Plata drepturilor salariale ale unui lucrător angajat de o societate comercială din România, detaşat în Germania

DREPTUL MUNCII

Plata drepturilor salariale ale unui lucrător angajat de o societate comercială din România, detaşat în Germania

- art. 2, 43, 44, 45, 47 din Legea nr. 53/2003

- art. 1, 3, 4, 7 din Legea nr. 344/2006

- Directiva CE nr. 884/2004; Regulamentele CE nr.: 884/2004, 1071 şi 1072/2009

- Legile MiLog şi AEntG din Germania

Chiar dacă actul emis de angajatorul român, în baza căruia salariatul a desfăşurat activităţi în Germania, pentru o societate comercială din acest stat, a fost denumit „de delegare”, în speţă a operat practic o detaşare în sensul Directivei 96/71 CE a Parlamentului European, transpusă în legislaţia internă prin Legea nr. 344/2006, astfel că, se impunea a beneficia de aceleaşi condiţii de muncă, de încadrare, existente în acest stat, de salariul minim, de diurna corespunzătoare, legislaţia acestuia fiind mai favorabilă în privinţa salarizării.

Curtea de Apel Oradea – Secţia I-a civilă

Decizia civilă nr. 41 din 25 ianuarie 2018

Prin Sentinţa civilă nr. (...)/A din data de 17.05.2017, pronunţată de Tribunalul (...), în dosar nr. (...)/2016, s-a admis în parte acţiunea formulată de reclamantul (...), CNP (…), cu domiciliul procesual ales în (...) în contradictoriu cu pârâta S.C. (...) S.R.L., cu sediul în (...).

S-a admis acţiunea reconvenţională formulată de reclamanta reconvenţională S.C. (...) S.R.L. în contradictoriu cu pârâtul reconvenţional (...).

A fost obligată pârâta în favoarea reclamantului la plata sumei de 2.829 euro sau contravaloarea în lei la cursul B.N.R. la data plăţii efective, cu titlu de diferenţă drepturi salariale, sumă actualizată cu indicele de inflaţie la data plăţii efective.

Au fost respinse restul pretenţiilor solicitate de către reclamant.

A fost obligat pârâtul reconvenţional în favoarea reclamantei reconvenţionale la plata sumei de 2.220 euro sau contravaloarea în lei la cursul B.N.R. la data plăţii efective, cu titlu de daune, sumă actualizată cu indicele de inflaţie de la data 12 august 2016 şi până la data plăţii efective.

Au fost compensate datoriile reciproce ale părţilor până la concurenţa sumei celei mai mici şi în consecinţă a fost obligată pârâta S.C. (...) S.R.L. în favoarea reclamantului (...) la plata sumei de 609 euro sau contravaloarea în lei la cursul B.N.R. la data plăţii efective, sumă actualizată cu indicele de inflaţie la data plăţii efective.

A fost obligată pârâta la plata în favoarea reclamantului a sumei de 300 lei cu titlu de cheltuieli de judecată parţiale şi s-au compensat restul cheltuielilor de judecată.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a avut în vedere următoarele considerente:

Între părţile din litigiu s-a încheiat contractul individual de muncă nr. (...)/27.10.2015, reclamantul fiind angajat pe funcţia de şofer maşină mare tonaj începând cu data de 29.11.2015, dată care ulterior a fost corectată de pârâtă, respectiv data de 29.10.2015, dată de la care pârâta a şi achitat contribuţiile sociale aferente drepturilor salariale ale reclamantului şi a operat modificările corespunzătoare în registrul salariaţilor, conform probatoriului depus la dosarul cauzei, contractul acestuia de muncă încetând la data de 15.01.2016.

S-a reţinut că obiectul prezentului dosar îl reprezintă drepturile salariale în cuantum de 9489 euro reprezentând diferenţa dintre salariile, diurnele, sporul de noapte, ore suplimentare, sporul pentru zile libere, sărbători legale, indemnizaţia de concediu cuprinse în Legea MiLog din Germania şi drepturile salariale achitate reclamantului pentru perioada octombrie 2015 – ianuarie 2016, act normativ extern în temeiul căruia reclamantul apreciază că este îndreptăţit la plata salariului minim din Germania şi a celorlalte beneficii menţionate în cuprinsul acestei legi.

Cu privire la Legea MiLog din Germania invocată de reclamant, instanţa a reţinut faptul că acest act normativ intern a unui stat membru a Uniunii Europene reglementează valoarea salariului minim pe economie în Germania de 8,50 euro/oră (MiLog), dar acest act normativ extern nu poate avea aplicabilitate directă într-un alt stat membru, ţara noastră având o reglementare proprie a venitului minim pe economie, stabilit la o valoare lunară, iar nu orară (cum este reglementat în Germania), ceea ce semnifică libertatea de reglementare a fiecărui stat membru, în funcţie de propriile realităţi economice şi sociale. Potrivit art. 90 din Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene din 25 martie 1957, piaţa europeană a transporturilor este reglementată prin regulamente europene. Or, această lege limitează prevederile regulamentelor europene privind accesul la piaţă şi la profesie în domeniul transporturilor rutiere, respectiv: Regulamentul CE nr.1071/2009 şi Regulamentul CE nr. 1072/2009.

S-a apreciat că, angajatorii din străinătate care detaşează lucrători în Germania trebuie să furnizeze informaţii cu privire la data de începere şi data anticipată de încheiere a detaşării fiecăruia, persoana împuternicită şi adresa la care sunt păstrate documentele doveditoare a plăţii salariului minim. Prevederile legislative au în vedere limitarea unor practici incorecte de detaşare a angajaţilor în Germania. Aceste măsuri adoptate de Germania în anul 2015 prin legea MiLog afectează grav libertatea serviciilor pe piaţa europeană, restricţionând într-un mod disproporţionat libertatea de a presta servicii şi libera circulaţie a mărfurilor, motiv pentru care Comisia Europeană a şi deschis o procedură de infrigement împotriva Germaniei pentru prevederile acestei legi.

Cu privire la aceste prevederi, Ministerul Federal al Muncii şi Afacerilor Sociale din Germania precizează că „în măsura în care se plăteşte o diurnă suplimentar la rambursarea cheltuielilor efective ale angajatului pentru transport şi cazare, şi anume serveşte scopului de a compensa dezavantajele care se creează prin aceea că angajatul nu îşi poate executa munca în locul său de reşedinţă şi în mediul său obişnuit, iar mărimea acestora depinde de ţara în care este utilizat angajatul şi astfel sunt compensate costurile de viaţă diferite dintre România şi Germania, atunci o astfel de diurnă poate fi luată în calcul ca fiind o parte din salariul minim”. Astfel, reprezentanţii Ministerului Muncii din Germania au precizat că diurna poate fi considerată o dovadă a plăţii salariului minim, în anumite condiţii pe care, în general, transportatorii le îndeplinesc.

La această dată, aplicarea legii MiLog, precum şi controlul acestor activităţi, s-a reţinut că sunt suspendate până la soluţionarea procedurii de infrigement promovată la data de 19 mai 2015 de Comisie împotriva Germaniei, potrivit art. 17 din TFUE. Printre motivele ce au stat la baza procedurii de infrigement împotriva aplicării măsurilor cu privire la salariul minim de către Germania pentru operaţiunile de transport internaţional, se află şi faptul că aceste reglementări creează obstacole administrative disproporţionate, îngreunând funcţionarea optimă a pieţelor din domeniu.

Raportat la acest act normativ extern invocat de reclamant în susţinerea acţiunii sale, instanţa a concluzionat că sfera de reglementare a acestui act normativ nu include şi ipoteza în care salariaţii unor angajatori români prestează activităţi internaţionale prin natura funcţiei lor, fără fi detaşaţi în alt stat membru U.E., ci prestează activităţile menţinând raportul contractual de muncă cu angajatorul român.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului muncii. Ea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 60 zile calendaristice într-un an şi se poate prelungi cu perioade succesive de maximum 60 zile, numai cu acordul salariatului. Spre deosebire de delegare, detaşarea presupune schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, ea se poate dispune pe o perioadă de până la 1 an, iar drepturile salariale se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Or, în speţă s-a apreciat că nu a fost niciodată vorba despre detaşare, ci despre delegare, care a fost dispusă iniţial pentru 60 zile calendaristice şi prelungită cu încă 60 de zile, în baza acordului salariatului. Toate drepturile au fost acordate reclamantului doar de către pârâtă, neexistând raport juridic direct între reclamant şi (Firma germană), aşa cum în mod eronat susţine reclamantul prin acţiune. De altfel, în cazul unei detaşări, trebuie să existe şi acordul societăţii la care se face detaşarea (Firma germană, în cazul dat), aspect pentru care nu există nicio dovadă. De altfel, în situaţia delegării, toate drepturile şi obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă se execută în mod corelativ de către persoanele semnatare, angajator şi salariat, respectiv între reclamant şi pârâtă.

