau, cel puţin, şi anularea măsurii contestate, finalitatea urmărită este reintegrarea în muncă, reintegrare care nu se poate realize fără anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă/de concediere.

În legislaţia muncii, legiuitorul utilizează termenii de “anulare a desfacerii contractului de muncă/concedierii”, urmare a unui litigiu purtat la organele jurisdicţionale având acest obiect, pentru realizarea reintegrării în muncă prin executarea hotărârii pronunţate în acest sens. Rezultă deci, indubitabil că natura juridică a contestaţiei împotriva Deciziei de desfacere a contractului de muncă este aceea a unei acţiuni în realizare sau şi a unei acţiuni în realizare.

Codul muncii, prevede că dispoziţiile acestuia se întregesc cu celelalte dispoziţii ale legislaţiei muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

Potrivit art.35 Cod procedură civilă „Cel care are interes poate să ceară constatarea existenţei sau inexistenţei unui drept. Cererea nu poate fi primită dacă partea poate cere realizarea dreptului pe orice altă cale prevăzută de lege”.Prin urmare, este inadmisibilă o acţiune în constatare atât timp cât partea are deschisă calea unei acţiuni în realizarea dreptului.

Codul muncii neconţinând prevederi exprese care să permită admisibilitatea unei acţiuni în constatarea netemeiniciei şi nelegalităţii măsurii desfacerii contractului de muncă, intimata socotind că, şi în dreptul muncii, îşi găsesc aplicabilitatea prevederile art.35 Cod procedură civilă, acestea nefiind incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.

În consecinţă, reclamantul avea deschisă calea unei acţiuni în realizarea dreptului i anume în anularea măsurii/deciziei desfacerii contractului de muncă şi în nici un caz aceea a unei acţiuni în constatarea ceea ce atrage inadmisibilitatea prezentei acţiuni astfel cum a fost formulată.

În ceea ce priveşte legalitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, în fapt, începând cu data de 06.11.2018, contractul individual de muncă, intimata a arătat că începând cu data de 06.11.2018, contractul individual de munca înregistrat sub nr. ....../2010 încheiat între E. T. M. şi reclamantul C. C., a încetat în temeiul art. 61 lit, c din Codul muncii - Legea 53/2003, cu modificările şl completările ulterioare.

În urma unui control medical, prin Fişa de aptitudine nr....../2018 întocmită de medicul specialist de medicina a muncii – dr. U. L. – G., s-a constatat aptitudinea condiţionată a angajatului C. C. – nr. marcă ......, acesta fiind declarat inapt pentru munca în tură de noapte.

Prin Referatul Şefului de departament Confecţie – doamna C. Gh., înregistrat sub numărul ....../2018 ni s-a adus la cunoştinţă constatarea aptitudinii condiţionate a fostului angajat, respectiv faptul că acesta a fost declarat inapt pentru prestarea muncii în tură de noapte.

Intimata a mai menţionat că, imediat a încercat să găsească soluţii adecvate astfel încât să nu pericliteze activitatea secţiei din fabrică şi să evite orice situaţie în care sănătatea angajatului C. C. să fie în pericol.

Ca şi măsură imediată şi provizorie, fostul angajat a fost înlocuit de colegii săi în turele de noapte. Această situaţie însă nu putea fi decât una provizorie, deoarece societatea nu putea să asigure cu titlu permanent înlocuitor pe tura de noapte pentru fostul salariat, deoarece s-ar fi ajuns la încălcarea orelor maxime de muncă admise pentru ceilalţi salariaţi, societatea neavând suficienţi angajaţi care să poată să asigure schimbul în tura de noapte  pentru angajatul în cauză. Astfel, prin Referatul nr....../2018, Şeful Departamentului Confecţie – doamna C. Gh. propune schimbarea locului de muncă a angajatului propune schimbarea locului de muncă a angajatului C. C., deoarece programul de lucru în departamentul confecţie se desfăşoară în 3 schimburi şi nu pot fi asigurate condiţiile corespunzătoare stării sănătăţii acestuia.

În vederea oferirii unui loc de muncă corespunzător stării sănătăţii reclamantului C. C. a fost identificat postul vacant de operator la fabricarea şi prelucrarea polimerilor, în cadrul Departamentului Semifabricate,  post  care corespunde pregătirii sale profesionale şi presupune munca doar în 2 schimburi cu o remunerare similară celei ocupate de angajat anterior.

Personalul din resurse umane al societăţii i-a adus la cunoştinţă verbal fostului angajat faptul că acesta este declarat apt condiţionat şi ca postul ocupat de el nu corespunde stării sale de sănătate, fiindu-i propus postul adecvat. În acelaşi moment angajaţii din departamentul resurse umane au încercat să-i înmâneze sub semnătură de primire Comunicarea înregistrata sub numărul......./2018 prin care i s-a oferit postul vacant de operator doar că, salariatul C. C. a refuzat orice discuţie în acest sens şi nici nu a vrut să primească comunicarea.

Astfel, societatea a fost nevoita să emită o noua Comunicare nr....../2018, comunicare care i-a fost notificată reclamantului în data de 21.09.2018 de B.E.J. G. G. conform Procesului - Verbal de înmânare întocmit în Dosarul nr....../2018, prin care fostului salariat i s-a acordat conform prevederilor art. 64 din Codul muncii un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la postul vacant de operator la fabricarea şi prelucrarea polimerilor, în cadrul Departamentului Semifabricate oferii de E. T. M. SRL. Termenul de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de munca oferit a expirat la data de 27.09.2018, fără ca salariatul să înştiinţeze în vreun fel societatea privind decizia sa.

Urmare a expirării termenului pentru manifestarea opţiunii de acceptare fără ca opţiunea să fi fost manifestată, în data de 03.10.2018 a fost emisă Decizia nr...... prin care a-a decis Încetarea contractul individual de muncă înregistrat cu nr......./2010 încheiat cu reclamantul C. C. în temeiul art. 61 lit. c din Codul muncii - Legea 53/2003, cu modificările şl completară ulterioare, fiindu-i acordat termenul de preaviz do 20 de zile lucrătoare, conform prevederilor legale.

Decizia l-a fost comunicată reclamantului C. C. în data de 06.10.2018 de B.E J. G. G. conform Procesului - verbal de înmânare întocmit în Dosarul nr. ...../2016.

În data de 06.11.2016 Contractul individual de muncă a încetat, motiv din care a fost restricţionat accesul d-lul C. C. în fabrică.

Intimata a mai arătat că de la data la care a luat cunoştinţă de Fişa de Aptitudine nr......./2018 a purtat numeroase discuţii cu reclamantul C. C. explicându-i situaţia de fapt şi posibilităţile pe care le are societatea la dispoziţie astfel încât să fie păstrat raportul de munca cu acesta fără ca să fie perturbată activitatea fabricii. Cu toate acestea, reclamantul C. C. de fiecare data a preferat să ignore comunicările noastre chiar dacă i-am explicat că nu vom avea o alta soluţie decât cea de desfacere a contractului de muncă cu acesta.

Văzând că eforturile depuse în sensul păstrării raporturilor de muncă cu , reclamantul C. C., fiind-i oferit un loc de muncă corespunzător stării sănătăţii acestuia, păstrându-i o remuneraţie similară, au fost ignorate cu desăvârşire de către acesta, intimata fiind obligată să i-a decizia încetării contractului individual de muncă.

În esenţă, prin cererea sa, contestatorul reclamă nerespectarea dreptului la preaviz.

Conform art.76 alin.1 salariaţii ce beneficiază de dreptul la preaviz sunt cei concediaţi în temeiul art.61 lit.c şi d., al art.65 şi 66, având beneficiul unui număr minim de 20 de zile lucrătoare. În acest sens, legiuitorul stabileşte obligaţia angajatorului de a anunţa persoanele care urmează să fie concediate ca urmare a inaptitudinii fizice şi/sau psihice precum şi persoanele concediate pentru necorespundere profesională sau ca urmare a reorganizării  întreprinderii cu cel puţin 20 de zile anterioare încetării contractului individual de muncă.

În speţă, acest drept al reclamantului a fost respectat câtă vreme, prin decizie, i-a fost acordat termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare. Decizia i-a fost comunicată în data de 08.10.2017, astfel că în intervalul de timp 09.10.2018 până la 06.11.2018 când angajatorul a decis încetarea contractului individual de muncă, s-a asigurat respectarea termenului de 20 de zile lucrătoare pentru a se asigura finalitatea şi raţiunea acestui drept instituit de lege.

De altfel, în perioada 28.11.2018 – 29.11.2018, la punctul de lucru al SC E. T. M. SRL, din str. ......., nr....., s-a desfăşurat un control din partea ITM M. ce a avut ca obiect respectarea prevederilor Legii nr.53/2003 actualizată, sin surse neoficiale, la sesizarea reclamantului.