În acest context, instanţa a constatat că în speţă părţile nu sunt în prezenţa unei stări juridice de detaşare a reclamantului, astfel cum aceasta este definită şi reglementată în mod expres de dispoziţiile art. 45-47 din Codul Muncii, aşa cum în mod eronat susţine acesta, la dosarul cauzei neexistând nicio probă care să confirme calitatea reclamantului de angajat detaşat de pârâtă. Totodată, s-a mai reţinut faptul că potrivit legislaţiei interne, procedura detaşării presupune mai multe etape pe care pârâta le avea de parcurs dacă ar fi luat o astfel de măsură cu privire la situaţia reclamantului, ori nu există nicio dovadă în acest sens cu privire la intenţia pârâtei de detaşare a reclamantului la firma din Germania. Astfel, calitatea reclamantului de angajat şi de delegat al pârâtei nu poate fi asimilată cu cea de detaşat, la care se face referire în cuprinsul Legii MiLog. Tot în acest context, instanţa a constatat din înscrisul depus la fila 91 că reclamantul avea dispoziţia (...)/27.12.2015 prin care, în temeiul dispoziţiilor art. 43 şi 44 din Codul Muncii a fost delegat să desfăşoare activităţi de transport pe rute externe, decizie pe care şi-a însuşit-o prin semnătură şi prin continuarea desfăşurării activităţii în această calitate de delegat al pârâtei.

Raportat la motivele invocate şi la considerentele de mai sus instanţa a apreciat că directivele Uniunii Europene nr. 96/1971 şi nr. 2014/67 nu sunt aplicabile în speţă.

În ceea ce priveşte restul pretenţiilor cuprinse în Legea MiLog din Germania, instanţa le-a apreciat ca neîntemeiate întrucât acestea sunt drepturi care se cuvin angajaţilor societăţilor germane şi nu salariaţilor angajaţi în România, astfel că instanţa a respins ca neîntemeiate aceste solicitări.

Cât priveşte capătul de cerere referitor la diurna cuvenită reclamantului pentru perioada de referinţă octombrie 2015 – ianuarie 2016, instanţa a apreciat, raportat şi la poziţia de neopunere exprimată de pârâtă prin întâmpinarea depusă şi la probatoriul depus la dosarul cauzei, că se impune admiterea acestui capăt de cerere pentru considerentele ce urmează:

Potrivit art. 5 din HG nr. 518/1995 „(1) Personalului trimis în străinătate în condiţiile prezentei hotărâri i se acordă: A. În străinătate: a) o indemnizaţie zilnică în valută, denumită în continuare diurnă, în vederea acoperirii cheltuielilor de hrană, a celor mărunte uzuale, precum şi a costului transportului în interiorul localităţii în care îşi desfăşoară activitatea;” Anexa A din H.G. prevede nivelul diurnelor pentru deplasările în ţările din Europa la 35 euro/zi. Acest act normativ reglementează modalitatea de acordare şi nivelul diurnelor pentru angajaţi, iar în speţă pârâta a acordat un nivel superior al diurnei respectiv de 41 euro/zi, aspect care reiese din modul de calcul al diurnei şi a sumei de 2149 euro pe care pârâta nu s-a împotrivit să o plătească reclamantului ca fiind diurna restantă pe perioada lucrată de reclamant în cadrul pârâtei.

Susţinerile reclamantului potrivit cărora este îndreptăţit la plata unei diurne pe 110 zile nu au putut fi reţinute atâta timp cât totalul zilelor lucrate de acesta în intervalul 29.10.2015 - 15.01.2016 este de 79 de zile, între care au fost şi zile libere de sărbători, şi nicidecum 110 zile aşa cum în mod eronat a indicat şi solicitat reclamantul.

Instanţa a concluzionat că diurna externă cuvenită reclamantului era de 3239 euro ca urmare a plăţii unei diurne de 41 euro pe zi pentru cele 79 de zile lucrate de reclamant pentru pârâtă, din care pârâta a achitat suma de 1090 euro, recunoscută de altfel de ambele părţi litigante, astfel că pârâta îi mai datorează reclamantului suma de 2149 euro, cu titlu de diurnă externă restantă pe perioada lucrată de reclamant.

Totodată instanţa a constatat că pârâta, deşi a afirmat că a achitat reclamantului salariul de 680 euro, din statele de plată depuse în probaţiune la dosarul cauzei, nu se poate reţine că acesta ar fi şi încasat această sumă, niciunul din statele de plată nefiind semnate de reclamant, motiv pentru care instanţa a obligat pârâta şi la plata acestei sume de 680 euro.

Cât priveşte capătul de cerere al reclamantului referitor la contravaloarea transportului său pe ruta (...) – Germania, instanţa a constatat că la dosarul cauzei nu a fost depusă nicio dovadă a suportării de către reclamant a acestei cheltuieli de transport, motiv pentru care instanţa a respins acest capăt de cerere.

Raportat la cererea reconvenţională formulată de pârâtă, instanţa a constatat că se impune admiterea acesteia pentru considerentele ce urmează:

Pârâta a solicitat pârâtei plata de către reclamant a sumei de 2220 euro reprezentând prejudiciu constând în contravaloarea amenzilor încasate de reclamant în timpul desfăşurării activităţii sale de şofer şi care au fot achitate de pârâtă.

Din probatoriul depus la dosarul cauzei, instanţa a reţinut că în timpul unei curse în (...) reclamantul a fost amendat cu 1.125 euro pentru neasigurarea mărfii cu chingi/centuri de siguranţă şi pentru nedistribuirea corectă a greutăţii mărfii pe axe. De asemenea reclamantul a fost amendat de mai multe ori în (...) pentru depăşirea vitezei legale, amenzi ce au totalizat o sumă de 495 euro. Şi totodată, reclamantul a mai fost amendat cu 600 euro de autorităţile ungare pentru lipsa vignetă pe teritoriul (...).

Potrivit atribuţiilor din fişa postului semnată de reclamant, reclamantul avea obligaţia de a participa la descărcarea, manipularea şi depozitarea produselor, arimarea sau ancorarea mărfurilor reprezentând unul dintre principalii factori care influenţează siguranţa rutieră, în acest sens legislaţia impunând obligativitatea ancorării mărfii pentru orice tip de transport. Instanţa a mai reţinut că reclamantul a primit din partea pârâtei dispozitivele necesare pentru asigurarea mărfii, aşa cum rezultă din înscrisul depus chiar de către acesta în probaţiune având nr. (...)/ 28.10.2015, asumat sub semnătură de reclamant, înscris care cuprinde indicarea dispozitivelor de asigurare a mărfii care i-au fost predate, precum şi indicarea numărului de înmatriculare a capului tractor şi a remorcii care formează autotrenul pe care a lucrat reclamantul: (...) şi (...).

Conform art. 51 şi 52 din Normele specifice de securitate a muncii pentru transporturile rutiere - NSSM 23, distribuirea corectă a greutăţii mărfii pe axe pentru a nu periclita siguranţa circulaţiei pe drumurile publice se învaţă în perioada de şcolarizare pentru obţinerea permisului de conducere pentru categoria D şi este o obligaţie a şoferului, fiind asumată şi prin fişa postului, semnată odată cu contractul individual de muncă. Partenerul contractual al pârâtei, care figura în avizele de însoţire a mărfii, i-a făcut cunoscut acesteia că şi-a luat angajamentul de plată a amenzii aplicată reclamantului, după ce a verificat condiţiile în care aceasta a fost aplicată şi a constatat că, într-adevăr, există culpa şoferului pârâtei, pentru ca efectuarea transportului să nu fie întârziată/periclitată, dar i-a fost ulterior inserată pârâtei în factura următoare, pe care aceasta a şi achitat-o.

Susţinerile reclamantului potrivit cărora ar fi primit indicaţii să nu folosească chingi la ancorarea mărfii, nu au putut fi avute în vedere atâta timp cât, pe de o parte, şoferul este răspunzător de modul de ancorare şi distribuire a mărfii pe axele maşinii, iar pe de altă parte nu există nicio dovadă în acest sens depusă de reclamant.