Cu această ocazie s-a constatat că societatea a respectat “întreaga procedură operaţională” în situaţia concedierii salariaţilor conform prevederilor art.61 lit.c din legea nr.53/2003, reţinându-se faptul că „societatea a depus eforturi în sensul păstrării raporturilor de muncă cu salariaţii declaraţi apţi condiţionat, oferindu-le acestora locuri de muncă corespunzătoare stării lor de sănătate şi cu remuneraţie similară, dar aceştia au refuzat toate demersurile efectuate”.

Pentru aceste considerente intimata a solicitat respingerea acţiunii în principal, ca inadmisibilă şi în secundar ca netemeinică.

În drept, întâmpinarea a fost întemeiată pe dispoziţiile art.205 Cod procedură civilă şi Legea nr.53/2003, actualizată.

În probaţiune, intimata a arătat că înţelege să se folosească de proba cu înscrisuri, interogatoriu şi proba testimonială cu martorii Z. L. şi P. S..

 La întâmpinare au fost anexate următoarele înscrisuri: Decizia nr...../2018 şi dovezile de comunicare a acestei decizii, Adresa nr....../2018 împreună cu dovezile de comunicare, Fişa de Aptitudine nr....../2018, Referat înregistrat sub nr......./2018, Referat nr......./2018, Comunicarea nr......./2018 şi procesul – verbal de control nr......./2018 întocmit de I. T. de M., cu Anexa 1 la P.V nr....../2018.

În ceea ce priveşte excepţia inadmisibilităţii acţiunii pentru că am fi în prezenţa unei acţiuni în constatare în temeiul art.35 Cod procedură civilă, invocată de intimată prin întâmpinare, prin răspunsul al întâmpinare depus, contestatorul a arătat că prin cererea de chemare în judecată s-a solicitat constatarea caracterului abuziv al desfacerii contractului individual de muncă, motivarea fiind în sensul nelegalităţii deciziei de concediere, fiind încălcate dispoziţiile art.80 alin.1 din Codul Muncii, precum şi dispoziţiile art.39 alin.1 lit.j din Codul Muncii privind “dreptul la protecţie în caz de concediere”.

Din motivarea în drept a acţiunii se poate observa că a fost întemeiată pe dispoziţiile art.80 alin.1 Codul Muncii şi nu pe dispoziţiile art.35 din Codul de procedură civilă.

În cererea introductivă s-a precizat faptul că reclamantul nu a avut ştiinţă despre existenţa unei decizii de concediere, ci i s-a restricţionat accesul în incinta societăţii în data de 06.11.2018.

Ca urmare a celor menţionate s-a solicitat constatarea nelegalităţii deciziei de concediere şi de încetare a raporturilor de muncă în sensul anulării, reintegrarea şi obligarea la drepturile cuvenite, conform art.80 Codul Muncii.

Se poate observa că reclamantul nu a beneficiat nici de drepturile prevăzute de art.39 alin.1 lit.j Codul Muncii, privind dreptul de protecţie în caz de concediere.

Privind nelegalitatea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă: prin întâmpinare se menţionează că a încetat contractul individual de muncă nr....../2010 în temeiul art.61 lit.c din Codul Muncii. În urma unui control medical şi a Fişei de Aptitudine nr....../2018 întocmită de medicul specialist s-a adus la cunoştinţă faptul că reclamantul a fost declarat inapt pentru prestarea muncii în tura de noapte.

Prin Referatul nr......./2018, Şeful departementului Confecţie a propus schimbarea locului de muncă, deoarece programul de lucru în acest department se desfăşoară în 3 schimburi şi nu pot fi asigurate condiţiile corespuzătoare stării de sănătate a reclamantului.

Din acţiunea şi din înscrisurile depuse la dosar, rezultă faptul că reclamantul a lucrat ulterior controlului medical la aceeaşi secţie, în 3 schimburi conform turelor 1,2,2 şi nu au existat probleme până la data de 06.11.2018.

Cu privire la faptul că reclamantul nu a dorit să primească sub semnătură Comunicarea nr......./2018 prin care i s-a oferit un alt post vacant şi ca urmare a refuzului a fost notificat prin BEJ G. G. cu Comunicarea nr..../2018, se poate observa din înscrisurile depuse la dosar că nu există o semnătură de primire pe procesul – verbal sau pe dovada de înmânare.

Planşele fotografice depuse nu fac dovada comunicării în sensul celor prevăzute la art.165 Cod procedură civilă.

Reclamantul nu a luat la cunoştinţă despre existenţa deciziei prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă şi nici de preavizul de 20 de zile lucrătoare, despre care se susţine de către intimată că a fost comunicat în data de 08.10.2018.