Cât priveşte suma de 495 euro reprezentând amenzi aplicate reclamantului pe teritoriul (...), instanţa a reţinut din probatoriul depus la dosarul cauzei că reclamantul la datele de 24.11.2015, 05.12.2015, 24.12.2015 a fost amendat pentru depăşirea legală a vitezei pe teritoriul (...) în cursele pe care le efectuat pentru pârâtă, chiar şi de două ori în aceeaşi zi, la ore diferite. Alegaţiile reclamantului potrivit căruia pârâta nu era obligată să plătească amenzile respective, iar cuantumul majorat al unor amenzi este vina pârâtei, nu au fost avute în vedere, atâta timp cât pe avizele de contravenţie este indicat în mod expres numărul de înmatriculare, ţara, localitatea, data, ora săvârşirii contravenţiei, reprezentantul legal, şi temeiul de drept încălcat de reclamant. Cât priveşte cuantumul acestor amenzi, instanţa a constatat că pârâta a achitat primele 3 amenzi în termenul legal de 46 de zile, achitând 45 de euro pentru fiecare din ele, iar ultimele 2 amenzi au fost achitate ulterior respectiv 180 euro pentru fiecare din ele, în caz contrar ar fi suferit rigorile legilor din (...), existând chiar riscul de a nu mai putea efectua curse cu acest camion pe teritoriul (...).

Criticile reclamantului cu privire la oportunitatea plăţii acestor amenzi de către pârâtă, s-a apreciat că nu înlătură vinovăţia sa cu privire la contravenţiile constatate de către autorităţile franceze, astfel că instanţa a reţinut că pârâta, atâta timp cât a făcut dovada plăţilor acestor amenzi, este îndreptăţită la recuperarea lor de la reclamant, în temeiul dispoziţiilor art. 254 Codul Muncii.

Referitor la amenda de 600 euro încasată pe teritoriul (...) pentru neplata vignetei, instanţa a reţinut că reclamantul înainte de a intra pe teritoriul (...) ştia că nu are vignetă iar cardul avut nu era recunoscut în această ţară europeană, aspect pe care pârâta îl recunoaşte, dar în acest context reclamantului i s-a solicitat că aştepte în terminalul vamal (...) sau (...), în parcare, până când pârâta va face plata acelei taxe necesare pe teritoriul (...). În ciuda indicaţiilor primite, reclamantul şi-a continuat cursa şi a intrat pe teritoriul (...), parcurgând un număr de 9,4 km, timp în care a fost surprins de camerele de supraveghere şi pentru care pârâta a fost nevoită, deşi plătise vigneta, să plătească şi amenda de 600 euro. Astfel, conform procesului verbal de amendă întocmit de poliţia (...) din (...), reclamantul a fost surprins de un număr de 5 camere de filmat fixe, şi deşi taxa de drum a fost achitată şi pentru acest sector de drum, a fost întocmit proces verbal de contravenţie, respectiv amenda s-a aplicat deoarece s-a circulat pe teritoriul ungar înainte ca vigneta să fi fost achitată.

Susţinerile reclamantului potrivit cărora terminalul din Austria era în spatele său denotă faptul că reclamantul a trecut pe lângă acest terminal fără a ţine cont de instrucţiunile pârâtei, în ciuda faptului că ştia că vigneta pe teritoriul (...) nu era plătită, ceea ce denotă culpa acestuia pentru aplicarea acestei amenzi de către autorităţile (...).

În consecinţă, instanţa a constatat că se poate reţine culpa reclamantului pentru sancţionarea acestor contravenţii cu suma de 2220 euro, motiv pentru care, în temeiul dispoziţiilor art. 254 Codul muncii, reclamantul a fost obligat la plata în favoarea pârâtei a acestei sume, actualizată cu indicele de inflaţie de la data de 12.08.2016 şi până la data plăţii efective.

Datorită existenţei acestor datorii pe care cele două părţi şi le datorează una celeilalte, instanţa a constatat că în speţă sunt incidente dispoziţiile art. 1617 Cod civil, sens în care a dispus compensarea datoriilor reciproce ale părţilor până la concurenţa sumei celei mai mici şi în consecinţă a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantului a sumei de 609 euro sau contravaloarea în lei la cursul B.N.R. la data plăţii efective, sumă actualizată cu indicele de inflaţie la data plăţii efective.

Faţă de considerentele mai sus prezentate, instanţa a apreciat că acţiunea reclamantului este întemeiată în parte, sens în care a admis-o în parte şi a obligat pârâta în favoarea reclamantului la plata sumei de 2.829 euro sau contravaloarea în lei la cursul B.N.R. la data plăţii efective, cu titlu de diferenţă drepturi salariale, sumă actualizată cu indicele de inflaţie la data plăţii efective şi a respins restul pretenţiilor solicitate de către reclamant ca fiind neîntemeiate.

Totodată, instanţa a admis acţiunea reconvenţională formulată de reclamanta reconvenţională S.C. (...) S.R.L. în contradictoriu cu pârâtul reconvenţional (...) şi a obligat pârâtul reconvenţional (...) în favoarea reclamantei reconvenţionale S.C. (...) S.R.L. la plata sumei de 2.220 euro sau contravaloarea în lei la cursul B.N.R. la data plăţii efective, cu titlu de daune, sumă actualizată cu indicele de inflaţie de la data 12 august 2016 şi până la data plăţii efective.

Instanţa având în vedere datoriile reciproce ale părţilor a dispus compensarea acestora în temeiul art. 1617 Cod civil până la concurenţa sumei celei mai mici şi în consecinţă a obligat pârâta S.C. (...) S.R.L. în favoarea reclamantului (...) la plata sumei de 609 euro sau contravaloarea în lei la cursul B.N.R. la data plăţii efective, sumă actualizată cu indicele de inflaţie la data plăţii efective.

Dând aplicare dispoziţiilor art. 453 alin. 2 Cod procedură civilă, instanţa a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantului la plata sumei de 300 lei cu titlu de cheltuieli de judecată parţiale şi a compensat restul cheltuielilor de judecată, dovedite cu chitanţele depuse la dosarul cauzei.

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, scutit de la plata taxelor de timbru, a declarat apel reclamantul (...), solicitând admiterea acestuia, schimbarea în parte a sentinţei, admiterea acţiunii sale în întregime, respingerea cererii reconvenţionale.

Prin motivele de apel s-a invocat că nu s-au analizat argumentele sale importante invocate, s-au ignorat anumite acte normative, a fost motivată sentinţa cu simple afirmaţii nedovedite, s-a încălcat dreptul la un proces echitabil - cauza Albina/ României -, sarcina probei revine potrivit art. 272 Codul muncii, angajatorului.

A fost angajat al intimatei ca şofer în perioada octombrie 2015 - ianuarie 2016, deşi a prestat munca în Germania pentru (Firma germană) i s-a achitat 1050 pe lună cu toate că i s-a promis salariu ca în Germania. Pretenţiile sale sunt de 7768 euro, din greşeală a calculat zile în plus la diurnă. În data de 28.10.2015 a plecat spre (...) Germania unde a preluat camionul şi a lucrat, a scos pârâta camionul la vânzare, a făcut un anunţ de angajare şofer cu un salariu lunar de 1800 euro, nu a primit preaviz de concediere, şi alţi angajaţi au fost înşelaţi cu banii de salariu, dovada este la fila 19.

Tribunalul greşit a reţinut că a invocat doar Legea MiLog ca temei al acţiunii, el are dreptul la salarizarea din Germania conform legii germane MiLog, a Legii AEntG din 20.04.2009 şi a legislaţiei române. S-a ignorat total art. 2 litera b) Codul muncii privind munca în străinătate ce prevede aplicarea legislaţiei mai favorabile a statului pe al cărui teritoriu se execută contractul, Legea nr. 344/2006, art. 7 alineat 1 litera g) doar supralegiferează.

Potrivit art. 18 alin. 1 Codul muncii, salariatului care urmează să lucreze în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţii referitoare la reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară. Eronat instanţa a considerat că Directiva CE nr. 96/71, întărită prin cea cu nr. 2014/67/UE nu ar fi aplicabilă în speţă, or, Directiva CE nr. 96/71 s-a transpus în România prin Legea nr. 344/2006, modificată prin O.U.G. nr. 28/2015, ignorată de instanţă.

Directiva CE nr. 96/71 s-a transpus în Germania prin Legea privind condiţiile obligatorii de muncă în cazul prestării transfrontaliere de servicii AEntG din 20.04.2009 ignorată total, art. 3 prevede că noţiunea de salariu minim este definită de legislaţia naţională a statului membru pe teritoriul căruia este detaşat lucrătorul, MiLog are efect direct în favoarea sa, distincţia între valoarea lunară din România şi cea orară din Germania este falsă, nu justifică diferenţa de tratament, chiar H.G. nr. 1091/2014 vorbeşte de tariful de 5,781 lei/ oră, MiLog doar reia dreptul la salarizare egală pentru muncitorii detaşaţi străini din Legea AEntG din 20.04.2009 şi stabileşte pentru prima dată în Germania un salariu minim, legea este obligatorie pentru angajatorii cu sediul în străinătate, neplata salariului minim constituie contravenţie sancţionată cu amendă de 500000 de euro, Regulamentele CE 1071 şi 1072/2009 se referă la constituirea şi funcţionarea firmelor de transport, la siguranţa rutieră nu la salariu.

Instanţa a făcut copy/paste din afirmaţiile greşite, false ale pârâtei preluate de pe internet, nu s-a dovedit procedura de infrigement, nu se precizează în ce stare este, nu s-a dovedit suspendarea Legii MiLog, art. 17 din TFUE se referă la biserici, conform art. 278 acţiunile cu care este sesizată Curtea de Justiţie a Uniunii Europene nu au efect suspensiv decât dacă se dispune de către Curte, în anumite condiţii. Suspendarea se referă limitat doar la tranzitul pur pe teritoriul Germaniei nu la cursele din şi dinspre Germania, împotriva cabotajului ce se petrece pe teritoriul acesteia - adresa din 23.03.2015 transmisă de Ministerul Federal al Muncii şi Problemelor Sociale din Germania către U.N.T.R.R.

S-a ignorat noţiunea de detaşare din Directiva CE nr. 96/71, art. 1 alineat 3, explicată prin O.U.G. nr. 28/2015 pentru modificarea, completarea Legii nr. 344/2006, practica Curţii de Justiţie a Uniunii Europene cauza C-396/13 par. 29, Directiva CE nr. 96/71 ce la art. 3 garantează un nucleu de norme imperative pentru protecţia minimă, salariul minim fiind reglementat pentru salariaţii detaşaţi de legea statului gazdă. Era obligată instanţa naţională să interpreteze dreptul naţional în lumina textului şi a finalităţii directivei pentru a atinge rezultatul urmărit şi să se conformeze art. 288 ultimul paragraf al TFUE - Hotărârea din 1984, von Colson şi Kamann, cauza 14/83 şi Hotărârea din 2004, Pfeiffer ş.a. cauza C-397/01, C-403/01.

A muncit în perioada octombrie 2015 - ianuarie 2016 în străinătate 710 ore x 8,5 euro/oră = 6035 euro, 22 de zile a lucrat la sfârşit de săptămână dar a încasat doar 1770 euro. În Germania salariul minim era de 8,50 euro/oră, în retribuţia minimă fiind cuprinse sporurile de vechime, toate drepturile salariale, Directiva 2003/88; potrivit Curţii de Justiţie a Uniunii Europene timpul de lucru este orice perioadă în care lucrătorul se află la dispoziţia angajatorului. Potrivit cauzei Curţii de Justiţie a Uniunii Europene C-266/14 timpul de deplasare de la domiciliu la locurile în care se află primul, respectiv ultimul client, desemnaţi de angajator, constituie timp de lucru.

S-a interpretat pe dos adresa din 23.03.2015 a M.F.M.P.S. din Germania ce îi confirmă argumentele, alocaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaşare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare, masă. Nu este aplicabilă H.G. nr. 518/1995 care se referă la personalul autorităţilor şi instituţiilor publice trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, nu la muncă. Diurna stabilită în contractul individual de muncă este de 41 euro/zi, a primit doar o parte şi solicită diferenţa de 79 zile x 41 euro = 3239 euro, cu calcularea indicelui de inflaţie de la data scadenţei fiecărei diurne.

Nu i s-a acordat concediul de odihnă, având astfel dreptul la 450 euro despăgubire pentru neefectuarea lui, potrivit Curţii de Justiţie a Uniunii Europene cauza C-396/13, paragraful 69. Costul transportului la (...) trebuie dovedit de pârâtă dacă l-a plătit, este vorba de exploatarea sa de aceasta. Legea nr. 678/2001 în art. 3 alin. 29 lit. a) prevede că exploatare este şi executarea unei munci cu încălcarea normelor legale privind condiţiile de muncă, salarizare, sănătate şi securitate. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, prin Decizia nr. 535/2010, Secţia penală a stabilit că ademenirea părţilor vătămate în Italia pentru a presta munci cu încălcarea normelor legale referitoare la salarizare, prin acţiuni de amăgire, inducere în eroare, constituie elementul material al laturii obiective a infracţiunii prevăzute de art. 12 din lege. Bugetul de stat este de altfel prejudiciat prin neplata impozitului pe profit obţinut de angajator şi a contribuţiilor la bugetul asigurărilor sociale.

Nu sunt îndeplinite condiţiile răspunderii sale patrimoniale, nu există vina sa, prevederile art. 1350, art. 1352 Cod civil, art. 254 Codul muncii nu sunt incidente. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de cauze neprevăzute, de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului, în speţă, lipsa unor dotări specifice pentru marfa transportată, depăşiri minore ale masei maxime admise, ale vitezei maxime. Nu i-a solicitat angajatorul, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii pagubei prin acord în termen de cel mult 30 de zile, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Amenda din (...) de 1125 euro a fost pentru neasigurarea mărfii cu chingi şi nedistribuirea corectă a greutăţii pe axe, pentru care nu are vină, potrivit deciziei de compensare din 21.12.2015 amenda nu s-a plătit de pârâtă ci de firma beneficiară (Firma germană). Fişa postului prevede că participă la descărcarea, manipularea, depozitarea produselor, nu vorbeşte de încărcare ce este de datoria muncitorului din fabrica de încărcare, Nomele pentru transporturi rutiere N.S.S.M. 23 la art. 53 prevăd că responsabilitatea asupra modului de aşezare, ancorare a încărcăturii revine unităţii la care se face încărcarea.

La răspunsul la întâmpinare, pagina 4, reclamanta a spus că expeditorul a încărcat/livrat regulamentar, or, care este vina sa dacă cel care a încărcat a fost expeditorul? S-a tradus tendenţios documentul poliţiei; el apare la rubrica deponent ce se referă la persoana care plăteşte nu la vinovăţie.

Clientul din Germania nu voia să folosească chingi pentru a nu sparge flacoanele de apă prin tensionarea chingilor, dovadă fiind poza cu dispoziţia de fixare de bare afişată de client la intrarea biroului de prenotare pentru încărcare. Flacoanele aveau nevoie de alte dispozitive de protecţie, precum barele, pe care însă nu le avea în dotare şi le-a primit doar la două săptămâni de la amendare. A fost amendat la data de 26.11.2015; minte pârâta invocând un înscris ce ar dovedi că el ar fi primit dispozitive de fixare a mărfii, data înscrisului nr. (...) este din 28.12.2015, ulterioară amenzii şi se referă la alt transport, de hârtie, pentru o altă firmă.

Depăşirea pe ax este de 5 % , imposibil de detectat cu ochiul liber, şoferul face situarea mărfii pe platformă doar aproximativ, marfa acoperă practic toată platforma remorcii, conducătorul auto doar supraveghează ca încărcătura să fie repartizată uniform potrivit NSSM 23, art. 51; categoria D a permisului de conducere este pentru transport persoane, orice calcul al repartizării greutăţii pe axe e inutil deoarece nu ai cu ce fixa marfa corect.

Camionul are o problemă ecologică, nu funcţiona sistemul de eşapare, avea probleme la sistemul de frânare, pierderi de ulei, rezervorul improvizat, poliţia a bifat controlul tehnic dar dacă mergea mai departe ar fi sechestrat camionul cu obligaţia de mii de euro de a-l repara, doar la insistenţele sale nu l-a sechestrat ci i s-a aplicat doar o amendă pentru nefixare marfă şi greutate pe ax. Anterior la data de 28.10.2015 a plecat spre (...) Germania pentru a prelua camionul ce era defect, avea probleme cu cutia de viteze, a trebuit să îl repare împreună cu mecanicul firmei (Firma germană). Poliţa de asigurare de 9000 de euro, conform Regulamentului CE nr. 1071/2009, art. 7 aliniat 1 are valabilitatea din 09.03.2016 până la 08.03.2017, ulterior perioadei în cauză.