Analizând actele şi lucrările dosarului, instanţa constată şi reţine următoarele:

Cu privire la excepţia tardivităţii contestaţiei împotriva măsurii de desfacere a contractului individual de muncă invocată de intimată, instanţa reţine că este întemeiată.

În speţă, prin Decizia nr..../2018, angajatorul a dispus, începând cu data de 06.11.2018, încetarea contractului individual de muncă al reclamantului, în temeiul art.61 lit.c din Codul Muncii.

Decizia nr...../2018 a fost comunicată reclamantului în data de 08.10.2018 de B. E. J. G. G. C., conform procesului – verbal de înmânare din 08.10.2018, în dosar nr....../2018 (fila 21 dosar).

Potrivit art.268 alin.1 lit.a Codul Muncii: „Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă”.

Aceste dispoziţii se întregesc cu dispoziţiile art.211 din Legea nr.62/2011, respectiv: “Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;

b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;

c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei”.

Potrivit art.76 alin.1 din Codul Muncii, decizia trebuie comunicată salariatului în scris, actul comunicării având consecinţe juridice evidente, deoarece măsura angajatorului îşi produce efectele de la data comunicării (art.77 din Codul Muncii) sau în exprimarea Legii nr.62/2011, de la data luării la cunoştinţă a măsurii dispuse (art.221), aceasta însemnând că încetarea raporturilor de muncă are loc, nu la data eventual menţionată de angajator în decizie, ci, prin forţă şi în temeiul legii, la data comunicării deciziei de concediere (art.77 Codul Muncii).

Textul nu reglementează modalitatea  de comunicare, în privinţa termenului şi a modalităţii de comunicare jurisprudenţa şi doctrina a apreciat că aceste dispoziţii se coroborează cu dispoziţiile art.252 alin.3 şi 4 din Codul Muncii (care privesc decizia de sancţionare disciplinară).

Potrivit art.252 alin.4 Codul Muncii comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, or, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Ca atare, de vreme ce decizia de sancţionare disciplinară se comunică personal salariatului, cu semnătură de primire, cu atât mai mult, decizia de concediere, care produce efecte mult mai grave pentru salariat, trebuie să urmeze aceeaşi procedură strict reglementată.

Această modalitate de comunicare a deciziei de concediere poate fi utilizată de angajator, oferind maximă garanţie a posibilităţii de a proba faptul comunicării şi conţinutul înscrisului comunicat, însă nu poate fi reţinută ca singura variantă procedurală de comunicare.

Modalitatea de comunicare a deciziei reţinută în literatura juridică şi în jurisprudenţă rămân valabile şi în raport cu prevederile actualului cod al muncii: comunicarea deciziei prin condica de expediţie sub luarea de semnătură, atestarea primirii pe un alt exemplar al acestuia sub luarea de semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată, cu confirmarea de primire sau prin modalităţile utilizate în cadrul procedurii de citare conform art.92 din Cod procedură civilă, prin intermediul executorului judecătoresc.

Această argumentaţie se regăseşte în Decizia nr.34/24.10.2016 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, obligatorie pentru instanţe, conform art.521 alin.3 Cod procedură civilă care a statuat că modalitatea de comunicare a deciziei de concediere individuală emisă potrivit art.76 din Codul Muncii prin poşta electronică, reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei, potrivit art.211 alit.a din Legea  nr.62/2011 raportat la art.216 din acelaşi act normativ, cu referire la dispoziţiile art.184 alin.1 din Codul de procedură civilă, în condiţiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între păţi.

Ca atare, se arată în considerentele deciziei susmenţionate, că  dispoziţiile art.77 din Codul Muncii nu pot fi complinite cu prevederile art.252 alin.2 şi 3 din Codul Muncii, care reprezintă prevederi speciale, de strictă aplicare în materia răspunderii disciplinare a salariatului, însă pot fi completate cu dispoziţiile legii generale civile şi procesual civile, în temeiul art.278 din Codul Muncii, respectiv art.216 din legea nr.62/2011.

Se face trimitere de către instanţa supremă şi la Decizia nr.18 din 13 iunie 2016 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept pronunţată în dosarul nr.1362/1/2016, prin care s-a statuat că:

„Prin Decizia nr. 18 din 13 iunie 2016 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept pronunţată în Dosarul nr. 1.362/1/2016 s-a statuat că, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 278 alin. (1) din Codul muncii, dispoziţiile art. 1.324, 1.325 şi 1.326 din Codul civil, pot fi aplicate în interpretarea dispoziţiilor Codului muncii, fiind compatibile cu specificul raporturilor de muncă.