Nu era pârâta obligată a plăti amenzile de 495 euro din (...); avizele de contravenţie prevăd că dacă nu era în măsură a desemna autorul infracţiunii, în calitate de reprezentat legal, era datoare cu plata amenzii, avea dreptul să conteste amenda, amendă care plătită nelegal nu era pagubă. Două dintre amenzi sunt majorate cu 180 de euro faţă de amenda minimă de 45 de euro, din culpa pârâtei pentru plata cu întârziere, aceasta din nou dacă era plătită în 30 de zile putea fi redusă cu 20%, dar nu s-a beneficiat de aceasta din culpa pârâtei pentru întârziere.

Depăşirea limitei de viteză s-a probat cu un document emis de furnizorul anonim de servicii telematice - GPS satelit, fără antet, ştampilă, semnătură, dată de emitere. Foaia de parcurs este contrazisă de extrasul după cartela tahograf, ce are prioritate, fiind documentul oficial al activităţii şoferului, existând astfel contradicţii. Extrasul cuprinde perioada analizei şi un raport cu abaterile constatate, poliţia din (...) a efectuat la data de 26.11.2015 şi cea din Cantonul (...) la data de 06.01.2016 un control, nu au observat vreo abatere şi nu l-au sancţionat.

Referitor la amenda din (...), nu s-a plătit vinieta din vina pârâtei, nu funcţiona cardul de plată de la firma (...) din Germania în (...); (...) i-a spus să meargă până la prima parcare până plăteşte el vinieta, nu i-a trimis mesaj să nu intre în (...). Văzând că nu va plăti din banii săi suma de 135 euro i-a spus să parcheze imediat până va face rost de bani, a oprit şi în data de 14.01.2016 după 4 ore şi 15 minute de aşteptare, potrivit tahografului, a repornit camionul, a fost la client, a descărcat marfa iar la vamă i s-a aplicat amenda de 600 euro pentru lipsa vinietei.

Prima parcare înseamnă amendă deoarece terminalul era în spatele camionului, trebuia să o ia pe contrasens peste autostrada M1 ca să ajungă la terminal, postul cu gherete unde se poate plăti şi bariera de control erau pe un drum cu limită de intrare în (...), parcările 1 şi 2 însemnau să intre în (...) iar parcarea 3 era pentru autoturisme, dar şi aceasta implica intrarea în (...), o schimbare de sens spre Austria urmată de o alta spre (...), art. 135 lit. n) din Anexa 1 la OMTI nr. 980/2011 prevede parcarea doar în locurile special amenajate indicate de operatorul de transport. Plata vinietei de 604 lei s-a făcut de persoana fizică (...).

Referitor la amenda de 10000 de forinţi din (...) pentru ITP expirat şi ridicarea certificatului de înmatriculare, remorca nu avea ITP din data de 17.11.2015, pârâta a mai primit amendă din acest motiv, fişa postului prevede nelegal că el trebuie să execute inspecţiile periodice tehnice, or, nu este responsabilitatea sa, ITP - ul nu se poate efectua în străinătate iar remorca a plecat din vamă spre (...) fără numere de înmatriculare. A plătit el amenda pentru că pe unul dintre acte era avizat că intră la închisoare dacă nu plăteşte, plus cheltuiala de un drum de (...).

Intimata a solicitat respingerea apelului, cu cheltuieli de judecată pe cale separată.

Examinând sentinţa apelată, prin prisma motivelor de apel cât şi din oficiu, instanţa de apel a constatat următoarele:

Potrivit copiei contractului individual de muncă, înregistrat sub nr. (...)/27.10.2015 în registrul de evidenţă al salariaţilor, filele 6-7 dosar de fond, apelantul a fost angajat în cadrul societăţii intimate cu începere din data de 29.11.2015 în funcţia de şofer maşină de mare tonaj, pe durată nedeterminată, activitatea urma a se desfăşura la terţe persoane, salariul de bază lunar convenit a fost potrivit capitolului Salariu, aliniat 1, de 1050 lei, la care, potrivit literei c) se adaugă diurnă de deplasare de 41 euro/zi, contract ce a fost semnat la data de 27.10.2015. Ambele părţi au recunoscut faptul că s-au început raporturile de muncă ulterior semnării contractului, respectiv din data de 29.10.2015 când acesta a plecat în Germania pentru a prelua camionul, fiind plătite contribuţiile datorate din data de 29.11.2015, contract încetat din data de 15.01.2016, aspecte corect reţinute de către instanţa de fond.

Nu se poate concluziona din cele expuse faptul că părţile contractante ar fi stabilit că apelantul urma să desfăşoare activitatea pentru un alt angajator din Germania, respectiv pentru societatea (Firma germană), ceea ce instanţa reţine din analiza contractului încheiat între părţi este că activitatea urma să se desfăşoare în favoarea unor terţi, sens în care acesta a fost delegat potrivit delegaţiei cu nr. (...)/27.10.2015. Prin întâmpinarea aflată la dosarul de fond filele 48 - 57, intimata a recunoscut faptul că după angajare apelantul urma a fi delegat să presteze muncă în străinătate.

Deoarece părţile au un punct de vedere diferit cu privire la încadrarea perioadei în care apelantul şi-a desfăşurat activitatea în cadrul societăţii intimate în străinătate, acesta susţinând că a fost detaşat iar intimata că a fost delegat, respectiv a legislaţiei incidente în legătură cu salarizarea ce se impunea a-i fi acordată, Curtea a procedat la o verificare a afirmaţiilor acestora şi a apreciat care este legislaţia incidentă în materie pentru perioada în litigiu – 29.10.2015 - 15.01.2016.

Din cuprinsul dispoziţiei de delegare nr. (...)/27.12.2015, fila 91 dosar de fond, emisă de către intimată, în baza art. 43, art. 44 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii - s-a dispus prelungirea delegării angajaţilor societăţii cuprinşi în tabelul anexat, apelantul figurând în anexa acestuia fila 92, pentru perioada 28.12.2015 - 27.01.2016, fără însă a reieşi unde era acesta delegat ci doar că pe durata delegării vor fi respectate prevederile art. 44 aliniat 2 din Legea nr. 53/2003, că este efectuată în vederea realizării contractului nr. (…)/28.10.2015 încheiat între părţi, adică contractul individual de muncă susmenţionat.

Potrivit art. 43 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Conform art. 44 din acelaşi act normativ, delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia, iar, potrivit alineatului 2, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Detaşarea, potrivit art. 45 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Conform art. 46 din acelaşi act normativ, detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an, în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Conform art. 47 din Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

Din cuprinsul Directivei 96/71 CE a Parlamentului European şi al Consiliului din data de 16 decembrie 1996, privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, articolul 1, reiese faptul că aceasta se aplică întreprinderilor înființate într-un stat membru care, în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașează lucrători, conform alineatului (3), pe teritoriul unui stat membru. Conform aliniatului 3, această directivă se aplică în măsura în care întreprinderile menționate la alineatul (1) iau una dintre următoarele măsuri cu caracter transnațional:

(a) detașarea unui lucrător, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașările și destinatarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în statul membru respectiv, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării sau

(b) detașarea unui lucrător pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparține grupului, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării sau

(c) detașarea, în calitate de întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreprindere care a pus la dispoziție un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înființată sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă există un raport de muncă între întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispoziție lucrătorul și lucrător pe perioada detașării.

Potrivit alineatului 4, întreprinderile dintr-un stat membru nu se pot bucura de un tratament mai favorabil decât cele înființate în statul membru respectiv.

Conform art. 2, alineat 1 din această Directivă, în sensul acesteia, prin lucrător detașat se înțelege un lucrător care, pe o perioadă limitată, își desfășoară munca pe teritoriul unui stat membru diferit de cel în care lucrează în mod normal. Conform alineatului 2, noțiunea de lucrător este cea care se aplică în legislația statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul. Din cuprinsul art. 3 aliniat 1 litera c) din Directivă, s-a reţinut că statele membre asigură, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, că întreprinderile garantează lucrătorilor detaşaţi pe teritoriul lor condiţii de muncă cu privire la mai multe aspecte, printre care salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare.

Conform Legii nr. 344 din 19 iulie 2006, în vigoare pentru perioada în litigiu, privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale (în prezent abrogată prin Legea nr. 16/17.03.2017), astfel cum a fost modificată prin O.U.G. nr. 28 din 30 iunie 2015, reglementările acesteia au transpus în legislaţia naţională Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.

Potrivit normelor europene, detaşarea are o semnificaţie diferită de cea dată de art. 45 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, reprezentând, potrivit Regulamentului (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European şi al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, situaţia în care un salariat care îşi desfăşoară activitatea într-un stat membru pentru un angajator este trimis de către angajatorul său în alt stat membru pentru a lucra în folosul unui beneficiar.

Directiva 96/71/CE defineşte lucrătorul detaşat ca fiind „un lucrător care, pe o perioadă limitată, îşi desfăşoară munca pe teritoriul unui stat membru, diferit de cel în care lucrează în mod normal”, definiţie care rezultă şi din art. 3 din Legea nr. 344/2006. Referitor la detaşarea realizată de angajatorii din România pe teritoriul altor state ale Uniunii Europene nu există nici la ora actuală o reglementare specifică, singura instituţie similară fiind cea a detaşării reglementate de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. Absenţa unui cadru legal specific a condus, în practică, la aplicarea şi interpretarea în mod diferit, de către angajatori, a detaşării transfrontaliere, noţiune care nu trebuie confundată cu cea din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

Din expunerea de motive ale acestui act normativ reiese faptul că elementele care au determinat promovarea acestei ordonanţe de urgenţă au avut în vedere:

 - preîntâmpinarea situaţiilor legate de perturbarea semnificativă a activităţii operatorilor economici afectaţi de legislaţia privind regimul fiscal aplicabil lucrătorilor detaşaţi, cum ar fi cele privind blocarea conturilor operatorilor economici de către Agenţia Naţională de Administrare Fiscală care, în urma controalelor efectuate, au dispus sancţiuni pecuniare pentru nerespectarea regimului de impozitare aferent veniturilor de natură salarială, putându-se ajunge până la suspendarea activităţii operatorilor economici în cauză;

 - îndreptarea situaţiilor apărute în practică din cauza interpretărilor diferite a legislaţiei actuale privind acordarea drepturilor de care pot beneficia salariaţii în desfăşurarea activităţilor rezultate din detaşarea externă.

S-a apreciat totodată faptul că oportunitatea urgentării adoptării acestui act normativ a rezultat din necesitatea introducerii unor clarificări care să elimine confuziile menţionate anterior, precum şi pentru evitarea situaţiilor generatoare de procese în instanţă, cu costurile aferente acestora.

Din cuprinsul art. 1 din Legea nr. 344/2006 se reţine faptul că aceasta se aplică:

 a) întreprinderilor stabilite pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe teritoriul României salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă în condiţiile stabilite la art. 4 alin. (1);

 b) întreprinderilor stabilite pe teritoriul României care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează, pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă, în condiţiile stabilite la art. 4 alin. (2).

Potrivit art. 3 din acelaşi act normativ, termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii:

 a) salariat detaşat pe teritoriul României - salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, care în mod normal lucrează într-un alt stat decât România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul României, atunci când angajatorul ia una dintre măsurile prevăzute la art. 4 alin. (1);

 b) salariat detaşat de pe teritoriul României - salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care în mod normal lucrează în România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, atunci când angajatorul ia una dintre măsurile prevăzute la art. 4 alin. (2);

 c) salariu minim - salariul minim aplicabil pe teritoriul României pentru salariatul detaşat pe teritoriul României, respectiv salariul minim aplicabil pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, pentru salariatul detaşat de pe teritoriul României;

 d) cheltuieli generate de detaşare - orice cheltuieli cu transportul, cazarea şi masa, efectuate în scopul detaşării;

 e) indemnizaţie specifică detaşării - indemnizaţia acordată în vederea compensării inconvenientelor cauzate de detaşare.

 (2) În sensul prezentei legi, noţiunea de „salariat” este cea reglementată în legislaţia română.

 (3) Pe întreaga perioadă a detaşării salariatul detaşat îşi va păstra raportul de muncă direct cu angajatorul care l-a detaşat.

Conform art. 4, această lege se aplică în măsura în care întreprinderile prevăzute la art. 1 lit. a) iau una dintre următoarele măsuri cu caracter transnaţional:

 a) detaşarea unui salariat pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;

 b) detaşarea unui salariat la o unitate situată pe teritoriul României sau la o întreprindere care aparţine grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;

 c) punerea la dispoziţie a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi agentul de muncă temporară.

 (2) Prezenta lege se aplică în măsura în care întreprinderile prevăzute la art. 1 lit. b) iau una dintre următoarele măsuri cu caracter transnaţional:

 a) detaşarea unui salariat de pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;

 b) detaşarea unui salariat de pe teritoriul României la o unitate sau la o întreprindere care aparţine grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;

 c) punerea la dispoziţie a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi agentul de muncă temporară.

Din cuprinsul art. 7 din acelaşi act normativ, se reţine faptul că:

 (1) Salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale de generală aplicare valabile în statul membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau în Confederaţia Elveţiană, pe al cărui teritoriu sunt prestate serviciile, cu privire la:

 a) durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;

 b) durata minimă a concediilor anuale plătite;

 c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;

 d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către agenţii de muncă temporară;

 e) sănătatea şi securitatea în muncă;

 f) măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri;

 g) egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.

 (2) În sensul prevederilor acestei legi, noţiunea de "salariu minim" prevăzută la alin. (1) lit. c) este definită de legislaţia şi/sau practica statului membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau Confederaţiei Elveţiene, pe al cărui/cărei teritoriu este detaşat salariatul.

Potrivit art. 7^1 din Legea nr. 344/2006, personalului angajatorilor stabiliţi pe teritoriul României, care efectuează operaţiuni de transport internaţional, fiind trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene şi care nu se încadrează în situaţiile prevăzute la art. 4 alin. (2), i se aplică prevederile art. 43 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi beneficiază de drepturile prevăzute la art. 44 alin. (2) din acelaşi act normativ.

Curtea a reţinut, din analiza celor expuse mai sus faptul că apelantul reclamant a fost practic detaşat pe teritoriul Germaniei, pentru a efectua activitate de transport în favoarea unei întreprinderi a acestui stat, după încheierea raporturilor de muncă cu intimata, pentru a presta activitate de transport în favoarea unei întreprinderi din acest stat, faptul că actul încheiat între părţi poartă denumirea de dispoziţie de delegare în loc de dispoziţie de detaşare nu este de natură a face inaplicabile prevederile legale susmenţionate, astfel, implicit se impunea ca acesta în perioada 29.10.2015 - 15.01.2016 să beneficieze de aceleaşi condiţii de muncă, de încadrare din cadrul statului german pe teritoriul căruia a efectuat activităţi de transport, inclusiv de salariul minim, de plata orelor suplimentare, a concediului anual, potrivit art. 3 alineat 1 litera c) din Directiva CE nr. 96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. Noţiunea de salariu minim, în sensul acestei Directive, potrivit art. 3 aliniat 2, menţionată la alineatul 1 litera c), este definită de legislaţia şi practica naţională a statului membru pe teritoriul căruia este detaşat lucrătorul.

Actul normativ care reglementa în Germania salariul minim pe economie, începând cu data de 1 ianuarie 2015, ce a transpus în legislaţia germană directive europene de profil, este legea denumită MiLog şi cea privind detaşarea angajaţilor, privind angajatorii din străinătate care detaşează lucrători în Germania - AEntG, iar în art. 1 alineat 2 s-a stabilit faptul că nivelul salariului minim de la 1 ianuarie 2015, va fi în valoare de 8,50 euro/oră. La alineatul 3 s-a stabilit faptul că Legea detaşării angajaţilor şi transferul acestora, reglementările salariului minim pe ramură se supun acestei legi în sensul că mărimea salariului minim nu poate fi stabilit la o valoare mai mică decât cel stipulat în acest act normativ.

Potrivit art. 2 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii - dispoziţiile cuprinse în acest cod se aplică:

 a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;

 b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

 c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

 d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;

 e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

 f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;

 g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

Câtă vreme, potrivit celor arătate mai sus, apelantul a fost încadrat cu contract individual de muncă în cadrul societăţii intimate dar a prestat activitatea în străinătate - Germania - implicit în speţă erau incidente prevederile arătate la art. 2 aliniat 1 litera b) din Legea nr. 53/2003, astfel că, atâta timp cât legislaţia statului german, pe teritoriul căruia şi-a desfăşurat activitatea lucrătorul român, s-a executat contractul individual de muncă, este mai favorabilă în privinţa salarizării decât cea din România, se impunea a fi astfel aplicată prioritar, aspect greşit neavut în vedere de către instanţa de fond.

Reglementarea europeană în domeniul transporturilor prin Regulamentele CE nr. 1071 şi nr. 1072/2009 nu este de natură a înlătura aplicarea dispoziţiilor legale susmenţionate, faptul că Legea MiLog din Germania se află în procedura de infrigement din data de 19 mai 2015, câtă vreme aceasta nu a fost anulată, modificată, revocată pentru perioada în litigiu, se impunea astfel a fi aplicată, greşit instanţa de fond reţinând contrariul, criticile fiind astfel fondate.