Conform prevederilor art. 1.326 din Codul civil, actul unilateral este supus comunicării atunci când constituie, modifică sau stinge un drept al destinatarului şi ori de câte ori informarea destinatarului este necesară potrivit naturii actului. Dacă, prin lege nu se prevede altfel, comunicarea se poate face în orice modalitate adecvată, după împrejurări. Actul unilateral produce efecte din momentul în care comunicarea ajunge la destinatar, chiar dacă acesta din urmă nu a luat cunoştinţă de comunicare.

În considerentele hotărârii Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, anterior citate, s-a reţinut că, în cazul deciziei de concediere - act juridic unilateral, nu există o derogare expresă de la regimul de drept comun al acestor acte, printr-o altă normă reglementată de Codul muncii; dimpotrivă dispoziţiile art. 77 din Codul muncii deschid posibilitatea aplicării art. 1.326 din Codul civil şi în privinţa deciziei de concediere fără însă ca aplicarea respectivului articol să aducă modificări regimului juridic al acestei decizii, cum era reglementat deja în Codul muncii.

Aşa fiind, decizia de concediere reprezintă un act juridic unilateral, o manifestare de voinţă a autorului său, care produce efecte de la data comunicării prin orice modalitate adecvată, după împrejurări, potrivit art. 1.326 din Codul civil.

Decizia de concediere îi este opozabilă salariatului de la momentul comunicării, nefiind necesar potrivit legii, ca, pentru producerea efectelor, destinatarul să fi transmis vreo confirmare. Actul primirii/comunicării nu poate fi condiţionat de vreo manifestare de voinţă subiectivă a salariatului, ci efectele deciziei se produc în momentul comunicării ei către salariat.

Simpla primire de către angajat a deciziei de concediere expediate de către angajator constituie o prezumţie relativă că angajatul a luat cunoştinţă de decizie, în conformitate cu prevederile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 coroborate cu dispoziţiile art. 1.326 din Codul civil”.

Astfel, comunicarea, act distinct de decizia de concediere, reprezintă o situaţie de fapt, ce poate fi dovedită, prin orice mijloc de probă, inclusiv cu martori şi prezumţii.

Nu are relevanţă dacă destinatarul primeşte ori nu scrisoarea, se află într-un alt loc, refuză primirea sau să semneze de primire, comunicarea fiind legal făcută, chiar şi atunci când cel în cauză se află în concediu medical, întrucât Codul Muncii nu conţine o atare interdicţie.

Astfel, procesul – verbal întocmit de B. E. J. G. G. C. la data de 08.10.2018, din care rezultă că actul a fost depus la cutia poştală în lipsa destinatarului sau alte persoane majore din familie (fila 21) reprezintă o modalitate aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei, potrivit art.211 lit.a din Legea nr.62/2011, procesul – verbal făcând dovada celor menţionate până la înscrierea în fals cu privire la faptele contestate personal de cel care l-a încheiat.

Ca atare, nu are relevanţă susţinerea contestatorului în sensul că procesul – verbal nu este semnat de primire, câtă vreme acest proces – verbal este valabil întocmit, fiind menţionat motivul depunerii la cutia poştală, data depunerii la destinaţie, a adresei de domiciliu declarată angajatorului echivalând cu „luarea la cunoştinţă”, fără a fi necesară confirmarea expresă de către salariatul – contestator a primirii acestei corespondenţe.

Reclamantul mai susţine că ar fi luat cunoştinţă de măsura de concediere la data de 06.11.2018, când i s-a restricţionat accesul de intrare în sediul firmei, susţinere nedovedită şi totodată el este cel care depune în probaţiune, la dosar procesul – verbal de înmânare întocmit de către executorul judecătoresc, fără a indica modalitatea de intrare în posesia acestuia.

Având în vedere că, de la data comunicării deciziei de concediere, data de 08.10.2018 şi până la data înregistrării prezentei contestaţii, 18.12.2018, s-a depăşit cu mult, chiar şi termenul de 45 de zile de contestare, reglementat de art.211 lit.a din Legea nr.62/2011, instanţa va respinge contestaţia ca tardiv formulată.

Întrucât, prin întâmpinare intimata a solicitat cheltuieli de judecată dar nu a făcut dovada lor, instanţa va respinge cererea acesteia de acordare a cheltuielilor de judecată.

Această hotărâre a rămas definitivă prin neapelare.

Domenii speta

Spete similare