Referitor la noţiunea de salariu minim al lucrătorilor detaşaţi, Curtea de Justiție a Uniunii Europene – CJUE - a clarificat-o, în hotărârea dată în cauza C-396/13 Sähköalojen ammattiliitto ry / Elektrobudowa Spółka Akcyjna.

S-a apreciat prin aceasta că Directiva privind detașarea lucrătorilor prevede că, în materie de salariu minim, condițiile de muncă și de încadrare în muncă garantate lucrătorilor detașați sunt stabilite prin reglementarea statului membru gazdă și/sau, în sectorul construcțiilor, prin convenții colective declarate de generală aplicare în statul membru gazdă.

Curtea a arătat că Directiva face trimitere expresă la legislația sau la practica națională a statului membru gazdă în vederea stabilirii salariului minim, cu condiția ca această definiție să nu aibă drept efect împiedicarea liberei prestări a serviciilor între statele membre. Curtea a conchis că modul de calcul al respectivului salariu și criteriile reținute în ceea ce îl privește sunt de asemenea de competența statului membru gazdă.

Având în vedere aceste considerații, Curtea a conchis că Directiva nu se opune unui calcul al salariului minim pe oră și/sau în acord, întemeiat pe încadrarea lucrătorilor în grupe de salarizare, cu condiția ca acest calcul și această încadrare să fie efectuate potrivit unor norme imperative și transparente, aspect a cărui verificare este de competența instanței naționale.

În ceea ce privește acordarea unei indemnizații de concediu, Curtea a amintit că orice lucrător are dreptul la o perioadă anuală de concediu plătit. Ca urmare s-a apreciat că Directiva trebuie interpretată în sensul că indemnizația de concediu minimă, care trebuie acordată lucrătorului detașat pentru durată minimă a concediilor anuale plătite, corespunde salariului minim la care acesta are dreptul în perioada de referință, astfel că, raportat la aceste aspecte se va proceda la o analiză a drepturilor cuvenite în acest sens.

Faţă de cele statuate, criticile aduse sentinţei apar ca fondate astfel că, s-a impus a se verifica numărul orelor prestate de către apelant pe teritoriul Germaniei în perioada în litigiu, numărul zilelor ce i se cuveneau cu titlu de concediu de odihnă aferent zilelor lucrate, pentru a se calcula astfel câtimea drepturilor acordate şi diferenţa celor cuvenite.

Potrivit copiei statelor de plată anexate la dosarul de fond filele 94 - 101, a situaţiei drepturilor băneşti depusă de intimată la fila 102, în luna octombrie 2015 apelantul a lucrat 16 ore, 2 zile, în luna noiembrie 2015, 160 de ore aferente a 20 de zile, în luna decembrie 2015, 168 de ore + 118 ore suplimentare în 21 de zile, în luna ianuarie 2016, 80 de ore + 53 de ore suplimentare + 40 de ore concediu de odihnă aferente a 10 zile. Din cele expuse reiese faptul că în perioada în litigiu apelantul a lucrat un număr de 79 de zile, respectiv 635 de ore, ce includ şi orele cuvenite pentru cele 5 zile de concediu de odihnă şi nu 710 ore cum greşit se susţine, dovezile prezentate de către intimată nu confirmă susţinerile acestuia.

Ca urmare, procedând la un calcul matematic al drepturilor salariale cuvenite pentru orele lucrate, potrivit Legii MiLog din Germania, incidentă conform celor expuse mai sus, 635 x 8,5 euro, rezultă suma de 5397,5 euro cuvenită, din care apelantul a arătat, iar intimata a confirmat prin înscrisul aflat la fila 102 dosar de fond, că a primit doar 1770 de euro, existând astfel o restanţă de 3627,5 euro, sumă ce include inclusiv contravaloarea zilelor de concediu de odihnă cuvenite în număr de 5 x 8 ore = 40 de ore, arătate mai sus.

Referitor la diurna cuvenită potrivit contractului individual de muncă susmenţionat, de 41 euro/zi, necontestată de către intimată, atâta timp cât numărul zilelor în care apelantul era îndreptăţit a primii diurna, potrivit celor expuse a fost de 79, cum corect a reţinut instanţa de fond, se cuvenea astfel o diurnă totală de 79 x 41= 3239 de euro, din care astfel cum a reţinut instanţa de fond, i s-a achitat doar suma de 1090 de euro, rămânând de achitat o diferenţă de 2149 de euro, la care, se impune a se adăuga diferenţa de salariu de 3627,5 euro, rezultând o diferenţă de plată de 5776,5 euro la care adăugând suma de 680 de euro, pe care instanţa de fond a constatat că intimata nu a achitat-o apelantului cu titlu de salariu, aspect necontestat de aceasta, nedeclarând apel, rezultă o sumă totală de 6456,5 euro şi nu de 7768 euro cât se solicită.

Cu privire la solicitarea plăţii contravalorii transportului din România la (...), câtă vreme nu s-a făcut dovada faptului că a fost suportat de către apelant, nu putea fi obligată intimata la suportarea acestuia. Întrucât acesta a susţinut că a costat 210 euro, fără a prezenta un act justificativ în acest sens, în mod corect instanţa de fond a respins astfel acest capăt de cerere, criticile în lipsa unui document justificativ, apar ca nefondate. Intima a susţinut că transportul din România spre Germania s-a făcut cu un alt mijloc al său de transport, sens în care la fila 93 a anexat copia unui e-mail transmis acestuia anterior semnării contractului individual de muncă, la data de 26.10.2015, prin care îl anunţa că plecarea va fi miercuri şi să se intereseze dacă va pleca un al şofer de-al societăţii, altfel va fi trimis cu autocarul, or, în lipsa unui bilet de transport cu autocarul, prezumţia ce derivă este aceea că acesta s-a deplasat cu un mijloc de transport aparţinând intimatei, astfel că, nu a suportat el cheltuielile în acest sens pentru a putea astfel beneficia de decontarea acestora.

Cât priveşte criticile aduse dispoziţiei prin care s-a admis cererea reconvenţională, formulată de către intimata pârâtă, Curtea a reţinut următoarele:

Potrivit art. 1349 alin. 1 Cod civil, orice persoană are îndatorirea să respecte regulile de conduită pe care legea sau obiceiul locului le impune şi să nu aducă atingere, prin acţiunile ori inacţiunile sale, drepturilor sau intereselor legitime ale altor persoane, iar, conform aliniatului 2, cel care, având discernământ, încalcă această îndatorire răspunde de toate prejudiciile cauzate, fiind obligat să le repare integral. Potrivit art. 1352 Cod civil, fapta victimei înseşi sau a terţului înlătură răspunderea chiar dacă nu au caracteristicile forţei majore, ci doar pe cele ale cazului fortuit, însă numai în cazurile în care, potrivit legii sau convenţiei părţilor, cazul fortuit este exonerator de răspundere.

Conform art. 254 din Legea nr. 53/2003-Codul Muncii – alin. 1, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Potrivit aliniatului 2 al aceluiaşi articol, salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, potrivit alinatului 3, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Ca urmare, Curtea a reţinut din cuprinsul acestei dispoziţii legale că legiuitorul a stabilit această posibilitate de soluţionare amiabilă a problemei răspunderii patrimoniale a salariaţilor fără însă a exista o prevedere potrivit căreia în lipsa parcurgerii acestei proceduri societatea păgubită să nu mai poată obţine reparaţia cuvenită, criticile în acest sens fiind astfel nefondate. De altfel, apelantul nu a recunoscut că a produs prin faptele sale vreun prejudiciu societăţii, apelul declarat de altfel confirmă acest aspect, astfel că, nu putea fi astfel vorba în speţă despre posibilitatea reparării prejudiciului pe cale amiabilă.

Astfel cum corect a reţinut instanţa de fond, potrivit actelor aflate la dosarul de fond filele 104 - 135, apelantul, cu ocazia efectuării unui transport din Germania în (...), a fost amendat cu suma de 1125 de euro pentru că nu a asigurat corespunzător marfa cu chingi/centuri de siguranţă, pentru că nu a fost distribuită corect greutatea mărfii transportat pe axe, respectiv în (...) de mai multe ori pentru că a depăşit viteza legală, total amenzi 495 de euro, iar în (...) 600 de euro pentru lipsa vignetei pe teritoriul acestui stat.

Potrivit art. 135 litera g) din Anexa 1 la OMTI nr. 980/2011 privind Normele metodologice privind aplicarea prevederilor referitoare la organizarea şi efectuarea transporturilor rutiere şi a activităţii conexe acestora, stabilite prin OG nr. 27/2011 privind transporturile rutiere, conducătorii auto angajaţi ai întreprinderilor/operatorilor de transport rutier, care efectuează operaţiuni de transport, au printre obligaţii şi cea de-a respecta regulile privind încărcarea, repartizarea încărcăturii, asigurarea şi fixarea mărfurilor transportate.

Astfel cum corect a reţinut instanţa de fond, potrivit Normelor specifice de securitate a muncii pentru transporturi rutiere - NSSM 23, art. 51. - Conducătorii auto vor supraveghea ca încărcătura să fie repartizată uniform pe platforma autovehiculelor, precum şi respectarea tonajului şi gabaritului, iar conform art. 52. - Conducătorul autovehiculului care efectuează transportul va verifica la plecarea în cursă şi în parcurs modul cum a fost legată încărcătura. Se interzice plecarea în cursă dacă acesta constată că încărcătura nu a fost legată corespunzător.

Potrivit fişei postului de şofer de TIR, fila 85 dosar de fond, la capitolul 11 s-a stabilit că apelantul are obligaţia de-a respecta Codul rutier, regulile de circulaţie în trafic internaţional, să execute zilnic inspecţia autovehiculului, controlul înainte de plecare în cursă, inspecţia tehnică periodică, să respecte normele de securitate a muncii, să participe la descărcarea, manipularea, depozitarea produselor, etc., or, aceste prevederi impuneau astfel respectarea Normelor susmenţionate care îl obligau să verifice la plecare modul în care a fost legată încărcătura iar dacă constata că nu a fost legată corespunzător, să refuze plecarea.

Ca urmare, avea nu doar obligaţii la descărcare, cum eronat susţine, ci şi la încărcare, culpa sa a constat tocmai în faptul că nu a verificat dacă marfa ce urma a fi transportată a fost sau nu asigurată corespunzător.

Conform art. 53. din Normele – NSSM 23 susmenţionate – aşezarea mărfurilor în autovehicule se va face astfel încât să fie asigurată stabilitatea lor în timpul parcursului. Responsabilitatea asupra modului de aşezare şi de ancorare a încărcăturii revine unităţii la care se face încărcarea. Conducătorul auto va refuza efectuarea transportului dacă aceasta nu îndeplineşte condiţiile de tonaj şi/sau gabarit. În cazul încărcăturilor formate din lăzi, butoaie, cutii sau colete, se interzice să se lase locuri goale între acestea. La nevoie, între rânduri se vor pune chituci sau şipci de lemn.

La transportul pieselor şi materialelor cilindrice, cu volum şi greutate mare, acestea se vor fixa de către expeditor cu juguri care se fixează de platforma caroseriei. Când rămân spaţii pe platforma caroseriei, se va asigura încărcătura împotriva deplasării.

Din cele expuse reiese faptul că responsabilitatea pentru modul de aşezare al mărfii revenea unităţii la care s-a făcut încărcarea, dar apelantul, în calitate de conducător auto, avea potrivit celor expuse, obligaţia de-a verifica acest aspect, de-a refuza să plece, fiindu-i chiar interzis acest demers, dacă marfa nu era legată corespunzător. Chiar dacă nu ar fi intrat în posesia chingilor necesare, chiar dacă clientul din Germania ar fi refuzat folosirea acestora, obligaţia de a nu pleca în cursă în măsura în care marfa nu era legată corespunzător îi aparţinea, culpa pentru aplicarea amenzii îi aparţine şi astfel se impunea a fi obligat la plata acesteia.

Faptul că între intimată şi o altă societate beneficiară a unor servicii prestate de către aceasta - (Firma germană) s-a încheiat o decizie de compensare, nu înseamnă că nu s-ar fi plătit amenda de către aceasta, relaţiile comerciale dintre cele două societăţi nu exclud posibilitatea ca o societate să plătească datoria alteia, iar ulterior, dacă există datorii reciproce între acestea să fie astfel compensate. De altfel, partenerul contractual al intimatei, astfel cum corect a reţinut instanţa de fond, potrivit înscrisului aflat la dosarul de fond fila 206, a preluat angajamentul, garanţia pentru şoferul apelant de a plăti amenda, potrivit înscrisului de la fila 207, s-a asigurat de existenţa culpei acestuia.

Nu există vreo dovadă a faptului că apelantului i s-ar fi interzis de către intimată sau de către un terţ să conteste procesul verbal de contravenţie în măsura în care aprecia că nu a fost în culpă. Apărările în sensul că autovehiculul condus era o problemă ecologică, că nu-i funcţiona sistemul de eşapare, că avea probleme la sistemul de frânare, că avea pierderi de ulei, rezervorul improvizat, nu sunt de natură a înlătura obligaţia acestuia de-a repara paguba creată prin aplicarea amenzii. De altfel, în măsura în care afirmaţiile sale erau reale, potrivit Normelor susmenţionate, se impunea a refuza să plece în cursă într-o atare situaţie.

Referitor la amenzile aplicate pe teritoriul (...), acestea s-au datorat faptului că a fost depăşită viteza legală, faptul că putea societatea să conteste săvârşirea contravenţiei nu este de natură a-l absolvi pe apelant de plata contravalorii achitate de către aceasta, culpa pentru generarea acestui prejudiciu aparţinându-i în exclusivitate, neexistând o situaţie exoneratoare de răspundere în sensul art. 1352 Cod civil sau a art. 254 aliniat 2 Codul Muncii, indicate mai sus. Avea de altfel apelantul dreptul de-a contesta aceste acte întocmite de autorităţile poliţieneşti, nefiind astfel vorba de o amendă ce s-ar fi plătit nelegal atâta timp cât acele acte constatatoare nu au fost anulate.

Cât priveşte amenda aplicată în (...) pentru neplata vignetei, avea apelantul cunoştinţă, sau trebuia să aibă la data la care urma să intre pe teritoriul acestui stat, că nu deţine vignietă iar cardul deţinut nu era recunoscut în acesta, or, deşi i s-a solicitat să aştepte în terminalul vamal în parcare până se făcea plata taxei necesare, şi-a continuat drumul şi a fost surprins de camerele de supraveghere. Chiar dacă nu îi spunea nimeni să nu intre în (...) până nu se achita taxa de drum, cunoştea sau trebuia să cunoască care sunt consecinţele circulaţiei în lipsa acesteia, locul unde putea parca legal, plata vignetei de către o persoană fizică în locul societăţii, nu sunt aspecte de natură a atrage înlăturarea răspunderii apelantului de la recuperarea prejudiciului cauzat fostului angajator din culpa sa.

Referitor la amenda aplicată în (...) pentru că a circulat cu remorca ce avea ITP expirat, s-au reţinut aceleaşi aspecte arătate mai sus, faptul că anterior plecării în cursă, conducătorul auto avea obligaţia de a verifica inclusiv aceste aspecte şi de a lua măsurile necesare în vederea înlăturării deficienţelor constatate. Astfel cum s-a arătat mai sus, potrivit fişei postului trebuia să efectueze controlul mijlocului de transport, inclusiv ITP-ul, or, în măsura în care constata că era expirat, să refuze să plece în cursă.

Pentru toate motivele expuse, în baza art. 480 alineat 2 Cod de procedură civilă, Curtea a admis ca fondat apelul şi a schimbat în parte sentinţa apelată, a majorat cuantumul sumei la care a fost obligată pârâta SC (...) SRL livada de (...) în favoarea reclamantului (...), cu titlu de diferenţă drepturi salariale, de la suma de 2829 euro la 6456,5 euro.

Ca o consecinţă a celor dispuse, urmare a compensării datoriilor reciproce ale părţilor, câtă vreme intimata datorează apelantului astfel suma de 6456,5 euro în loc de 2829 euro, iar acesta la rândul său îi datorează acesteia suma de 2220 de euro, obligaţia intimatei va fi astfel pentru suma rezultată de 4236,5 euro în loc de 609 euro - 6456,5- 2220 = 4236,5 euro.

Faţă de cele arătate mai sus, celelalte dispoziţii au fost păstrate în întregime, ca fiind legale şi temeinice.

Raportat la cele dispuse, având în vedere solicitarea apelantului, fiind aplicabile prevederile cuprinse în art. 451, 452, 453 alineat 2 Cod de procedură civilă, Curtea a obligat intimata să-i plătească acestuia 1500 lei cheltuieli de judecată ocazionate în apel, reprezentând onorariu avocaţial, dovedit cu copia chitanţei nr. (…)/07.12.2017 depusă la dosarul de apel.

Domenii speta

Spete similare